وبلاگ

در ارزیابی عملکرد مالی یک موسسه، به دنبال یافتن راه هایی برای اندازه گیری دستاوردهای مالی و اقتصادی تصمیمات پیشین مدیران آن موسسه هستیم که در طول زمان منجر به شکل گیری سرمایه گذاری ها، عملیات اجرایی و وضعیت مالی آن موسسه شده است. (پوپا و واسیلسو،2009)

 

در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:

 

 

 

• در بخش اول در مورد بانک ، بانکداری ، عوامل مؤثر بر توسعه بانکها طبق مدلی که برگرفته از (پژوهش محسن عباس قلیپور، 1389) بود ، میپردازیم.

 

 

• در بخش دوم تاریخچه بانک رسالت و مواردی از قوانین این بانک مورد بررسی قرار میگیرد.

 

 

• در بخش سوم پیشینه پژوهش بیان می شود.

 

 

2 – 2 بخش اول

 

 

2-2-1 صنعت بانکداری

 

 

خدمات بانکداری تقریبا یک صنعت منحصر بفرد است. صنعت بانکداری بر چهار اصل استوار است که متمایز کننده آن از سایر بخش ها است و در صورت هرگونه بی توجهی یا کم توجهی با این اصول ، برنامه ریزی بازار یابی بی فایده است. این اصول عبارتند از:

 

 

 

1. بانکدار نقش امانت دار را ایفا می کند و موجودی و ذخایر پولی او متعلق به سپرده گذاران است.

 

 

1. بانکها قانونا نقش نگه دارنده ی وجوه مشتریان را دارند و باید این وجوه را صرف هدفهای سازنده کنند و در هر استراتژی بازاریابی باید به این اصل توجه جدی شود.

 

 

1. انتظار می رود بانک ها پیش از حداکثر سازی بازدهی، ریسک خود را به حداقل ممکن برسانند.

 

 

1. بانکها در هر شرایط اقتصادی مطلوب یا نامطلوب ، ملزم به ارائه خدمت هستند.

 

 

توجه به این چهار اصل ما را به این مهم رهنمون می دارد که بدون وجود روابط خلاق میان مشتریان و بانک ها و مجموعه خدمات با کیفیت ، نمی توان آینده روشنی را برای بانک متصور شد( جعفر پور و فیاضی،1389).

 

 

2-2-2 مفهوم عملکرد بانک

 

 

مفهوم عملکرد، با کارایی و اثر بخشی  تعریف شده است، چون اثر بخشی بیانگر میزان دستیابی به اهداف است و کارایی به این موضوع اشاره دارد که منابع از نظر اقتصادی، چگونه برای کسب هدف به کار رفته اند و می توان آنها را دو بعد مهم عملکرد دانست، یعنی هم علل داخلی (کارایی) و هم دلایل خارجی(اثر بخشی) برای بخش های خاص عملکرد، می توانند وجود داشته باشند. از اینرو، عملکرد تابعی از کارایی و اثر بخشی فعالیت های صورت گرفته است. بانک ها برای دستیابی به عملکرد بهتر، باید از شاخص های پیشرو یا آینده نگر استفاده کنند. شاخص های پسرو یا گذشته نگر، تنها وقایع تاریخی را بیان می کنند، در حالیکه شاخص های آینده نگر، باعث مهیا شدن شرایط برای پرورش عملکرد می شوند.(کرووس و لانچ،1991).

 

 

در نظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه به قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می شود:

 

 

 

• از طریق جذب سپرده های قرض الحسنه جاری و پس انداز، که منابع مالکانه نامیده می شوند.

 

 

• از طریق جذب سپرده های مدت دار،که منابع وکالتی نامیده می شوند.

 

 

در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین بانک ها و موسسات مالی برای جذب بیشتر منابع ، تسلط بر مولفه های موثر بر تجهیز منابع مالی اهمیت ویزهای یافته است. جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهمترین رسالت بانک می باشد، تاثیر مهمی در تنظیم صحیح و متناسب با برنامه های بلند مدت و کوتا مدت کشور دارد.(عباسقلی پور،1390).

 

 

موفقیت یا عدم موفقیت بانک را به دور از عملکرد مدیران شایسته ، ابزار های متنوع و امکانات و پتانسیل موجود خود در راستای پیروزی مجموعه بهره مند شود. عواملی که منجر به توفیق بانک می شوند، استفاده از فناوری اطلاعات، بازار یابی، مشتری مداری به معنای واقعی آن پرهیز از یدک کشیدن این شعار هاست. مدیران بانک باید توانایی تشخیص فرصت های جدید بازار را  داشته باشند و برای رسیدن به این توان، حتما کارشناسان و متخصصان ویژه و حرفه ای باید در خدمت مجموعه باشند. بانک ها با بهره مندی از مدیران شایسته و منابع انسانی تحصیل کرده ، می توانند ارتباط دایمی با مشتریان و بازار داشته باشند و با ایجاد تغییرات و تحولات، جامعه را زیر ذره بین قرار دهند ( عباسقلی پور،1390).

