وبلاگ

• . روزنامه ایران، ۱۲/۳/۱۳۷۶ ص ۱. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان. ص ۳۸۸. ↑

• . در ایران امروز (مجموعه مقالات منتشر شده)؛ همایش رقابت‌های سیاسی و امنیت ملی، همان، ص ۲۷۰. ↑

• . مایرون واینر و ساموئل هانتینگتون؛ «درک و توسعه سیاسی»، همان ص ۵۱. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان، ص ۱۲۲. ↑

• . لوسین پای و دیگران؛ همان، ص ۲۰۵. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان ـ ص ۱۲۵. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان، ص ۲۱۶. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان، ص ۲۱۷ـ۲۱۹. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ مبانی تخریب در اندیشه سیاسی اسلام؛ (مرکز مطالعات و تحقیقات اسلامی، ناشر بوستان قم، چاپ اول، ۱۳۸۲)، ص ۷۹. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ همان، ص ۸۰. ↑

• • . گفتنی است این‌گونه استدلال کردن عمدتاً جنبه کارشناسانه به خود می‌گیرد و در واقع به موضوع شناسی احکام دینی ارجاع داده میشود، بدین معنا که اگر پی‌آمدهای منفی رقابت سیاسی بیش‌تر از سودمندی‌های آن باشد این پدیده برای مفاسد عقلی که حکم کلی آن عدم جواز خواهد بود، موضوع میشود اما به فرض مصالح رقابت بیش‌تر از مفاسد آن باشد در این حالت دلیلی برای حرمت شرعی وجود ندارد. ↑

• . سید عبدالقیوم سجادی؛ همان ص ۸۱ـ۷۹ . ↑

• . نهج‌البلاغه، خطبه ۲۰۷. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ همان، ص ۸۳. ↑

• . محمد تقی جعفری؛ اصول حکمت سیاسی اسلامی، ص ۳۰۹. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ همان ص ۸۶-۸۵. ↑

• . ادوارد ای چونگ این مون؛ امنیت ملی در جهان سوم، (پژوهشکده مطالعات راهبردی، چاپ اول ۱۳۷۹) ص ۳۳۲. ↑

• . روزنامه همشهری؛ ۷/۲/۱۳۷۷. ↑

• . لی‌نور جی‌مارتین؛ چهره جدید امنیت در خاور میانه؛ مترجم قدیر نصیری، (ناشر: پژوهشکده مطالعات راه‌بردی) ص ۹۶. ↑

• . مقالاتی پیرامون امنیت ملی و نقش نیروی انتظامی؛ ص ۴۴ـ۴۵، انتشارات نیروی انتظامی. ↑

• . مقالاتی پیرامون امنیت ملی و نقش نیروی انتظامی؛ ص ۵۶ـ۴۵، انتشارات نیروی انتظامی. ↑

• . فصلنامه علوم سیاسی، ش ۹، ص ۱۹۹. ↑

• . اصغر افتخاری؛ درآمدی بر خطوط قرمز در رقابت‌های سیاسی؛ با مقدمه تاجیک، همان، ص ۱۶۱و۱۶۰. ↑

• . مقالاتی پیرامون جایگاه و ضرورت امنیت، انتشارات روابط عمومی سپاه، ص ۳۹ـ۳۷. ↑

• . مقصود رنجبر؛ گفتمان‌های امنیت ملی در جمهوری اسلامی ، مقاله، فصل‌نامه علوم سیاسی، شماره ۹، ص ۳. ↑

• . مقصود رنجبر؛ همان، مقاله، ص ۴. ↑

• . مقصود رنجبر؛ همان، ص ۵. ↑

• . اسدالله بادامچیان؛ (مقاله) در مجموعه مقالات رقابت‌ها و چالش‌های سیاسی در ایران امروز، همان، جلد دوم، ص ۶۴و۶۳ . ↑

• . قدرت الله حشمتیان؛ مقاله در مجموعه مقالات همایش رقابت‌های سیاسی و امنیت ملی، جلد دوم، همان، ص ۲۵۶. ↑

• . David W.chinton ↑

• . P.D. Marchant ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۱۶۵. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ۱۳۸۱، ص ۱۶۵. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۱۷۶. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۱۷۹. ↑

• . عباسعلی عمیدزنجانی؛ مبانی اندیشه سیاسی اسلام، (تهران: مؤسسه فرهنگی اندیشه)، ص ۳۱۳. ↑

• . دفتر مطالعات وزارت کشور؛ تحزب و توسعه سیاسی، کتاب دوم، تحزب در ایران، (ناشر همشهری، چاپ ۱۳۷۸)، ص ۱۱ـ۱۰. ↑

• . خلیل آقاپور؛ نقش فرهنگ سیاسی مشارکتی بر امنیت ملی، پایان نامه کارشناسی ارشد، (تربیت معلم دانشکده علوم انسانی سال ۱۳۸۳). ↑

• . علی اکبر علی خانی؛ مشارکت سیاسی، جمعی از اساتید و محققین، (نشر سفیر: چاپ ۱۳۷۷)، ص ۱۷۶ـ۱۷۲. ↑

• . حبیب اله چاکرالحسینی؛ بررسی نقش مشارکت سیاسی در امنیت ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم سیاسی، دانشگاه تهران: ۱۳۸۱. ↑

• . جبیب الله چاکرحسین، همان. ↑

• . Moncurolson, Dictatorship, democracy and Developmment, American-Political science Review, Vo 189, No, 3, September, 1993, p, 567. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۲۶۷-۲۶۶. ↑

• . اصغر، افتخاری؛ همان، ص ۳۴۹-۳۴۸. ↑

• . اصغر، افتخاری؛ همان، ص ۳۵۲. ↑

• . اصغر، افتخاری؛ همان، ص ۳۵۴ـ۳۵۳ ↑

۲- ترغیب و تشویق مردم، مؤسسات و انجمن های دولتی یا غیردولتی به منظور مشارکت در سرمایه گذاری و بهبود نظام آموزش و پرورش.
۳- اجتناب از امر و نهی صریح از طرف دستگاه مرکزی آموزش و پرورش در زمینه ی امور تربیتی مدارس و عدم تحمیل نظرات دستگاه مرکزی در خصوص برنامه های درسی و سازمان مدارس، و نیز، شیوه تدریس و استخدام معلمان (صافی ،۱۳۸۲) .
۲-۲-۱۸ فرهنگ تفویض اختیار در آموزش وپرورش:
اگر دست اندر کاران سیستم آموزشی نسبت به رشته علمی و تخصصی خویش آگاه نباشند و روشها و فنون مدیریت را فرا نگیرند دانشی منسوخ را به روش قدیمی به نسل جدید منتقل می سازند که این امر از جنبه های گوناگون ،عواقب زیادی را برای جامعه به دنبال خواهد داشت . بنابراین هر کشوری که بخواهد به توسعه همه جانبه دست یابد باید به سرمایه گذاری در نیروی انسانی سازمانهای کشور همت گمارند تا افراد مبتکر ،خلاق در کلیه زمینه های مدیریتی ،اموزشی و سیاسی را که برای توسعه کشور ضروری هستند رشد دهد ( صافی ۱۳۷۴ ،ص۵۶) .

مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه در سازمان سبب گسترش بیشتر مهارتها،دانش ومعلومات کارکنان و نیز ارتقای هویت حرفه ای آنان می شود . مدیران باید بتوانند همه افراد و حتی جامعه پیرامونی را به همکاری و همیاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند و میانجی گر تنشها و برانگیزاننده ومشوق رشد حرفه ای کارکنان و از همه مهمتر،عامل تغییر و نو آوری و خلاقیت در سازمان باشند (بازرگان ،۱۳۸۲،صص۱۳۰-۱۰۹) .
بهبود کیفیت نظام آموزشی، از طریق بهسازی و توسعه زندگی فردی و اجتماعی افراد سبب شده که جوامع به این باور برسند که مدرسه زمینه ساز پرورش پایه های پیشرفت می باشد بالطبع، افزایش مداوم نیازهای جوامع به دانش ها، مهارتها و منابع انسانی توانمند، ضرورت ارتقا کارائی و اثربخشی مدیریت نظام های آموزشی نیز برای تامین این نیاز ها بیشتر احساس می شود. مدرسه محوری به عنوان یکی از راهبرد های نوین، جهت پاسخگویی به نیاز های آموزشی و تربیتی جامعه امروز مورد توافق بیشتر اندیشمندان حوزه تعلیم و تربیت قرار گرفته است (رضایی ،اکبری ،۱۳۸۸،ص ۴۱) .
۲-۲-۱۹ سیستم‌های آموزشی متمرکز و غیرمتمرکز:
مروری بر سیستم‌های آموزشی، در جهان نشان می‌دهد که اکثر آنها، کما بیش متمرکز هستند، بدین معنی که خط مشی‌ها، برنامه‌ها و تصمیمات در یک مکان یا مقر مرکزی، چون آموزش و پرورش که معمولا در مرکز کشور قرار دارد، طرح و اتخاذ می‌گردند؛ سپس، تصمیمات اتخاذشده، در قالب بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، به‌طور رسمی به واحدهای مرکز استان‌ها، ابلاغ می‌شوند( شیرازی ، ٬۱۳۷۹ص۸۰ ) .
مزایای عدم تمرکز، همانند مزایای تفویض اختیارات است، از جمله، تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری‌ها، اعتماد به نفس پیدا کردن کارکنان، امکان ابتکار از سوی آنها و ایجاد فرصت بیشتر برای مدیران ارشد برای برنامه‌ریزی و ایفای وظایف اساسی می‌باشد. عدم تمرکز، معرف نوعی شیوه عمل در مدیریت است. مدیریت غیرمتمرکز، مستلزم آن است که مدیر دقیقا تشخیص دهد، که چه تصمیماتی را به سطوح پایین‌تر واگذار کند و چه تصمیماتی را در اختیار نگهدارد ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ) .
۲-۲-۲۰ محاسن سیستم های آموزشی متمرکز و نامتمرکز
۲-۲-۲۰-۱محاسن سیستم آموزشی متمرکز:

• • برخورداری همگانی از تعلیم و تربیت، به عنوان یک حق طبیعی و اجتماعی، صرفنظر از نژاد، فرهنگ و غیره.

• • کمک به برقراری وحدت ملی و یگانگی جامعه و جلوگیری از پراکندگی و تشتت در برنامه‌های آموزش و پرورش در کل کشور.

۲-۲-۲۰-۲ محاسن سیستم آموزشی غیرمتمرکز:

• • به نیازهای محلی و منطقه‌ای و خصوصیات فرهنگی و قومی بیشتر توجه می‌شود.

• • چون مردم منطقه از نظر مالی و معنوی، در امر آموزش و پرورش مشارکت می‌کنند، پشتوانه‌ی محکمی برای تحقق اهداف تربیتی می‌باشند ( نیرومند ومسجدیان ، ۱۳۸۴) .

چنین می توان نتیجه گرفت که سیستم متمرکز و غیر متمرکز بسته به شرایط سازمان می تواند درجه ای خاص داشته باشد و این شدت تمرکز یا عدم تمرکز اگر با شرایط سازمان نتواند همخوانی پیداکند می تواند منجر به آثار سوئی شود.
۲-۲-۲۱ چرا مدیریت مدرسه محور؟
قانون اصلاح آموزش در سال ۱۹۸۴ توسط ایالت کارولنیای جنوبی به تصویب رسید داراری ۵ جزء اصلی بود که عملیات مدارس را تحت تاثیر قرار می داد این اجزا شامل:
۱- افزایش عملکرد آموزشی از طریق بهبود استانداردهای آموزشی.
۲- تقویت آموزش و آزمون های مهارتهای پایه.
۳- ارتقاء مهارت های تدریس از طریق مهارت آموزی، ارزشیابی و جبران خدمات معلمان.
۴- بهبود رهبری به مدیریت و کارآیی مالی مدارس در کلیه سطوح.
۵- اجرای نظارت های کیفی دقیق و بهره وری مطلوب.
۶- ایجاد مشارکت موثرتر میان مدارس، والدین، جامعه و صاحبان کسب و کار و … بنابراین انتقال قدرت به سطح مدرسه و مشارکت جامعه در تصمیم گیری در جهت ایجاد مدارس کاراتر، هدف اصلی اصلاحات گردید.
کالدول و هیل^[۷۷] (۱۹۹۹) یک ابتکار عدم تمرکز آموزشی آرمانی را به شرح ذیل ارئه می کنند که ترسیمی از مدارس آینده خواهد بود(به نقل از ابو داهو،۱۳۸۳).
۲-۲-۲۱سیستم بهبود کیفیت آموزش((^[۷۸]SOF:
بهبود کیفیت آموزش برای دانش آموزان از طریق انتقال مسئولیت تصمیم گیری، تعیین اولویت ها و کنترل منابع به مدرسه بود. بنابراین SOF، استفاده کاراتر از منابع را در راستای منافع دانش آموزان امکان پذیر می سازد، محیط کاری حرفه ای تری را برای معلمان مدارس بوجود می آورد.
سطح دانایی و آگاهی جامعه و رضایت مندی آنها از مدارس را افزایش می دهد اصلاحات چهار مولفه اساسی داشت که در شکل۲-۲ نشان داده شده اند(ابوضحی ٬مترجمان:گرایی نژاد وهمکاران٬۱۳۸۳٬صص۷۲-۷۳).
شکل ۲-۴ :ابعاد مدارس آینده
۲-۲-۲۲ توسعه نیروی انسانی مدارس آینده در برنامه بازشناسی حرفه ای “PRP":
تحقیق حاضر بیشتر بر بعد چهارچوب نیروی انسانی تاکید دارد بنابرین به توضیح بیشتر در مورد ساختار شغلی معلمان و مدیران در چهارچوب نیروی انسانی می پردازد. چهارچوب نیروی انسانی پنج جزء دارد.
۱- انتخاب بومی (محلی) کارکنان.
۲- برنامه ریزی نیروی کار (کارگزینی، استخدام کاملاً انعطاف پذیر).
۳- مدیریت بر عملکرد مدیران و معلمان.
۴- توسعه حرفه ای.
۵) ساختارهای شغلی جدید.
مدیر مدرسه در ابعاد اصلاحات SOF مسئولیت رشد شخصیت و توسعه حرفه ای معلمان مدرسه را بر عهده دارد. پشتیبانی و توسعه حرفه ای ساختارهای شغلی مدیران و معلمان، یکی از بخش های چارچوب نیروی انسانی است. این بخش، با تلاش های تجدید ساختار بخش دولتی که اندازه بنگاههای منطقه ای و مرکزی را کوچک اما تبدیل به یک حلقه راهبردی قوی می نماید، و نظام را هدایت می کند، کالدول و هیل (۱۹۹۹) ابراز می کنند که انتخاب کارکنان در این چهارچوب به سطح محلی تفویض شد و توسعه حرفه ای در جهت ظرفیت سازی برای مدیران در مورد نقش های گسترده شان، و بهبود مهارت معلمان برای اجرای بهتر برنامه های درسی، انجام گردید کارکنان مدرسه برای اغلب بخش ها به صورت متمرکز استخدام می شوند. در همان حال، به مدارس ظرفیت و اختیارات گسترده ای برای انتخاب کارکنان و تعیین ترکیبی از حرفه ای، نیمه حرفه ای و ترتیبات حمایتی داده شد. DSE^[79] برای توسعه حرفه ای کارکنان، مدیران و معلمان و اعضاء انجمن های مدارس است. به همین دلیل، برای مدارس، قبل از اینکه تحت پوشش برنامه SOF قرار بگیرند. شش ماه زمان در نظر گرفته می شد تا اطمینان لازم نسبت به آمادگی پذیرش مسئولیت ها در آنها بوجود آید. دوره های توسعه حرفه ای مدیران، شامل مباحثی مرتبط با بودجه کلان، مدیریت و رهبری است. و معلمان نیز در برنامه های آموزشی در ارتباط با رهبری برنامه درسی شرکت می کردند که لازمه منشور مدارس بود. برنامه حمایت از مدیران و معلمان در نقطه شروع SOF متوقف نماند بلکه این حمایت ها یک فعالیت مستمر بود. «برنامه بازشناسی حرفه ای» (PRP) ^[۸۰] در معلمان ظرفیت اقدام در یک نظام پرداخت و ساختار شغلی ارتقاء یافته، که در آن ارزیابی های سالانه انجام می شد را ایجاد می کند (همان منبع ٬صص ۷۲-۹۲) .
۲-۲-۲۳ اهداف اصلی برنامه هدایت آموزش مدارس( DOF):
- آماده نمودن محیط کاری که متضمن تشویق و پاداش برای معلمان دارای مهارت و مجرب باشد.
- تشویق و توسعه ارزش ها و روحیاتی که دستیابی به پیشرفت های سطح بالا را امکان پذیر سازند.
- فراهم آوردن بازخوردهای رسمی در مورد علمرد معلمان، به گونه ای که توسعه شغلی، مناسب از طریق توسعه حرفه ای و سایر امکانات و ابزار امکان پذیر می شود.
DOF، برای دستیابی به این اهداف به ازای هر معلم مبلغی معادل ۲۴۰ دلار استرالیا برای توسعه حرفه ای آنها در نظر گرفت مفهوم این اقدام آن بود که ارزیابی به عنوان وسیله ای برای پیشرفت و ارتقاء و بر پایه میزان مفید بودن افراد انجام شود و صرفاً ارشدیت آنها ملاک نباشد. انتخاب کارکنان محلی ارزیابی و توسعه حرفه ای این امکان را برای مدارس فراهم آورده است که کنترل بیشتری بر منابع انسانی خود داشته باشند و در واکنش به نیازهای محلی از انعطاف پذیری گسترده تری برخوردار شوند. به عبارت دیگر شکل جدید تصمیم گیری و دخالت گروه های درگیر، آموزش و پرورش را به عنوان اشتراک مساعی اولیا و مربیان در نظر می گیرد در حالی که این امر در فرایند اجرا به نفع قدرت گرفتن مدیر رنگ می بازد (تاون سند، ۱۹۹۷). تاون سند دریافت که در استرالیا و آمریکا که اتفاق نظر جمعی در خصوص تعداد مدارس جمعی وجود دارد، مهمترین عامل موثر در افزایش اثربخشی مدارس وجود «کارکنان متعهد و متخصص» است (همان منبع صص۹۶-۹۷).

