وبلاگ

با گسترش و پیچیدگی اهداف، فرآیندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‏هایی می‏توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به انتظارات و خواسته‏های مشتریان و ذی‏نفعان پاسخگو باشند، همچنین به سودآوری و ثروت‏آفرینی به عنوان شاخص‏های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. در هر سازمان، مدیران نگران فعالیت‏های خود هستند و به دنبال راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان بوده و معمولاً سعی می‏کنند از طریق سیستم‏های اندازه‏گیری عملکرد بر فعالیت‏های سازمان نظارت داشته و پیگیری‏های متناظر را انجام دهند (بزرگی، 1383، 53).

 

 

آنچه به عنوان سؤال بزرگ، فراروی سازمان‏ها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می‏توان ضمن بررسی موارد مختلف به شکل جامع، تمام نقاط قوت و حوزه‏های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه‏ رقابت آماده کرد (جعفری قوشچی، 1384، 70).

 

 

مطالعات اخیر نشان می‏دهد که ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی براساس سیستم پس‏دهی مدیریت، نامناسب است. می‏توان گفت که هدف از ارزیابی به شیوه قضاوت و یادآوری عملکرد، با نگاه به گذشته است، در نگرش نوین، رشد و توسعه بهبود و نگاه به آینده مورد توجه است (افتخاری، 1381، 58).

 

 

برای ارزیابی عملکرد علل مختلفی بیان شده است:

 

 

 

• شناسایی موقعیت

 

 

• ارزیابی عملکرد مشخص می‏کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد.

 

 

• ارزیابی عملکرد سازمان‏ها را کمک می‏کند تا فرآیندهایش را به خوبی بشناسد و به این شناخت برسد که چه چیزی را می‏دانند و چه چییزی را نمی‏دانند.

 

 

روش‏های متفاوتی برای ارزیابی عملکرد سازمان‏ها وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند اگر بتوان رویکرد یکسانی را بین شرکت‏ها و بین سازمان‏های مختلف به اجرا گذاشت در این صورت امکان مقایسه نسبی بین آنها نیز فراهم خواهد شد. این رویکرد باید نگاهی سیستمی و جامع به تمامی حوزه‏های عملکرد یک سازمان داشته باشد و کلیه ورودی‏ها، فرآیندهای اجرایی، برون‏دادها و نتایج حاصل از فعالیت سازمان و تأثیر هر یک از آنها بر دیگری را در نظر بگیرد. یکی از بهترین روش‏های ارزیابی سازمانی، خودارزیابی است که در مدل EFQM یا مدل تعالی سازمانی به آن توجه ویژه‏ای شده است (نجمی، حسینی، 1387، 65).

 

 

مدل الگویی است که از واقعیت گرفته می‏شود مدل EFQM نیز مدلی است که مبنای سنجش و ارزیابی بسیاری از سازمان‏ها و شرکت‏ها در کشورهای مختلف از جمله کشور ما قرار گرفته و بعنوان مدل ارزیابی عملکرد، عارضه‏یابی و تعالی سازمانی شناخته شده است. این مدل حاصل تجمیع ویژگی‏ها و قابلیت‏های شرکت‏ها و سازمان‏های سرآمدی است که با به کارگیری این ویژگی‏ها توانسته‏اند به موفقیت‏های ارزشمندی دست یابند. مدل تعالیEFQM چارچوبی کاربردی است که سازمان‏ها را قادر می‏سازد تا:

 

 

 

• ارزیابی کنند در کجای مسیر تعالی قرار دارند و نقاط قوت کلیدی و خلأهای بالقوه مربوط به چشم‏انداز و مأموریت خود را درک کنند.

 

 

• طرح‏های موجود و برنامه‏ریزی شده را یکپارچه نمایند، دوباره‏کاری را حذف و کاستی‏ها را شناسایی کنند.

 

 

• ادبیات و طرز فکر مشترکی در مورد سازمان فراهم آورند که تبادل اثربخش ایده‏ها چه در داخل و چه در خارج از آن تسهیل شود.

 

 

• ساختاری پایه برای مدیریت سازمان ایجاد کنند.

 

 

از آنجا که شرکت پتروشیمی خوزستان به عنوان نخستین مجتمع تـولیدکننده دو نمـونه بـرجسته از پلیمـرهای مهندسی (« پلی‏کربنات » و « رزین اپوکسی ») در خاورمیانه، از سال 1386 در مسیر تعالی قرار گرفته و اقداماتی را در جهت تدوین استراتژی، چشم‏انداز، مأموریت و ارزش‏های سازمانی انجام داده است و نیز این شرکت در سال 1391 بهمراه 14 شرکت دیگر تحت نام شرکت صنایع پتروشیمی خلیج‏فارس در بورس اوراق بهادار تهران واگذار گردیده است ولی تاکنون تحقیق جامع و علمی در خصوص ارزیابی و اندازه‏گیری عملکرد این شرکت جهت تعیین وضعیت و جایگاه آن از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار انجام نشده است تا بتوان با استفاده از آن ضمن شناسایی نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود، راهکارهایی متناسب با وضعیت موجود، امکانات، منابع شرکت، فرصت‏ها و تهدیدهای محیطی، را ارائه نمود. همچنین با توجه به اینکه یکی از اهداف مدیران شرکت دستیابی به تعالی سازمانی است و شفافیت ارائه اطلاعات و دسترسی آن برای سهامداران، خریداران و فروشندگان سهام در بورس اوراق بهادار حائز اهمیت بسیار می‏باشد لذا در تحقیق حاضر سعی گردیده است عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانیEFQM مورد ارزیابی قرار گیرد تا نتایج آن، در تحقق آن رسالت، مؤثر باشد.

1-3. اهمیت و ضرورت انتخاب موضوع تحقیق

 

 

با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذی‏نفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید‏ ‏که به طور مستمر در‏حال دگرگونی هستند، نمی‏توان با اتکاء به روش‏های سنتی، حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین‏المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی‏که بتوانند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمان‏ها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه‏ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می‏شود. در همین راستا
مدل‏های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی درپاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار ‏‏گیرند.

 

 

با افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمان‏ها به سنجه‏ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارائی نداشتن سیستم‏های اندازه‏گیری با عملکرد سنتی، باعث خلق مدل‏های جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمان‏ها شد. 

 

 

مدل‏های قدیمی اندازه‏‏‏‏گیری عملکرد که عموماً مبتنی بر سنجه‏های مالی‏اند، دارای اشکالات فراوانی به شرح زیر هستند:

 

 

 

1. از آنجا که سنجه‏های مالی با استراتژی‏های سازمان ارتباط پیدا نمی‏کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند.

 

 

1. معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه‏مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.

 

 

1. سنجه‏های مالی، گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی‏دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.

 

 

1. سنجه‏های مالی قادر به تشخیص هزینه‏های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می‏کنند.

 

 

در نتیجه مشکلات فوق و برخی از محدودیت‏های دیگر موجود در سیستم های ارزیابی عملکرد، در اوایل دهه 90 میلادی مدل‏های مختلفی جهت این منظور توسعه داده‏شده‏است (صدوقیان و تدین، 1386، 49).

 

 

علم مدیریت بسیار زود دریافت که سازمان‏ها برای ورود و ماندن در عرصه رقابت که هر روز تنگ‏تر می‏شود باید خود را ارتقاء دهند و به تعالی برسانند. تعالی سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمان‏های تجاری و خدمات ‏رسانی اعم از دولتی یا غیر دولتی مجبور به ارتقاء همه جانبه خود بر‏اساس آن هستند. بنگاه‏هایی که هر چه زودتر با مدل‏های مربوط به تعالی سازمانی به تعالی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند (فرقانی، 1385، 80).

 

 

تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، تغییر نقش دولت‏ها از تصدی‏گری مستقیم به نقش‏های هدایتی و ارشادی، ترویج فرهنگ رقابت‏پذیری، وضع قوانین سخت‏گیرانه بر علیه انحصارطلبی و فعالیت‏های ضد‏رقابتی، از عوامل اصلی در تلاش سازمان‏ها برای حفظ برتری و حضور موفق در صحنه‏های رقابت‏ ملی و بین‏المللی می‏باشد. اما آنچه که بعنوان سؤال چالش‏برانگیز مطرح می‏باشد، این است که چگونه می‏توان در این مسیر بی‏انتها، بدون ارزیابی وضعیت موجود در شناخت نقاط قوت و حوزه‏های قابل بهبود، برای رسیدن به نیروی انسانی توانمند، قدم گذاشت؟

 

بدیهی است رویکردهای مختلفی جهت مهیا شدن برای این حرکت حیاتی وجود دارد، اما نباید فراموش کرد که آنچه عامل اصلی در انتخاب این راهکارها می‏باشد، جامعیت، نظام‏مندی، پویایی، روز‏آمدی و پشتوانه‏های حمایتی آنها به دانش علمی و مدیریتی می‏باشد. در همین راستا مدل‏های تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار ‏بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع ‏انسانی مورد استفاده قرار گیرند. مدل EFQM به گونه‏ای طراحی شده است که هم به عنوان ابزار مناسبی برای مسابقات و هم برای آسیب‏شناسی و طراحی برنامه‏های توسعه سازمانی کاربرد دارد (رحیمی، 1385، 4-3).

 

 

معرفی مدل تعالی سازمانی به جامعه مدیریتی کشورمان طی چند سال اخیر صورت پذیرفته است و با استقبال گسترده مدیران مواجه شده است. بسیاری از سازمان‏ها در ابتدا با شک و تردید به آن می‏نگریستند و این اندیشه که این مدل‏ها ریشه‏های غربی و خارجی دارند و تناسبی با سازمان‏های ما ندارند، بعضاً به عنوان یک مانع مطرح می‏شدند. اما به تدریج پس از کسب آشنایی بیشتر با این مدل‏ها و به کار گرفتن آنها در ارزیابی سازمان‏ها، این مدیران به نتایج ملموسی دست یافتند و اینک دریافته‏اند که به کمک آنها می‏توانند برنامه‏های بهبود خود را تعریف کنند و با اجرای آنها به سمت تعالی سازمان خود حرکت کنند.

