با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف، انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل میدهند که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهداف شان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است. (هاشمی، امین زاده،1390،ص5).

 

 

مسئولیت اجتماعی شرکتها به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند.بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه ، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری ازمشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد(رویایی، رمضانعلی، مهردوست، 1388،ص44).

به عقیده کارشناسان مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت ها نسبتاً تقسیم بندی شده است.برخی،رابطه چندین سهامدار و تمایل آنها برای سرمایه گذاری در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت هارا شناسایی نموده اند، در حالیکه برخی دیگر به مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان یک هزینه اضافی نگاه می کنند. این افراد بحث می کنند که ایده CSR ، با منافع افزایش سود سهامداران منافات دارد و با هم در انطباق نمی باشند (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p7)  . مدیریت منابع انسانی به عنوان عملکرد مدیریتی یک سازمان می تواند یک هدف در مسئولیت اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. البته از طرف دیگر، این کار از طریق کارکنان سازمان نیز باید صورت گیرد تا مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بتواند در فعالیت های روزمره خود را آشکار سازد. چنین فعالیت هایی، با مسئولیت اجتماعی سازمان همراه است تا از طریق تعامل روزمره با مشتریان و سایر سهامداران خارجی چه از داخل و چه از خارج از سازمان  ارتباط برقرار نمایند.(shoemaker & et al,2006,p451)

اجرای سیاست های مسئولیت پذیری اجتماعی به شدت به روابط متقابل و همکاری های دو جانبه کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)

 

استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).

 

 

فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9)  .

 

 

سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12)  .

 

بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هایی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.

 

 

حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

 

 

 

 

 

1-3- ضرورت  و اهمیت پژوهش

 

 

«منابع انسانی» را مهم‌ترین رکن و سرمایه هر سازمان دانسته‌اند. شناخت جایگاه این منابع، کشف و استخراج و به‌کارگیری گوهرهای نهفته در آن مهم‌ترین مسئولیت مدیران و رهبران سازمان است. به همین دلیل است که رمز موفقیت یا شکست سازمان را باید در «توسعه منابع انسانی» جست‌وجو کرد. «توسعه منابع انسانی» روح و حقیقتی است که تمامی فعالیت‌های روزمره و اهداف بلند مدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و محدود کردن آن در یکی از واحدهای سازمان در کنار واحدهای سازمانی دیگر و تلقی بسته و بسیار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمی افراد و یا ارتقا از جنبه اداری و نظایر آن حاکی از جهل نسبت به «انسان»، ظرفیت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و سازمان و حتی جهل نسبت به مبانی حقیقی جایگاه، فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت و رهبری سازمان است. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر جذب، استخدام، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و توانا سازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون «توسعه منابع انسانی» است. گذشت دهه‌های متمادی از رویکرد «مدیریت علمی» و توجه صرف به نیروی انسانی به عنوان «عامل کار» و وارد شدن در عصر پرشتاب، مستلزم توجه جدی به نیروی «تفکر» کارکنان و کارهای «دانش‌بر» و «کارکنان فرهیخته» است(بینش، 1392،ص 43 ).در عصری که بنگاه های اقتصادی روز به روز حجیم تر و بزر گ تر می شوند و بر تعدادشان افزوده می شود، به طبع تأثیرشان نیز بر ساختار و نظام اجتماعی افزایش

 می یابد. به عبارت دیگر ، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی در درون یک ساختار و نظام اجتماعی به مثابه یک خرده نظام اجتماعی عمل می کنند و در یک دور نمای گسترده، نوعی وابستگی متقابل به یکدیگر را به نمایش می گذارند. اهمیت این موضوع از آنجا آشکارتر می شود که امروزه از 100 اقتصاد برتر دنیا، 51 عدد آنها را شرکت ها تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، تعداد زیادی شرکت و بنگاه ه چند ملیتی وجود دارند که تأثیر آنها بر اقتصاد جهانی از اکثر کشور های در حال توسعه بیشتر است. شرکت هایی چو ن جنرال موتور در رده بیست و سوم اقتصاد جهانی، وال مارت 2 در رده بیست و پنجم جهانی، اکسون مو بیل3 در رده بیست و ششم جهانی و رویال داچشل در رده چهل ششم جهانی و کشور ایران در رده چهل و پنجم جهانی قرار دارند(صالحی امیری،1387، ص11).

 

 

«مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی» از آنجاست که می تواند موجب اشتهار و خوشنامی سازمان شود. خوشنامی سازمان و محصولات آن سبب می شود فرآیند های منابع انسانی ازجمله جذب، نگهداری و انگیزش با سهولت بیشتری اجرا شود. به عنوان مثال، خوشنامی شرکت در استخدام افراد شایسته و توانمند بسیار مؤثر است. از اینروست که امروزه واحدهای منابع انسانی را «معمار اخلاقیات و ارزش های سازمانی» می خوانند.یکی از راهکارهای عملی برقراری رابطه میان «مسئولیت اجتماعی» با «مدیریت منابع انسانی»، این است که ازطریق ترویج ارزش ها و تبیین مسئولیت اجتماعی، پیوسته به مدیران و کارکنان اطلاع رسانی شود و در سراسر سازمان از منشور اخلاقی، ارزش ها و مسئولیت اجتماعی پاسداری شود. همچنین ترویج رفتار اخلاقی با کارکنان در نمودهای برون سازمانی باعث ایجاد تصویری مناسب از شرکت می شودOrlitzky & Swanson , 2006) )

 

 

فضای سازمانها به سرعت در حال تغییر بوده و بر اثر روند جاری به سوی نشانهای تجاری جهانی به پیش رفته و سازمانهای چند ملیتی با ز زنجیره های تامین جهانی نیز آنرا تشدید می کنند.بسیاری از سازمانها به نحو فزاینده ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب و کار و فعالیتهای مدیریتی خود،توانستند تاثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن، شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند.با پیروی از این روش ،نه تنها برای امروز خود سود تولید می کنند،بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می نمایند(بازار شاهی، 1390).

 

 

 

 

 

1- 4- اهداف پژوهش

 

 

1- بررسی روابط میان مدیریت منابع انسانی، مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و عملکرد در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

 

 

2- بررسی مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها و مدیریت منابع انسانی و توسعه آنها در سازمان منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی و شرکت های محدوده

 

 

 

 

 

1-5- سؤال تحقیق

 

 

سوال اصلی :

 

 

آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

سؤال های فرعی :

 

 

1- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد؟

 

 

2- آیا مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

 

 

3- آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد؟

 

 

1-6- فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی :

 

 

اقدامات مدیریت منابع انسانی از طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

فرضیه های فرعی :

 

 

1- اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان بر مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها اثر مثبت دارد.

 

 

2- مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

3- اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد اثر مثبت دارد.

 

 

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

 

 

تعاریف مفهومی متغیرها

 

 

 

• اقدامات مدیریت منابع انسانی :

 

 

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند(هاشمی، پورامین،1390، ص6).

 

 

 

• مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

 

 

مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظائف و تعهداتی است که سازمان باید در »جهت حفظ ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(بزرگی ،1383،ص54).

 

 

 

• عملکرد سازمان :

 

 

عملکرد سازمانی (OP) را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد(Ho,2008, 1241).

 

 

تعاریف عملیاتی متغیر مستقل

 

 

اقدامات مدیریت منابع انسانی :

 

 

1- استخدام و بکارگیری مسئولانه ، 2- آموزش و پیشرفت شغلی که شامل کارگران پیر، اقلیت ها، افراد معلول ، زنان و کارکنان کم مهارت ، کارگران جوان زیر 25 سال. 3- مدیریت انعطاف پذیری زمان کاری ، تناوب و چرخش شغلی 4- ارتباطات( کار تلفنی ، دورکاری )، زمان انعطاف پذیری ، مشارکت در کار، کار نیمه وقت  5- به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام ( مدیریت ، حرفه ای/ فنی ، کارمند / متصدی )  6- سلامت و رفاه کارکنان ، شامل : مراقبت از کودک در محیط کار ، مجوز مهد کودک ، برنامه زنگ تفریح در کار، طرح حقوق بازنشستگی ، طرح بهداشت خصوصی ، سیستم آموزش و پرورش .