امید است که نتایج حاصل از تحقیق بتواند با توجه به شرایط و امکانات موجود کشور، گامی مؤثر در بهبود و ارتقاء بهداشتی فرآورده‌های دامی مورد مصرف جامعه گردد و از این راه کمکی به بهداشت عمومی کشور شود.

طبقه‌بندی و انواع آنتی‌بیوتیک‌های مصرفی در دام و طیور

آنتی‌بیوتیک‌ها را به صورت‌های مختلف طبقه‌بندی می‌کنند و این طبقه‌بندی در فارماکلوژی در بعضی مواقع بر اساس تاریخ کشف آنها می‌باشد. آنتی‌بیوتیک‌ها را از نظر منشا نوع اثرات آن قدرت ضد میکروبی و مکانیسم اثر، ساختمان شیمیایی، میزان سمیت طبقات مختلف قرار می‌دهند.
براساس نوع عملکرد آنها را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
بعضی سنتز دیواره سلولی باکتری را مختل کرده و موجب وقفه در آن می‌شود و باعث تجزیه سلول می‌شود. مانند: پنی‌سیلین‌ها، سفالوسپورینهاو باستراسین
دومین گروه از سنتز اسید‌های نوکلئیک جلوگیری می‌کنند و موجب وقفه سنتز پروتئین داخل باکتری می‌شوند. این اثر بدون سنتز DNA و RNA یک ارگانیسم نمی‌تواند تکثیر یابد و اطلاعات ژنتیکی را انتقال دهد. خاصیت باکترواستاتیک آنتی‌بیوتیک‌ها به حساب می‌آید. مانند: گریزئوفلووین، تتراسایکلین
سومین گروه نفوذپذیری دیواره سلولی را تغییر می‌دهند که منجر به خروج مواد مفید و حیاتی باکتری می‌شوند که برای ادامه حیات باکتری ضروری هستند. این عمل می‌تواند هم باکتریواستاتیک و هم باکتریوسیدال باشد. مانند: آمفوتریپسین B و پلی‌میکسین B (بررسی بقایای آنتی‌بیوتیک در گوشت)

در ادامه انواع آنتی‌بیوتیک‌های مورد استفاده در صنعت دام و طیور را شرح می‌دهیم.
پنی‌سیلین، اکسی‌تتراسایکلین، کلرو تتراسایکلین: مؤثرترین آنتی‌بیوتیک‌هایی که در نگهداری گوشت مورد استفاده قرار می‌گیرند.
نووبیوسین: در درمان عفونت‌های استافیلوکوکی در ماکیان به کار می‌رود.
پنی‌سیلین: برای درمان ورم پستانی استفاده می‌شود که یکی از راه‌های اصلی برای ورود پنی‌سیلین به ماده غذایی مصرفی می‌باشد.
نیستاتین: که فقط محدود به استعمال خارجی است و به طور ناچیز جذب می‌شود.
تتراسایکلین: از آنتی‌بیوتیک‌های وسیع‌الطیف هستند که بسیار پر مصرف هستند.

مکانیسم عمل آنتی‌بیوتیک‌ها

در این بخش مکانیسم عمل آنتی‌بیوتیک‌ها توضیح داده می‌شود. منظور از مکانیسم عمل اثری است که آنتی‌بیوتیک مورد نظر می‌تواند بر روی باکتری خاصی داشته باشد. این مکانیسم می‌تواند به دو صورت باکتریواستاتیک و باکتریوساید وجود داشته باشد. در ادامه مکانیسم عمل آنتی‌بیوتیک‌های تتراسایکلین، اکسی‌تتراسایکلین، کلرامفنیکل و پنی‌سیلین شرح داده خواهد شد.

