وبلاگ

هدف دیگری که فردی کردن مجازات‌ها به دنبال آن‌ است، شناخت مجموعه عواملی است که به عنوان علل ناقصه متحد شده وبا تکمیل علت تامه باعث ایجاد پدیده مجرمانه شده‌اند. یکی از رویکردهای جدید فردی کردن مجازات‌ها، مبارزه با عوامل جرم‌زا است و تا زمانی که این عوامل شناخته نشوند چگونه می‌توان با آنها مبارزه کرد؟
تمام اقداماتی که قاضی کیفری در راه فردی کردن مجازات‌ها انجام می‌دهد در صورتی که نتواند عامل سازنده جرم را بشناسد مسلماً بی‌فایده خواهد بود. عوامل جرم‌زا در هر پدیده مجرمانه مختلف هستند. هر چند شناخت همه آن عوامل امری غیرممکن می‌باشد اما با تلاشی که صورت می‌گیرد عوامل اصلی شناخته خواهند شد.
هدف اصلی از تشخیص عوامل سازنده جرم، اولاً تعیین مقدار سهم اراده آزاد مرتکب می‌باشد تا بتوان با تعیین مجازات برای وی به شکلی که مجازات مانند آیینه‌ای، عکس‌العمل فعل ارتکابی و میزان تقصیر وی در پدیده مجرمانه باشد. تا به اصلاح وی منتهی شود. ثانیاً شناخت عوامل سازنده جرم که در پدیده مجرمانه و میزان تأثیر هر کدام به رسالت دوم فردی کردن مجازات‌ها جامعه عمل خواهد پوشاند. چون، با شناخت مجموعه عواملی که باعث بوجود آمدن پدیده مجرمانه شده‌اند می‌توان با اتخاذ تدابیری اقدام به مبارزه با عوامل جرم‌زا نموده و به دنبال کاهش جرایم و جلوگیری از تکرار جرم در جامعه بود. چون تا زمانی که میکروب‌های جرم زا در جامعه وجود دارند و هر لحظه در حال تکثیر هستند مبارزه سودی نخواهد بخشید.

د ـ تهیه و تدوین مقررات جزائی مناسب
یکی از اهدافی که هر تحولی یا عاملان هر تحولی در هر جامعه‌ای دنبال آن هستند تغییر موانع موجود در راه رسیدن به هدفشان است. فردی کردن مجازات‌ها نیز که در واقع تغییر رویکرد اِعمال مجازات‌ها علیه مجرم است برای رسیدن به اهداف خود به ناچار باید موانع خود را از سر راه بردارد. چون این تحول نیز به تغییرات اساسی در قوانین کیفری و قوانین دادرسی و قوانین اجرای مجازات‌ها دارد.
خوشبختانه تغییر این رویکرد که از زمان لمبروزو مکتب تحققی حقوق جزا آغاز شد مورد استقبال اکثر کشورها و اندیشمندان جهان واقع شد به طوری که در مدت اندکی کتاب کوچک «انسان جنایتکار» به ده‌ها زبان ترجـمه شد و باعث ایجاد انقلابی در کشـورهای اروپایی گردید.
تغییراتی در سیستم قوانین کیفری و دادرسی و اجرایی بوجود آمد به طوری که بتواند اهداف این رویکرد جدید را تأمین نماید. و با ظهور گراماتیکاومارک آنسل این تغییرات سرعت بیشتری به خود گرفت چون دیگر کسی اعتقادی به کارکردهای قدیمی مجازات نداشت و همه چیز در حال تحول بود. یکی از مهمترین چیزهایی که فردی کردن مجازات و حامیان آن سخت دنبال آن هستند این است که مقررات کیفری تغییر کند تا مجازات‌ها بتوانند به کارکرد جدید حقوق کیفری که همان اصلاح مجرم و مبارزه با عوامل جرم‌زا است جامع عمل بپوشانند.
تلاش در جهت فردی کردن مجازات‌ها بدون تغییر قوانین، حرکت در دو جهت متضاد است. چون قوانین گذشته همه در جهت تشدید مجازات‌ها و انتقام کیفری از بزهکاری هستند و فردی کردن مجازات‌ها خواهان تخفیف مجازات‌ها و جرم‌زدایی می‌باشد که مسیر آنها در جهت مخالف هـم می باشد فردی کردن مجازات‌ها بدون تغییر در قـوانین ممکن نخواهد بـود.