 

 

مدل تعالی سازمانی، بعنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود سازمان‏ها شناخته شده‏ است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده می‏تواند سیستم مدیریتی سازمان‏ها را نیز تعریف کند و مدیران را در به کارگیری تکنیک‏های مدیریت یاری دهد (غلامی و نورعلیزاده، 1387، 7).

 

 

همچنین مدل EFQM به دلائل متعددی از جمله دلائل زیر، اهیمت بیشتری برای صنایع و سازمان‏های پیشتاز در کشور ایران دارد.

 

 

 

1. تحقیقات نشان می‏دهد که این مدل در سطح جهان، بیش از دیگر مدل‏ها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده‏است.

 

 

1. از آنجا که این مدل در اکثر کشورها به عنوان مدل مرجع انتخاب شده ‏است، امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمان‏ها در کشورهای مختلف اروپایی با شرایط و ویژگیهای متفاوت وجود‏ دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمان‏های سرآمد در برخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصصین کشور ایران آسان‏تر است.

 

 

1. دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه‏گرایی مدل EFQM، برای سازمان‏های ایرانی که معمولاً در این حوزه‏ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. مدلی که مبنای ارزیابی عملکرد و اهدای ً جایزه ملی بهره‏وری و تعالی سازمانی ً در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته ‏است منطبق بر مدل EFQM است (نجمی و حسینی، 1383، 1).

 

 

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‏های سازمانی، عملکرد ‏است و بهبود آن مستلزم اندازه‏گیری است و از این‏رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‏باشد. در این تحقیق جهت تعیین وضعیت و جایگاه شرکت پتروشیمی خوزستان از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار، نیاز است تا عملکرد موجود آن ارزیابی، تا از این طریق نقاط ضعف و قوت آن شناسایی و راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت آن ارائه گردد.

 

 

1-4. اهداف تحقیق:

 

 

هدف اصلی تحقیق حاضر، ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالی EFQM می‏باشد که در راستای این هدف، اهداف فرعی زیر دنبال می‏شود:

 

 

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج مشتریان

 

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کارکنان

 

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج جامعه

 

 

1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کسب‏وکار

 

 

1. شناسایی نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود هر یک از سنجه‏های معیارهای نتایج

 

 

1. ارائه راهکارهای متناسب با نتایج تحقیق

 

 

1-5. سؤال‏های تحقیق

 

 

سؤال‏ اصلی تحقیق:

 

 

آیا عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالیEFQM در وضعیت مطلوبی می‏باشد؟

 

 

سؤال‏‏های فرعی تحقیق:

 

 

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج مشتری براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کارکنان براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج جامعه براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

 

1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کسب‏وکار براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

 

 

1-6. فرضیه‏ های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی تحقیق:

 

 

عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانی EFQM مطلوب نمی‏باشد.

 

 

فرضیه‏ های فرعی تحقیق:

 

 

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار مشتری بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

 

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار کارکنان براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی می‏باشد.

 

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار جامعه براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

 

 

1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار نتایج کسب‏وکار براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

 

 

1-7. چارچوب نظری تحقیق

 

 

چارچوب نظری تحقیق حاضر، مدل تعالی سازمانیEFQM است که شماتیک آن در شکل1-1 نشان داده شده است. در تحقیق حاضر برای ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان، مدل تعالی سازمانیEFQM به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است. بر اساس این مدل معیارهای ارزیابی عملکرد عبارتند از:

 

 

 

1. معیار نتایج مشتریان

 

 

1. معیار نتایج کارکنان

 

 

1. معیار نتایج جامعه

 

 

1. معیار نتایج کسب‏وکار (نجمی و حسینی، 1388، 21).

 

 

.ISO : International Organazation for Standardization

 

 

.SPC : Stastistical Process Control

 

 

.BSC: Balance Score Card

 

 

. EFQM: European Foundation For Quality Management

 هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(امین و اصغری، 1390).

 

 

امروزه بنگاههای اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالشهای بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت ، سازمانهایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها وانتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند(بالوئی، 1385).

مدلهای تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار بعنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمانهای مختلف به کار گرفته می شوند . با بکارگیری این مدلها سازمانها می تواند از یک سو میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه بهترین آنها مقایسه کنند. مدلهای سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاکم هستند؟

 

 

امروز اکثر کشورهای دنیا با تکیه براین مدلها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمانها و کسب و کار در تعالی ، رشد وثروت آفرینی است . مدلهای تعالی با محور قراردادن کیفیت تولید ( کالا یا خدمات ) و مشارکت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج کنند(نیکخواه، 1392).

 

 

مدل تعالی ؛ ابزاری جهت سنجش میزان  استقرار سیستمها در سازمان و خودارزیابی و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین میکند . بنابراین پیام کلیدی مدل تعالی متکی بر پاسخ دادن به دو سوال است که چگونه این مدل بعنوان یک ساختار مدیریتی مناسب و منطقی شناسایی میشود و چه کسانی می توانند در این زنجیره ارتباط و تعاملات نقش اساسی را ایفا کند.  سطح اول این مدل اهداف کلی و در سطح بعدی اهداف کلی به درجات و مقیاس های کمی و قابل انداره گیری تجزیه و تبدیل میشود(شیرزاد کبریا و همکاران،1391)  .

 

 

سازمانها جهت خودارزیابی و سنجش خود با دیگر سازمانها نیازمند ابزاری ویژه و مناسب و دارای ساختار مدیریتی میباشند که مدلهای تعالی دارای این ویژگی است .

 

 

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

 

 

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند(نیکخواه، 1392).

 

 

سازمان‌های متعالی آنهایی هستند که با توجه به افق‌های جدید، موفقیت و نحوه‌ی دستیابی به آنها در جهت رضایت ذینفعان خود حرکت می‌کنند. تداوم این کامیابی‌ها در بهترین شرایط سازمانی مشکل است و در جهانی با رقابت‌های شدید و فزاینده ابداعات سریع در عرصه‌ی تکنولوژی، تغییر فرایندها و تغییرات متناوب در عرصه‌های اقتصادی و اجتماعی به مراتب مشکلتر می‌نماید. با شناسایی این چالش‌ها بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت[2] برای ترویج رویکردهایی با گستره‌ی جهانی برای مدیرانی که به دنبال تداوم برتری خود هستند پایه‌گذاری شد و مدل تعالی را ارائه کرد این مدل بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها تلقی می‌شود و می‌تواند آنان را به نتایجی پایدار برساند (روزی و فیرنزاده ،2005).

   تا سال‌های اخیر بسیاری از افراد بر این باور بودند که عملکرد کارکنان و سازمان تنها حاصل تعامل سه جز انگیزش، توانایی‌های مهارتی و فکری افراد و منابع در دسترس است. مدیریت نوین بر این واقعیت تاکید دارد که عملکرد کارکنان بیش از انکه به خود آنان مربوط شود به سازمان آنان بستگی دارد (میشل و همکاران[4]، 2004). مدیریت مبتنی بر عملکرد رویکردی نظام‌مند است که از طریق فرایندهای مبتنی بر هدف‌های استراتژیک عملکردی، بازنگری گزارش داده‌های عملکردی و بکارگیری این داده‌ها به بهبود عملکرد سازمان‌ها می‌انجامد.

 

 

بر این اساس است  که الگوهای تعالی سازمانی با معرفی معیارهای عملکرد به شیوه سیستمی و منطقی امکان ارزیابی سازمان را در سطح کلان  و خرد فراهم می‌سازند. از دیگر دستاوردهای این اقدام می‌توان به فراهم نمودن امکان مقایسه سازمان‌ها با ماهیت مشابه و متفاوت ایجاد مشارکت افراد در همه سطوح، ایجاد زبان مشترک برای اداره بهتر سازمان، شناسایی زمینه‌های قابل بهبود و نحوه ارتباط افراد با مسئولیت‌هایشان، برآورده سازی نیازها و مرتفع نمودن مشکلات سازمان و حرکت در جهت بهبود کیفیت و تعالی سازمانی اشاره نمود (موجدکر، 2005)

 

 

لذا با توجه به اهمیت مدل تعالی سازمانی در این پژوهش به ارزیابی عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل EFQM خواهیم پرداخت. ابعاد مدل تعالی در این پژوهش ( رهبری، کارکنان، راهبرد، شراکت‌ها و منابع، فرایندها محصولات و خدمات، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج مشتریان می‌باشد)، لذا برای ارزیابی سازمان فرآورده‌هاسی نفتی استان قم  جهت شناخت نقاط قوت و زمینه قابل بهبود شرکت که بر اساس آن‌های برنامه بهبود تعریف شود و با بهبودهای اجرای برنامه ، رویکردها ارتقاء یافته و اهداف سازمانی دانشگاه علوم پزشکی محقق شود، هر چه بیشتر برای مدیران این شرکت آشکار شده است. با توجه به مطالب بالا این پژوهش بدنبال بررسی میزان مولفه‌های مدل تعالی سازمانی بر عملکرد در سازمان فرآورده‌های نفتی استان قم است.

 

 

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

بررسی های انجام شده نشان داد که تا کنون به منظور ارزیابی عملکرد از مدلهای نوین ارزیابی عملکرد در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم استفاده نشده است و از طرفی ارزیابی های پیشین نتوانسته آن طور که باید و شاید نقاط ضعف و قوت سازمان را کاملاً  نمایان ساخته و دو وضع موجود و مطلوب آنرا در حیطه های مختلف شفاف نموده و در جهت بهبود فاصله این دو وضع موثر واقع شود.
بنابراین درتحقیق حاضر سعی خواهد شد تا عملکردشرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قمرابا استفاده از مدل تعالی سازمانی  EFQMبا توجه به ابعاد نُه‌گانه آن مورد بررسی و ارزیابی قرار گیرد.در واقع در این تحقیق عملکرد سازمان مذکور  با توجه به شاخصها در مدل EFQM و چگونگی امتیاز دهی مشخص شده در آن مورد ارزیابی قرار گرفته ونقاط  قوت وضعف آن شناسایی،راهکارهای لازم دربهبود عملکرد ارائه گردیده است.