 

 

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 8 سؤال (8-1) سنجیده شده است.

 

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیر میانجی

 

 

مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت :

 

 

صورت وضعیت مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع، صورت وضعیت کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد.

 

 

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 10 سؤال (17-9) سنجیده شده است.

 

 

تعاریف عملیاتی متغیر وابسته

 

 

عملکرد سازمان ها :

 

 

1 – نتایج مربوط به منابع انسانی شامل : غیبت از کار و چرخش شغلی  2- نتایج مربوط به سازمان شامل : کیفیت خدمات ، سطح بهره وری ، میزان سودآوری ، میزان نوآوری ، موضوعات محیط زیست می باشد.

 

 

لازم به ذکر است این متغیر در پرسشنامه با 9 سؤال (27-18) سنجیده شده است.

 

 

1-8- قلمرو تحقیق

 

 

1-8-1- قلمرو موضوعی :

 

 

قلمرو موضوعی تحقیق، نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی و عملکرد شرکت ها می باشد.

 

 

1-8-2- قلمرو زمانی :

 

 

محدوده ی زمانی تحقیق، سه ماهه آخر سال 1392 و شش ماهه اول سال  1393 می باشد.

 

 

1-8-3- قلمرو مکانی :

اینکه چگونه نگرش و رفتارهای سازمانی در اثربخشی سازمانی سهیم می شود، موضوعی است که سازمان ها می خواهند برای توضیح عملکردشان بدانند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بــــی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد  این امر باعث توجه مدیران به این مقوله شده است. اما با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی و مناسب و همچنین ساختار و ساختمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی آنان باشد(سراجی، 1385).

 

از طرفی مدیران در پی کشف این معما هستند که چگونه نگرش و رفتاری در کارکنان میتواند مستقیماً بر رابطه بین کارکنان و مشتریان، بهبود ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات، بهبود بهــــره وری کارکنان و گروه های کاری، انگیزه کار تیمی، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان و نهایتا اثربخشی سازمانی را سبب شود؟ مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات بروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست بزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نباشد. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مـــی کردند.  ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(زمردیان، 1385).

 

 

بنابراین سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه ا ی وجود دارد؟

 

 

 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است .پارادایم ها و چارچوب های فکری جدید و دگرگونی ها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان ها هموار کرده است. بسیاری از رخدادهای سال های اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمایه های  هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد می کنند(کافمن، 2002).

 

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان مــی شود. امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. بنابراین تعیین میزان اهمیت هر یک از مولفه های آن برای سازمان ها لازم است، چرا که اطلاعاتی را فراهم می سازد که بر اساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشــــی های مناسب و پرداختن به راهکارهای مطلوب، در جهت بهبود عملکرد و ارتقای بهـــره وری منابع انسانی و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری گام بردارد. بدین سبب وجود الگو یا مدلی برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان ضرورت می یابد(سراجی،1385).

 

 

بررسی روابط بین کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و متغیرهای سازمانی دیگر مشتمل بر مجموعه رفتارها و یا نگرش های شغلی در محیط های کاری در ایران بخصوص فارس آن چنانکه باید و شاید بسط و گسترش نیافته است. این تحقیق از چندین جهت قابل کاربرد و از جهاتی دارای اهمیت خواهد بود. در درجه اول، این پژوهش بخشی از خلاء دانش موجود در باب کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی و همبسته های آن ها را در خصوص مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی

 فارس را پر خواهد کرد. در واقع یکی از بزرگترین مزایای این تحقیق این خواهد بود که به طور همزمان در آن، متغیرهای چندی نظیر کیفیت، رفتار و اثربخشی که معطوف به ابعاد مختلفی از فعالیت در درون سازمان ها است به کار گرفته خواهد شد.

 

 

از آنجایی که شغل کارکنان مشغول به فعالیت در مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس، همچون دیگر مراکز سطح کشور به لحاظ ماهیت کاری، از حساسیت بسیار بالایی برخوردار می باشد و کوچکترین سهل انگاری یا اشتباه می تواند به قیمت از دست رفتن جان یک انسان تمام شود، لذا همین شرایط ویژه و حساس بطور غیرقابل اجتنابی کارکنان را دچار تنش و استرس شغلی شدیدی خواهد کرد. بنابراین در جهت تقویت جسم و روح این کارکنان ضروری به نظر می رسد که هر چه سریعتر و دقیق تر بحث کیفیت زندگی کاری این قشر جدی گرفتـــــه شود، تا بدین طریق با فراهم آوردن یکسری امتیازات مادی و غیر مادی علاوه بر ایجاد انگیزه کاری، افزایش کمی و کیفی عملکرد آنان را سبب گردد. همچنین از آنجایی که کیفیت زندگی کاری می تواند اثر مهمی روی واکنش های رفتاری کارکنان مانند هویت سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت کاری، تلاش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت، تغییر و تبدیل سازمانی داشته باشد، بنابراین اهمیت پرداختن به این موضوع را دو چندان می کند.

 

 

 

 

 

1-4- معرفی متغیرهای پژوهش

 

 

در این پژوهش، کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی متغیرهای پیش بین و اثربخشی سازمانی متغیر ملاک می باشد.

 

 

 

 

 

1-5- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

 

الف : تعاریف مفهومی :

 

 

تعریف مفهومی متغیر کیفیت زندگی کاری: بیانگر عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی می باشد(والتون، 1973)

 

 

تعریف مفهومی متغیر رفتار شهروندی سازمانی: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند(اپل بام، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

 

 

تعریف مفهومی متغیر اثربخشی سازمانی: بیانگر توانایی بهره وری از محیط برای کسب منابع کمیاب و ارزشمند جهت تداوم کارکرد سازمان که منوط به موفقیت در سه زمینه تحقق اهداف سازمان؛ حفظ بقای سازمان؛ اِعمال کنترل جهت حفظ سازمان می باشد(تنهایی، 1388).

 

 

 

 

 

ب : تعاریف عملیاتی :

 

 

تعریف عملیاتی متغیر کیفیت زندگی کاری: ملاک ارزیابی کیفیت زندگی کاری در پژوهش حاضر نمره آزمودنی ها است که از طریق پاسخ گویی به پرسشنامه والتون(1973؛به نقل از قاسم زاده،1384) بدست می آید.

 

 

تعریف عملیاتی متغیر رفتار شهروندی سازمانی: ملاک ارزیابی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش حاضر نمره آزمودنی ها است که از طریق پاسخ گویی به پرسشنامه پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر (1990؛به نقل از نعامی وشکرکن،1380) بدست می آید.

 

 

تعریف عملیاتی متغیر اثربخشی سازمانی: ملاک ارزیابی اثربخشی سازمانی در پژوهش حاضر نمره آزمودنی ها است که از طریق پاسخ گویی به پرسشنامه پارسونز(1969 ؛به نقل ازفرخ نژاد ،1386) به‌دست می آید.

 

 

 

 

 

1-6- اهداف پژوهش

 

 

1-هدف اصلی :تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی سازمانی و اثربخشی سازمانی

 

 

2-هدف خاص: تعیین قدرت پیش بین کنندگی ابعاد کیفیت زندگی کاری در خصوص اثربخشی سازمانی

 

 

3-هدف خاص: تعیین قدرت پیش بین کنندگی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در خصوص اثربخشی سازمانی

 

 

 

 

 

1-7-سوالات پژوهشی

 

 

1-سوال اصلی :آیا کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس  تأثیر دارند؟

 

 

2-سوال فرعی :آیا ابعاد کیفیت زندگی کاری می توانند اثربخشی سازمانی را در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس پیش بینی نمایند؟

 

 

3-سوال فرعی :آیا ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند اثربخشی را در کارکنان مرکز مدیریت حوادث و فوریتهای پزشکی فارس پیش بینی نمایند؟

شوارتز(بی تا، به نقل از طلوع ارجمند، 1391) در تحلیل رابطه پدر- دختر می‌گوید: دخترانی که تجربه خوبی با پدر ندارند و هیچ عشق و مراقبتی از وی دریافت نمی‌کنند و در چشمان او تصویر شایسته‌ای  از خود ندارد، با یک درون پریشان و با رفتارهای دفاعی-اجتنابی و نابالغ برخورد می‌کنند.