مکانیسم عمل تتراسایکلین‌ها

سنتز پروتئینی را در باکتری‌های متوقف می‌سازند و از دو راه بر روی ریبوزوم‌های باکتری‌های گرم منفی تاثیر می‌گذارند:
با عبور غیرفعال از طریق کانال‌های هیدروفیلیک پروتئین‌های پورینی در غشاء خارجی می‌تواند تاثیر بگذارد. مینوسیکلین و داکسی‌سیکلین بیش از سایر تتراسایکلین‌ها لیپوفیلیک بوده و مستقیماً از لایه لیپیدی عبور می کند.
با فرایند انتقال فعال وابسته به انرژی می‌تواند روی باکتری‌ها تاثیر بگذارد که همه تتراسایکلین‌ها را از غشاء سیتوپلاسمی به درون پمپ می‌کند.
پس از ورود به درون سلول تتراسایکلین‌ها به زیر واحد ۳۰S متصل می‌شوند. تتراسایکلین‌ها مانع رسیدن آمینواسیل tRNA به کمپکس ریبوزوم mRNA می‌گردد. با این روش از سنتز زنجیره پپتیدی جلوگیری می‌کند. اثرات بازدارندگی تتراسایکلین‌ها با جذب آنها قابل برگشت است. اختلاف حساسیت در سطح ریبوزوم‌ها نیز شاخص‌های مهم نقش انتخابی تتراسایکلین‌ها محسوب می‌شود.
تتراسایکلین‌ها حتی در تراکم‌های خیلی کم نیز قادرند از اتصال اشرشیا به سلول‌های اپیتلیال پستانداران در شرایط آزمایشگاهی جلوگیری کند.

مکانیسم عمل کلرامفنیکل

کلرامفنیکل سنتز پروتئین‌ها را در باکتری‌ها متوقف می‌کند. البته تا اندازه‌ای در سلول‌های یوکاریوتی هم می‌تواند این تاثیر را بگذارد. این آنتی‌بیوتیک با روش انتشار تسهیل شده و به درون سلول راه پیدا می‌کند. کلرامفنیکل با اتصال به ریبوزوم‌های ریبوزوم‌هایS 50 عمل می‌کند.
این آنتی‌بیوتیک به صورت رقابتی با آنتی‌بیوتیک‌های ماکرولیدی و کلیندامایسسین سنتز پروتئین را متوقف می‌کنند. این اتصال غیرقابل برگشت می‌باشد. این آنتی‌بیوتیک از اتصال اسید آمینه دارای انتهای آمینواسیل TRNA به محل پذیرش بر روی زیر واحد ریبوزی S 50 جلوگیری می کند. میان کنش بین اسید آمینه آن رخ نداده و تشکیل پیوند پپتدیل متوقف می‌گردد.
کلرامفنیکل از سنتز پروتئین میتوکندری‌ها در سلول‌های پستانداران جلوگیری می‌کند. زیرا ریبوزوم میتوکندری‌ها به ریبوزوم باکتری‌ها شباهت دارد. سلول‌ها خون ساز پستانداران حساسیت خاصی نسبت به کلرامفنیکل نشان می‌دهند.

مکانیسم عمل پنی‌سیلین

آنتی‌بیوتیک‌های بتالاکتامی نظیر پنی‌سیلین سنتز دیواره سلولی باکتری‌ها را مختل می‌سازد و با اتصال پیدا کردن به محل آنزیمی پروتئین‌های متصل شونده به پنی‌سیلین (PBPs) رشد باکتری‌ها را متوقف می‌سازند. PBPs پروتئین غشاء سیتوپلاسمی هستند که یکی از سه واکنش سنتز دیواره‌ی سلولی را هدایت می‌کنند: ترنس پپتیدازی، انو پپتیدازی و کربوکسی پپتیدازی.
در سویه‌های حساس استافیلوکوک اورئوس ۵ نوع PBPs کشف شده: ۱ و ۲ و ۳ و ۴ که وزن مولکولی آنها به ترتیب ۸۵، ۸۰، ۷۰، ۴۵ کیلو دالتون است. هنگامی که پنی‌سیلین همزمان به PBP‌های ۱، ۲، ۳ متصل می‌شود، بیشترین اثر خود را دارد. پنی‌سیلین به وسیله منع ترانس‌کریپتازی که آخرین مرحله ساخته شدن دیواره سلولی را راهبری می‌کند باعث از بین رفتن باکتری‌‌ می‌شود. پنی‌سیلین یک آنالوگ از استیل D-الالنین D-الانین ساختمان پنتاپپتید پپتیدگلیکان است. محل فعالیت D-الانین و پنی‌سیلین کاملاً به هم شبیه هستند بنابر‌‌این آنزیم ترنسپتیداز به پنی‌سیلین متصل می‌شود و به جای D-الانین پنی‌سیلین به بدنه پنتاپتیدی پپتیدگلیکان متصل می‌شود. بدین ترتیب D-الانین D-الانین اجازه اتصال به دیواره را نخواهد داشت و از ساخته شدن دیواره سلول جلوگیری می‌کند.

منابع شیمیایی

آنتی‌بیوتیک‌ها توسط راه‌های مختلفی به وجود می‌آیند. می‌توانند به طور طبیعی از طریق موجودات زنده مانند قارچ‌ها و یا به طور صنعتی ساخته شوند.

تتراسایکلین‌ها

اکسی‌تتراسایکلین به وسیله استرپتومیسس‌اورئوفیشنس و استرپتومیسسریموزس تولید می‌گردد. تتراسایکلین به طور نیمه‌ساختگی از کلروتتراسایکلین سنتز می‌شود.
شکل ‏۱‑۱: فرمول ساختاری تتراسایکلین
شکل ‏۱‑۲: فرمول ساختاری اکسی‌تتراسایکلین

پنی‌سیلین

ساختار اساسی پنی‌سیلین که شامل حلقه تیازومیدین (A) متصل به یک حلقه تبالاکتام (B) است و به حلقه بتالاکتام یک زنجیره جانبی ® متصل است. هسته پنی‌سیلین اصلی‌ترین بخش آن است و مسئول اصلی‌ترین فعالیت بیولوژیکی است. تغییر متابولیک یا شیمیایی این بخش باعث از دست رفتن فعالیت ضد باکتریایی می‌گردد. زنجیره جانبی مسئول تعیین بسیاری از ویژگی‌های ضد باکتریایی و فارمالوژیک پنی‌سیلین است.
بر حسب ترکیب شیمیایی که برای تخمیر پنی‌سیلیوم استفاده می‌شود، می‌توان انواع پنی‌سیلین‌های طبیعی را تولید نمود. پنی‌سیلین G که بالاترین فعالیت ضد میکروبی در میان این قبیل پنی‌سیلین‌ها را دارد، تنها پنی‌سیلین طبیعی است.
شکل ‏۱‑۳: فرمول ساختاری پنی‌سیلین

کلرامفنیکل

کلرامفنیکل دارای فرمول شیمیایی زیر است. این آنتی‌بیوتیک در میان ترکیبات طبیعی از لحاظ دارا بودن حلقه نیتروبنزینی منحصر به فرد بوده و مشتقی از اسید دی‌کلرواستیک است. شکل فعال آن از نظر بیولوژیکی چپ گرد است.
شکل ‏۱‑۴: فرمول ساختاری کلرامفنیکل