در نظام نوین مدیریت، سه بعد استراتژی، تایید تمرکز و سازمان وجود دارد. این استراتژی است که متعاقبا به سطوح عملیاتی مانند عملکرد بازار، رضایت مشتریان، عملکرد اجتماعی، اعتماد و پذیرش ، عملکرد محیطی، مالی و اهداف و نتایج آن منتهی می شود.برخی از بانک ها توانسته اند با بکارگیری اینگونه سیاست ها در جایگاه برتر نظام بانکداری کشور قرار بگیرند.(آندرسون و فورنل،2010)

2-2-3  عوامل موثر بر بهبود عملکرد بانک ها

 

 

عوامل موثر بر عملکرد بانک عبارتند از:

 

 

 

• تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین

 

 

• استفاده از شاخص های CAMEL

 

 

• مدیریت ریسک

 

 

• بهینه گزینی.(چانگ و وین،2009)

 

 

2- 2- 4 تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین

 

 

تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالا را شروع کرد، آغاز شد و همواره اصلی ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بدین ترتیب، بانک ها سپرده های مازاد در دسترس مردم را جمع آوری می کردند و با دادن وام به افراد نیازمن، وظیفه سنتی خود، یعنی واسطه گری را میان سپرده گذاذان و وام گیرندگان ایفا می کردند. در عصر حاضر، موسسات مالی و بانک ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطه گری نمی توانند در عرصه های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانکداری نوین، بانک ها در زمینه های مالی غیر بانکی خدمات متعددی را به مشتریان ارایه می دهند و ارایه خدمات نوین مانند بانکداری سرمایه گذاری، انجام امور بیمه و مسکن و تولید باعث شده است تا منابع جدیدی به سوی بانک ها سرازیر شود . در واقع، در بانکداری نوین، بخش عمده ای از منابع از طریق فعالیت های غیر بانکی به دست می آید. (عباسقلی پور،1390).

 

 

2-2-5 . مولفه های که موجب افزایش قدرت بانک ها در جذب منابع مالی می شوند

 

 

 

• فناوری اطلاعات و ارتباطات: در بخش بانکداری، نوآوری های جدید مانند پول الکترونیکی، پایانه های انتقال، دریافت و پرداخت اتوماتیک،بانکداری مجازی و بانکداری اینترنتی لحظه ای، تحول عظیمی را دراین بخش ایجاد کرده اند و باعث ارتقای کارایی، بهره وری ، سرعت در برقراری ارتباطات و کاهش هزینه های عملیاتی برای بانک ها شده اند. لذا  بانک ها برای کسب مزیت رقابتی در عرصه های بازار های مالی برای جذب منابع باید از بانکداری الکترونیکی و تکنولوژی مربوطه استفاده کنند. در ایران مهمترین چالشی که بانکداری الکترونیکی با آن روبرست، نبودن فرهنگ استفاده از این تکنولوژی و حاکم بودن تجارت سنتی می باشد که می توان با اشاعه چنین فرهنگ هایی روند رو به رشدی را برای توسعه بانکداری مهیا نمود. (عباسقلی پور،1390)

 

 

 

• مهارت نیروی انسانی :در بانک ها و موسسات مالی، بیشتر خدمات توسط نیروی انسانی ارایه می شود و تجهیز منابع در سطح استاندارد های جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی ماهر و آموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته باشند و در شغل خود حرفه ای باشند، در بعد انسانی هم کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد. (عباسقلی پور،1390)

 

 

• تنوع خدمات بانکی: بانک ها برای ارایه خدمات نوین و محصولات جدید، نیاز به بازار یابی نوین علمی دارند. شناسایی مشتریان و نیازهای متنوع آنها ، با بازار یابی نوین امکان پذیر است. در بانکداری نوین، بانک ها برای شناسایی مشتریان و نیازهای آنها دست به بازار یابی تک به تک و بازار یابی بر اساس پایگاه داده ها ،یعنی ایجاد و مدیریت رابطه فردی با تک تک مشتریان . امروزه به دلیل بهره گیری از فاوری رایانه ای، بازار یابی تک به تک در مقیاس وسیعی قابل اجرا و اقتصادی است. تکنولوژی پایگاه داده ها نیز این امکان را به بانک ها می دهد که رد تک به تک مشتریان خود را دنبال کنند.بانک  فورتیس که بزرگترین بانک بلژیک است، دارای یک پایگاه داده ای غنی است که اطلاعات مشتریان در آن وجود دارد. استفاده بانک ها از تکنولوژی جدید داده ها به آنان این امکان را داده است که در بازاریابی، موفقیت بیشتری کسب کنند. بنابراین، با بازار یابی مناسب و علمی، می توان استراتژی هایی را به کار برد که محصول مناسب را در زمان مناسب به مشتری ارائه دهد. قطعا بدون بازار یابی و شناسایی نیاز های متنوع مشتریان، تجهیز منابع مالی مطابق استاندارد های جهانی امکان پذیر نخواهد بود. کارلوسن و کاس،2010).                                  

 

 

یکی دیگر از چالش هایی که بانکداری ایران با آن روبروست، نداشتن بازار یابی بانکی مناسب است. این نقصان منجر به ارایه خدمات مشابه و یکنواخت بدون توجه به نیازها و خواسته های مشتریان می شود.(عباسقلی پور،1390).

 

 

 

• کیفیت خدمات بانکی: خدماتی با کیفیت هستند که بتوانند نیازها و خواسته های مشتریان را برآورده نمایند اگر خدمتی انتظارات مشتریان را برآورده سازد و یا فراتر از آن باشد، دارای کیفیت است. سازمان هایی که به صورت مستمر خدمات با کیفیت ارایه می دهند و به حفظ و نگهداری مشتری اهمیت می دهند، سازمان های مشتری مدار هستند. شاید حفظ و نگهداری مشتریف یکی از مهمترین معیارهای سنجش کیفیت باشد.در بانک ها و موسسات مالی، عوامل متعددی بر کیفیت خدمات بانکی تاثیر می گذارند، از جمله میزان نرخ بهره بانکی، سیستم های نظارتی و رسیدگی به شکایات، اطلاع رسانی دقیق به مشتریان، سرعت و دقت خدمات ارایه شده، انجام به موقع تعهدات توسط بانک ، ادب و تواضع کارکنان در برخورد با مشتریان و راز داری و محرم اسرار بودن کارکنان در خصوص اطلاعات مشتری که همگی باعث جذب بیشتر منابع مال می شوند.(برلی و همکاران،2004)

 

 