 

 

بر هم خوردن روابط عاطفی واحساس ناامنی منتج از تعارضات والدین می‌تواند امنیت شخصی فرزندان و نیز روابط آن‌ها با والدین‌شان را به خطر اندازد. لذا این تعارضات می‌تواند برای فرزندان بسیار آزاردهنده باشد(خواجه نوری و هاشمی نیا، 1390). کودک با برآورده نشدن نیازهای طبیعی‌اش به محبت و توجه از سوی پدر، خشم عمیقی از او در وی شکل می‌گیرد و برای اینکه طرد نشود و محبت مورد نیاز را دریافت کند، مسیر نیازمندی وابستگی را پیش میگیرد و از سویی خشم از پدر را که موضوع عشق است، در سطح کلی‌تر به ابژه دیگری مانند نامزد و همسر و…جابجا می‌کند تا تعارضی را که نسبت به پدر احساس می‌کند، به نفع وابستگی حل کند(خدایاری فرد، عابدینی، 1384). تصور کلی بر این است که تعارض همواره دارای پیامد منفی است. بدیهی است تعارض که می‌تواند بعضی از رفتارهای سازش نایافته را در افرادی که سعی در مقابله با آن را دارند ایجاد نماید(هاریگوپال[5]، 1995). تعارضات فردی با سلامت روانی فرد رابطه منفی دارد. تعارض نه تنها بر عملکرد تاثیر می گذارد، بلکه اختلالات روان تنی را نیز به دنبال دارد(باباپور خیرالدین، 1385).

رویکرد روان پویشی کوتاه مدت یا فشرده که ریشه در سنت روان تحلیلی دارد (دوانلو، 1389)، توسط دوانلو از دهه 1960 به بعد در مونترال کانادا تدوین شد(جراره و همکاران، 1387). بدین ترتیب تحلیل روانی توسط دوانلو از یک رویکرد بلند مدت سازمان نایافته و نامشخص، به یک روش کوتاه مدت اثربخش و سازمان یافته تحول یافت(مهدوی، 1390). دوانلو از نوع خاصی از مصاحبه متمرکز استفاده می‌کند و به شدت به سه اصل بنیادین روانتحلیلی پایبند است: آزاد کردن احساسات بیمار با کار فعال روی آنها و تفسیر مقاومت، توجه دقیق به رابطه انتقال و ارتباط دادن آن به روابط جاری و گذشته(دوانلو، 1389). نقش فعال درمانگر معطوف به پرداختن به مکانیسم‌های دفاعی بیمار، مدیریت اضطراب وآگاه کردن بیمار از احساسات خود می‌باشد(مهدوی، 1390). توالی پویشی محوری بزرگراه مدرنی است(قربانی، 1392) که دفاع بیمار را از هرگونه ترفندی- خودآگاه و ناخودآگاه- برای مواجه شدن با تجارب معنادار و دارای بار هیجانی مرتبط با هدف درمان خنثی می‌کند(دوانلو، 1389). عمق ناهشیاری نه خاطره رویدادهای گذشته بلکه احساسات بیمار و نحوه مقابله با آنهاست که از گذشته های دور و نزدیک شکل گرفته اند و در حال اثرگذاری بر تجارب فعلی بیمارند(قربانی، 1392)، آنگاه این تجارب به تجارب دیگر از جمله روابط با همشیرها، والدین و همسر و… و خود درمانگر پیوند می‌خورد و الگوهایی نمودار می‌شوند که بینش وسیعی درباره زمینه‌های رفتار و هیجانات مرتبط با آن فراهم می‌سازد(دوانلو، 1389) بیمار با ملایمت اما بی‌وقفه با احساساتش در وضعیت فعلی، در رابطه‌ی انتقال و در گذشته روبرو می‌شود و هر زمان ممکن باشد روابطی بین این سه وضعیت برقرار می‌گردد(همان منبع). الگوی نظری- عملیاتی روان پویشی فشرده تنها به عمل مثلث تعارض در سه گوشه مثلث شخص محدود است. در این رویکرد به سبب الگوی هدایتگر آن –مثلث تعارض و شخص- مشاهده ناب‌تر و تجربه‌ای‌تر است(قربانی، 1392).

 

 

شیوه‌ای که فرد در مقابل احساسات نهفته‌ای که اضطراب برانگیزند به دفاع از خود بر می‌خیزد، مثلث تعارض گویند. این احساسات همواره در خصوص یا در واکنش نسبت به دیگران برانگیخته می‌شوند و از اینجاست که مفهوم مثلث شخص مطرح می‌شود. مثلث شخص، فعال شدن مثلث تعارض در ارتباط‌های مهم زندگی فرد را نشان می‌دهد.

 

 

 یک بخش حیاتی این روش از برقراری رابطه در مثلث دوم، یعنی مثلث شخص، بویژه خاطر نشان کردن همانندی‌های میان واکنش‌های بیمار در انتقال و افراد فعلی، و بین انتقال و گذشته تشکیل می‌شود(دوانلو، 1389).

 

 

از نظر فروید افزایش آگاهی نسبت به سایق‌های جنسی و پرخاشگرانه(یعنی فرایندهای اید) به انسان‌ها کمک می‌کند در تعامل با دیگران(فرایندهای ایگو) تسلط بیشتری داشته باشند. روانشناسان ایگو نیز روی تاثیر مجذوب خود شدن یا آرمانی کردن والدین تأکید می‌ورزند، مواردی که می‌توانند مشکلات شدیدی در زمینه رابطه برقرار کردن با دیگران ایجاد کنند. این گروه نیز به دنبال اصلاح تجارب اولیه‌اند(شارف[6]،1381). به نظر روانشناسان روابط موضوعی افراد نه فقط با دیگری واقعی بلکه با دیگری درونی نیز وارد تعامل می‌شوند (طلوع ارجمند، 1391). واژه موضوع که اولین بار توسط فروید مورد استفاده قرار گرفت به روابط بین شخصی اشاره دارد و حاکی از بقایای درونی روابط گذشته‌ای است که تعاملات کنونی فرد با دیگران را شکل می‌دهد(دانیلز[7]، 2007). فردی که بتواند آنچه در درونش است را با شهامت به آگاهی و هشیاری بیاورد و افشا نماید، گامی مهم در خود شناسی برداشته است. و این افشاگری یکی از کلیدهای اصلی در فرایند درمان رواپویشی است(رستمی، 1392). بیماران تعارضات ناهشیار خویش را رفع می‌کنند و شیوه‌های رضایت‌بخش‌تری برای کنار آمدن با مشکلاتشان می‌یابند(شارف،1381). با وجود تعارضات روان رنجور عملکرد فرد در بسیاری از زمینه ها کاهش می یابد و حتی مختل می گردد.  این تعارضات اگر حل نشده باقی بمانند سیر صعودی می یابند و فرد را از پا در می آورند، چنانکه مطالعات نشان داده است تعارضات حل نشده سبب اختلالات روانی از جمله افسردگی، اضطراب و وسواس و…. می‌گردد. این امر ضرورت درمان را در این افراد، آشکار می‌کند. افراد باید با تعارضات خویش مواجه شوند، آنها را بشناسند و دلیل آن را ردیابی کنند. ناهشیار بودن ماهیت این تعارضات به ما نشان می‌دهند که به درمانی عمیق که از اصول پایه‌ای آن به هشیاری آوردن ناهشیار  باشد، نیاز است. درمان روان پویشی کوتاه مدت ضمن آنکه به صورتی کاملا عمیق به درمان بیماران خود می‌پردازد، و سبب حل تعارضات بیماران خود بوده است، نیزاز لحاظ مدت زمان درمان و در نتیجه هزینه‌های درمان، مقرون به صرفه بوده است و اصول درمانی آن، آن را از هر جهت، درمانی مناسب، در میان درمان‌های دیگر جهت کاهش تعارضات پدر – فرزند ارائه کرده است. و می‌توان ادعا کرد که این رویکرد درمانی در  کاهش تعارضات پدر- فرزند و بهبودی افراد موثر واقع خواهد شد و از آنجا که ضرورت چنین پژوهش هایی از اولویت های علمی است در حالی که متاسفانه تحقیقی در این زمینه در جامعه علمی ما انجام نگرفته است، این پژوهش سعی دارد سهم کوچکی در اولین گام جهت انجام این پژوهش‌ها داشته باشد.

