وبلاگ

توجیحات فردی
احساس تضاد
تعارض
افزایش عملکرد
کاهش عملکرد

نتایج
رفتار
مخالفت بالقوه
بروز تعارض
شکل ۲-۱ فرایند تعارض، منبع: (قلی­زاده، ۱۳۸۹)
مراحل تعارض
بیشتر تعارضات‌ طی‌ مراحل‌ خاص‌ ایجادمی‌شوند که‌ آگاهی‌ از آنها می‌تواند برای‌ مدیریت‌ تعارض‌ راهگشا باشد. بنابراین تعارض‌ را می‌توان‌ به‌ مراحل‌ زیر تقسیم‌ کرد.

شرایط پیشین‌: در این مرحله ، مخالفت بالقوه است (رابینز، ۱۳۸۹). در تضاد کمیابی منابع، نگرش مخالف، اختیارات قانونی مبهم، موانع ارتباط، نیاز برای همراهی و اجماع، تعارضات اولیه حل نشده، عدم شناخت خود و دیگران پیش زمینه‎هایی است که زمینه تضاد را فراهم می‎کند شرایطی‌ که‌ بطور بالقوه‌ تعارض‌زا هستند.
تعارض ادراک‌: زمانی‌ که‌ شرایط پیشین‌ واقعا به‌پایه‌ای‌ برای‌ اختلاف‌ بین‌ افراد با گروه­ ها تبدیل‌شوند مرحله‌ تعارض ادراک‌ به‌ وجود می‌آید مثلاً شما نظری دارید و دیگری نظری مخالف با نظر شما دارد. در اینجا اگر شما تشخیص دهید که این فرد با شما موافق نیست، این را تضاد ادارک شده۱ گویند. البته‌ این‌ ادارک‌ ممکن‌ است‌ فقط توسط یکی‌ ازطرفین‌ تعارض‌ صورت‌ گیرد.
احساس‌ تعارض‌: زمانی‌تعارض‌ احساس‌ می‌شود که‌ به‌ عنوان‌ تنشی‌مطرح‌ شود که‌ شخص‌ را برای‌ انجام‌ عمل‌ به‌منظور کاهش‌ احساسات‌ ناخوشایندبرانگیزاند. گاهی کسی نمی‎گوید با شما مخالفم ولی طوری با شما رفتار می‎کند که احساس می‎کنید این فرد با شما مخالف است؛ این را تضاد حس شده۲ می‎گوییم برای‌ اینکه‌ تعارض‌ حل‌ شود، همه‌طرفین‌ تعارض‌ باید آن‌ را درک‌ و احساس‌ کنندکه‌ نیاز دارند کاری‌ را در مورد آن‌ انجام‌ دهند (رابینز، ۱۳۸۹).
رفتار آشکار: این زمانی اتفاق می­افتد که‌ رفتاری ‌آشکار در مقابل تعارض ظهور کند دو نوع تضاد و تعارض ادراکیو احساسی بر یکدیگر اثر می‎گذارند. گاهی اول احساس می‎کنیم، بعد دنبال اطلاعات می‎‎رویم و شناخت پیدا می‎کنیم و گاهی برعکس. از تعامل این دو، تعارض رفتار آشکار می‎شود. به‌ هنگام‌ رفتار آشکار در مقابل تعارض، دو راه‌حل‌ وجود دارد که‌ یکی‌ از آن­ها سرکوب‌ کردن‌ تعارض‌ است‌. دراین‌ حالت‌ هیچ‌ تغییری‌ در شرایط ایجادکننده‌تعارض‌ داده‌ نمی‌شود و فقط رفتارهای‌ تعارضی‌آشکار کنترل‌ می‌شود. دوم‌ حل‌ تعارض‌ که‌ در اینجاسعی‌ براصلاح‌ و تغییر شرایط ایجاد کننده‌ تعارض‌ است‌. سرکوب‌، راه‌ حل‌ موقتی‌ و سطحی‌ حل‌تعارض‌ است‌ و در واقع‌ تعارض‌ حل‌ نشده‌ است‌.
تحلیل و فرونشانی و حل تعارض: بسته‌ به‌ اینکه‌ ما چه‌راهی‌ را برای‌ مواجهه‌ با تعارض‌ به‌ کار ببریم‌نتایج‌ و پیامدهای‌ خاصی‌ نصیبمان‌ خواهد نمود.
ره آوردها: با توجه به رابطه‌ بین‌ سطح‌ تعارض ‌و عملکرد اگر تضاد و تعارضی در حد متوسط باشد، موجب افزایش عملکرد گروهی و درصورت زیاد و کم بودن، باعث کاهش عملکرد می‎شود (رضائیان، ۱۳۸۰).
۲-۱۷ زیان­های ناشی از تعارض