مکانیسم باقیماندن آنتی‌بیوتیک‌ها در گوشت، شیر و تخم مرغ

خواص فارماکوکینتیک تتراسایکلین‌ها

اغلب تتراسایکلین‌ها از دستگاه گوارش به میزان کافی اما تکمیل جذب می‌گردند. میزان جذب آنها بستگی به مقدار دارو در دستگاه گوارش داشته و از طرفی با افزایش میزان این داروها داروی جذب نشده نیز افزایش می‌یابد. درصد جذب تتراسایکلین‌ها در دستگاه گوارش بسیار متفاوت است.
به طوری که تتراسایکلین دارای کمترین مقدار ۳۰% و بیشتر درصد جذب برای (داکسی‌سایکلین ۹۵%) و مینوسایکلین (۱۰۰%) اعلام شده به دنبال تجویز خوراکی، تتراسایکلین‌ها به سهولت از معده و قسمت ابتدایی روده باریک جذب شده و حدود ۴-۲ ساعت پس از مصرف دارو در حیوانات گوشت خوار بیشترین سطح خونی را دارا می‌باشد که تا حدود ۶ ساعت یا بیشتر ادامه یافته و پس از آن کاهش تدریجی شروع می‌شود. به طوری که در حدود ۲۴ ساعت بعد به زحمت می‌توان دارو را در خون یافت. به همین دلیل فواصل ۱۲ ساعت جهت تجویز دارو توصیه شده است قسمتی از دارو توسط کبد تولید و از طریق صفرا دفع گشته و مجدداً توسط داروها جذب می‌گردد به طوری که مقدار کمی از دارو پس از تجویز در خون برای مدت طولانی باقی می‌ماند وجود تتراسایکلین‌ها در گردش خون پس از جذب یک تفاوت فاحش نسبت به آنتی‌بیوتیک‌های دیگر که سریعاً از گردش خون خارج می‌شوند.
اکسی‌تتراسایکلین و تتراسایکلین جهت تزریق عضلانی مناسب بوده و غلظت‌های پلاسمایی قابل تشخیص را در طی ۱۵ دقیقه ایجاد می‌کنند که حداکثر آن پس از یک ساعت می‌باشد و غلظت خونی به مدت ۱۲ ساعت باقی می‌ماند و ۲۴ ساعت پس از تزریق دارو که به تدریج غلظت کاهش می‌یابد تا این که مقادیر جزئی در خون دیده می‌شود. برای تولید حداکثر غلظت‌های خونی در حیوانات نبایستی بیشتر از ۱۰ میلی‌گرم از دارو از راه داخل عضلانی در یک محل تزریق گردد. کلرتتراسایکلین به علت تحریک بافتی و جذب نامنظم و غیر کافی جهت تزریق از راه عضلانی مناسب نمی‌باشد مواد بی‌حس کننده موضعی به بعضی از فراورده‌های تتراسایکلین اضافه شده تا درد ناحیه تزریق عضلانی را کم نماید. این فراورده‌ها به علت اثر نامطلوبی که مواد بی‌حس کننده موضعی ممکن است روی جریان هدایتی قلب داشته باشند نبایستی به طریق وریدی تجویز شوند.
مقداری از کلرتتراسایکلین با اکسی‌تتراسایکلین تجویز شده از راه داخل پستانی نیز به داخل گردش خون جذب می‌شوند. جذب این داروها توسط فرآورده‌های شیر، ژله‌های هیدروکسید آلومینیوم، بیکرنبات سدیم، نمک‌های کلسیم و منیزیم و فرآورده‌های آهن کاهش می‌یابد که به نظر می‌رسد که مکانیسم‌های این کاهش جذب، شلاته شدن با یون‌های دو یا چند ظرفیتی موجود در دستگاه گوارش و کاهش اسیدیته معده باشد.
در پنجاه و چهارمین کمیته مشترک FAO، WHO مقدار ADI در حدود ۳-۰ میکروگرم در هر کیلوگرم وزن بدن برای اکسی‌تتراسایکلین، تتراسایکلین و کلرتتراسایکلین تنها و یا به صورت ترکیب توصیه شده است. مقدار ۲۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم عضله ۶۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم کبد و ۱۲۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم در کلیه در مورد گوسفند، طیور و مقدار ۴۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم برای تخم مرغ توصیه شده است.
مقدار باقی‌مانده تتراسایکلین‌ها در بافت‌های خوراکی و تخم‌مرغ یک موضوع قابل بحث است و برای جلوگیری از خطرات باقی‌مانده تتراسایکلین‌ها در مصرف‌کننده کمیته مشترک FAO، WHO و اتحادیه اروپا حد مجاز برای اکسی‌تتراسایکلین به مقدار ۱/۰ PPM در عضله ۳/۰ PPM در کبد ۲%PPM در تخم مرغ تعیین کرده است مقدار دریافت قابل قبول روزانه (AD) برای کل تتراسایکلین‌ها به مقدار ۲۵ میکروگرم برای هر کیلوگرم وزن بدن هر روز تعیین شده است.

خواص فارماکوکینتیک کلرامفنیکل :

به S50 ریبوزوم متصل می‌شود و مانع ساخت پروتئین در باکتری می‌شود و اثر باکتریواستاتیکی خود را اعمال می‌کند. انتشار وسیع در بافت‌ها مایعات بدن از جمله CNS دارد حدود نیمی از دارو با پروتئین باند می‌شود. متابولیزم دارو کبدی است. دفع کلیوی با نیمه عمر ۵/۴-۵/۸ ساعت دارد.
روش مصرف این دارو به صورت وریدی می‌تواند باشد اوج اثر در روش وریدی ۳-۱ ساعت است.
پس از تزریق این دارو در گاو زمان خاص قطع دارو ۱۶۵ ساعت می‌باشد.به هیچ عنوان نباید باقی مانده این آنتی‌بیوتیک در غذای مصرفی انسان وجود داشته باشد به دلیل اثرات مضر شدید این آنتی‌بیوتیک.

ﻫ ـ نوع شرکت: در شرکت‌هایی که تعداد سهامداران آن محدود و متجانس است می‌توان رضایت سهامداران را مبنی بر عدم توزیع سود و حفظ و نگهداری آن به صورت سود سنواتی جلب کرد. اما در شرکت‌هایی که مالکیت آن گسترده و سهام در دست عده کثیری از سهامداران است که دارای نقطه نظرات متفاوتی هستند، اجماع نظر در مورد چگونگی پرداخت سود سهام بسیار مشکل است.
ی ـ عمر شرکت: شرکت‌های جدیدالتاسیس که هزینه ثابت سنگینی را متحمل می‌شوند؛ به درآمدهایشان برای توسعه و رشد نیازمند هستند. اما شرکت‌هایی که به حد بلوغ رسیده‌اند و شهرت و اعتبار خوبی در بازار سرمایه کسب کرده‌اند؛ نسبت به شرکت‌های جدیدالتاسیس وابستگی کمتری به درآمدهایشان دارند و بنابراین می‌توانند از سیاست تقسیم سود آزادتری استفاده کنند. ( ایزدی‌نیا و رسائیان، ۱۳۸۸ )