• رضایت مشتریان از کارکنان بانک: کارکنان، مهمترین سرمایه هر سازمان می باشند و در واقع، کارکنان پل ارتباطی بین سازمان و مشتریان هستند. سازمان ها با استفاده از کارکنان، به مشتریان خدمات کیفی ارایه می نمایند و رضایت مشتری را جلب می کنند. بانک ها و موسسات مالی نیز منابع مالی مورد نیاز خود را با مهمترین ابزارشان، یعنی کارکنان از مشتریان اخذ می کنند. وجود و بقای یک بانک بستگی به مشتریان آن بانک دارد، اگر مشتریان نباشند، بانکی نیز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یک بانک، مشتریان داخلی آن، یعنی کارکنان بانک می باشند. بیشتر مشتریان بانک ها به دلیل بی توجهی و بی تفاوتی کارکنان با بانک ها قطع ارتباط می کنند.بدیهی است که رضایت مشتریان بانک ها، به کیفیت خدمات در یافتی کارکنان بستگی دارد و قابلیت خدمات رسانی کارکنان نیز به تفکیک خدمات داخلی سازمان وابسته است. کیفیت خدمات داخلی نیز به معنی رضایت کارکنان از خدمات دریافتی از سازمان است. (آگوس و بارکر،2007)

 

 

• مطلوبیت محیط داخلی بانک: یک محیط خوب می تواند بر رشد ارزش های کارکنان و افزایش توان و بهره وری آنان اثر گذار باشد. با متنوع شدن فعالیت های بانکی، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمان ها به صورتی که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها کاهش افسردگی ها، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، ضروری به نظر می رسد. در بانکداری نوین، این امر از دغدغه های مدیران اجرایی و مدیران ارشد بانک ها می باشد. بانک ها برای جذب بیشتر منابع مالی مشتریان می بایست به محیط های کاری مناسب که دارای شاخص های محیط کاری از نظر فیزیکیف روانی و اجتماعی باشد، مجهز شوند.

 

 

• مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک: با توجه به افزایش و شدت رقابت، ارایه خدمات در مکان و محل های مورد نظر مشتریان، عامل تعیین کننده در جذب و نگهداری مشتریان است. به همین دلیل امروزه بانک ها و دیگر سازمان های خدماتی  به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته اند تا ضمن ارایه خدماتی بهتر، حوزه وسیع تری را تحت پوشش قرار دهند. مکان استقرار شعب بانک ها و موسسات مالی محرکی مهم در جذب مشتریان است و بازار یابی بانکی باید آن را به دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند. بنابراین، بانک ها برای احداث شعب نیاز به ارزیابی علمی و امکان سنجی دقیق دارند و برای اماکن فعلی نیز باید بازار یابی بانکی به عمل آید. واقع شدن شعب یک بانک در فاصله مکانی و زمانی مناسب ، استقرار شعب یک بانک در اماکن مهمی مانند شهرک های صنعتی و مسکونی و اماکن تجاری و استقرار شعب در نزدیکی پارکینگ عمومی، از جمله پارامترهایی هستند که سپرده گذاری مشتریان در بانک ها تا ثیر می گذارند(.مایار و همکاران،2009)

 

 

2-2-6 . عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع

 

 

 در یک تقسیم بندی کلی عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی را می توان به دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود. عوامل برون سازمانی عوامل غیر قابل کنترل مدیریت بانک است و عواملی نظیر نرخ تورم، نرخ رشد عرضه پول، درآمد ملی، رشد اقتصادی، نرخ رشد تولید ناخالص داخلی و سیاست های بانک مرکزی را شامل می شود. عوامل درون سازمانی را در یک تقسیم بندی کلی می توان به عوامل خدماتی، عوامل مالی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل فیزیکی و عوامل وابستگی سازمانی تقسیم نمود. در ادامه هر یک از عوامل بطور مختصر تبیین می گردد.(یانگ و چین[20]،2006)

 

 

 

• عوامل خدماتی

 

 

 الف: تنوع خدمات بانکی: بهبود خدمات و تنوع سازی آن در سیستم بانکی می تواند هم به سودآوری و بهره وری بانک ها بیانجامد و هم باعث جذب منابع بیشتر شود. از این رو بایستی خدمات بانکی را بهبود بخشید و راهی است که تمام بانک های موفق دنیا آن را آزموده و نتیجه هم گرفته اند. (کاتلر و همکاران[21]،2009)

 

 

 ب: کیفیت خدمات بانکی: با توجه به ویژگی ناملموس بودن خدمات، یکی از راه‏هایی که یک بانک می‏تواند با توسل بدان خود را از سایر رقبا متمایز کند، ارائه کیفیت خدماتی برتر نسبت به آنهاست. ارائه خدمات با کیفیت، موجب ایجاد مزیت رقابتی برای بانک شده و سرانجام سود بالاتری را به ارمغان می‏آورد. برای دستیابی به این هدف کافی است به انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات، پاسخ مناسبی داده شده یا از آن پیشی گرفته شود(ابراهیمی و همکاران، ۱۳8۶).

 

 

 ج: خدمات بانکداری الکترونیکی: با توجه به تنوع مدل های بانکداری الکترونیکی در دنیا که روز به روز نیز بهینه می شوند، اگر نتوان از فرصت ها و بسترهای موجود به نحو مطلوبی استفاده نمود، قطعاً در آینده ای نزدیک با چالش های بسیاری برای توسعه اقتصاد دیجیتالی که پایه و اساس آن را بانکداری الکترونیکی تشکیل می دهد، مواجه خواهیم شد(یزدانی و دهنوی ،۱۳۸۴).

 

 

 د: مهارت های تخصصی کارکنان: استفاده ازکارکنان مجرب و با روابط عمومی مناسب که دارای سوابق وتحصیلات مرتبط باشند به منظورکاهش میزان اختلاف عملکرد بانک با انتظارات مشتریان درخصوص ارائه خدمات، حائز اهمیت است.زیرا که ارائه خدمات بانکی بستگی مستقیم به قابلیت نیروی انسانی شاغل در این صنعت داشته و یکی از مؤلفه‏های اساسی افزایش و ارتقای کارایی محسوب می‏شود. (یزدانی و دهنوی،۱۳۸۴).