دراین فصل نیز در خصوص شناخت اصل فردی کردن مجازات ها و اهداف این اصل در خصوص حاکم به مجازت های یکی از اهداف این اصل شناخت بزهکاری می باشد شناخت بزهکار که خطر مقدم مراحل عملی کردن مجازات ها می باشد ویژگی خاصی برخوردار است دراین خصایص قاضی پرونده با تشکیل پرونده شخصیت واستعلام ازمراجع مختلف اعم ازروانشناسی و … به شخصیت واقعی مجرم نائل خواهد آمد و در این فصل هدف دیگری از فردی کردن مجازات ها به دنبال آن است که شناخت مجموعه عواملی است که به عنوان علل ناقصه متحد شده و باتکمیل علت نامه باعث ایجاد پدیده مجرمانه شده اندیکی از رویکردهای جدید فردی کردن مجازات مبارزه با عوامل جرم زا است در اصل دیگری که بر فردی کردن مجازات حاکم می باشد اصل واصول اهداف اجتماعی است که ارزشهاوهنجارهای جدید آفریده و برخی ارزشهای سنتی را زا گردونه خارج نموده است پدیده شهرنشینی نسبت به گذشته تغییر زیاد یافته و رشد نرخ جمعیت و بسط محیط های جذب جمعیتی و … مشکلات نو ، و پیچیده ای را فراهم نموده است و از اهدف دیگر فردی کردن مجازات ها پیشیگی فردی می باشدبه شکلی که مجرم بعد از تحمل کیف تنبیه شده و دیگر سراغ جرم نرود اما متاسفانه اعمال کیفرها در طول تاریخ حقوق کیفری خلاف این کار کرد کیفر را نشان داده است و از اهداف دیگر اصل فردی کردن مجازات ها اهداف شخصی است و در آن رعایت عدالت است که جایگاه منبع عدالت و علاقه وافر انسان ها به استقرار آن بر هیچ کس پوشیده نیست که از نظر حکیم و فیلسوف فرزانه افلاطون معنای عدالت و حق چیست ؟ و قرآن کریم نیز فلسفه ارسال را به قیام به قسط و اجرای عدالت دانسته است .
فصل سوم:
مراحل عملی فردی کردن مجازات‌ها
بخش اول: تشکیل پرونده شخصیت برای مجرمین
تشکیل پرونده شخصیت یکی از مهمترین مراحل فردی کردن مجازات‌ها می‌باشد. این پرونده همراه با پرونده کیفری و جهت انجام یک قضاوت عادلانه از طرف دادرس تشکیل می‌شود. در ابتدا به بررسی کلیات مربوط به شخصیت و تعاریف و محتویات این پرونده می‌پردازیم. سپس لزوم تشکیل این پرونده را در مراحل مختلف دادرسی و آثار اجرایی آن را پس از پایان مجازات مورد بررسی قرار دهیم. پس از آن نیز به شیوه‌های فردی کردن وآثار و تبعات آن می‌پردازیم و سپس به شرح و توضیح مفاهیم مهمی که لازمه فردی کردن می‌باشد؛ خواهیم پـرداخت. در نهایت به بررس مدرن‌ترین روش‌های فردی کننده‌ی مجازات‌ها خواهیم پرداخت.
گفتار اول: کلیات
شخصیت و عوامل مختلف آن درموارد بسیار زیادی مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفته است و همچنین سازمان شخصیت هر انسان وعوامل گوناگون سازنده رفتار هر فرد مورد بررسی قررا می گیرد که در عنوان های زیر توضیحاتی را در این مورد بیان شده است که عبارتنداز :
یک- شخصیت و سازمان آن از نظر روان‌شناسی
معنای واژه شخصیت در لغت‌نامه دهخدا نقل گردیده است. این کلمه ماخوذ از زبان عربی بوده که به معنای شرافت و رفعت و بزرگواری و مرتبه و درجه است.( دهخدا، ۱۳۸۱،۲۵۴) ولی این واژه در معنای علم روان‌شناسی در فرهنگ معین به بحیه مختصِّ هر شخصّیت تعبیر شده است. ( طریقتی ، ۱۳۸۲،۳۹)
واژه شخصیت در فارسی معادل کلمات Personality انگلیسی و Personalite فرانسه می‌باشد که ریشه لاتین آن person به معنی از میان چیزی صحبت کردن است. چون در یونان باستان بازیگران تئاتر هنگام اجرای نقش از ماسک‌های مختلف‌الشکل در صورت خود استفاده می‌کرددند و از پشت ماسک صحبت می‌کردند. در تشبیه شخصیت آدمی، روانشناسان بازیگران نمایش را مثال آورده‌اند.