علاوه بر موارد ذکر شده، عوامل دیگری نیز بر تقسیم سود شرکت‌ها موثرند که از آن جمله می‌توان به رسیدن به سود پیش‌بینی شده در شرکت‌های مادر، موارد بازدارنده، هزینه‌های نقل و انتقال و تقسیم‌بندی سهام، هزینه‌های مربوط به انتشار سهام جدید، توانایی استقراض، بازپرداخت بدهی، کنترل، تورم، فرصت‌های سرمایه‌گذاری و سایر مواردی که تحت تاثیر حرکت‌های بازار سرمایه هستند، اشاره کرد.
(خادم، ۱۳۸۵، ص۲۵ )
۲ـ ۲ـ ۲ـ تئوری نمایندگی
با وقوع انقلاب صنعتی و تاسیس شرکت‌های سهامی از اعمال کنترل به وسیله مالکان کاسته و کنترل به دست گروه‌های دیگری که هیات مدیره ومدیران را تشکیل می‌دهد افتاد و به این ترتیب رابطه نمایندگی و به دنبال آن تضاد منافع مدیران و سهامداران که از مفروضات اصلی تئوری نمایندگی است بحث محافل اقتصادی شد. سالیان متمادی اقتصاددانان چنین فرض می‌کردند که تمامی گروه‌های موجود در شرکت سهامی دارای هدف مشترکی هستند و هیچگونه تضاد منافعی با هم ندارند.
مسائل و مشکلات نمایندگی از زمانی نمایان شدند که مدیران یعنی کسانی که به عنوان نماینده سهامداران عهده‌دار تخصیص منابع در شرکت بودند، دست به اقداماتی می‌زدند که نه تنها در جهت حداکثر سازی منافع سهامداران نبود بلکه گاهی کاهش آن را هم در پی داشت؛ و قصد و غرض مدیران از انجام چنین اعمالی تنها دستیابی به منافع خودشان بود.
به علت هم راستا نبودن منافع مدیران و سهامداران و همچنین عدم تقارن اطلاعاتی آنها سرمایه‌گذاران همواره در جستجوی یافتن معیاری بودند که عملکرد مدیر را به صورت واقعی بسنجد، وهمچنین مکانیزم‌هایی که منجر به بهبود آن شود. ( یحیی حساس یگانه، ۱۳۸۴، ص ۲ )
نظریه نمایندگی به حل دو مسئله توجه می‌کند که در رابطه نمایندگی رخ می‌دهد. اولی، مسئله نمایندگی است که زمانی رخ می‌دهد که ( الف ) امیال و اهداف مالک و نماینده در تعارض باشد و ( ب ) تصدیق اینکه نماینده واقعا چگونه عمل می‌کند، برای مالک دشوار یا پرهزینه باشد. این جا مسئله ‌این است که مالک نمی‌تواند تصدیق کند که نماینده به شکل مناسبی رفتار نموده است. دومی، مسئله شراکت در ریسک است که زمانی ظهور پیدا می‌کند که مالک و نماینده نگرش‌های متفاوتی در مورد ریسک داشته باشند. این جا مسئله‌ این است که مالک و نماینده ممکن است به اقدامات متفاوتی تمایل داشته باشند زیرا از نظر ریسک ترجیحات آنها متفاوت است.
ساختار نمایندگی در زمینه‌های مختلفی کاربرد دارد، اعم از مسائل کلان مانند سیاست نظارتی تا پدیده‌های زوج در سطح خرد مانند نکوهش، دروغگویی، و دیگر نمونه‌های ابراز منافع شخصی. نظریه نمایندگی در مورد پدیده‌های سازمانی مختلفی اعمال شده است، چون حقوق و مزایا، استراتژی‌های تملک و تنوع بخشی، روابط هیئت مدیره، ساختارهای مالکیت و تامین مالی، ادغام عمودی و نوآوری به طور کلی، حوزه نظریه نمایندگی روابطی را دربر می‌گیرد که ساختار نمایندگی اساسی یک مالک و یک نماینده را منعکس می‌کند که به رفتاری همکارانه مشغولند، ولی اهدافی متفاوت و نگرش‌هایی متفاوت دربرابر ریسک دارند.
در ادامه به بررسی دقیق‌تر فرضیاتی خواهیم پرداخت که همان طور که گفته شد، نظریه نمایندگی و قراردادی که به آن اشاره می‌کند، بر آن استوار است. همچنین مشکلاتی را نیز که در بالا به طور مختصر به آن اشاره شد و در رابطه مالک و نماینده با آن مواجه خواهیم بود در ادامه بررسی خواهیم نمود.
( محمدنمازی، ۱۳۸۴، ص ۵ ).
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۱ـ مشکلات نمایندگی
اولین مشکل مربوط به نمایندگی، وجود تضاد منافع بین سهامدار و مدیر است. یعنی سهامدار به دنبال رسیدن به بالاترین مرحله ارزش سرمایه‌گذاری است و مدیر نیز در وهله اول به دنبال افزایش ثروت خود می‌باشد؛ بنابراین، این احتمال وجود دارد که مدیر، در راستای منافع سهامدار عمل ننماید. اختلاس و فساد مالی مدیر و خارج ساختن منافع سهامدار از شرکت، نمونه‌هایی افراطی از این تضاد منافع می‌باشند.
دومین مشکل نمایندگی، مربوط به ناتوانی سهامدار، در ملاحظه اقدام و عملیات مدیر است. سهامدار نمی‌تواند اقدامات مدیر را به طور روزانه دنبال کند تا مطمئن شود که آیا تصمیم‌گیری‌های مدیر، منطبق با منافع سهامدار است یا خیر؛ بنابراین، سهامدار فاقد اطلاعات لازم در خصوص عملیات مدیر است. این حالت را در اصطلاح تئوری نمایندگی عدم تقارن اطلاعات می‌نامند. در اینصورت اگر از طرف سهامدار روشی جهت کنترل عملیات مدیر به وجود نیاید، فقط مدیر می‌داند که آیا در راستای منافع سهامدار گام برداشته است یا خیر؛ از طرف دیگر، مدیر نسبت به اقداماتی که در سازمان باید صورت گیرد، بیشتر از سهامدار اطلاع اجرایی دارد. این اطلاع اضافی مدیر، در نظریه‌ی نمایندگی اطلاعات خصوصی نامیده می‌شود. وجود اطلاعات خصوصی، به عدم تقارن اطلاعات بین سهامدار و مالک می‌افزاید.
سومین مشکل نمایندگی، به اصطلاح، اثرات انتخاب نامطلوب می‌باشد. این مورد زمانی اتفاق می‌افتد که اشخاص تمایل دارند با دارا بودن اطلاعات خصوصی درباره چیزی که نفع آنها را فراهم می‌سازد، با طرف مقابل، قرارداد منعقد نمایند. به عنوان مثال، هنگامی که شخصی بیمار است، ممکن است قرارداد بیمه عمر با شرکت بیمه منعقد نماید و در نهایت نفع شخصی خود را دنبال کند و به شرکت بیمه ضرر و زیان وارد سازد. این مشکل در چارچوب رابطه بین مدیر و سهامدار نیز ممکن است به وجود آید و مدیر به نحوی رفتار نماید تا اطلاعات نادرست و یا غیرکامل به سهامدار منتقل نماید.
چهارمین مشکل نمایندگی، در اصطلاح خطر اخلاقی نام گرفته است. این مشکل وقتی به وجود می‌آید که نماینده، طبق نفع شخصی خود، انگیزه پیدا می‌کند تا از شرایط قرارداد منعقد شده خارج شود؛ زیرا مالک اطلاعات لازم در خصوص اجرای قرارداد و انجام عملیات لازم توسط نماینده را ندارد؛ به عنوان مثال، شخصی که اتومبیل خود را بیمه می‌کند و دچار تصادف می‌شود، ممکن است تصادف فقط صدمه به سپر اتومبیل زده باشد اما شخص ادعا می‌کند که تصادف به بدنه اتومبیل ( که قبلاً صدمه دیده بوده است ) نیز رسیده است. این خطر در چارچوب رابطه بین سهامدار مدیر نیز وقتی به وجود می‌آید که سهامدار نتواند اقدام و عمل مدیر را ملاحظه کند.
پنجمین مشکل مربوط به نمایندگی این است که قرارداد بین سهامدار و مدیر در شرایط عدم اطمینان نسبت به حالات طبیعی آینده منعقد می‌گردد؛ یعنی قرارداد به طور معمول در زمان یک جهت اجرای عملیاتی تنظیم می‌گردد اما نتیجه نهایی که ممکن است محصول یا سود باشد دست کم نیاز به گذشت یک دوره مالی دارد. طی زمان یک و دو اتفاق‌های زیادی ممکن است رخ دهد که روی محصول نهایی یا سود اثر می‌گذارند. در متن تئوری نمایندگی، این اتفاق‌ها به دو گروه عوامل غیرقابل کنترل و عوامل قابل کنترل طبقه‌بندی می‌شوند؛ بنابراین دسترسی به محصول یا سود نهایی، همیشه براساس احتمالات می‌باشد و در حقیقت مبنای قرارداد ارزش مورد انتظار سود است؛ نه سود مطلق. نظر به اینکه مدیر ریسک گریز است به طور طبیعی تمایل دارد که دست کم قسمتی از ریسک مربوط به عوامل غیرقابل کنترل را به مالک انتقال دهد؛ یعنی همراهی در ریسک نیز باید به وجود آید. ( محمد نمازی، ۱۳۸۴، ص۲ ).
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۲ـ هزینه‌های نمایندگی
مفهوم هزینه‌های نمایندگی را به همه آن فعالیت‌هایی که توسط یک نماینده یا مامور صورت می‌گیرد تا منافع شرکت اصلی تغییر کنند، بعلاوه تمامی فعالیت‌ها، انگیزه‌ها، سیاست‌ها و ساختارهای مورد استفاده برای هماهنگ نمودن منافع و عملیات نماینده‌ها با منافع شرکت اصلی، گسترش دادند. جنسن و مک‌لینگ هزینه‌های نمایندگی را مجموعه هزینه‌های شکل‌دادن به قراردادهای ( رسمی و غیررسمی ) تعریف می‌کنند: نظارت بر مخارج از سوی موکل، تعهد مخارج از جانب نماینده، و زیان باقی‌مانده. زیان باقی‌مانده عبارت است از هزینه فرصت مربوط به تغییر در فعالیت‌های واقعی. این زیان به وقوع می‌پیوندد، زیرا صرف نمی‌کند که همه قراردادها را به‌طور کامل به اجرا درآوریم. بنابراین هزینه‌های نمایندگی هر رابطه‌ای از سوی طرف‌های رابطه قراردادی تقبل می‌شود. معنی آنچه گفته ‌شد این است که بعضی افراد می‌توانند با طراحی راه‌های مؤثرتری جهت کاهش هزینه‌ها، همواره سود ببرند.