۱- هدر رفتن وقت وانرژی سازمان:اگر در سازمان بین گروه­ ها اختلاف نظر،تضاد یا تعارض وجود داشته باشد،آن سازمان باید مقدار زیادی از وقت خود را صرف حل این نوع مسائل کند،در حالی که چنین نیروهایی باید صرف تأمین هدف­هامی­شدند (دفت، ۱۳۸۸).
۲- قضاوت نادرست:یکی از ره­آوردهای تحقیقاتی که بر روی گروه­ ها انجام شده گویای این است که اگر گروه­ ها با هم اختلاف نظر داشته یا با هم در تضاد باشند افراد نسبت به هم بدبین می­شوندونوع قضاوتی که درباره یکدیگر می­کنندنادرست است.کسانی که با هم اختلاف نظر دارندو درگیر تقابل وتفرقه هستندنمی­توانند نظرها و عقیده­های تازه وسازنده طرف مقابل(گروه رقیب)را درک کنند.
۳- اثرات زیانبار بر بازنده:یکی دیگر از نتایج جانکاه تضاد وتعارض این است که این بازی خطرناک عده­ای بازنده دارد.گروه یا دایره­ای که می­بازد دستخوش تغییرات بسیار شدید قرار می­گیرد.د افراد بازنده می­کوشند حقایق را کتمان کنندیا آن را وارونه جلوه دهند.شاید آنان دست به نوعی عقب نشینی بزنند؛بیشتر در پی یک سپر بلا می­گردند و ای بساکه این شخص(کسی که سپر بلا قرار می­گیرد)همان رئیس گروه یا یکی دیگر از اعضای سازمان باشد (دفت، ۱۳۸۸).
۴- هماهنگی ضعیف:اعضای گروه برای تأمین هدف­های واحد خود انرژی زیادی مصرف می­ کنند،ولی وضع نباید به گونه ­ای باشد که آنان تمام انرژی خود را صرف این هدف­هاکنندوخودرا کاملا ناتوان سازند.هدف­های گروه باید همسووهم جهت هدف­های سازمان گردند.چون در سازمانی که اختلاف بین گروه­ ها شدید باشد،افراد واعضای گروه هیچ نوع همکاری نخواهند کرد،تماس گروه­ ها به پایین­ترین حد خود می­رسد.اگر در سازمانی مسأله تضاد و تعارض شدت پیدا کند،افراد به هدف­های گروه ودایره خود اولویت می­ دهند وآن را از هدف­های سازمان برتر می­شمارند؛ و از مصالحه و ساززش هیچ خبری نیست (دفت، ۱۳۸۸).
تعارض ممکن است اثرات منفی دیگری هم داشته باشد:

• • ایجاد فشار و تنیدگی روحی

• • ضایع کردن هماهنگی بین افراد و گروه­ ها

• • اتلاف انرژی نیروها

• • کاهش اثربخشی سازمانی

• • تبدیل شیوه مدیریت از حالت مشارکتی به حالت استبدادی (مشبکی، ۱۳۸۷).

۲-۱۸ ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی
تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب آن­ها شده است. برای این که بهتر بتواند شیوه برخورد با تعارض را انتخاب کنید، نخست باید بدانید که منشأ بروز تعارض چه بوده است. به بیان دیگر لازم است منشأ و منبع تعارض را تعیین کنید.
دو مجموعه به منزله منشابرای تعارض سازمانی مدنظر قرار می­گیرد:
منشأهای سازمانی:

• • توزیع منابع کمیاب

• • ابهام نقش، وظیفه و مسئولیت

• • روابط متقابل بین رابطه­ های کاری و اشخاص

• • سیستم­های پاداش

• • متمایزسازی بخش­ها و قسمت ­ها از یکدیگر

منشأهای روابط بین شخصی:

• • عدم اعتماد نسبت به یکدیگر

• خصوصیت شخصیتی