 

 

 

• عوامل مالی

 

 

 الف: تسهیلات پرداختی: وظیفه اصلی بانک‌ها واسطه‌گری وجوه است، به این معنی که از یک‌سو وجوه را از سپرده‌گذاران دریافت کرده و از سوی دیگر، این وجوه را در قالب تسهیلات به متقاضیان پرداخت می‌کنند. دارندگان وجوه مازاد، با سپرده‏گذاری در بانک عملاً وجوه خویش را به بانک قرض داده و نرخ سود معینی دریافت می‏کنند. متقاضیان تسهیلات نیز در ازای پرداخت سود معینی از بانک‏ها قرض می‏گیرند. طبیعی است که مابه‏التفاوت بهره پرداختی به سپرده‏گذاران و سود دریافتی از گیرندگان تسهیلات، سود بانک را تشکیل می‏دهد (یزدانی و دهنوی،۱۳۸۴)

 

 

 ب: نرخ سود پرداختی به سپرده ها: سپرده گذاری مردم نزد بانک ها از دو لحاظ دارای اهمیت می باشد: اول آن که پولی که مردم به بانک ها می سپارند، قدرت وام دهی بانک ها را افزایش می دهد و لذا بانک ها می توانند از محل پس اندازهای جمع آوری شده وام های جدید بیشتری در جهت امور تولیدی و سرمایه گذاری تامین کنند. دومین اهمیت افزایش سپرده های مردم نزد بانک ها این است که وقتی مردم ترجیح دهند پول خود را نزد بانک ها نگهداری نموده و کمتر برای خرج آن اقدام نمایند، از حجم پول در گردش کاسته شده که این امر باعث کاهش نرخ تورم و در نتیجه افزایش قدرت خرید مردم می گردد. (خضرا ، ۱۳۸۵).

 

 

 ج: جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه: قرعه کشی شبکه بانکی بایستی به نحو مطلوبی در جذب نقدینگی مردم و هدایت سرمایه های سرگردان به سوی بانک ها مؤثر باشد و از سوی دیگر انتظارات سپرده گذاران حسابهای قرض الحسنه اغلب برآورده شود. همچنین میزان جوایزی که بانک ها در نظر می گیرند، بایستی نسبت به سپرده های مردمی در خور توجه باشد .(دایی کریم زاده و همکاران،1390).

1. شناسایی عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان

 

 

1. رتبه بندی عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان

 

 

1-5-سؤالات تحقیق:

 

 

 

1. عوامل موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان کدامند؟

 

 

1. اهمیت هر یک از عوامل شناسایی شده موثر بر جذب بیمه گذاران بیمه های تکمیلی درمان به چه میزان می باشد؟

 

 

1-6-قلمرو پژوهش :

 

 

قلمرو موضوعی: این تحقیق در حیطه مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و مباحث مرتبط با بیمه         می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق، استان مرکزی می باشد.

 

 

قلمرو زمانی: این تحقیق در بازه زمانی 6 ماهه(تیر ماه 93 لغایت آذر93) به انجام رسیده است.

 

 

1-7-تعاریف واژگان ومفاهیم کلیدی:

 

 

عوامل موثر بر جذب بیمه گذار: به مجموعه عواملی نظیر تسهیلات و خدمات، تبلیغات، جبران خسارت ها که بیشتر بواسطه کیفیت و توجه به محصول یا خدمت ارائه شده توسط شرکت بیمه باعث جذب بیمه گذار یا بیمه شونده می شود، عوامل جذب کننده بیمه گذار می گویند (سجادی و غلامی،1386)؛ (کوچ،1931). (ارجمند،1386).

 

 

بیمه: به موجب ماده  یک قانون بیمه مصوب هفتم  اردیبهشت ماه  1316شمسی ، بیمه  عقدی است  که  به موجب آن یک طرف تعهد می کند در ازا دریافت وجه و یا وجوهی از طرف دیگر در صورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده و یا وجه معینی بپردازد (سجادی و غلامی،1386).

 

 

 

بیمه گر: شخصیت حقوقی که در قالب شرکت سهامی فعالیت می کند و مجاز به عرضه یک یا چند رشته بیمه می باشد و به موجب قوانین بیمه در هر کشوری، خدمتی معین را به بیمه گذار در چارچوب آن قوانین ارائه می نماید.(کوچ،1931)

بیمه گذار: شخصی حقیقی یا حقوقی که با خریدن بیمه مورد نظر، پرداخت حق بیمه را به بیمه گر تعهد کرده است و در برابر آن سالانه مبلغی را به صورت اقساط یا یک جا به او می پردازد (ارجمند،1386).

 

 

 بیمه تکمیلی درمان:(غلامعلی ثبات.1392)

 

 

 سازمان ها و شرکت های موفق برای بالابردن رضایتمندی کارکنان خود انواع خدمات رفاهی و درمانی را برای آنان فراهم می آورند . زیرا معتقدند که کارکنان راضی به سازمان وفادار مانده و در جهت تحقق اهداف سازمان گام بر می دارند. به همین منظور سازمان های دولتی و خصوصی که تعداد کارکنان آنها و افراد تحت تکفلشان بیش از 70 نفر باشند ، می توانند در جهت دستیابی به این هدف ، این گروه را تحت پوشش بیمه نامه درمان تکمیلی بیمه قرار دهند. با این کار سازمان آرامش و اطمینان را درهنگام بروز بیماری یا حادثه به آنان هدیه می کند.