 

 

1-4.اهداف تحقی

 

 

هدف اصلی:

 

 

ارزیابی عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل  EFQM

 

 

اهداف فرعی:

 

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظرمعیار رهبری مدل  EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارخط مشی و استراتژی مدل EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارکارکنان مدل  EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار شرکای تجاری و منافع مدل  EFQM

2. 

3.  

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار فرایندها مدل  EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج مشتریان مدل  EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کارکنان مدل  EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج جامعه مدل  EFQM

 

 

1. وضعیت معیار شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کلیدی عملکرد مدل  EFQM

 

 

 

 

 

.فرضیه ها و سؤالات  تحقیق

 

 

1-5-1 . فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

وضع موجود  شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل  حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

فرضیات فرعی:

 

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظرمعیار رهبری در حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارخط مشی و استراتژی حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارکارکنان حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار شرکای تجاری و منافع حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار فرایندها حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج مشتریان حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کارکنان حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج جامعه حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1. وضع موجود شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کلیدی عملکرد حالت مطلوب قرار دارد.

 

 

1-5-2. سؤالات تحقیق

 

 

سوال اصلی:

 

 

عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم براساس مدل  EFQM تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

سوالات فرعی:

 

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظرمعیار رهبری تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارخط مشی و استراتژی تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیارکارکنان تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار شرکای تجاری و منافع تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار فرایندها تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج مشتریان تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کارکنان تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج جامعه تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1. عملکرد شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان قم از منظر معیار نتایج کلیدی عملکرد تا چه اندازه مطلوب است؟

 

 

1-6.قلمرو پژوهش(زمان، مکان ، موضوع)

 

 

قلمرو موضوعی تحقیق، بحث ارزیابی عملکرد بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM می باشد . با استفاده از مدل  EFQM عملکرد شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان قم در مسیر بهبود و تعالی مورد ارزیابی قرار می گیرد تا وضعیت شرکت در چارچوب پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد مورد بررسی قرار گیرد.

 

 

قلمرو جغرافیایی این تحقیق شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان قم می باشد.

 

 

از نظر قلمرو زمانی زمان انجام تحقیق حدودا 6 ماه می باشد .

 

 

1-7. تعریف متغیرهای پژوهش

 

 

این مدل دارای نه معیار است پنج معیار توانمندسازها: رهبری ، خط مشی و استراتژی ، کارکنان، مشارکتها و منابع ، فرآیندها  و چهار معیار نتایج : نتایج مشتریان ، نتایج کارکنان ، نتایج جامعه و نتایج کلیدی عملکرد

 

 

معیارهای توانمندساز ، آنچه را که یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و معیارهای نتایج ، نتایجی هستند که یک سازمان بدست می آورد و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند(نیکخواه، 1392).

 

 

الف ) رهبری

 

 

رهبران متعالی آرمان و ماموریت سازمان را تدوین و دستیابی به آنها را تسهیل می کنند. آنها ارزش ها و سیستم های مورد نظر برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در می آورند در دوران تغییر و تحولات سازمان ، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گیری سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پیروی آن ترغیب کنند. (امیری، 1389)

 

 

ب)خط مشی و استراتژی

 

 

سازمانهای متعالی ماموریت و آرمان خود را از طریق ایجاد و تدوین یک استراتژی و متمرکز بر منافع ذینفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشی که در آن فعالیت می کنند به اجرا در می آورند . خط مشی ها ، برنامه ها ، اهداف و فرآیندها به منظور تحقق استراتژی ها تدوین و جاری می شوند. (امیری، 1389)

 

 

پ)کارکنان

 

 

سازمانهای متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی ، تیمی و سازمانی اداره کرده توسعه بخشیده و از آن بهره می گیرند . آنها عدالت و برابری را ترویج کرده ، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنان تفویض اختیار میکنند. این سازمانها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده ، ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار میدهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود . (امیری، 1389)

 

 

 

• شرکای تجاری و منافع

 

 

سازمانهای متعالی مشارکتها و همکاریهای تجاری بیرونی ، تامین کنندگان و منابع داخلی خود را به منظور پشتیبانی از خط مشی و استراتژی و اجرای اثر بخش فرآیندهایشان برنامه هایشان برنامه ریزی و مدیریت می کنند. (امیری، 1389)

 

 

ث)فرایندها

 

 

سازمانهای متعالی فرآیندهای خود را به منظور کسب رضایت کامل و ایجاد ارزش فزاینده برای مشتریان و سایر ذینفعان طراحی نموده ، مدیریت کرده و بهبود می بخشند . (امیری، 1389)

تعاریف متنوعی از مدیریت جانشین پروری وجود دارد. بایهام مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروری را به صورت زیر عنوان کرده است:

 

 

— شناسایی شایستگی های مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزش ها و استراتژی های آینده

 

 

— شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد برای شناسایی نقاط قوت و شکاف های مهارتی موجود

 

 

— ایجاد برنامه های توسعه ای شامل  چرخش شغلی، برنامه های خاص و مربی گری

 

 

— انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدی بر پایه عملکرد، تجربیات و توان آنها

 

 

— نظارت بر نظام مدیریت جانشین پروری

 

 

— کسب حمایت مدیریت ارشد ( هانت کاکس ، 2004) .

 

 

برنامه جانشین پروری به صورت تلاش آگاهانه و نظام­مند سازمان برای اطمینان از توانمندی در شغل های کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می شود.

 

 

در راستای مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری مد­­­ل­های بسیاری طراحی شده است. از میان آنها مدل ستاره ای هفت نقطه ای روزول (2003 ، 2010)، مدل مسیر ارتقای رهبری کاران (2000) و مدل تیم تسریع ایهام (2002) را می­توان نام برد. کیم (2006) با مقایسه سه مدل اصلی و ترکیب آنها مدل عملکرد مدیریت جانشین پروری را ارائه داده است. مراحل چهارگانه شناسایی شده ی کیم در تعیین عملکرد مدیریت جانشین پروری عبارتند از :

 

 

مرحله اول: تعیین خط مشی: در این مرحله، سازمانها مدل های موجود و رویه های پیشین در نظام مدیریت جانشین پروری در پیشینه ی پژوهش یا سازمانهای مشابه را مورد بازنگری قرار داده و خط مشی هایی را برای پیاده سازی سیستم تعیین می کنند. خط مشی، مشخص کننده ی محدوده ای است که تصمیم های آتی باید در داخل آنها اتخاذ شوند (رضاییان ، 1380).

 

 

مرحله دوم ـ  ارزیابی کاندیداها: پس از شناسایی مناسب کلیدی، شرح شغلی برای هر شغل در نظر گرفته شده و سپس با توجه به شرح شغل ارزیابی کاندیداهای متناسب با این مشاغل پیشنهاد می شود.

 

 

مرحله سوم ـ توسعه ی کاندیداها: با توجه به شرایط احراز شغل شناسایی شده و شکاف توسعه ای مشخص شده، برنامه های آموزشی مورد نیاز برای آماده سازی افراد با استعداد برای تصدی مشاغل کلیدی مشخص می شوند.

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

دلیل منطقی زیادی انجام این تحقیق را اجتناب ناپذیرمی­سازد که از مهمترین آنها می­توان به نتیجه چند بررسی ومطالعه در این زمینه اشاره کرد که طی آن به  اثبات رسیده است که با شناسائی عوامل موثر بر کیفیت خدمات وارائه خدمات با کیفیت مطابق با انتظارات مشتریان می­توان بر احساس رضایت مشتریان و به طبع آن بر رفتار خرید آینده آنان اثر گذاشت (کرمی،1385) فیلیپ ودیگران درتحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت خدمات واحدهای برتر استرات‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژیک مهم ترین عاملی است که بر عملکرد این واحدها اثر گذار است آنها عنوان می کنند که ،شرکت برتر،سودهای بیشری از طریق قیمت­های بالاتر ایجاد می­کند وراهی است برای رشد واحدها زیتمل ودیگران(1995) در تحقیقات خود دریافتند که شرکت­های خدماتی رهبر در امریکا نسبت به کیفیت عالی وسواس دارند در حقیت عملکرد عالی  سازمان کلیدی برای متمایز بودن، بهره وری وکارایی است.رهبری سازمان بایستی  نسبت به عملکرد سازمانی در ابعاد مختلف وکارکنان نیز درجهت مشتری مدار بودن تربیت شوند و فرایندهای سازمان براساس نیازمندی­های مشتری طراحی گردد. علاوه براین سازمان موفق سازمانی است که درعین اینکه محصول وخدمات با کیفیت وقابل قبولی به مشتریان عرضه می­کند خدماتی فراتر از حد انتظار برای آنها فراهم می­کند(مدرس ،1383).

سرانجام دلایل متعددی رامی توان برشمرد که بدان جهت سازمانها به دنبال افزایش عملکردسازمانی خود هستند که در اینجا به اختصارذکر شده است.

 

 

1-افزایش انتظارات مشتریان

 

 

واقعیت آن است که انتظارات مشتریان نسبت به گذشته افزایش یافته است افزایش انتظارات مشتریان را می­توان به چندین عامل ربط داد از جمله افزایش آگاهی­هاو سطح دانش مشتریان ،تبلیغات سازمان وعملکرد رقبا و…

 

 

2-فعالیت رقبا

 

 

رقبا باتغییرمداوم خدمات خود و چگونگی ارائه آن به مشتریان مداوم در حال متغییر کردن بازار انتظارات مشتریان می­باشند.این امر سایرین را وادار می­سازد تا در جهت ارتقاء عملکرد  خود گام بردارند.

 

 

3-عوامل محیطی

 

 

عوامل محیطی از جمله عوامل سیاسی، قانونی، اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی،سازمان­ها را وادار به ارائه خدمات با کیفیت تر می کند برای مثال طرح تکریم ارباب رجوع در نظام اداری از جمله عوامل سیاسی به شمارمی رود.