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

خانواده پایه‌ای ترین تشکل اجتماعی است. دستیابی به جامعه سالم در گرو سلامت خانواده و خانواده سالم در گرو برخورداری افراد آن از سلامت روانی و داشتن ارتباطی مطلوب با یکدیگر است(هان و آمارانتا[8]، 2012 ؛ نقل از خدامی، 1391). خانواده پناهگاهی برای شکست‌ها و ناکامی‌هاست. از این جهت خانواده(بویژه پدر و مادر) توانایی آن را دارند که بعنوان سپری قوی برای فرد در مقابل مسائل و مشکلات استرس‌زای خارجی عمل کنند(شفیع آبادی، 1387)عنصر هسته‌ای در روابط خانوادگی تعامل سالم است که با برقراری یک رابطه اثربخش شروع و با ایجاد رفتارهای مطلوب منجر به ایجاد تعاملی رضایت‌بخش و شاد در بین اعضا می‌شود. بنابرین ارتباطات اثربخش در خانواده، شالوده انسجام و ثبات آن خانواده محسوب می‌شود(آسونی بار و اولورینو جو آروا[9]، 2006؛ به نقل از خدامی 1391). در عین حال خانواده می‌تواند منشأ و  موقعیتی برای ایجاد ناکامی‌ها، شکست‌ها و  تعارضات باشد.

 

 

سرشت تعارض روانشناختی زیربنای مشکلات است(جراره و همکاران، 1387). مطالعات انجام شده در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نشان داده است که رشد روانی- اجتماعی کودکان شدیدا تحت تأثیر رفتار والدین با فرزندان است، کودکانی که ارتباط چندانی با والدین خود ندارند و یا فرصت کافی برای بازی نداشته‌اند، رشد زبان، سطح هوش و مهارت‌های تحصیلی در آنها از کیفیت کمتری برخوردار است. مطالعات تجربی و بالینی اهمیت روابط دوستانه بین والدین و فرزندانشان را نشان می‌دهد(سازمان بهداشت جهانی، 1386). روابط پدران با فرزندانشان تأثیر آشکاری بر زندگی آنان به عنوان بزرگسال دارد. اگر وابستگی مطمئنی بین کودک و والدین ایجاد شده باشد، سازگاری اجتماعی و عاطفی بهتری در کودک مشاهده می شود.(پارک[10]، 1381). پدر نقش مؤثری در اجتماعی شدن و تکامل فرزندان دارد. گاهی رابطه پدر از مادر هم در خانواده مؤثرتر است(طلوع ارجمند، 1391).

 

تعارض با خطر فزاینده انواع اختلالات روانی از جمله افسردگی خصوصاً در زنان، سوء مصرف مواد خصوصاً در مردان، ناکارآمدی جنسی در هر دو جنس و مشکلات رفتاری رو به افزایش در فرزندان بویژه اختلالات رفتاری پسران ارتباط دارد(افارل[11]،1989). البته ارتباط بین تعارض و اختلالات روانی یک راهه نیست، بلکه اختلالات روانی شدید و طولانی نیز احتمال رشد رابطه‌ای لذت‌بخش را برای فرد کاهش می‌دهد. مثلا ازدواج بیماران اسکیزوفرن یا اختلالات شخصیت‌ها به احتمال بسیار بیشتری به طلاق می‌انجامد(قلیلی، 1384؛ به  نقل از وکیلی، 1392). از جمله تعارض در رابطه با کاهش ایمنی بدن، افزایش فشار خون، احتمال تصلب شرائین رابطه دارد(شمالینگ و شر، 1977؛ به نقل از وکیلی، 1392). نیز تعارض در رابطه و شیوه برخورد با آن، رضایت از رابطه، اسنادهای بوجود آمده و استحکام رابطه مرتبط است(قلیلی، 1384؛ به نقل از وکیلی، 1392). تعارض حتی می‌تواند اختلالات روان تنی را نیز به دنبال داشته باشد(باباپور خیرالدین، 1385).

 

 

بنابرین تعارض از جمله مهم‌ترین مباحث در مطالعه ارتباط بین فردی به شمار می‌رود و بررسی آن ضروری به نظر می‌رسد. چرا که بیشتر توجه روان شناسان، صرف یافتن راه‌های مناسب برای حل مشکلات روانی است که انسانها در برخورد با مسائل روزمره و عملی با آن روبرو هستند. سلامت روان یک امر اساسی و مهم در زندگی انسان است.

 

 

با توجه به الگوی نظری- عملیاتی روان پویشی فشرده و کوتاه مدت، که کار بر عمل مثلث تعارض در سه گوشه مثلث شخص است(قربانی، 92) و بیمار در این رویکرد با رفع تعارضات ناهشیار خویش، شیوه‌های رضایت‌بخش تری برای رفع مشکلات می‌یابد(شارف، 1381)، نیز نه تنها شواهد تجربی از اثربخش بودن این رویکرد درمانی حمایت می‌کند، بلکه حتی افراد بعد از اتمام درمان نیز به پیشرفت و بهبودی ادامه می‌دهند (شدلر[12]، 2010). بر این اساس پژوهش حاضر  به بررسی اثربخشی روان درمانی روان پویشی کوتاه مدت  بر کاهش تعارضات پدر- فرزند می‌پردازد.

 

 

 

 

 

1-4  اهداف پژوهش

 

 

هدف اپژوهش:

 

 

بررسی اثربخشی روان درمانی روان پویشی کوتاه مدت بر کاهش تعارضات پدر- فرزند در میان دانشجویان دختر

 

 

1-5  فرضیه و سؤالات پژوهش

 

 

فرضیه پژوهش:

 

 

رویکرد درمانی روان پویشی کوتاه مدت بر کاهش تعارضات پدر- فرزندی اثر معنا دار دارد.

 

 

 

 

 

1-6 تعاریف نظری متغیرها

 

 

تعریف نظری تعارض:

 

 

تعاملی است ناراحت کننده بین دو نفری که تمایل یا توانایی گوش کردن به ناراحتی های یکدیگر را ندارند. حالتی است از جدایی و تنش که فشار روانی زیادی را ایجاد می کند و احساسات و هیجانات منفی را در طرفین موجب می شود(اسچالم،2006 ؛ به نقل از خدامی 1391).

 

 

تعریف نظری روان درمانی روان پویشی کوتاه مدت:

 

 

این روش درمانگری توسط دوانلو طراحی شده است. که در آن روش بلند مدت، کم اثر، سازمان نایافته و نامشخص تحلیل روانی به یک روش کوتاه مدت، اثربخش، سازمان یافته و روشن تبدیل شده است. این روش درمانی، از آنجا درمانگری پویشی نامیده می‌شود که همچون روان تحلیل‌گری تجربه احساسات واقعی، غلبه بر مقاومت، و توجه دقیق به پدیده انتقال را مبنای خود قرار داده است؛ اما مفهوم سازی آن از ناهشیاری، عوامل مهیاساز آسیب شناختی و روش درمانگری به صورت رادیکال از دیگر مفهوم سازی‌های تحلیل روانی متمایز است. محورهای این روش درمانی بر نوع رابطه درمانی و ماهیت افشا استوار است (قربانی، 1382).

 

 

1-7  تعاریف عملیاتی متغیرها

 

 

تعریف عملیاتی تعارضات پدر- فرزندی:

 

 

نمره ایست که آزمودنی از پرسشنامه 100 سوالی)طلوع ارجمند، 1391) به دست می‌آورد.