همانگونه که بازیگر در تمام مدت روی صحنه ماسک به صورت دارد و هویت واقعی خود را از دید تماشاچیان پنهان می‌کند انسان نیز در صحنه زندی ماسکی به صورت می‌کشد و چهره واقعی خود را می‌پوشاند. (سیاسی، ۱۳۷۵، ۳۹) شخصیت، سازمان با تحرک بدنی و روانی خود آدمی است که چگونگی سازگاری اختصاص آن فرد با محیط را تعیین می‌کند. البته عقیده آلپورت از سازمان با تحریک این است که شخصیت با اینکه همه عناصر تشکیل دهنده‌اش با هم ارتباط و پیوستگی دارند پیوسته در رشد و تحوّل نیز هست. ( سیاسی ،۱۳۸۲،۳۹)
ریموند کاتل، دانشمند انگلیسی، در تعریف شخصیت می‌نویسد: «شخصیت سازمانی است که اجازه می‌دهد پیش‌بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین، چه رفتاری خواهد داشت. (سیاسی ۱۳۷۵،۳۱۸) ». و تعریفی که آقای دکتر طریقتی از شخصیت کرده است چنین است «مجموعه و ترکیب خاص و غیر قابل تفکیک کلیه خصوصیات جسمانی و کرداری و تمایلات هوشی و عاطفی و روانی هر فرد که او را به صورت یک واحد در اجتماع مشخص می‌سازد؛ شخصیت اوست.»( طریقتی، شکرال۱۳۸۲، ۱۱۷)
پس به طور خلاصه می‌توان گفت که شخصیت یعنی؛ مجموعه‌ای از رفتارها و شیوه‌های تفکر و هیجانی شخص در زندگی روزمره که با ویژگی‌های بی‌همتا بودن، ثبات، پایداری و قابلیت پیش‌بینی مشخص می‌شود.
دو- سازمان شخصیت
زیگموند فروید معتقد است در سازمان شخصیتی اولیه مفاهیم خودآگاه، ناخودآگاه و ضمیر آگاه اهمیت داشته است. فروید ضمیر بشر را به قطعه حجیمی از یخ تشبیه می‌کند که در آب شناور است. بخش کوچک ظاهری آن را ضمیر خودآگاه می‌خواند که در همه حال در دسترس افراد بشر بوده است و در تماس با محیط خارج است و شامل مسائلی می‌گردد که شخص را با محیط خارج ارتباط می‌دهد. در مقابل بخش عظیمی که ظهور ندارد، بخش ناخوآگاه است که از حدود آگاهی و دسترس افراد به دور بوده و خزینه خاطرات و حوادث زندگی اوست. و بخش نیمه آگاه او نیز کیفیتی مشابه به هر دو بخش دارد که شامل افکار و اندیشه‌هایی است که در ظاهر از وضوح بخش خودآگاه برخوردار نبوده ولی با کمی توجه و کوشش جنبه آگاهی به خود می‌گیرد. در بین دو بخش خودآگاه و ناخودآگاه در حالت طبیعی و عادی پرده یا حجابی وجود دارد که از تردد افکار و خاطرات دردناک، از قسمت ناخودآگاه به خودآگاه جلوگیری می‌کند. این پرده در موقع خواب یا مستی کار طبیعی نداشته و خاصیت ارتباطی پیدا می‌کند که افکار و خاطرات مربوط به ناخودآگاه به بخش خودآگاه تردد پیدا می‌کند. این نظریه در اواخر قرن نوزدهم از طرف همین دانشمند مورد تجدید نظر واقع گردید. این نظریه که به سازمان شخصیتی ثانویه فروید موسوم گردید. مفاهیم نماد یا ایده و خود یا من و فراخود یا من برتر، معرفی و بیان گردیده است. دانشمندان دیگر نیز، هر یک به نوعی سازمان شخصیت را مورد بررسی قرار داده‌اند و دست به تقسیم‌بندی‌های مختلفی زده‌اند که اکثراً یک روش را در تقسیم‌بندی‌های خود مد نظر قرار داده‌اند.
در نظریات مختلف هم مطرح شده است و از نظر اینجانب نیز شخصیت هر انسانی باتوجه به عوامل شکل گیری آن در جامعه بوجودمی آیدوانسان نیز توسط جامعه واجتماع خودعوامل گوناگون را تشکیل می دهد.