4-ماهیت خدمات

 

 

ارزیابی کیفیت خدمات با توجه به ویژگی های خدمات برای دریافت کنندگان ان مشکل می باشد به این دلیل مشتریان با توجه به شواهد فیزیکی احاطه کننده خدمات ونیز رفتار وبرخورد کارکنان که دو عامل اساسی در ارزیابی خدمات به شمار می روند به ار زیابی عملکرد سازمان می پردازند.

 

 

5-عوامل درون سازمانی

 

 

سازمانها با فعالیت­های ترفیعی خود انتظارات وخواسته های مشتریان را بالامی برنددر نتیجه مشتری سازمانی که به سازمان مراجعه می کند انتظار خدمات وعده داده شده را دارد بنابراین عملکرد سازمان باید پاسخگوی انتظارات ایجاد شده در مشتریان باشد.

 

 

6-مزایای عملکرد بالا

 

 

علاوه بر موارد بالا مزایای ناشی از کیفیت خدمات بالا خود عامل دیگری است که سازمان­ها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می کند. یکی ازاثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت  افزایش توانایی سازمان جهت ارائه خدمات بصورت کارا به مشتریان است، چرا که سازمان دریافته است که مشتریان­شان چه خواسته ها و نیازهای دارند لذا از خدمات غیر ضروری کاسته ویا انها را حذف می نمایند.با افزایش کارایی واثر بخشی در ارائه خدمات سود آوری سازمان افزایش خواهد یافت همچنین ارائه خدمات بهتر به مشتریان باعث تکرار خرید وگسترش تبلیغات دهان به دهان مثبتی می­گردد. و عملکرد سازمانی افزایش خواهد یافت (حسین زاده بحرینی، 1385)

 

 

مدیران سازمان­های خدماتی مختلف به خصوص شرکتهای مالی وموسسات قرض­الحسنه،بانک­های خصوصی ودولتی می­توانند از دستاوردهای این تحقیق در جهت شناسایی نقاط ضعف و قوت موسسه خود استفاده کرده و در جهت بهبودعملکردسازمانی موسسه خود و رضایت مندی مشتریان اقدام نمایندهدف اساسی از انجام این تحقیق ارزیابی عملکرد عملکرد مدیریت جانشین پروریاست،  چون عملکرد وارائه کیفیت خدمات برتر تنها یک استراتژی انتخابی یا اختیاری نیست بلکه دقیقاً وجه تمایز بین بانک­های موفق وبانک­های ناکارآمد است(نعمتیان،1382)

 

 

 

امروزه صنعت بانکداری در جهان با شعار خدمات با کیفیت عالی وسرعت در ارائه خدمات ورضایت مشتریان، هم­پا با صنایع دیگر به سرعت در حال پیشرفت و توسعه است و از تحولات اقتصادی عقب نمانده است هدف ما در این تحقیق بررسی سنجش عملکرد سازمانی در یکی از در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)است.

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

– ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری

 

 

– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

 

– ارزیابی فرایند ارزیابی کاندیداهادر خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

 

– ارزیابی توسعه کاندیداها در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

 

– ارزیابی خط مشی های تدوین شده در خصوص نظام مدیریت جانشین پروری

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

 

 نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است .

 

 

ا-5-2- فرضیه های فرعی :

 

 

فرضیه فرعی 1. تدوین خط مشی های مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

 

فرضیه فرعی  2. ارزیابی کاندیداهامدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

 

فرضیه فرعی 3. توسعه کاندیداها مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

 

فرضیه فرعی 4. ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری به گونه ای مطلوب انجام گرفته است.

 

 

۱-6-جامعه آماری و قلمرو پژوهش .

 

 

قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشند.

 

 

 

 

 

1-6-1-قلمرو موضوعی

 

 

در این پژوژهش به بررسی ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری در بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان)پرداخته می شود.

 

 

۱-6-2-قلمرو مکانی

 

 

قلمرو مکانی پژوهش بانکها و موسسه های مالی(مورد مطالعه:شعب بانک ملی شهرستان اصفهان) می باشد.

 

 

1-6-3- قلمرو زمانی

 

 

پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

 

 

۱-7-روش تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

 

 

۱-7-1-روش تحقیق

 

 

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد.

 

 

۱-7-2-روش گردآوری اطلاعات

 

 

روش کتابخانه ای که جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی به کار می رود .

 

 

روش میدانی که جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه به کار می رود .

 

 

در این تحقیق از دو ابزار استفاده خواهد شد.ابزار اول پرسشنامه خواهد بود که برای ارزیابی عملکرد از  پرسشنامه استانداردو برای مدیریت جانشین پروری نیز از پرسشنامه استاندارد ،جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شدو ابزار دوم مصاحبه خواهد بود که برای بحث پیرامون یافته های تحقیق استفاده خواهد شد.

 

 

۱-7-3-روش تحلیل اطلاعات

 

 

آلفای کرونباخ :برای بررسی پایایی پرسشنامهمورد استفاده قرار می گیرد .

 

 

آزمون کولوموگروف اسمینیروف : برای بررسی نرمال بودن داده ها مورد استفاده قرار می گیرد .

 

 

در این تحقیق از نرم افزار”SPSS18″استفاده می شود.

 

 

۱-8)- تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات

 

 

1-8-1- تعاریف نظری

 

 

ارزیابی عملکرد:فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز،204:1378)

 

 

جانشین پروری: جانشین پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند(ابولعلائی و غفاری: 1385: 92).

 

 

1-8-2- تعاریف عملیاتی

 

 

تدوین خط مشی های مدیریت جانشین پروری:میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی8 پرسشنامه مدیریت جانشین پروریتوسط آزمودنی ها کسبمی­گردد که حداقل آن 18 و حداکثر نمره آن 31 می باشد

 

 

ارزیابی کاندیداها مدیریت جانشین پروریمیانگین نمره­ای که از سوالات9الی16 پرسشنامه مدیریت جانشین پروری توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 20 و حداکثر نمره آن 36 می باشد

 

 

توسعه کاندیداها مدیریت جانشین پروریمیانگین نمره­ای که از سوالات17 الی24پرسشنامه مدیریت جانشین پروری توسط آزمودنی ها کسبمی­گردد که حداقل آن 12 و حداکثر نمره آن 31 می باشد

 

 

ارزیابی نظام مدیریت جانشین پروری.میانگین نمره­ای که از سوالات25الی32پرسشنامه مدیریت جانشین پروری توسط آزمودنی ها کسبمی­گردد که حداقل آن 18 و حداکثر نمره آن 33 می باشد

 

 

1-9- خلاصه و جمع بندی

 

 

در این فصل با مروری اجمالی بر کلیات پژوهش و توضیح و تبیین نحوه عمل، تلاش شد تا شناختی نسبت به پژوهش حاضر بدست آید. در این پژوهش به ارزیابی عملکرد مدیریت جانشین پروری پرداخته شده است. در فصل دوم به بررسی ادبیات پژوهش در این زمینه، و در فصل سوم به بررسی روش پژوهش، در فصل چهارم نیز به تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از انجام پژوهش و در نهایت  فصل پنجم به نتیجه‌گیری  یافته های  حاصل پرداخته شده است

 

 

– Hunte  Cox

 

 

– Roswell

 

 

– Karan

ارزیابی عملکرد و بهره وری در دهه های اخیر هم از جانب مجامع علمی و هم مدیران و دیگر استفاده کنندگان مورد توجه بسیار قرار گرفته است . متدها و تکنیکهای بسیاری جهت ارزیابی عملکرد ایجاد شده است که هر کدام مجموعه ای از شاخص ها را جهت ایجاد توازن در دیدگاههای سنتی و تک بعدی به عملکرد معرفی می نمایند. اما علی رغم تمامی این پیشرفتها در ارزیابی عملکرد ، بسیاری از سازمانها همچنان بر شاخص های عملکرد سنتی و مالی متکی هستند.(تانگن، 2004) ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد. نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرده اند.اهداف ارزیابی عملکرد را بطور خلاصه می توان چنین عنوان نمود: شناسایی نیازهای آموزش شاغلین؛ پاداش دهی وایجاد انگیزه درافراد وتعیین بازدهی، کارآئی واثر بخشی کار؛ تمهیدات آموزش و بهسازی منابع انسانی؛ برنامه ریزی نیروی انسانی؛ اقدامات پرسنلی مانند کار انتخاب و انتصاب وطبقه بندی عادلانه کارکنان؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت؛ تشویق وتنبیه؛ جابجایی و انتقال؛ رشد و ارتقاء و ….. اهم روشهای ارزیابی عملکرد از طریق نو ع؛ رویدادهای مهم؛ مقیاس گرافیک درجه بندی رفتار؛ مقیاس های درجه بندی متکی بر رفتار های چند نفره؛ اندازه گیری عینی؛ آزمونهای عملکرد واحدهای مختلف و مدیریت بر مبنای هدایت شده است(فرهادی و همکاران، 1381).

روبرت‌ کاپلان(1992)، استاد دانشکده بازرگانی هاروارد و دیوید نورتون،  مدیر یک شرکت تحقیقاتی در سال 1992 اشاره کرد که با بررسی 12 سازمان برتر آمریکایی، به این نتیجه رسیدند که این سازمان‌ها علاوه بر سنجه‌های مالی، از منظرهای دیگری نیز عملکرد خود را بررسی می‌کنند. بررسی آنها نشان داد که عمده منظرهای مورد بررسی در سازمانهای یاد شده به حوزه‌های مالی، مشتری، فرآیند(عملیات) داخلی سازمان و یادگیری و رشد کارکنان اختصاص دارد. به اعتقاد کاپلان و نورتون، برای ارزیابی جامع و متوازن یک سازمان لازم است که علاوه بر سنجه‌های مالی، بر عوامل دیگری نظیر رضایت مشتریان، فرآیند انجام فعالیت‌ها در یک سازمان و همچنین وضعیت کارکنان و مسایل مربوط به آنها تمرکز کرده و با اندازه گیری شاخص‌های کمّی تعریف شده برای هر یک از عوامل یاد شده، راهکارهای مناسبی برای هر منظر ارائه نمود. کاپلان و نورتون در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که نوعی رابطه علت و معلولی میان عوامل و منظرهای مؤثر بر عملکرد یک سازمان وجود دارد. از این‌رو کاپلان از آن بعنوان مدل سنجش متوازن  نام برد. این روش یک الگو و یا به عبارتی یک چارچوب مفهومی برای تدوین مجموعه‌ای از شاخص‌های عملکرد در جهت اهداف راهبردی سازمان است و در اولین گام آن می‌بایست دیدگاه آتی سازمان مشخص شود. سپس با توجه به دیدگاه حاکم بر سازمان، اهداف راهبردی تدوین و با عنایت به دیدگاه آتی و اهداف راهبردی سازمان، عوامل حیاتی موفقیت مشخص می‌شوند. به همین ترتیب معیارهای راهبردی تبیین و در نهایت طرح اقدام  تدوین می‌شود، لازم به ذکر است الگوی  کارت امتیازی متوازن یکی از موفقترین الگوهای مورد استفاده در زمینه ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی قلمداد می‌شود.