 

 

تعریف عملیاتی روان درمانی روان پویشی کوتاه مدت:

 

 

منظور از درمان روان پویشی در این پژوهش، درمان بر اساس دستور العمل روان درمانی روان پویشی کوتاه مدت است که در پیوست آمده است.

«به خطوطی از حکومت که در روش من مشاهده کرده ای اقتدا کن وبرای پیروی از این عهدنامه که با آن حجّت خود را بر تو تمام ساخته ام، تلاش وکوشش نما.»

 

که این فرموده ی حضرت خود بالاترین گواه ودلیل بر جامعیّت مطالب این نامه در زمینه ی مدیریت و رهبری اسلامی است. بنابراین در این پژوهش، محقّق بر آن است با الهام از آموزه های امام علی(ع) وبخصوص نامه آن حضرت به مالک اشتر، مسائل مربوط به رهبری ومدیریت اسلامی را گردآورده وبه تدوین الگوی مدیریت اسلامی بپردازد.

 

3-1- ضرورت تحقیق

 

خداوند همراه با خلقت حضرت آدم و حوا در روی زمین، آدم(ع) را به پیامبری برگزید تا با فرامین و قوانین الهی انسانها را هدایت نماید. بعبارتی همراه با خلقت اولین انسان، مدیریت و رهبری نیز به وجود آمده است.می دانیم که پیامبران الهی بهترین مدیران برای هدایت و پیشرفت بشر هستند. و پیامبر بزرگ اسلام که خاتم پیامبران است، کاملترین دین وآیین را برای ما انسانها به ارمغان آورده است. بعد از رسول اکرم(ص) بهترین مفسّران و عاملان واقعی این آیین الهی ائمّه ی معصومین(ع) می باشند. در بین ائمّه (ع) تنها حضرت علی(ع) توانسته اند حکومت اسلامی را بر پا کنند. که در طول پنج سال حکومت عادلانه ی ایشان، احادیث و روایات فراوانی از آن حضرت به دست ما رسیده است. کتاب نهج البلاغه مجموعه ای گرانبها از خطبه ها، نامه ها، و کلمات قصار حضرت علی(ع) است که توسّط سیّد شریف رضی در حدود هزار سال پیش گردآوری شده است. نامه ی پنجاه و سوّم از نهج البلاغه معروف به عهد نامۀ مالک اشتر،مطالب جامع و کاملی در باب مدیریت و رهبری اسلامی داراست. این نامه را حضرت علی(ع) به هنگام اعزام مالک بن حارث اشتر به سوی مصر، برای زمامداری و برپایی حکومت اسلامی نوشته اند.در خصوص ضرورت مدیریت و مخصوصاً مدیریت صالحان مطالب ارزشمندی از آن حضرت به دست ما رسیده است، که گزیده ای ازسخنان ایشان در اینجا ذکر می شود:

 

سخن امیرمؤمنین علی (ع) دربارۀ شعار «لاحُکمَ الّا لِلّه» (حکم و داوری جز برای خدانیست) که از جانب مقدس مَآبان بی بصیرت مطرح شده مبیّن دیدگاه امام در ضرورت حکومت ومدیریت است. شریف رضی آورده است که چون حضرت سخن خوارج را شنیدکه می گفتند «لاحکم الّا لله » فرمود: «سخنی است حق که بدان باطلی را خواهند. آری حکم جزاز آن خدانیست، لیکن اینان می گویند. فرمانروایی و حکومت، جز برای خدا روانیست؛ درحالی که مردم را دولتی و حاکمی باید، نیکوکار یا تبهکار، تا در حکومت او انسان با ایمان کار خویش کند، وانسان کافر بهرۀ خود برد، تا آن گاه که وعدۀ حق سر رسد ومدت هر دو در رسد»( نهج البلاغه، ترجمه شهیدی،کلام 40).

 

خوارج با نفی حکم غیرخدا، فرمانروایی و حکومت را برای غیرخدا نفی کردند، بدین معنی که وقتی غیرخدا را هیچ فرمانی نباشد، دولت و حکومت غیرخدا نیز منتفی است و این امر چیزی جزعدم امنیت و فقدان نظم اجتماعی و بی قانونی را در پی نخواهد داشت. مولاعلی (ع) حکومت و مدیریت را در همه ی مراتبش حق شایستگان می داند و به صراحت بیان می فرماید که زمامداری و ادارۀ امور مردمان باید برعهدۀ کسانی باشد که شایستگی های لازم را داشته باشند و تا کسی از ویژگی ها وشروط لازم که اهلیت حکومت ومدیریت را فراهم می نماید، برخوردار نباشد، حق حکومت نمی یابد، و اگر کسانی بدون صلاحیت های لازم در مصدر امور قرار گیرند جز تباهگری به بار نخواهند آورد. چنان که حضرت در ابتدای خطبه ای که در رحبَۀ کوفه در میان خواص اصحاب خود ایراد کرده است حق ولایت و حکومت را براساس خصوصیاتی که می داند از آن خود می داند (جعفری،1372، 135). ایشان در این خطبه فرموده اند: «آری به خدا سوگند فلانی، جامه ی خلافت را بدون اینکه اندامش برای آن متناسب باشد، در برکرد،با آن که به خوبی می دانست که موقعیت من نسبت به خلافت، موقعیت قطب است نسبت به آسیاب چشمه های فضایل و معارف، سرشار و سیل آسا از دامنه کوه وجود من فرو می ریزد و پرندۀ ] همّت های بلند[ به قلّۀ شامخ من نرسد» (نهج البلاغه،ترجمۀ شهیدی،خطبه3). هم چنین امام در کلام 131 نهج البلاغه در خصوص شروط زمامداری در حکومت اسلامی می فرمایند: شما خوب می دانید که نه جایز است که بخیل برناموس وجان و غنیمت ها واحکام مسلمانان ولایت یابد و امامت آنان را عهده دار شود تا درمال های آنان حریص گردد؛ و نه نادان تا به نادانی خویش مسلمانان را به گمراهی برد؛ ونه ستمکار تا به ستم، عطای آنان را بِبُرَد؛ و نه حیف و میل کنندی اموال، تا به مردمی ببخشد و مردمی را محروم سازد؛ و نه آن که به خاطر حکم کردن رشوه ستاند تاحقوق راپایمال کند، و آن را چنان چه باید نرساند؛ و نه آن که سنّت را ضایع سازد، و امت را به هلاکت دراندازد (نهج البلاغه، ترجمۀ شهیدی، کلام131).

بنابراین ضروری است بیانات سرشار از عصمت مولایمان امیرالمؤمنین (ع) را در خصوص مدیریت و حکومت اسلامی استخراج کرده و همه ی ابعاد و جوانب آن در قالب الگو و مدلی بیان گردد تا برای استفاده همه مدیران و زمامداران جامعه اسلامی قابل استفاده باشد.

 

 

 

 4-1- هدف اصلی تحقیق

 

هدف اصلی این پژوهش تدوین مدلی که برای مدیریت اسلامی بر اساس عهدنامه مالک اشتر است.

 

5-1- سؤالات تحقیق

 

انگیزه هر تحقیق پرسش هایی است درباره موضوع تحقیق که به صورت سؤال اصلی و سؤالات فرعی مطرح می گردد.