 

 

: هزینه هایی که توسط این بیمه نامه می تواند پرداخت گردد، به شرح زیر می باشد
جبران هزینه های بیمارستانی : بستری و جراحی در بیمارستان و مراکز جراحی محدود( با بیش از 6 ساعت بستری) ، آنژیوگرافی قلب و انواع سنگ شکن.
همچنین جبران هزینه های جراحی مغز و اعصاب ( به استثناء دیسک ستون فقرات ) ، قلب ، پیوند کلیه ، مغز استخوان و پیوند ریه و کبد حداکثر تا دو برابر تعهد بیمارستانی.
هرینه های زایمان طبیعی و سزارین.
 :هزینه های پاراکلینیکی شامل موارد زیر
جبران هزینه های سونوگرافی ، ماموگرافی ، انواع سی تی اسکن ، انواع آندوسکوپی ، ام آر آی ،        
جبران هزینه های مربوط به تست ورزش ، نوار عضله ، نوار مغز ، آنژیوگرافی چشم ، نوار عصب. اعمال مجاز سرپایی شامل : شکستگی ها ، گچ گیری ، ختنه ، بخیه ، کرایوتراپی ، اکسیزیون ، لیپوم ، تخلیه کیست و لیزر درمانی.
جبران هزینه های مربوط به رفع عیوب انکساری چشم به میزان 4 دیوپتر و بیشتر برای هر چشم.

 

 

هزینه آمبولانس (داخل شهری و بین شهری) و سایر فوریت های پزشکی در صورتی که نهایتا به بستری شدن بیمه شده در بیمارستان گردد.
 در بیمه نامه درمان گروهی ، جهت تعداد بیش از 4000 نفر ، تخفیفات گروهی از 5 درصد الی 20 درصد اعمال می گردد. 

 این مفهوم از چند دهه پیش با شدت گرفتن فرایند رقابت در دنیای صنعتی مطرح و با ادغام مفاهیم روان شناسی صنعتی با برخی از مسائل اقتصادی و مدیریتی شکلی ترکیبی و با اهمیت به خود گرفته است  .

  در سازمانهای سالم، کارمندان با ترکیب رفتاری چون  پویائی گروهی ، خلاقیت های  هدفمند ، نوآوری تکامل یافته و تبدیل سرمایه به سود ، نظر هر محققی را به خود جلب می نمایند .

 

 

از نظر روان شناسان صنعتی وسازمانی  ، سازمان سالم به مکانی اطلاق می شود  که در آن  افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند.(لویت ،دافسکی 1989)

 

 

سلامت اداری یکی از خواست ها و آرزوهای دیرینه جوامع مختلف بوده بطوری که نظام اداری یک ابزار  توزیع عادلانه خدمت به عموم شهروندان باشد. از ابتدای تشکیل دولت ها همواره دولت خوب و حکومت خوب که حافظ منافع عموم باشد مورد بحث بوده و نظریه های متعددی در این رابطه ارائه شده که حاکی از اهمییت آن است . ایده سلامت اداری با مفهوم دولت خوب و حکومت‌داری خوب آمیخته است افلاطون اخلاق و فضیلت را بنیان دولت خوب و ارسطو خرد و قانون را بنیان دولت خوب می‌دانند، عده‌ای دولت مذهبی که احکام را ازوحی گرفته و به قوانین طبیعی جاری می‌سازد و عده‌ای  قدرت و اقتدار دولت در حاکمیت داخلی و خارجی را معیار دولت خوب می‌ دانند (کاظمی ،1389ُص 44و45).

 

 

در ادبیات حقوق اداری، سلامت اداری وضعیتی است که در آن، فساد اداری در عملکرد یک سازمان دولتی، به میزان قابل قبولی تنزیل یافته باشد. بانک جهانی و سازمان‌های بین‌المللی، نظیر سازمان غیر دولتی  شفافیت بین‌المللی، فساد اداری را به «سوءاستفاده از مناصب دولتی در جهت کسب منافع شخصی» تعریف می‌کنند.

 

 

انجام درست کارها از عهده سازمانی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشد. سازمانهای دارای نظام اداری سالم قادر به تصمیم سازی و تصمیم گیریهای درست، بجا و مناسب هستند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده و پویا در محیط می توانند متولد شوند و با فراهم شدن امکانات لازم و کافی رشد نمایند و توسعه یابند.با توجه به گستردگی اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان و اهمیت تصمیم گیری در محیطی سالم و همچنین نارضایتی تعدادی از ارباب رجوعان از پرسنل اداری این اداره ، در این پژوهش به شناسایی عوامل موثر بر سلامت اداری و رتبه بندی این عوامل در این اداره پرداخته شده است.

 

 

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

در دنیای کنونی به علت گسترش و توسعه ابزارها و وسایل ارتباط جمعی، افزایش سرعت حرکت به سمت جهانی شدن اقتصاد های ملی، دلبستگی بیش از پیش کشورها به همدیگر و کاهش قلمرو و اقتدار ، حاکمیت ملی و سیر فرسایشی آن در حوزه های مختلف اقتصاد، سیاست و فرهنگ و  وجود نهادهای دموکراتیک وآزادی مطبوعات در دو قرن اخیر ، دولت ها را مجبورکرده است نسبت به اقدامات و عملکرد خود به مردم جوابگو باشند. در نتیجه این تحولات، تخلفات اداری از حساسیت بسیار بالایی برخوردار شده و دولت ها به خاطر حفظ مشروعیت سیاسی ناچارند به این مسأله توجه کنند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل،جرایم جدیدی نیستند .مقابله بافساد اداری می تواند نقش به سزایی در تخصیص مطلوب منابع، افزایش سرمایه گذاری، اشتغال و رفاه عمومی داشته باشد و موجب استحکام پایه های حکومت شده و اعتماد مردم به دولت را افزایش می دهد . همچنین اشاره به این نکته که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد و توجه به کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است ، حائز اهمیت است .  عدم وجود سلامت اداری یا به عبارتی فساد به عنوان یکی از مهم ترین تهدیدها در جهت ثبات اقتصادی ، توسعه و پیشرفت ، مسیر رشد اقتصادی را با موانع بسیار مواجه می سازد و بر توسعه اقتصادی بالاخص اقتصاد های باز  تاثیرات نا مطلوبی  دارد و از طریق هدایت ناصواب استعدادها و منابع بالقوه و بالفعل انسانی به سمت فعالیت های نادرست برای دست یابی به درآمدهای سهل الوصول، زمینه رکود درتمام ابعاد را فراهم می کند. شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفت‏های اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‏های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است. یکی از مهم‏ترین این هزینه‏ها در سطح کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است که در نتیجه آن اعتقاد به نظام اجتماعی  کاهش می‏یابد و  کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود ـ که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد ـ کم می‏شود. اعتماد عمومی به سازمان ها را کاهش می دهد و دستاوردها را نابودمی سازد؛ و ممکن است تصویر نامطلوبی از جامعه اسلامی در اذهان مردمی که روزانه به ادارت دولتی (که نماینده حکومت شناخته می شوند) ایجاد نماید. رواج فساد زمینه تضعیف روحیه افراد درستکار را فراهم می آورد. برسی آثار وجود سلامت اداری و مشکلاتی که در صورت نبود آن به عنوان فساد اداری بروز می کند اهمیت این تحقیق رابیان میکند; اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد علیرغم نیت های خیر سیاست گذاران آنچه در عمل تحقق می یابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سیاست ها باشد