 

 

کارت امتیازی متوازن یک تکنیک مدیریتی است که به مدیران کمک می کند تا فعالیت ها و روند رو به رشد و رو به افول سازمان را از زوایای مختلف بررسی کنند. این تکنیک برای مدیران شرایطی را فراهم می کند تا بتوانند چارچوبی جامع برای تفسیر و ترجمان چشم انداز و استراتژی شرکت در قالب مجموع های از سنجه های عملکرد ارائه دهند(علیرضایی و همکاران، 2005).

 

 

با توجه به اهمیت ادراک شده از روش ارزیابی عملکرد سازمان ها بخصوص دانشگاه  فنی و حرفه ای، این تحقیق در پی  ارزیابی  فرآیند مدیریت عملکرد با استفاده از تکنیک کارت امتیازی متوازن در آموزشکده های فنی و حرفه ای می باشد.

 

 

یک متد ارزیابی، بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی ) بلحاظ فاصله تا هدف ( در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون ) بازار ، رقبا و سازما نهای دیگر( مشخص کند ، علاوه بر اینها نشانگر میزان اثر بخشی کلیه فعالیت های صورت گرفته در سازمان نیز باشد. ازکامل ترین و جامعترین روش های موجود که درعصر حاضر بسیار مورد استقبال قرار گرفته و شرکتهای معتبر جهان آن را پیاده سازی از قبیل ای ام دی و شل ، اچ پی،موبایل  آن را پیاده سازی و از دستاوردهای آن استفاده می نمایند روش کارت امتیازی متوازن می باشد که سازمان را لحظه به لحظه تحت کنترل و نظارت درآورده و آن را با برنامه ها و اهداف سازمان مقایسه می کند ومیزان موفقیت، خروجی کار و پیشرفت در دستیابی به اهداف راهبردی را اندازه گیری و ارزیابی می نماید.

 

 

کارت امتیازی متوازن می تواند یک سیستم ارزیابی و سنجش عملکرد ارایه کند که فراتر و جامع تر از سیستم های مرسوم حسابداری مدیریت است.

با روشن شدن ناکارآمدی سنجه های مالی بنا بردلایلی و ناتوانی آنها در ارزیابی دارایی های نامشهود برای ارزیابی عملکرد شرکتها پروفسور رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتون، در سال 1992 سیستمی ابتکاری را با نام کارت امتیازی متوازن به عنوان چهارچوب جامع ارزیابی عملکرد و پیشبرد استراتژی و بهبود ارتباط معرفی کردند . چشم انداز سازمان ، هسته اصلی فعالیتهای  کارت امتیازی متوازن است.به عبارت دیگر کارت امتیازی متوازن ابزاری برای ترجمه استراتژی به عمل می باشد.و در واقع چهارچوبی برای تبدیل چشم انداز سازمان به مجموعه از شاخصهای عملکرد در چهار منظر می باشد.

 

 

در نقشه استراتژی، سازمان به چهار منظر (یا بیشتر)، افراز می شود و اهداف کلیدی (استراتژیک) سازمان که مندرج در برنامه استراتژیک سازمان است، در این چهار منظر، دسته بندی می شود. این چهار منظر، عملاً نشان دهنده کلیه اجزاء و فرایندهای سازمان هستند.

 

 

اصل اساسی در این مدل آن است که سیستم سنجش عملکرد باید اطلاعات کافی برای مدیران جهت پیگیری سوالات چهارگانه زیر را ارائه کند :

 

 

منظر مالی: در صورت موفقیت ، از نظر سهامداران چگونه بنظر می رسیم؟

 

منظر مشتری:برای تحقق ماموریت  ، باید به نظر مشتری چگونه بیاییم؟

 

 

منظر فرایند های داخلی :برای رضایت مشتری ، چه فرایندهایی باید سرآمد باشد؟

 

 

منظر رشد ویادگیری :برای تحقق ماموریت ، سازمان چگونه بایدیاد بگیرد و بهبود یابد؟

 

 

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

آگاهی از عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جمله عوامل مهمی است که می تواند  بر فرآیند مدیریت عملکرد در سنوات آتی تأثیر گذار باشد. نظر به این موضوع مهم در این مطالعه تلاش می گردد  با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن با مشخص شدن عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار ، نقاط قوت وضعف درحوزه های مختلف کاملا مشخص،  بستر مناسبی در جهت اصلاح روش های کاری به منظور بهبود عملکرد این سازمان متناسب با اهداف واستراتژی های آن فراهم شود ..

 

 

1-4.اهداف تحقیق

 

 

 

• اولویت بندی شاخص های ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد و تعیین وزن آنها با استفاده از تکنیک ارزیابی متوازن

 

 

• ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد سازمان براساس کارت امتیازی متوازن تا بتوان نقاط قوت و ضعف سیستم را شناسایی کرده، برای بهبود آن پیشنهاداتی ارائه شود.

 

 

1-5.فرضیه های تحقیق

 

 

با توجه به اینکه تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است،  فرضیه زیر را مد نظر دارد.

 

 

فرضیه اصلی

 

 

– سیستم ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار  ، دارای عملکرد بالایی است.

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه مالی، دارای عملکرد بالایی است.

 

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه کاربر(مشتری)، دارای عملکرد بالایی است.

 

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه فرایندهای داخلی، دارای عملکرد بالایی است.

 

 

1. سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه یادگیری و رشد، دارای عملکرد بالایی است.

 

 

1-6.کلیات روش تحقیق

 

 

1-6-1.روش انجام پژوهش

 

 

از نظر جهت‌گیری­های پژوهشی تحقیق حاضر پژوهش کاربردی می‌باشد و قصد دارد ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار را بررسی نماید لذا از لحاظ نگاه به ارتقاء سطح مدیریت در یک سازمان واقعی کاربردی است. در تحقیق حاضر مورد مطالعه جهت آزمون فرضیات شامل اولویت بندی عوامل در ارزیابی عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای در خوانسار و پیش بینی ترجیحات می باشد.

 

 

1-6-2. جامعه و نمونه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری :   

 

 

در این تحقیق، جامعه آماری عبارت است از کلیه دانشجویان ،کارکنان ، کارشناسان و مدیران  با تجربه و مطلع در حوزه موضوع تحقیق و همچنین درگیر در یکی از فرایندهای اصلی سازمانی در آموزشکده فنی و حرفه ای خوانسار می باشد . که از بین دانشجویان ،کارکنان، مدیران و کارشناسان مطلع برای تحقق اهداف تحقیق و پاسخ به سؤالات به صورت تصادفی نمونه گیری به عمل آمده است. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی طبقه­ای است.

 

 

1-6-3.ابزار گردآوری اطلاعات

 

 

 

• جهت جمع اوری اطلاعات و دستیابی به نتایج مورد نظر نیز از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بهره گیری شده است.

 

 

• اطلاعات نیز از طریق پرسشنامه از مدیران، متخصصین و اساتید گرد آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.

 

 

ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه می باشد.

 

 

در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات اقدام به توزیع پرسشنامه در بین نمونه آماری که شامل دانشجویان ، کارکنان و مدیران واحدهای مختلف بوده ، گردیده است. این پرسشنامه شامل دو بخش بوده است که بخش اول ویژگی های پاسخ دهندگان را جمع آوری نموده و بخش دوم اطلاعات لازم برای آزمون فرضیات تحقیق را جمع آوری می کند.

 

 

1-6-4.ویژگی های فنی ابزار گردآوری داده ها

 

 

همچنین در پژوهش حاضر برای حصول اطمینان از دقت و صحت نتایج بدست آمده از تحقیق به ارزیابی ویژگی های فنی پرسشنامه در دو بخش روایی و پایایی با استفاده از معیارهای مختلف پرداخته خواهد شد؛

 

 

 روایی:

 

 

به منظور تحقق روایی اقدام به طراحی نظام مند ابزار گردآوری اطلاعات و استفاده از نظرات خبرگان در تکمیل و اصلاح قرار گرفته است.

 

 

روایی ابزار گردآوری داده ها به شکل زیر مورد بررسی قرار گرفت:

 

 

برای بررسی روایی پرسشنامه پژوهش حاضر از روایی محتوا استفاده شد تا روشن شود که آیا سوال ها همان مفهومی که مورد نظر پژوهش بوده را می سنجند یا خیر ؟ که این امر توسط افراد متخصص در موضوع و خبرگان دانشگاهی بررسی شد .

با توجه به حجم انبوه اطلاعات تولید شده و تنوع آن در بیمارستانها به طور حتم ازفناوری بی نیاز نیست و محصول این دانش، پدیدآوردن سیستم های اطلاعاتی مطرح است و هدف اصلی آن، توجه به روز درآمدن ابزاری تحت عنوان سیستم اطلاعات بیمارستانی تأکید و ضرورت توسعه این گونه سیستم ها را توجیه می کند.