 

 

 

سؤال اصلی

 

مدل مدیریت اسلامی بر اساس عهدنامه مالک اشتر چگونه است؟

 

 

 

سؤالات فرعی

 

1-خصوصیات یک مدیراسلامی چیست؟

 

2-پدیده ی محوری مدیریت اسلامی چه نام دارد؟

 

3-مدیر اسلامی چه وظایفی دارد؟

 

4- زمینه های لازم برای شکل گیری مدیریت اسلامی کدامند؟

 

5- مدیریت اسلامی چه اهدافی را دنبال می کند؟

 

6- عوامل زمیته ای تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟

 

7-عوامل واسطه ای تأثیرگذار بر مدیریت اسلامی کدامند؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

 

 

مبانی نظری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-2- اندیشمندان مدیریت اسلامی

 

شناخت‌ هر موضوعی‌، مستلزم‌ تحقیق‌ درباره‌ آن‌ است‌. تحقیق‌ درباره‌ مؤلفان‌ مدیریت‌ در اسلام‌، موضوعی‌ بکر وبسیار ضروری‌ است‌. تاکنون‌ گرچه‌ عالمان‌ دینی‌ و اندیشمندان‌ اسلامی‌ فراوانی‌ در طی‌ 1400 سال‌ درزمینه‌های‌ فقهی‌، رساله‌ها و فتواهای‌ متعددی‌ از خود جای‌ گذاشته‌اند در این‌ میان‌، کمتر به‌نظام‌ اداری‌ و حکومتی‌ اسلام‌ پرداخته‌اند. در این‌ فصل به شرح ‌حال‌ چند ‌تن‌ از نویسندگان‌ و متفکرانی‌ اشاره‌ می‌شود که ‌به‌ فکر پیاده‌ کردن‌ اصول‌ عملی‌ حکومت‌ در اسلام‌ بوده‌، و در این‌ حوزه‌ آثار علمی‌ از خود به‌‌جای‌ گذشته‌اند. آنچه‌ به‌ طور خلاصه‌ در صفحات بعد ذکر می شود نام‌ و دستاورد تعدادی از متفکران ‌برجسته‌ و مهم‌ در عرصه‌ اندیشه‌ مدیریت‌ اسلامی‌ است‌ که‌ از آنها نه‌ تنها در جهان‌ اسلام‌، بلکه‌ در عالم‌ غرب‌ نیز سخن‌ به‌ میان‌ می‌آید و آنان‌ نیز از اندیشه‌ سیاسی‌ این‌ متفکران‌ درمراکز علمی‌ خود بهره‌ می‌برند.

 

 

قبل‌ از توضیح‌ درباره‌ کسانی‌ که‌ نظریه‌پرداز حکومت‌ اسلامی‌ از آغاز تاکنون‌ بوده‌اند، لازم‌ است‌ به منابع‌ مورد استفاده‌ آنها بطور مختصر اشاره‌ شود.

 

 

 

2-2- منابع‌ تحقیق‌ در مدیریت‌ اسلامی‌

 

از یک‌ دیدگاه‌، می‌توان‌ منابع‌ را به‌ دو بخش‌ تقسیم‌ کرد: الف‌ – منابع‌ دست‌ اول‌، شامل‌ قرآن‌، سیره‌ (سنت‌)، عقل‌ و اجماع‌.

 

ب‌ ـ منابع‌ دست‌ دوم‌، شامل‌ منابع‌ اسلامی‌ برگرفته‌ از منابع‌ دست‌ اول‌ و منابع‌ تطبیقی ‌و سایر منابع‌.
«اسلام‌، دینی‌ کامل‌ است‌ که‌ تقریباً برای‌ تمام‌ فعالیتهای‌ بشری‌ اعم‌ از فردی‌ یا جمعی‌، قوانینی‌ را در خود دارد. اسلام‌ قوانین‌ کاملی‌ را برای‌ اداره‌ حکومت‌، دولت‌، جنگ‌ وتعیین‌ حدود ارائه‌ کرده‌ است‌. هیچ‌ عرصه‌ای‌ از فعالیت‌ فردی‌ و اجتماعی ‌وجود ندارد که‌ در پوشش‌ حقوق‌ اسلامی‌ قرار نگرفته‌ باشد. باور بر این‌ است‌ که‌ چنین‌ دین‌ کاملی‌، مستعد ارائه‌ پاسخ های‌ جدید به‌ مسائل‌ امروزین‌ جوامعی‌ است‌ که‌ در جست‌وجوی‌ توسعه‌ و نوسازی‌ هستند.

 

در این فصل سعی شده مجموعه ی کامل و مفیدی از نظریه های مدیریت اسلامی گردآوری شود. همچنین تعدادی از نظریه های مدیریت به دلیل مقایسه و تشابه آن ها با مدل نهایی در این فصل ذکر شده است. قبل از ارائه نظریه های مدیریت اسلامی لازم است بعضی از واژه های مهم و کلیدی این پژوهش شرح داده شود.

 

 3-2- تعاریف مدیریت

 

1-مدیریت فرآیندی است که بوسیلۀ آن کوشش های فردی و گروهی برای رسیدن به اهداف مشترک با هم هماهنگ می شوند (صادق پور ومقدس، 1370، 50).

 

2-هنر ادارۀ مجموعه امکانات و استعدادهای مادی ومعنوی در یک سازمان را، براساس آگاهی های مناسب، بخاطر بهتررسیدن به هدف را مدیریت گویند (تقوی دامغانی،1368،18).

 

3-مدیرت فرآیند بکارگیری مؤثر وکارآمد منابع مادی وانسانی دربرنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت وکنترل است که براساس نظام ارزشی مورد قبول وبرای رسیدن به اهداف سازمانی صورت می گیرد ( صفرزاده، 1385، 4).

 

هر سازمان اجتماعی که توسط افراد انسانی اداره می شود، باید یک دسته وظایف مدیریتی را انجام دهند، که به این وظایف مدیریتی گاهی اوقات عناصر یا اصول سازمانی نیز گفته می شود. این وظایف عبارتنداز:

 

1-برنامه ریزی: عبارتست از پیش بینی وتدوین برنامه ها واقدامات لازم که اجرای صحیح دیگر وظایف مدیریت(سازماندهی،هدایت، کنترل وبسیج منابع) به برنامه ریزی بستگی دارد.

 

2-سازماندهی: سازماندهی عبارتست از شناسایی و گروهبندی فعالیت ها، تعیین اختیار ومسئولیت های شاغلین، تعیین مراتب سطوح و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیت ها.

 

3-هدایت: ارتباط وتعامل مناسب بین رهبر و پیرو، مدیران و زیردستان در سازمان در جهت انجام فعالیت های برنامه ریزی شده که موجب کسب اهداف تعیین شده و بقای تعادل و رشد سازمانی می گردد.

 

4-کنترل: سنجش عملکردها براساس برنامه ها از وظایف مهم همه مدیران است که با انجام این وظیفه از انحرافات برنامه ها جلوگیری می شود و اقدامات اصلاحی در راستای برنامه ها نیز انجام خواهدشد.(سید جوادین، 1383، 14).

 

 

 

4-2- مهمترین اهداف مدیریت عبارتنداز:

 

1-تحقق اهداف سازمان

 

2-تسهیل، تسریع و بهبود جریان سازمان

 

3-افزایش کارآیی سازمان؛ یعنی انجام دادن صحیح کار به منظور افزایش بازده (راندمان) وبالارفتن نسبت ستاده مورد انتظار به داده واقعی.

 

4-افزایش اثربخشی سازمان؛ یعنی انجام دادن کار صحیح به منظور افزایش کارآمدی ونیل به هدف های سازمان.

 

5-افزایش رشدسازمانی؛ یعنی افزایش درصدی و کمی سالانۀ کالا، خدمات وتولید.

 

6-توسعه پایدارسازمان؛ یعنی شکوفایی مداوم وپیوسته واستفادۀ مطلوب و متعادل از تمام امکانات ومنابع سازمان.

 

8-استفاده صحیح از عوامل تولید؛ یعنی سرمایه، نیروی انسانی، منابع طبیعی، مدیریت وآموزش.

 

9-ایجاد وحدت و هماهنگی در فعالیت ها و هدف ها.

 

10-بوجود آوردن احساس مسئولیت مشترک در افراد سازمان. (بهارستان، 1384، 17).

 

 

 

5-2- مفاهیم مدیریت ورهبری اسلامی

 

-رهبری و مدیریت در اسلام مترادف است با ارشاد و رشد یاهدایت و رشد. قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است و قدرت مدیریت همان است که در فقه اسلامی رشد نامیده شده است (مطهری، 1364، 209).

 

-رهبری عبارتست از هنر برانگیختن وقدرت نفوذ برپیروان به گونه ای که با میل و رغبت جهت نیل به هدف های سازمان، تلاش نمایند (بهارستان،1384،15 ).