 

1-4 اهداف تحقیق

 

 

هدف از انجام این تحقیق،  شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان می باشد.

 

 

1-5 سؤالات تحقیق

 

 

 

• عوامل مؤثر بر سلامت اداری در اداره کل راه و شهرسازی شهر اصفهان کدامند؟

 

 

• رتبه بندی این عوامل به چه صورت است ؟

 

 

1-6 قلمرو تحقیق

 

 

1-6-1 قلمرو مکانی تحقیق

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق ، اداره کل راه و شهرسازی اصفهان می باشد.

 

 

1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق

 

 

قلمرو زمانی این تحقیق ، پاییز 1393 می باشد.

 

 

16-3 قلمرو موضوعی:

 

 

قلمرو موضوعی این پژوهش عوامل موثر بر سلامت اداری می باشد که بصورت موردی پژوهش بر روی اداره کل راه و شهرسازی اصفهان  تمرکز کرده است.

 

 

1-7 تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات تحقیق

 

 

 

• سلامت: به معنی عدم بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم(موجود زنده)است.

 

 

• سلامت نظام اداری : مجموعه ای است از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط، روحیه بالای نیروی کار، کفایت برای حل مشکلات، سرعت عمل و… را به همراه دارد. به طورکلی سلامت نظام اداری بر برآیند انجام کار اثر بخش تاکید دارد. در ادبیات حقوق اداری، سلامت اداری وضعیتی است که در آن، فساد اداری در عملکرد یک سازمان دولتی، به میزان قابل قبولی کاهش یافته باشد.

 

 

• فساد اداری: عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق.

 

 

• پاسخگویی : مسئولیت پذیری و گزارش عملکرد در فاصله های منظم درمقابل اهداف وضع شده است .

 

 

• شفافیت: افزایش آگاهی مردم از تصمیم ها و ساز و کارهای داخلی سازمانها و نهاد های دولتی است .

 

 

• سلامت و یکپارچگی : استفاده از قدرت عمومی برای منفعت عمومی ،حرکت درمسیر سلامت نظام اداری جامعه وگرد آوری گروهها و بخشهای مختلف برای پیشگیری و مبارزه با شکل گیری فساد

 

 

• استرس: به هر محرکی که درانسان ایجاد تنش کند و موجب واکنشی در او شود استرس گویند.

 

 

• شایسته سالاری: نظامی است که در آن افراد مناسب برپایه توانایی و شایستگی شان و نه برپایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و… درمکان و زمان مناسب منصوب شده و بهترین استفاده از ایشان در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

 

• تمرکززدایی : در سطح سازمان‌های دولتی به مفهوم تفویض و واگذاری اختیار به سطوح پایینی و در سطح دولت به معنای تفویض قدرت( درمسائل اداری و سیاسی) به واحدها و تشکیلات محلی است.(به معنای توزیع مجدد اختیار تصمیم‌سازی و مسئولیت‌های مدیریتی و مالی بین سطوح مخلتف دولت مرکزی است)

 

 

• رشوه: عبارت است از وجه یا جنسی که در یک رابطه آلوده و فاسد در قبال درخواستی که می شود داده یا گرفته می شود.(حاجی زاده ، 1381)

 

 

Roberto Myles

گر چه عواملی چون صنعتی شدن جوامع، گسترش و تحول در فعالیت های اجتماعی و در نتیجه پدیدار شدن نیازهای جدید از عوامل مهم و اثر گذار در ایجاد و گسترش نهادهای مالی بوده اند ولی توسعه و پیشرفت های اقتصادی نیز یکی از مهمترین عوامل در گسترش و تحول این نهادها به شمار می روند، در واقع نهادهای مالی جهت تسهیل در پیشرفت های دیگر نهادهای اقتصادی شکل گرفته اند و لذا می توان عنوان نمود وجود نهادها و بازارهای مالی پیشرفته همراه با به کارگیری روش های نوین، با درجه توسعه یافتگی یک کشور ارتباط مستقیم دارد (دایی‌کریم‌زاده و همکاران، 1389: 2).

در این شرایط جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. البته گرچه بلافاصله پس انقلاب با حذف بانک های خصوصی، همه گروه های بانکی زیر نظر دولت اداره شدند، ولی کم و بیش در جذب بیشتر منابع مالی با یکدیگر به رقابت پرداخته اند. امروزه به جز رقابت بین گروه های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض الحسنه نیز مزید بر علت شده و لذا در سیستم بانکی کشور در جذب منابع مالی به رقابت پرداخته اند (رازانی، 1382: 15).