 

 

به طورکلی پیاده سازی سیستم اطلاعات مدیریت بیمارستانی به عنوان ضرورتی مهم  که باید بتواند وضعیت بیمارستان و نیازهای آینده را شناسایی کند می باشد و نقش این سیستم در فراهم آوردن اطلاعات مدیریت بیمارستان و سیستم بهداشت و درمان جامعه و نیز اطلاعات پایه ای برای برنامه ریزی فعالیت بیمارستان بطوریکه  اساس و زمینه برای تضمین کیفیت خدمات بیمارستان می باشد.

 

 

 نکته مهمی که نباید فراموش شود این است که سیستم اطلاعات مدیریت را تنها در صورتی می توان ابزار مهم و کارآمد مدیران در امر تصمیم گیری محسوب کرد که متناسب با نیاز های مدیریتی ایشان طراحی شده باشد (کرونهلم ،2003،25-26).  

 

 

و هدف سیستم جامع اطلاعات بیمارستانی از بکارگیری کامپیوترها و تجهیزات ارتباطی، گردآوری، ذخیره سازی، پردازش، بازیابی و انتقال اطلاعات مدیریتی و همچنین اطلاعات مراقبتی در یک شبکه ارتباطی در تمام بیمارستان هایی است که فعالیت های مرتبط دارند و نیز هدف دیگر برآورده ساختن نیازهای کار تمام کاربران مجاز سیستم. با استفاده از HIS در بیمارستان های آموزشی امکان تحقیق و پژوهش در مورد   بیماری های بیماران بستری شده در محدوده فیزیکی جغرافیایی خاص و روش های پیشگیری و کاهش آنها فراهم خواهد شد.

 

 

ارزیابی مستمر به عنوان یکی از مراحل اصلی ایجاد سیستم های اطلاعاتی مطرح است و هدف اصلی آن، توجه به مسایل مؤثر در سیستم سلامت است. ارزیابی بر سنجش ارزش نسبی پدیده ها با استفاده از معیارهای معین تأکید میکند. (تافلر ،1370، شماره 1،13-15 )

 

 

از آنجایی که سیستم‌های اطلاعات بیمارستانی به عنوان سیستم های پیچیده سازمانی شناخته می شوند، ارزیابی دقیق آنها کار مشکلی خواهد بود. گردآوری فهرستی از کارکردهای مختلف اینگونه سیستم ها معمولاً به اختلاف نظر ذینفعان می انجامد. به همین علت در این نگارش  ساختاری برای طبقه بندی قابلیت‌ها ایجاد شده است تا بتوانیم این محصولات را از محورهای مختلف مورد ارزیابی قرار دهیم (مختاری پور،  1390:  181-185).

 

 

از آنجایی که ذینفعان سیستم‌های اطلاعات بیمارستانی طیف گسترده ای از افراد را شامل می شوند و این طیف گسترده دارای نیازمندی‌ها و سلایق متنوعی می باشند، جمع آوری نیازمندی‌های کارکردی مناسب مشکل بوده و نیاز به روشی می باشد تا ارزیابی را آسان‌تر نماید.

 

 

با توجه به تاثیرات سیستم اطلاعات بیمارستانی در فرآیند درمان بیماران و عملکرد سازمان، ضرورت دارد کیفیت خدماتی، که به وسیله این سیستم ها ارائه میشود مورد ارزیابی قرار میگیرد از این رو پژوهش حاضر با هدف ارزیابی و مقایسه سیستم های اطلاعاتی بیمارستان مزایای رقابتی و بکارگیری سیستم های اطلاعات بیمارستانی در بیمارستانهای دولتی شهر کرمانشاه توسط اندازه گیری کیفیت اطلاعات و کیفیت سیسستم اطلاعات و رضایت کاربر طبق مدل دلون و مکلین انجام میشود. درک دلیل پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های کامپیوتری از سوی کاربران  به عنوان یکی از چالشی ترین موضوعات در مطالعات سیستم‌های اطلاعات به شمار می رود (علوی،1391 شماره10).

 

 

 

 

 

1-3 سیستم های اطلاعاتی در بیمارستان 

 

 

نرم افزار سیستم اطلاعات بیمارستانی، برای خودکار نمودن امور بیمارستانها نیاز به اطلاعاتی که توسط سیستم اطلاعات بیمارستانی جمع آوری می‌شود بطورکلی شامل موارد زیر می‌باشد. جهان توسعه یافته مدت‌ها است که به اهمیت سیستم اطلاعاتی و نیز فن آوری اطلاعات در دستیابی به موفقیت و قدرت اقتصادی پی برده است. پتانسیل سیستم‌های فن آوری اطلاعات برای بهبود کیفیت مراقبت و به ویژه ایمنی بیمار در صنعت مراقبت بهداشتی و سایر صنایع تأیید شده است. امروزه استفاده از قابلیت‌های فناوری اطلاعات در سلامت، به شکل کاربردهای مختلف سلامت الکترونیک، روز به روز گسترده تر می گردد. هدف تمامی این فعالیت‌ها، کاهش هزینه‌ها و افزایش کارایی و کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی می باشد.

سیستم اطلاعات بیمارستان(HIS) Hospital Information System) نوعی سیستم کامپیوتری است که به منظور حمایت و برآوردن تمام نیازهای اطلاعاتی بیمارستان از جمله نیازهای اطلاعاتی بیماران، کاربر  طراحی می گردد.(شاخص های ارزیابی سیستم اطلاعات بیمارستانی:1388)

 

 

 

• اطلاعات مربوط به منابع مالی و انبار: مانند میزان موجودی انبار، داروها، اقلام مصرفی، بودجه و هزینه و درآمد، زمان‌بندی مناسب

 

 

• اطلاعات پرونده الکترونیکی پزشکی: ثبت تولد مرگ، جواب آزمایش، دستورات پزشک، خلاصه پرونده

 

 

• اطلاعات پرونده الکترونیکی پرستار: ثبت اندازه گیری، گذاشتن یاد داشت

 

 

• اطلاعات مدیریت(تخت بیمار)

 

 

• اطلاعات (تغذیه): برنامه غذایی و رژیم مخصوص بیمار

 

 

• وجود اطلاعات پرسنلی و زمانبندی: ثبت ورود و خروج، حکم مرخصی

 

 

• وجوداطلاعات پذیرش: دموگرافیک، ثبت شماره پرونده و ارجاع و توانایی بازخوانی مجدد در دفعات بعدی

 

 

• وجوداطلاعات بیماران سرپایی: نوبت دهی، مشاهده پرونده قبلی

 

 

• وجوداطلاعات بخش بیمار بستری شده

 

 

• وجود اطلاعات ترخیص

 

 

• اطلاعات مدارک پزشکی بیمار: (سونو- سی تی ورادیولوژی)

 

 

و از طرفی توانایی سیستم های اطلاعاتی نیز مهم می باشد حتی در بیمارستانهایی که بیشتر ازHIS  استفاده می کنند، جزئیات مشاهدات روزانه و یادداشت‌های کاربران به سیستم کامپیوتری وارد نمی شود (شریفیان،1386: ۵۱-۴۵).

 

 

ارزیابی انجام شده توسط محققان در بیمارستان ها  و سایر مراکز درمانی مشخص نمود که استفاده از این سیستم تا چه اندازه پیاده سازی فن آوری در سرتاسر صنعت مراقبت سلامت، کمتر از حد مطلوب بوده است.

 

 

 

 

 

با وجود پژوهش‌هایی که در رابطه با ارزیابی در سطح کشور انجام شده است، ولی تاکنون ارزیابی مؤثر بر این فناوری در محیط بهداشت و درمان ایران در شهر کرمانشاه مورد توجه قرارنگرفته است. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی و ارزیابی سیستم اطلاعات بیمارستانی در کلیه بیمارستانهای دولتی کرمانشاه با کمک شاخص های ارزیابی این سیستم به کمک شاخص های ارزیابی ارائه شده  توسط وزارت بهداشت می باشد و مؤلفه های سیستم اطلاعات و کیفیت اطلاعات و سیستم اطلاعات بیمارستان و رضایت کاربر در بیمارستان دولتی شهر کرمانشاه اجرامی گردد. دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه، بیماران و مراجعه کنندگان به مراکز درمانی، پرسنل کلیه بیمارستانهای دولتی کرمانشاه شامل بیمارستانهای امام رضا (ع) و بیمارستان امام خمینی(ع) و بیمارستان امام علی(ع) و بیمارستان طالقانی و بیمارستان معتضدی و بیمارستان دکتر محمد کرمانشاهی از بیمارستانهای دولتی تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی و بیمارستان امام حسین (ع) تحت پوشش ارتش جمهوری اسلامی ایران واقع در استان کرمانشاه که جز بیمارستانهای دولتی محسوب میشوند و مورد ارزیابی قرار میگیرد.

 

 

 

 

 

1-4 ضرورت پژوهش

 

 

سیستم اطلاعات بیمارستانی، یک سیستم مکانیزه مدیریت اطلاعات و اسناد در بیمارستانها می باشد. با توجه به تحولات گسترده در تکنولوژی پزشکی و افزایش انتظارات بیماران، نیاز روزافزون به استفاده ازHIS در بیمارستان پدیدآمده است. در دوران تکنولوژی و انفجار اطلاعات در سطح بهداشتی و درمانی، کارشناسان معتقدند در قرن بیست‌ویکم بیمارستانهایی که فاقد سیستم اطلاعات بیمارستانی باشند، حرفی برای گفتن ندارند و توانایی رقابت با سایر بیمارستانها دنیا را ندارند. سیستم اطلاعات بیمارستانی، یک ابزار قدرتمند اطلاعاتی است که می‌تواند مدیران بیمارستانها را در فرآیند اداره بیمارستانها و اتخاذ تصمیم‌های صحیح یاری نماید و عملکرد مثبت بیمارستانها را به نحو چشمگیری افزایش دهد.