 

-امامت و رهبری الهی در اسلام یعنی پیشوایی و ریاست امور دین و دنیا از سوی کسی که دارای شرایطی از قبیل عصمت، ولایت معنوی و مرجعیت دینی است وچون جانشین پیغمبراست، باید از راه پیغمبر شناسانده شود (تنصیص)؛ تا به هدایت ورهبری جامعه در اجرای احکام و قوانین کلی شریعت و اخلاق و حفظ مواریث معنوی اسلام بر پایه اصول دین بپردازد (مطهری، 1364، 15).

 

– مدیریت در اسلام (که رهبری حالتی خاص از آن است)، براساس طرح و برنامه ای سازگار با مبانی اسلام و به سوی اهداف اسلام پسند است که در رأس همۀ آنها، قرب الهی قرار دارد و در این راستا، وسیله وکیفیت برخورد با افراد نیز باید مطابق موازین اسلامی باشد (مصباح یزدی، 1391، 15).

 

-مدیریت اسلامی عبارتست از تنظیم روابط افراد(در ابعادرابطه باخود، خلق وخالق) و هماهنگی نیروها به عنوان تکلیف ومسئولیتی الهی در خدمت آزادسازی انسان از قید و بندهای غیرالهی به منظور رشد و شکوفایی استعدادهای اوجهت نیل به هدف های ارزشمندسازمان که به قرب الهی می پیوندد (بهارستان، 1384، 15).

 

-مدیریت اسلامی شیوه ی بکارگیری منابع انسانی و امکانات مادی، برگرفته از آموزه های اسلامی برای نیل به اهداف متأثر از نظام ارزشی اسلام است (پیروز ودیگران،1384، 11).

 

 

 

 6-2- اهداف مدیریت اسلامی

 

1-برقراری عدالت اجتماعی و اقامه قسط و عدل در سازمان

 

2-احقاق حق افراد سازمان

 

3-ظلم ستیری و کفرستیزی

 

4-تعلیم وآگاهی بخشیدن به افراد سازمان و تربیت معنوی و احیای ارزش های اخلاقی

 

5-ایجاد فرصت و فراهم ساختن زمینه برای رشد، تعالی، کمال شایسته و توفیق قرب الهی در افراد سازمان.

 

6-فراهم ساختن فرصت و امکان به فعل درآمدن توانایی های بالقوۀ افراد و بروز قوۀ خلاقیت، سازندگی و ابتکار در افراد سازمان و بعبارت کوتاه، احیای فطرت پاک افراد و کنترل هوای نفس.

 

7-هدایت، حمایت، تقویت، یاری و مساعدت به افراد سازمان به جای تفتیش، بازرسی و انتقاد جویی.

 

8-فراهم ساختن زمینه های مشورت، تبادل نظر، هم اندیشی، تعاطی افکار و تعامل بین افراد سازمان.

 

9-برقراری روحیه برابری و برادری و برقراری روابط انسانی در افراد سازمان.

 

10-حل مشکلات، فردی، سازمانی و اجتماعی

 

11-تأمین مصالح مادی و معنوی افراد و سازمان

 

12-انجام وظیفه بعنوان عبادت و عمل صالح

 

13-اتخاذ تصمیمات عاقلانه، منصفانه و حکیمانه

 

14-ازدیاد تألیف قلوب و تقویت اخوت اسلامی

امروزه بحران انرژی و وابستگی شدید به سوخت‌های فسیلی و منابع انرژی‌های تجدید ناپذیر، آسیب‌های جدی زیست­محیطی به وجود آمده از مصرف این نوع سوخت‌ها و همچنین مشکلات دوردست بودن بعضی از مراکز مصرف، بشر را به سمت استحصال انرژی از اقیانوس­ها کشانده است ازاین‌رو با توجه به افزایش آلاینده‌های بخش نیروگاهی طی سال‌های اخیر، بررسی توانایی­های بالقوه تولید انرژی‌های تجدیدپذیر و لایتناهی یکی از مباحثی است که می‌تواند زمینه توسعه پایدار را پیش روی صنعت و اقتصاد کشور باز کند.

 

با توجه به موقعیت استراتژیک کشور ایران و بهره گیری از کرانه های وسیع خلیج­فارس می توان از این فرصت به عنوان راهکاری مناسب و به صرفه برای استحصال انرژی استفاده کرد و با مطالعه روی جنبه های مختلف، امکان سنجی بر فاکتورهای مثبت و منفی آن داشت. خلیج­فارس و دریای عمان، به لحاظ گوناگون از جمله اقتصادی و سیاسی برای ما حائز اهمیت اند. ولی متأسفانه، اطلاعات ما در مورد شرایط فیزیکی این منابع عظیم و حیاتی بسیار کم و ناچیز است. انرژی جزر و مد مهمترین زیرمجموعه های انرژی دریایی است که بر خلاف انرژی حاصل از سوخت های فسیلی مانند نفت و زغال سنگ،  قابل تجدید و لایزال بوده و آلودگی زیست محیطی به همراه ندارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

این مطالعه در پنج فصل تهیه و تدوین‌شده است:

 

 

در فصل اول کلیات تحقیق موردبررسی قرار می‌گیرد، در فصل دوم مفاهیم پایه‌ای جزر و مد و انواع روش‌های استحصال این انرژی ذکر می‌شود به‌علاوه خلاصه‌ای از پیشینه تحقیق نیز ارائه‌ شده است. در فصل سوم مبانی نظری تولید انرژی برق از جزر و مد، روش و تکنیک‌های مورداستفاده برای ارزیابی اقتصادی طرح ذکر می‌شود. فصل چهارم یافته‌های تحقیق ارائه گردیده و اطلاعات طرح مورد پردازش و بررسی قرار می‌گیرد. فصل پنجم شامل خلاصه‌ای از تحقیق و نتایج به‌دست‌آمده است و درنهایت پیشنهاد‌هایی در راستای بهبود و گسترش مطالعات آینده مطرح می‌شود.

 

 

 

 

 

 -2-1 مسئله‌ تحقیق

 

 

بشر در عصر حاضر با دو بحران بزرگ روبرو است که بسیار باهم مرتبط هستند، از طرفی جوامع صنعتی و همچنین شهرهای بزرگ با مشکل آلودگی محیط­زیست مواجه­­اند و از طرف دیگر مواد اولیه و سوخت با شتاب روزافزون در حال اتمام است که منجر به رشدی وسیع در تولید نیروی تجدیدپذیر پاک برای راهبری تولید برق شده است. تأکید زیادی بر روی تولید نیروی باد بوده ‌که به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین اشکال تولید تجدیدپذیر است، با این حال، طبیعت متغیر و نسبتاً غیرقابل‌پیش‌بینی آن منجر به افزایش چالش­ها برای بهره‌بردارهای سیستم برق بادی می­شود. تولید انرژی جزر و مدی از سوی دیگر تقریباً کاملاً قابل پیش­بینی است و به همین دلیل ممکن است یک جایگزین مناسب برای تولید نیروی باد باشد(اینور دنی، 2009).

 

 

بحران انرژی در جهان و پایان‌پذیری سوخت‌های فسیلی، امروزه دستیابی به منابع جدید انرژی را از توجه خاصی برخوردار نموده است، یکی از این منابع انرژی پایان‌ناپذیر، انرژی جزر و مد است (پسنده، 1385).

 

 

انرژی جزر و مد، یکی از انواع انرژی‌ها است که برخلاف انرژی حاصل از سوخت‌های فسیلی مانند نفت و زغال‌سنگ، قابل‌تجدید و لایزال بوده و آلودگی زیست‌محیطی هم به همراه ندارد. (اکبری نسب، کتابداری، 1389)

 

 

امروزه روند بهره‌برداری از منابع انرژی تجدیدپذیر و سازگار با محیط‌زیست مانند جزر و مد در مقابل انرژی حاصل از سوخت‌های فسیلی یک ضرورت به نظر می‌رسد. با افزایش جمعیت کره زمین، نیاز به انرژی بیشتر از یک‌طرف و آلودگی و مشکلات استفاده از سوخت‌های فسیلی و محدودیت این منابع از طرف دیگر، باعث شده که توجه بشر به استفاده از سوخت‌های غیر فسیلی معطوف گردد. سوخت‌های فسیلی، منبع اصلی تأمین انرژی موردنیاز جهان، به‌سرعت درحال کاهش بوده و اثرات جانبی بر روی سیستم زیست‌محیطی از نگرانی‌های عمده به شمار می‌رود. استفاده از انرژی تجدیدپذیر، برای رویارویی با چالش‌های آینده است.