طبق نظریه نمایندگی که اکنون مبحث عمده و مهمی در ادبیات اقتصادی و مالی است، مدیران، موقعیت، شهرت و اعتبار، آسایش، احترام و… خود را به هزینه شرکت بالا می‌برند. این نظریه که تعارض بین مدیران و سهامداران را تحلیل می‌کند، به همان نتایج نظریه کارآفرینی، البته از دیدگاهی متفاوت می‌ انجامد؛ نظریه کارآفرینی از محاسن مالکیت سخن می‌گوید، در حالی که نظریه نمایندگی، کاهش هزینه‌های نمایندگی را در صورت مالک شدن مدیران پیش‌بینی می‌کند. جنسن و مک لینگ (١٩٧۶)، هزینه نمایندگی را هزینه استفاده بیش از حد مدیریت از مزایای جنبی، و راس، وسترفیلد و جافی (١٩٩٠) آن را فراغت، از زیر کار طفره ‌رفتن و استفاده از امکانات شغلی مدیران تعریف می‌کنند.
براساس تئوری نمایندگی، به دلیل واگرایی منافع مدیران وسهامداران معمولا انتظار می‌رود که مدیران، فعالیت‌هایی را انجام دهند که برای سهامداران پرهزینه باشد. همچنین قراردادهای بین مدیران و شرکت‌ها نمی‌تواند مانع از این دسته فعالیت‌های فرصت طلبانه مدیران شوند، لذا اگر سهامداران دارای قدرت کنترل نباشند، به ناچار باید ساختاری را برای نظارت براین امر ایجاد کنند. ایجاد ساختار حاکمیت شرکتی می‌تواند به حل این مشکل کمک کند.( میسرا و ویشنانی، ۲۰۱۲ )
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۳ـ قراردادهای انگیزشی در تئوری نمایندگی
رابطه نمایندگی محدود به ارتباط بین سهامدار و مدیر نمی‌شود و طیف وسیعی از روابط را شامل می‌شود. مطلب دیگر اینکه در این رابطه نوعی تفویض اختیار نسبت به تصمیم‌گیری درشرایط عدم اطمینان، طی قرارداد استخدامی، منتقل می‌شود. آنها همچنین طی چانه‌زنی‌های خود سعی دارند به قرارداد بهینه دست یابند. سهامداران ( مالکان ) نیز با عنایت به نتیجه و طبق قرارداد به جبران خدمت مدیر می‌پردازند (چگونگی پرداخت ومسائل مربوط به آن از حیطه این بحث خارج است ). سوالاتی که پیش می‌آید این است که پرداخت براساس نتیجه باشد یا کار و تلاش نماینده؟ اگربر اساس کار و تلاش باشد آیا می‌توان بدرستی کار وتلاش نماینده را مشاهده کرد ؟ اگر بر اساس عملکرد و نتیجه باشد چه معیاری برای ارزیابی عملکرد بهترین معیار است ؟
در مسائل نمایندگی می‌بایست با رویکرد مالی به مسئله نگریست نه با نگرش اجتماعی و روانشناختی. ( نگرش روانشناختی منجر به تئوری خادمیت می‌شود ) بنابراین مفروضات مالک و نماینده در این نگرش به صورت زیر است:
۱ـ هم مالک وهم نماینده به دنبال حداکثر کردن مطلوبیت مورد انتظارخود هستند، مطلوبیت مورد انتظار مالک دنبال کردن نفع شخصی و برای نماینده منافع پولی یا غیر پولی است. (هر دو اقتصادی و عقلانی فکر می‌کنند)
۲ـ مالک خواستار خطر پذیری نماینده است ولی نماینده بنا به عللی ریسک گریز است (ثروت بیشتر را به کمترترجیح می‌دهند).حال اینکه مالک خود بی‌تفاوت نسبت به ریسک است (علت بی‌تفاوتی نسبت به ریسک، وجود سهامداران اقلیت و تنوع در پرتفوی سهام است ).
۳ـ هردو دارای توانایی پیش‌بینی آینده و دریافت اطلاعات و پردازش اطلاعات هستند و مالک باتوجه به اطلاعات دریافتی، با نماینده قرارداد می‌بندد.
۴ـ هردو گروه آزادانه حق پذیرش یا عدم پذیرش قرارداد را دارند وبه دنبال شرایط بهتر هستند.
تنها نقطه‌ای که می‌توانیم مدیر را وادار به افزایش مطلوبیت سهامدار کنیم از طریق ریسک ( افزایش ریسک ) است. در ادامه متذکر می‌شویم که یکی از این ترفندها مالک کردن مدیر از طریق دادن سهام و انگیزش مدیران (افزایش ریسک ) است. ( نظری محسن و پارسایی منا، ۱۳۹۱ )
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۴ـ انتقادات وارد بر نمایندگی
۱ـ خیلی ساده است: بسیاری بر این باورند که روابط اجتماعی بسیار پیچیده، ودنیای واقعی بصورت کلاف سردرگم است که نمی‌توان بصورت ریاضی آنرا بیان کرد. اگر هم اینطور باشد بیان این پیچیدگی به صورت روابط ریاضی ساده به مشکلات نمی‌افزاید بلکه به دنبال حل آن است.
۲ـ محدودیت تک دوره‌ای بودن مدل نمایندگی: مفاهیم نمایندگی برای یک دوره ارائه و برنامه‌ریزی شده و شاید نتوان آن را برای چندین دوره تعمیم داد. البته طبق تحقیقاتی که صورت گرفته، نمی‌تواند این مطلب صحت داشته باشد.
۳ـ اعتبار توضیحی رفتار حداکثر کننده مطلوبیت، قابل تردید است: شواهد رفتاری مؤید این است که بسیاری از افراد در رفتار شخصی خود از اصول منطقی تصمیم‌گیری پیروی نمی‌کنند. اما باید به این نکته توجه داشت که آن را نمی‌توان به محیط سازمانی تعمیم داد. زیرا در یک محیط سازمانی تجربه و تخصص نقش بالایی دارد. بنابراین تصمیم‌گیری منطقی توسط متخصصان امری ممکن است.
۴ـ دو نفره بودن مدل نمایندگی: شواهد بدست آمده نشان می‌دهد که مدل‌های دو نفره یعنی مالک و نماینده را نمی‌توان به مدل‌های با چندین مالک ونماینده تعمیم داد. ولی هیچ دلیلی وجود ندارد که نتوان مدل‌های دو نفره را به مدل چند نماینده بسط داد.
۵ـ بسیاری از سازمان‌های تجاری توان لازم برای تجزیه وتحلیل را ندارند: یعنی توان کسب اطلاعات وکاربرد یا تجزیه و تحلیل آن را در قرارداد‌های استخدامی، ندارند. شاید این انتقاد به حقی نباشد زیرا توان تجزیه وتحلیل در حیطه موضوع نیست.( اسکینر، ۲۰۱۰ )
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۵ـ اهداف نمایندگی
با توجه به مفروضات و انتقادات وارد بر نمایندگی، به دنبال اهداف یا بهتر است بگوئیم یک هدف در بیان‌های زیر هستیم:
۱ـ ایجاد همگرائی در مواقعی که منافع مالکین ( سهامداران ) و نماینده ( مدیر ) از هم فاصله می‌گیرد یا در تضاد است. ( همسو کردن منافع دو طرف )
۲ـ چاره اندیشی در مواقعی که مالکان نمی‌توانند به طور کامل و به صورتی کم هزینه بر عملکرد نماینده نظارت نماید.
۳ـ کمک به طرفین در مواردی که مالکان به طور کامل و کم هزینه اطلاعاتی را در زمینه نمایندگان و عملکرد آنان بدست آورد.
۴ـ با توجه به محدودیت رفتاری نماینده ناشی از دنبال کردن منافع شخصی، منافع سهامدار حداکثر گردد.
۵ـ پیوند خوردن مطلوبیت دو طرف ( ایجاد مطلوبیت ) تا هر دو طرف برنده شوند.
۶ـ وادار کردن مدیر بوسیله ابزارهای انگیزشی به ریسک بیشتر برای افزیش ثروت سهامداران.
اینها همه به دنبال این هستند که عوامل وسوسه آمیز برای مدیر ایجاد کنند تا مدیر برای دستیابی به آن حرکت کند. از این طریق، در عین حال که منافع سهامدار بدست می‌آید، منافع مدیر نیز تأمین می‌شود. حال با توجه به هدف‌های تعیین شده در تئوری نمایندگی، در راستای دستیابی به این اهداف موانعی بر سر راه ما قرار دارند (مشکلات نمایندگی که به طور کامل در مورد آنها بحث شد ) و شاید همین موانع بحث تئوری نمایندگی را گسترش یا حتی بوجود آوردند. بنابراین در اینگونه از مشکلات راهکار حل موضوع قرارداد انگیزشی است. ( مودابی، ۲۰۰۷، ص۱۸ )
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۶ـ انواع قرارداد‌های انگیزشی
در ادامه به تشریح اینگونه قراردادها می‌پردازیم. کوشش‌های اولیه در راستای رابطه بین مالک ـ نماینده، تعیین قرارداد بهینه بود، به نحوی که تضاد منافع بین آنها را از بین برد و یا کاهش دهد. اینگونه قراردادها به شکلی است که مدیر از سرمایه مالک استفاده کند در مقابل قراردادی منعقد می‌شود که درصدی از محصول نهایی (نتیجه) را به او بدهند.
۲ـ ۲ـ ۲ـ ۶ـ ۱ـ قرارداد انگیزشی نوع اول
در این نوع قرارداد رابطه بین مالک و نماینده طبق قرارداد فقط بر اساس محصول بسته می‌شود مانند قرارداد بین مالک وکشاورز؛ مالک و نماینده به طور مشترک نتیجه را مشاهده و سهم نماینده پرداخت می‌شود نماینده از طرف مالک عمل می‌کند: حالت‌های غیر قابل کنترل قرارداد بین مالک و نماینده براساس محصول (نتیجه) بسته می‌شود باید توجه داشت که مدیر در شرایط عدم اطمینان و ریسک به فعالیت پرداخته و عوامل محیطی نیز می‌تواند بر کار او اثر بگذارد و از طرفی هیچ اطلاعاتی طی این زمان به مالک مخابره نمی‌شود. در این حالت تمام ریسک عوامل غیر قابل کنترل به مدیر منتقل می‌شود و از طرفی چون مالک قادر به مشاهده عمل مدیر نیست، فاقد انگیزه لازم است. با تغییر در شرایط این نوع قرارداد، برای مدیر انگیزه ایجاد می‌شود و قسمتی از عوامل محیطی را به مالک انتقال می‌دهیم ( شراکت در ریسک ). با این نوع تغییر به نوعی قرارداد خطی می‌رسیم که سهم مدیر را بر اساس مقدار ثابت و متغیر تعیین کند. این نوع قرارداد اقدام مدیر و سهامداران را همسو می‌کند و دسترسی به بیشترین مطلوبیت را برای هردو امکان پذیر می‌سازد. اینگونه قراردادها می‌تواند شراکت در ریسک را بوجود آورد. از طرفی در این قراردادها احتیاجی به مشاهده اقدام و کوشش مدیر توسط سهامدار نمی‌باشد و هزینه بکارگیری کنترل و حتی هزینه نمایندگی کاهش می‌یابد.
هزینه‌های نمایندگی ذکر شده در بالا شامل هزینه‌های زیر می‌باشد:

• .Marion Lidvist ↑

• .Sesame ↑

• . Crimmens, P. ↑

• . Brockett, O. ↑

• . relaxation ↑

• . Hallahan, D. P. ↑

• . Kauffman, J. M. ↑

• .Patton, J.R. ↑

• .Beirne, S. ↑

• .Payne, J.S. ↑

• .Smith, J. ↑

• . intellectual disability ↑

• .Keogh, B.K. ↑

• .Margolis, J.S. ↑

• . self-regulation ↑

• . impulse control ↑

• . Bortoli, A. ↑

• . Oland, A. ↑

• . Handerson, C. E. ↑

• . Dakof, G.A. ↑

• . Schwartz, S.J. ↑

• . Liddle , H.A. ↑

• .attention deficit ↑

• . American Psychiatric Association ↑

• . Lemlentyre, L. ↑

• . Wood, J. ↑

• . Lazari, A. ↑

• .over-attention ↑

• .under-attention ↑

• .perseveration ↑

• . Strauss, M. ↑

• . Werner, L. ↑

• . Cruikshank, S. ↑

• . Echoing, L. ↑

• . Heewett, F. ↑

• . Forness, S. ↑

• . Fernald, G. ↑

• . visual, auditory, kinesthetic, tactile ↑

• . social confidence training ↑

• . Moneta, I. ↑

• . Rousseau, C. ↑

• .traditional stories ↑

• . Cole, P. ↑

• . Chan, L. ↑

• .props ↑

• .engaging ↑

• . Pendzik, S. ↑