 

 

ارزیابی سیستم اطلاعات بیمارستانی، تعیین میزان  رشد کیفیت سیستم و اطلاعات و در نتیجه انجام  تحقیقات در این زمینه، پیشرفت در روش‌های ارتباطی اطلاعات به مراکز قابل استفاده از اطلاعات، روش‌های نوین در بالا بردن رضایت کاربران، پیشرفت عظیم در بیمارستان ها حاصل میگردد، افزایش سطح تخصصی کاربران و مدیران و طراحان و مسئولین و تحول در نحوه سرویس‌دهی و مدیریت بیمارستانی به کمک نرم افزارHIS  رشد روزافزون می یابد. هزینه‌های درمانی، افزایش انتظارات بیماران، ضرورت ارتباط مراکز پزشکی و متخصصان علوم پزشکی با یکدیگر وغیره از مهمترین ضرورت‌ها در بالا بردن کیفیت  اتوماسیون سیستم اطلاعات بیمارستانی می‌باشد. همچنین وجود یک سیستم اطلاعات مدیریتی خوب، برای ارزیابی کیفیت مراقبت انجام شده برای بیمار ضروری می‌باشد.

 

 

سیستم اطلاعات بیمارستانی، قابلیت‌ها و ارزشهای افزوده بسیار دارد و می تواند انقلابی در خدمات بیمارستانی ایجاد نماید. ارتقا کیفیت خدمات بهداشتی درمانی، ایجاد مدیریت به روش نوین در اداره بیمارستان سبب  بهبود اقتصاد درمان، رشد پژوهش در علوم پزشکی، اصلاح سیاست گذاری کلان در بهداشت و درمان و توسعه اموزش پزشکی از جمله ثمرات این سیستم است. تحقیقات جهانی نیز م‍ؤید این تأثیرات مطلوب است.

 

بنابراین اجرای سیستمHIS  با توجه به نوع کامل در بیمارستانها سبب کاهش مدت زمان تبادل اطلاعات در سطح بیمارستانها موجب ارتقای کیفییت خدمات بیمارستانی خواهد شد.

 

 

بطور‌کلی کاربرد فناوری اطلاعات در سیستم بهداشتی و درمانی دارای مزایای زیر می‌باشد. و ارزیابی آن در بیمارستانها می تواند منافع کمی: منافع مالی هستند که کاملاً قابل اندازه گیری بوده و به استفاده از یک فناوری به خصوص نسبت داده می‌شود. برای مثال استفاده از فناوری در ارائه الکترونیکی دعاوی پزشکی منجر به صرفه‌جویی در زمان و کاهش هزینه نیروی انسانی می‌شود. و منافع کیفی: داده‌های صحیح و دقیق، ارسال سریع داده‌ها، افزایش قابلیت دسترسی و ارتباط بین اجزاء مختلف داده‌ها مزایایی هستند ارتقا پیدا کند.

 

از طرفی برنامه ریزی استراتژیک ویژه‌ای برای سازمان دنبال بیاورد که در طولانی‌مدت پایه و اساس      برنامه ‌ریزی استراتژیک و تحقیقات بهداشتی و پزشکی می باشند.

 

 

از دیگر مزایای ارزیابی کاربرد فن‌آوری اطلاعات درحوزه‌های سیستم بهداشتی و درمانی: کاربرد آن در حوزه‌های سیستم بهداشتی و درمانی برای بیماران، پرسنل بهداشتی درمانی، و مدیران دارای می‌باشد. که استفاده بیشتر از سیستم های اطلاعات بیمارستان تأثیرات مستقیم و قابل رویتی درنحوه تعامل آنها با سیستم بهداشتی درمانی دارد بطوریکه بر این اساس، سوابق مربوط به بیمار همیشه و بسرعت در دسترس کارکنان اداری و درمان قرار خواهد گرفت و اطلاعات با صحت و دقت تغییری و از بین نخواهد رفت، در عوض بیماران نیز با مشاهده سیستمهای فناوری ارتباطات و اطلاعات با کیفیت بالا، به کارکنان مطمئن‌تر می‌شوند.

 

 

کاربران (ادرای ودرمان) بارضایت استفاده بیشتر و مناسب تری با سیستم‌های جدید، سریع، و ایمن فناوری ارتباطات و اطلاعات را در اختیار خواهند داشت تا از کار روزمره آنان پشتیبانی کنند. بدین ترتیب آنان قادر خواهند بود پیشینه بیمار مورد نظر را بازبینی و طرحهای مراقبت از وی را برنامه‌ریزی، داروها را تجویز، آزمایشها را بررسی و نتایج ان را سریعاً و به راحتی مشاهده کنند.

 

 

علاوه بر آن مدیران و سرپرستان نیز تأمین داده‌های صحیح و معتبر مالی و بالینی، تعیین نیروی کار بهتر، و اداره منابع راحت تر می‌شود. نظارت بالینی افزایش می‌یابد و سطح کیفیت مراقبت از بیماران ارتقاء می‌یابد. سلامت عمومی، طرح‌ریزی خدمات برای مردم، و نیز عملیات آماری و تحلیلی بر اساس داده‌های با کیفیت بهتر خواهد بود (موسوی و نوروزی، 1386 شماره 174).

 

 

بنابراین با توجه به موارد فوق‌الذکر، موارد زیر را بطور خلاصه می‌توان بعنوان مزایایی ارزیابی سیستم اطلاعات بیمارستانی (HIS)  ذکر نمود:

 

 

 

• ایجاد مدیریت علمی بهتر در اداره بیمارستان

 

 

• ایجاد نظم منطقی در واحدهای مختلف

 

 

• افزایش سرعت و دقت در ارائه خدمات شامل؛ پذیرش، بستری، ترخیص، خدمات کلینیکی و پاراکلینیکی، خدمات اداری و مالی

 

 

• ارتقای کیفیت خدمات درمانی به همراه افزایش رضایت‌مندی گیرندگان خدمات

 

 

• افزایش دقت در تهیه، ثبت، نگهداری و ارسال به موقع گزارشهای درمانی

 

 

• بهبود اقتصاد و درمان با صرفه‌جویی در وقت پرسنل و جلوگیری از هدر رفتن مواد مصرفی و دارویی

 

 

• افزایش امکان کنترل مدیریت بر فعالیت های روزمره بیمارستانی

 

 

• امکان دسترسی به اخرین اطلاعات بخش‌های مختلف و نظارت مستقیم بر امور بیمارستان

 

 

• امکان تهیه گزارشهای مختلف مدیریت

 

 

 کاهش تخلفات پزشکی: از آنجا که در سیستم HIS ثبت ساعات و فعالیت‌های پزشکی، دقیق و غیرقابل تغییر است، به طور حتم تخلفات پزشکی نیز در سطح بیمارستانها کاهش می‌یابد (کرونلهم،1382          :26-25).

 

 

به همین دلیل ارزیابی مستمر ضرورت ایجاد و توسعه سیستم های اطلاعات بیمارستانی است و هدف آن، توجه به مسایل موثر در این سیستم می باشد ساختار بیمارستانها و به خصوص بیمارستانهای  دولتی کرمانشاه نیز با توجه به استفاده از سیستم  اطلاعات بیمارستان بی نیاز از این ارزیابی نبوده و ارزیابی بر سنجش ارزش نسبی پدیده ها با استفاده از معیار های معین مطرح شده تاکید دارد و هدف از انجام تحقیق  ارزیابی تعین میزان مطابقت کار انجام شده در هر بیمارستان و مقایسه سیستم اطلاعاتی و کیفیتی سیستم و رضایت کاربر در بیمارستانهای دولتی سطح کرمانشاه می باشد و به دنبال میزان تحت پوشش گرفتن سیستم  his در کرمانشاه در بیمارستانهای دولتی تاچه حد است میباشد و نیز با کمک این تحقیق میزان رضایت کاربران از استفاده این برنامه و میزان کیفیت سیستم  اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و سیستم های مورد استفاده در بیمارستانها مناسب می باشد و کیفیت سیستم اطلاعات آنها نیز کافی و مناسب است و نقاط ضعف آن در چه قسمتهایی دیده می شود آیا در بیمارستانها تا حدی که قابلیت های سیستم اطلاعات از دیدگاههای کاربران متفاوت سنجیده رضایت ایجاد شده و از کیفیت مناسب برخوردار است تا بتوان به ارتقای سیستم اطلاعات بیمارستانی کمک نمود.

 

 

1-5 سؤالهای پژوهش

 

 

در این پژوهش میخواهیم ارزیابی کارایی سیستم اطلاعات بیمارستانی در مورد مطالعه بیمارستانهای دولتی کرمانشاه بررسی کنیم و به این سؤالها پاسخ دهیم که:

 

 

1-5-1 سؤال اصلی

 

 

بررسی کارایی سیستم اطلاعات بیمارستانی در بیمارستان های دولتی شهر کرمانشاه.

 

 

1-5-2 سؤالهای فرعی

 

 

کیفیت سیستم اطلاعاتی بیمارستان بر رضایت کاربر از سیستم موثر واقع میگردد؟

 

 

کیفیت اطلاعات سیستم بیمارستان بر رضایت کاربر کاربر از سیستم موثر واقع میگردد؟

 

 

 

 

 

1-6 اهداف انجام پژوهش

 

 

هر تحقیق و پژوهش به منظور رسیدن به هدف یا اهدافی انجام می گیرد و در واقع آن هدف است که پژوهشگر را به انجام پژوهش وا میدارد، و انگیزه ای است برای شروع پژوهش و به اتمام رساندن آن.

 

 

هدف کلی:

 

 

بررسی کارایی سیستم اطلاعات بیمارستانی در بیمارستان های دولتی شهر کرمانشاه.

 

 

اهداف جزئی:

 

 

 

• تعیین رابطه بین کیفیت سیستم و رضایت کاربر از سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین رابطه کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر از سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین میانگین (میزان) کیفیت اطلاعات در سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین میانگین (میزان) کیفیت سیستم در سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین میانگین (میزان) رضایت کاربر در سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین میانگین نمره کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در انواع سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین میانگین نمره نهایی کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در انواع سیستم های اطلاعات بیمارستانی.

 

 

• تعیین میانگین نمره نهایی کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در بیمارستان های مختلف.