 

 

نرژی جزر و مد یکی از قدیمی‌ترین شکل‌های انرژی است. تاکنون چندین نیروگاه جزر و مدی در کشورهای مختلف دنیا ساخته‌شده است که بزرگ‌ترین و معروف‌ترین نیروگاه جزر و مدی در شمال غربی فرانسه بنام لارنس، خلیج سورن در جنوب غربی انگلستان و خلیج فاندی در شرق کانادا که دامنه کشند آن از 17 متر تجاوز می‌کند واقع‌شده است. پتانسیل بالای این مناطق برای تولید انرژی الکتریکی،  مناسب و دستاوردهای زیست‌محیطی و اقتصاد کلان را به همراه خواهد داشت  (کوائیک، 2004).  جذب انرژی مفید از اقیانوس‌ها، دریاها و رودخانه­ها به‌عنوان یکی از پاکیزه­ترین منابع بکر به جهان معرفی گردیده است. بحران انرژی در دهه 1970 میلادی،  فکر دانشمندان را به‌سوی منابع انرژی مستقل از سوخت فسیلی کشانده که از آن جمله استفاده از انرژی پایان‌ناپذیر نهفته در دریاها است.

 

 

از‌نظر اقتصادی، هزینه‌های بهره‌برداری از انرژی جزر و مد شامل هزینه‌های سرمایه‌گذاری اولیه و بهره­برداری خواهد بود. هزینه سرمایه‌گذاری برای این‌گونه طرح‌ها نسبت به خروجی قابل‌استفاده، در مقایسه با سایر نیروگاه‌ها با سوخت فسیلی بالاتر است لذا ازآنجاکه عوامل شناخته‌شده و ناشناخته زیادی در این عرصه وجود دارد مطالعات پایه‌ای در این عرصه باید توجیه اقتصادی داشته باشد. (حسین زاده، حسین زاده،1391)

 

 

 

ایران از نظر انرژی‌های تجدیدپذیر با توجه به موقعیت اقلیمی خاص خود، از پتانسیل بسیار بالایی در این زمینه برخوردار است. از سوی دیگر نیروهای بومی و توانمند تخصصی داخلی خوبی در ایران وجود دارد که امکان استفاده از این انرژی‌ها را با حداقل نیاز به خارج قابل توسعه می‌کند، اما تاکنون آن‌گونه که شایسته این پتانسیل و توانایی توسعه‌ای کشور بوده عمل نشده و باوجود گذشت چند دهه فعالیت در زمینه­ انرژی‌های نو در ایران، هنوز جایگاه مناسبی در این زمینه حتی در منطقه خاورمیانه به دست نیاورده است. که این امر عمدتاً به برنامه‌ریزی پراکنده، هدف­گذاری نامناسب و نیز عدم بهره‌گیری مناسب از نیروهای بومی متخصص، مربوط بوده است. لذا با توجه به اهمیت موضوع، در این تحقیق میزان انرژی قابل استحصال از جزر و مد آب‌های خلیج‌فارس را مورد بررسی قرار می‌گیرد، با توجه به هزینه­های سرمایه‌گذاری و عملیاتی، برای کاربرد این انرژی در زمینه تولید برق به ارزیابی اقتصادی این موضوع پرداخته می‌شود.

 

 

 

 

 

 -3-1 پرسش‌های تحقیق

 

 

 

1. آیا خلیج‌فارس پتانسیل قابل‌توجهی از منبع انرژی جزر و مد دارد؟

 

 

1. از انرژی جزر و مد چه میزان برق قابل استحصال است؟

 

 

1. آیا استفاده از انرژی جزر و مد در خلیج‌فارس برای تولید برق دارای توجیه اقتصادی خواهد بود؟

 

 

 

 

 

1-4-  فرضیه تحقیق

 

 

در این تحقیق فرضیه ای وجود ندارد و به سؤالات تحقیق بر اساس روش های ارزیابی طرح پاسخ داده خواهد شد.

 

 

 1-5- اهداف تحقیق

 

 

 

1. اندازه‌گیری پتانسیل انرژی جزر و مد در خلیج‌فارس

 

 

1. بررسی توجیه اقتصادی استفاده از انرژی جزر و مد برای تولید برق در نواحی جنوب کشور در خلیج‌فارس

 

 

 

 

 

1-6-  روش تحقیق

 

 

روش تحقیق در این مطالعه بر اساس ماهیت از نوع توصیفی است. اندازه‌گیری جزر و مد در سواحل جنوبی ایران امری ناشناخته است و برای این منظور روش‌های محاسباتی متفاوتی از طریق نرم‌افزارهای مختلف وجود دارد. در این تحقیق مقادیر انرژی پتانسیل جزر و مد برحسب کیلو وات‌ساعت بر مترمربع در یک دوره زمانی جزر و مدی محاسبه می­شود که با توجه به الگوی کشند و تعداد ساعات یک سیکل جزر و مد به دست می‌آید. این الگو بر اساس مؤلفه‌ها و فازهای اصلی جزر و مد و سپس با استفاده از دامنه مؤلفه‌ها محاسبه می‌شود. میزان انرژی متأثر از این الگوی کشند است و درنهایت 60 درصد انرژی به‌دست‌آمده به‌عنوان انرژی قابل استحصال در نظر گرفته می­شود.

 

 

1-6-1– روش و ابزار گردآوری اطلاعات

 

 

اطلاعات در این تحقیق از روش کتابخانه‌ای از سایت آژانس بین‌المللی انرژی، مرکز آمار ایران، بانک مرکزی و همچنین با همکاری سازمان نقشه­برداری کشور و سازمان بنادر و دریانوردی جمع‌آوری شده است.

 

 

1-6-2-  روش تجزیه تحلیل داده‌ها

 

 

تجزیه تحلیل داده‌ها بر اساس قواعد اقتصاد مهندسی با استفاده از Excel و نرم‌افزار تخصصی Comfar  صورت گرفته است. برای اندازه‌گیری انرژی جزر و مد از الگوی کشند استفاده‌ شده است که برای الگوهای متفاوت میزان انرژی متفاوت خواهیم داشت. در این روش ابتدا حداقل و حداکثر ارتفاع آب در زمان جزر و مد اندازه­گیری شده و به‌عنوان اختلاف جزر و مد با توجه به الگوی کشند منطقه خلیج‌فارس این انرژی محاسبه‌شده است، با در نظر گرفتن هزینه‌های اجتماعی آلودگی ناشی از تولید نیروگاه‌ها منافع آن به درآمدهای طرح به‌عنوان منافع کاهش آلودگی افزوده ‌شده است.

هزینه‌های این طرح شامل هزینه‌های عملیات و نگهداری و سرمایه‌گذاری است که بر اساس اطلاعات دریافتی از سایت بین‌المللی انرژی است و برای کل منطقه خاورمیانه در نظر گرفته‌ شده است. علاوه بر آن هزینه استهلاک تجهیزات نیز با نرخ تعیین‌شده از سوی دولت به آن افزوده‌شده است.

 

 

با بررسی این دو مقوله به ارزیابی این طرح پرداخته می­شود و در نهایت تحلیل حساسیت در این زمینه انجام می­گیرد.

 

 

1-6-3- جامعه و نمونه آماری

 

 

جامعه آماری بنادر موجود در خلیج‌فارس و نمونه‌ی آماری هفت بندر از بنادر موجود می‌باشد. تحقیق انجام شده، بر اساس اطلاعات جزر و مد در سال 1392 برای هفت بندر منتخب است.

 

 

 

 

 

Eleanor Denny