 

 

در این مطالعه به عنوان نمونه عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع در شعب بانک ملت از دیدگاه خیرگان آن مورد بررسی، شناسایی و رتبه بندی قرار می گیرد. عوامل مؤثر مورد بررسی عبارتند از: عوامل خدماتی، عوامل فیزیکی، عوامل ارتباطی و انسانی، عوامل مالی و عوامل وابستگی سازمانی .

 

 

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ها می باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع بانکی بتوانیم هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه نمائیم.

 

 

مسأله مهم در نظام پولی و بانکی، نحوه تجهیز منابع مالی و سپس تخصیص و توزیع آن در بخشهای مختلف اقتصـاد و بـین فعالان اقتصادی و نیز مسیرهایی است که حجم پول موجود وارد سیستم اقتصادی شده و در آن گردش میکنـد. بـا توجـه بـه وظیفه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص بهینه آن در سیستم اقتصادی، هرچه نظام بـانکی در تجهیـز منـابع مـالی و تخصیص آن در فضای رقابتی و به صورت کارآتری عمل نماید، میتوان شاهد کاهش هزینه‌های تولید و بهبـود امـر تولیـد و اشتغال و رشد اقتصادی بود؛ در غیر این صورت، عدم کارآیی نظام بانکی در تجهیز و تخصیص بهینـه منـابع مـالی منجـر بـه اتلاف منابع و دامن زدن به رکود اقتصادی می گردد (رمضانی،1385: 37)

 

1.2.        تاریخچه بانکداری درایران

 

 

1.2.1.                      تاریخچه بانک ها

 

 

لفظ بانک از واژه‌ای آلمانی به معنای شرکت‌ گرفته شده و به قولی دیگر واژه‌ای است که ریشه ایتالیایی داشته و به دکه یا محل کسب و کار صرافان در ایتالیای قدیم«بانکو» اطلاق می‌شده است.

 

 

در امپراطوری بابل در قانون حمورابی (2000 سال قبل از میلاد) مقرراتی برای دادن وام و قبول سپرده‌های تجاری دیده می‌شود. در یونان قدیم (4 قرن قبل از میلاد) و چین قدیم (6 قرن قبل از میلاد) هم بانکداری متداول بوده است. در قرون وسطی بانکداری بیشتر به دست یهودیان صورت می‌گرفت لیکن قرن چهاردهم به بعد مسیحیان نیز رفته رفته بانکداری ربوی را پذیرفتند و بسط و توسعه دادند. نخستین تجربه بانکداری به شکل جدید آن در فرانسه در سال 1716 میلادی صورت تحقق به خود گرفت. «جان لاو» که مردی اسکاتلندی بود در سال 1716 به فرانسه رسید و امتیاز تأسیس بانک را از لوئی چهاردهم گرفت. توفیق وی گسترش یافت. اما او با افزایش تقاضا برای وام از طرف مشتریان به انتشار اسکناس دست زد. سرانجام، مراجعه مردم برای دریافت پولشان (تبدیل اسکناس به فلز قیمتی) موجب ورشکستگی بانک او گشت و وی از فرانسه گریخت و پنهان شد. این نخستین تجربه بانکداری، درس اول و آخر را به دنیای جدید آموخت: یعنی «جمع‌آوری سپرده‌های مردم و تجهیز منابع و مصرف آنها با احتیاط و دوراندیشی» (شکری، 1377: 35).

 

 

بانکداری در ایران در قرون وسطی تا اوایل قرن نوزدهم منحصر بود به فعالیت صرافی ، در این دوره هیچ مؤسسه دولتی و هیچ بانک خارجی در ایران فعالیت نداشت. مراکز مهم صرافی در آن ایام عبارت بودند از: تبریز، مشهد، تهران، اصفهان، شیراز و بوشهر. تبریز روابط بین ایران و اروپا، مشهد مرکز معاملات آسیای خاور‌، اصفهان، تهران و شیراز از مراکز امور بانکی مربوط به آسیای میانه بودند. مهمترین صرافی آن دوره عبارت بودند از:

 

 

 

 

1. تجارتخانه برادران تومانیانس(1270 هـ.ش تبریز)

 

 

1. تجارتخانه جمشیدیان(1265هـ.ش) انحلال 1291 هـ.ش

 

 

1. تجارتخانه جهانیان(1274 هـ.ش یزد) انحلال 1291 هـ.ش

 

 

1. شهرک اتحادیه(1276 هـ.ش تبریز) انحلال 1291 هـ.ش

 

 

گفتنی است که تمامی تجارتخانه‌های مذکور به نحوی گرفتار سرنوشت جان لاو شدند. (همان منبع: 41)

 

 

1.2.2.                      پیدایش بانکداری

 

 

مؤسسات صرافی مذکور که کم و بیش فعالیت‌های بانکی هم انجام می‌دادند، رسماً بانک خوانده نمی‌شدند؛ اما در همان ایام مؤسساتی تحت عنوان بانک رسمی در ایران بوجود آمد و به ارائه خدماتی پرداختند که به ترتیب تا به امروز ارائه می‌گردد.

 

 

الف) بانک‌های ایرانی با سرمایه ایرانی

 

 

در عصری که ایران فاقد بانک بود و بانک‌های بیگانه (نظیر بانک شاهشناهی در زمان قاجار که امتیاز آن به شخصی به نام رویترز داده شده بود) هر لحظه فشار بیشتری بر وضع مالی و اقتصادی کشور اعمال می‌کردند شالوده محکم اولین بانک ایرانی به نام«بانک پهلوی قشون» ریخته شد. این بانک بدواً جهت رفاه حال و رفع احتیاجات صاحب‌منصبان و افراد قشون از اول فروردین‌ماه (1304 هجری شمسی) در تهران تأسیس یافت. تشکیل بانک خطاب به عموم رؤسای دوایر وزارت جنگ و قسمت‌های لشکر مرکز و امرای لشکر ابلاغ و به مهر«بانک پهلوی قشون 1304» ممهور شد و در سال 1307 به بانک سپه تغییر نام یافت. (موسویان،1381: 125).