 

 

1-7 سئوالات پژوهش:

 

 

 

• چه رابطه ای بین کیفیت سیستم و رضایت کاربر از سیستم های اطلاعات بیمارستانی رابطه وجود دارد؟

• 

•  

 

 

• چه رابطه ای بین کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر از سیستم های اطلاعات بیمارستانی رابطه وجود دارد؟

 

 

• میانگین کیفیت اطلاعات سیستم اطلاعات بیمارستانی در چه حدی می باشد؟

 

 

• میانگین کیفیت اطلاعات سیستم اطلاعات بیمارستانی در چه حدی می باشد؟

 

 

• میانگین کیفیت سیستم اطلاعات بیمارستانی در چه حدی می باشد؟

 

 

• میانگین رضایت کاربر از سیستم اطلاعات بیمارستانی در چه حدی می باشد؟

 

 

• آیا میانگین نمره کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در انواع سیستم های اطلاعات بیمارستانی در جامعه آماری پژوهش به تفکیک نوع کاربران (کادر اداری، کادر درمان) متفاوت است؟

 

 

• آیا میانگین نمره نهایی کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در انواع سیستم های اطلاعات بیمارستانی متفاوت است؟

 

 

• آیا مقایسه میانگین نمره نهایی کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در بیمارستان های مختلف متفاوت است؟

 

 

فرضیات پژوهش:

 

 

 

• به نظر می رسد بین کیفیت سیستم و رضایت کاربر از سیستم های اطلاعات بیمارستانی رابطه وجود دارد.

 

 

• به نظر می رسد بین کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر از سیستم های اطلاعات بیمارستانی رابطه وجود دارد.

 

 

• به نظر می رسد، میانگین کیفیت اطلاعات سیستم اطلاعات بیمارستانی در حد متوسط (نسبتاً مطلوب) می باشد.

 

 

• به نظر می رسد، میانگین کیفیت سیستم اطلاعات بیمارستانی در حد متوسط (نسبتاً مطلوب) می باشد.

 

 

• به نظر می رسد، میانگین رضایت کاربر از سیستم اطلاعات بیمارستانی در حد متوسط (نسبتاً مطلوب) می باشد.

 

 

• به نظر می رسد، میانگین نمره کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در انواع سیستم های اطلاعات بیمارستانی در جامعه آماری پژوهش به تفکیک نوع کاربران (کادر اداری، کادر درمان) متفاوت است.

 

 

• به نظر می رسد، مقایسه میانگین نمره نهایی کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در انواع سیستم های اطلاعات بیمارستانی متفاوت است.

 

 

• به نظر می رسد، مقایسه میانگین نمره نهایی کیفیت سیستم، کیفیت اطلاعات و رضایت کاربر در بیمارستان های مختلف متفاوت است.

 

 

 

 

 

1-8 قلمرو پژوهش

 

 

1-8-1 قلمرو موضوعی پژوهش:

 

 

موضوع پژوهش ارزیابی کارایی سیستم اطلاعات بیمارستان های دولتی کرمانشاه، می باشد.

 

 

1-8-2 قلمرو مکانی پژوهش:

 

 

قلمرو مکانی این پژوهش بیمارستانهای دولتی کرمانشاه می‌باشند.

 

 

1-8-3 قلمرو زمانی پژوهش :

 

 

قلمرو زمانی این پژوهش از اوایل مهرماه 1392 تا اواخر تیر ماه 1392 می باشد.

 

 

 

 

 

1-9 تعریف مفاهیم و اصطلاحات

 

 

الف – تعاریف نظری

 

 

سیستم اطلاعات بیمارستانی(HIS :Hospital information system) سیستم اطلاعات بیمارستانی یک      نرم افزار جامع برای یکپارچه سازی اطلاعات بیمار جهت ارسال و تبادل اطلاعات کامل بیمار بین بخش ها و مراکز درمانی به منظور تسریع در فرآیند مراقبت و درمان بیمار، افزایش رضایت مندی، بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه هاست.

 

 

ارزیابی کردن، مشخص کردن میزان رضایت کاربران از سیستم مورد استفاده آنها، فناوری ارتباطات و اطلاعات تأثیرات مستقیم و قابل رویتی در نحوه تعامل آنها با سیستم اطلاعات آنها دارد.

 

 

کارایی: مفید بودن سیستم اطلاعات، کارایی  سیستم، درجه یا میزانی از کمک سیستم به کاربر در انجام وظایف بوده و این ویژگی باعث سادگی، سازگاری و حمایت از کاربر در مقابل بار زیاد کاری در سیستم گردد. سیستم با این ویژگی به کاربران کمک می کند تا کارهای ضروری را به طور سریع و آسان و با حداقل تلاش ذهنی انجام دهد و کیفیت اطلاعات و کیفیت سیستم و رضایت کاربر عواملی هستند که به عنوان شاخص موفقیت سیستم های اطلاعاتی اندازه گیری می شوند و رضایت کاربر و برآورده شدن انتظارات کاربران منجر به تداوم استفاده از سیستم اطلاعاتی خواهد شد. در سیستم اطلاعات بیمارستانی، کارایی  به میزانی  که در سیستم اطلاعاتی وظیفه مدیریت اطلاعات را بر عهده دارد ارتباط دارد و در سیستم اطلاعات بیمارستانی این یک نظام اطلاعاتی جامع و یکپارچه است که با  مدیریت اطلاعات اداری و بالینی بیمارستان سنجیده میشود و ارتباط اطلاعاتی که در این سیستم  وجود دارد به رضایت کاربر اطلاعات مرتبط با بیمارستان می باشد.

 

 

کارایی در موفقیت و پذیرش سیستم اطلاعات بیمارستانی و ارتقای کیفیت ضروری است و در بهبود و ضعیت بهداشتی، درمانی کشور باید اطلاعات صحیح جمع آوری شده و در جهت و در تامین مقاصد توسعه علوم پزشکی و بهبود کیفیت درمان به کار گرفته شود تا اطلاعات به شکل مناسب و در زمان مقتضی در اختیار مدیران قرار گیرد. بنابراین عملکرد سازمان پیچیده ای مانند بیمارستان، نیازمند دسترسی به اطلاعاتی است که امروزه این اطلاعات توسط سیستم ایجاد میگردد. (شریفیان،1386: ۵۱-۴۵)

 

 

ب- تعاریف عملیاتی

 

 

سیستم اطلاعات بیمارستان: دراین پژوهش،HIS  که یک سیستم مکانیزه مدیریت اطلاعات و اسناد در بیمارستانها می باشد و با توجه به تحولات گسترده در تکنولوژی پزشکی و افزایش انتظارات بیماران، نیاز روزافزون به استفاده از HIS در بیمارستان که پدید آمده است و در دوران تکنولوژی و انفجار اطلاعات در سطح بهداشتی و درمانی، و کارشناسانی که معتقدند در قرن بیست‌ویکم بیمارستانهایی که فاقد سیستم اطلاعات بیمارستانی باشند، حرفی برای گفتن ندارند و توانایی رقابت با سایر بیمارستانها را ندارند. و این سیستم اطلاعات بیمارستانی، یک ابزار قدرتمند اطلاعاتی است که می‌تواند مدیران بیمارستانها را در فرآیند ادراه بیمارستانها و اتخاذ تصمیم‌های صحیح یاری نماید و عملکرد مثبت بیمارستانها را بنحو چشمگیری افزایش دهد. نیاز به ارزیابی سیستم اطلاعات بیمارستانهای دولتی  کرمانشاه و بررسی کیفیت آن در سه گزینه کیفیت سیستم و اطلاعات و رضایت کاربر پیش آمد. 

 

 

رضایت کاربران :

 

 

رضایت کاربر به واکنشی که از سیستم اطلاعاتی استفاده می کند، اشاره دارد تعداد زیادی از پژوهشگران در مطالعات تجربی خود رضایت کاربر را به عنوان یک معیار موفقیت سیستم اطلاعاتی در نظر گرفته انددر برخی از پژوهش ها به سنجش رضایت کلی کاربر پرداخته شده است به عنوان مثال در پژوهشی برای ارزیابی رضایت مدیران ارشد به سنجش کلی رضایت آنها اقدام شده است پژوهش‌ها نشان داده اند که نگرش یک کاربر در مورد استفاده ازفن آوری اطلاعات جدید در سازمان وی، به عنوان عامل اصلی در گزینش موفقیت آمیز آن فناوری به شمارمی رود. کاربران بیمارستانها هستند که تصمیم می گیرند که آیا از سیستم‌های پرونده الکترونیک بیمار استفاده کنند یا نه و متأسفانه آنها به خوبی استفاده از این سیستم‌ها را نپذیرفته میزان امنیت شغلی، آموزش لازم جهت کار با نرم افزار رشد و ارتقا کاربران کامل بودن میزان دسترسی، کامل بودند. دسترسی ابراز مشارکت در تصمیم گیری سهولت کار، قابلیت برگشت خطا، علاقه در این پژوهش با استفاده از  گویه های مطرح شده  از سوی سازمان به کارکنان و آزادی عمل کارکنان در سازمان مورد اندازه گیری قرار خواهد گرفت.

 

 

 

 

 

1-10 کیفیت سیستم

 

 

1-10-1 وضعیت نرم افزارهای موجود در ایران

 

 

بیش از 20 شرکت دارای محصولHIS  در ایران هستند که 9 شرکت اصلی و دارای مجوز ارزیابی سیستمهای اطلاعات بیمارستانی از وزارت متبوع می باشند. حدود 50٪ بیمارستانها دارای HIS هستند و شرکت ها عمدتاً تراشه هوشمند، طب و رایانه و ر ایاوران، تیراژه، ره‌آورد رایانه، طب و رایانه، پیشرو داده، رایان توسعه را دارا می باشند و درصد مشارکت شرکتها به شرح زیر میباشد.

 

 

1-10-2 وضعیت نرم افزارهای موجود در کرمانشاه

 

 

بیش از 6 شرکت دارای محصولHIS  در کرمانشاه هستند که 6 شرکت دارای مجوز ارزیابی سیستمهای اطلاعات بیمارستانی از وزارت متبوع می باشند. 100درصد بیمارستانها دارای HIS هستند و بخش خصوصی عمدتاً طب پیشرو داده، رایان توسعه، سایان رایان، پرنیان، طراحان بوعلی و تیراژه می باشند.