 

 

ب) محل و سرمایه اولیه:

 

 

«بانک پهلوی قشون» در اردیبهشت ماه 1304 در چند مغازه واقع در خیابان سپه در گذر تقی‌خان آغاز به‌کار کرد. سرمایه اولیه آن مبلغ 950/883/3 ریال موجودی صندوق بازنشستگی درجه‌داران ارتش بود. به همین مناسبت در دوره اول فعالیت(یکساله) بانک به افسران ارتش اختصاص داشت. این بانک، از طریق پرداخت وام‌های تقسیطی، به رفع نیازمندیهای آنان کمک مؤثری به عمل آورد. (همان منبع: 127).

 

 

ج) مؤسسه رهنی ایران:

 

 

در دهم آبان‌ماه سال 1305 با تصویب مجلس شورای ملی ، بنگاهی به نام«مؤسسه رهنی دولتی ایران» با سرمایه مختصری که از محل کسور بازنشستگی مستخدمین کشوری تأمین شد، تحت نظارت وزارت دارایی شروع به کار نمود. منظور از تأسیس این مؤسسه رفع نیاز مردم از طریق دادن وام‌های کوتاه‌مدت با بهره کم در مقابل اخذ وثیقه اموال منقول بود. این مؤسسه علاوه بر قرض دادن سرمایه خود از سپرده‌های نقدی افراد نیز برای این منظور استفاده می‌کرد. پس از تشکیل بانک ملی ایران،«مؤسسه رهنی دولتی ایران» جزء سازمان بانک مزبور شد و در سال 1318 که«بانک رهنی» تأسیس شد مؤسسه رهنی به بانک کارگشایی موسوم و یکی از سازمان‌های تابعه بانک ملی ایران شد و به علت استقبالی که مردم از فعالیت آن بعمل آورند. شعب متعددی در تهران و شهرستان‌ها دایر کرد.(همان منبع: 128-127)

 

 

پس از آن بانک‌های دیگری نیز به صورت‌های دولتی، خصوصی و مشترک (نظیر ایران و روس) در عرصه کشور شروع به فعالیت نمودند.

 

 

1.3.        تاریخچه بانک ملت

 

 

پس از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی، ایجاد تغییرات و تحولات اساسی در سیستم بانکی ایران به عنوان یک ضرورت مطرح گردید و در تاریخ 17/3/58 براساس رای صادره از سوی شورایعالی انقلاب اسلامی ایران قانون ملی شدن بانکهای خصوصی به تصویب رسید. متعاقب آن در تاریخ 28/9/58 مجمع عمومی بانکها با اجازه حاصل از ماده 17 لایحه قانونی اداره امور بانکها که درجلسه مورخ 3/7/58 شورای انقلاب بتصویب رسیده بود طرح ادغام بانکها را تصویب نمود. براین اساس بانک ملت قانوناً در تاریخ 29/9/58 و عملا در ابتدای سال 1359 از ادغام بانکهای تجاری – خصوصی ذیل متولد و جانشین آنها شد.

 

 

1- بانک ایران وعرب

 

 

2- بانک بیمه ایران

 

 

3- بانک بین المللی ایران

 

 

4- بانک پارس

 

 

5- بانک تجارت خارجی ایران

 

 

6- بانک تعاونی و توزیع

 

 

7- بانک تهران

 

 

8- بانک داریوش

 

 

9- بانک عمران

 

 

10- بانک فرهنگیان

  صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

 

 

     در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

 

 

   برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

 

 

  امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

 

 

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه 53 نهج البلاغه).

 

 

      عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،1376 ص241 .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.           

 

 

   پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 

 

 1-3. ضرورت و اهمیت پژوهش

 

 

   باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

 

 

 وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،2009)

 

 

1-4.  اهداف پژوهش

 

 

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

 

 

1 -4-1.  اهداف کلی پژوهش

 

 

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

 

1-4-2.  اهداف فرعی پژوهش

 

 

       اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

 

 

 

• شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

 

• شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

 

• شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

• 

•  

 

 

• مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

 

• مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

 

 

 

 

1-5. هدف کاربردی تحقیق

 

 

     با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

 

 

1-6. سوال های پژوهش

 

 

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

 

 

 

 

 1-6-1.  سوال اصلی

 

 

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

 

 

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

 

 

 

 

  1-6-2.  سوال های فرعی

 

 

 

• موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟

 

 

• موانع قوانین و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟

 

 

• موانع  عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟

 

 

• آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

 

 

• آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان بر اساس درجه تحصیلات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

 

 

1-7. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

 

 

    با توجه به ضرورت انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها و ادارات جهت پویایی وپیش برد اهداف سازمان با بهره وری و کارایی  کارکنان آن مجموعه . مشاهده می شود انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم و دیگر واحد ها  اجرایی نگردیده . این تحقیق در صدد است تا برای اولین بار بصورت میدانی و با نگاه عملیاتی علل و موانع ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی و اولویت بندی نماید                        

 

 

1-8. قلمرو تحقیق

 

 

1-8-1.  قلمرو موضوعی

 

 

  از نظرموضوعی، این تحقیق به بررسی و تبیین موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی می پردازد . پس از آن به رتبه بندی این موانع در دانشگاه پرداخته می شود.

 

 

1-8-2.  قلمرو مکانی تحقیق

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم است که دارای حوزه ریاست و 6 حوزه معاونت اداری مالی ،پژوهشی ، آموزشی ، دانشجویی، پزشکی و عمران می باشد . این واحد دانشگاهی جمعا” دارای 235 کارمند تمام وقت می باشد .

 

 

 1-8-3.  قلمرو زمانی تحقیق

 

 

قلمرو زمانی تحقیق و داده ها در سال 1393 هجری شمسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم صورت گرفته است.

 

 

-Mak.Kormick