سه- عوامل سازنده شخصیت
سازمان شخصیتی انسان بسیار پیچیده است و عوامل مختلفی از همان ابتدای خلقت انسان در شکل‌دهی آن مؤثر هستند. برشمردن و بررسی تک‌تک آنها در این مقاله برای ما امری ناممکن است و خود پژوهشی جداگانه می‌طلبد. ولی ما در اینجا فقط به عواملی که تا حدی مهمتر هستند می‌پردازیم. افلاطون در کتاب هشتم جمهوریت به نحوی قابل تحسین، ارتباط شخصیت را با انواع حکومت مورد بررسی قرار داده است و نشان می‌دهد که چگونه نوع حکومت سبب می‌شود که در اعضای جامعه، شخصیت ویژه‌ای به وجود آید. به همین ترتیب در سده نوزدهم از دیدگاه خاص، رابطه حیات اجتماعی مخصوصاً سازمان اقتصادی، با انواع شخصیت اعضای جامعه بررسی می‌شود. (صانعی، ۱۳۷۶ ، ۱۱۴)پس ما در اینجا به بررسی مهمترین عواملی که از همان ابتدا خمیر وجود انسان را تشکیل می‌دهند می‌پردازیم.
چهار- عوامل موثر بر شخصیت
الف ـ محیط قبل از تولد
از بررسی تحقیقات انجام شده در این زمینه به این نتیجه می‌رسیم که تمام عواملی که از همان ابتدای خلقت انسان، هر کدام به نوعی با آن در ارتباط هستند در شکل‌پذیری آن موثر هستند. تا جایی که پیامبر (ص) می‌فرماید: (الشقی شقی فی بطن امه و السعید سعید فی بطن امه) تحقیقات علمی نشان می‌دهند که بسیاری از شخصیت‌های نابهنجار امروزه به علت نابهنجاری‌های کروموزومی که به صورت ارثی به آنها رسیده است به وضعیت فعلی دچار شده‌اند. بسیاری از این نابهنجاری‌ها در شکل‌دهی شخصیت نابهنجار اجتماعی تا حدی اثر دارند که تلاش‌های تربیتی و تلاش خود فرد را برای جامعه‌پذیری ناممکن می‌سازند. در دوران بارداری مادر نیز، شیوه‌های نگهداری و نوع تغذیه و هزاران عامل دیگر می‌توانند در فرایند شکل‌دهی شخصیت نوزاد موثر باشند.
ب ـ تجربیات نخستین
همان گونه که در بسیاری از مواقع محیط اجتماعی، خانواده و عوامل تربیتی نمی‌توانند عوامل وراثتی قبل از تولد را که باعث شکل‌دهی شخصیت نابهنجار شده‌اند در موارد حاد خنثی نمایند و تلاششان بی‌ثمر است. در بسیاری از مواقع نیز، محیط اجتماعی که کودک بعد از تولد در آن قرار می‌گیرد آن قدر جرم‌زا است که در صورتی که شرایط قبل از تولد باعث شکل‌دهی شخصیت مثبت در طفل شده باشد؛ همچون سدی مانع رشد شخصیت بهنجار طفل شده و از طفل شخصیتی نابهنجار به وجود می‌آورد.
تحقیقاتی که پروفسور هانت در ایران انجام داده حاکی از آن است که هرگاه کودکی در سنین اولیه زندگی خود دچار کمبودهای عاطفی گردد به هنگام بزرگی در برابر محبّت و عواطف، بی‌تفاوت خواهد بود. در برخی از موارد نوزادان به خاطر همین کمبودهای عاطفی از بین رفتند. (افتخاری ، ۱۳۸۲، ۱۳۷)
محیط خانوادگی نامناسب مانع رشد شخصیت انسانی در کودکان می‌شود. محیط خانوادگی در رشد شخصیت انسان آن قدر مهم است که می‌تواند در تمام مراحل شکل‌پذیری شخصیت انسان موثر باشد. چون در نخستین سال‌های زندگی انسان شخصیت انسان همچون مومی نرم می‌باشد و بیشترین تأثیرات را از این دوره می‌پذیرد. عوامل تاثیرگذار بعد از تولد فراوانند که می‌توان از عواملی چون محیط زندگی، مدرسه، محیط دوستان، رسانه‌های گروهی و ده‌ها عامل دیگر نام برد که هر یک به نوعی در شکل‌دهی شخصیت انسان موثر هستند. به وسیله محیط اجتماعی مناسب می‌توان حتی شخصیتی ناتوان و عقب مانده را تا حدودی بهبود بخشید.( اریان پور، ۱۳۷۵، ۱۳۴)
دراین خصوص می توان اظهار نظر کرد که می توان با کتاب ونظریات مختلف شخصیت در انسان اشاره کرد که در این مورد نیز نظر اینجانب این است که شخصیت هر انسان بسته به عوامل محیط ومکانی دارد که توسط این نوع امکانات تشکیل می یابد.
پنج- شخصیت و رفتارهای غیر عادی
آقای دکتر طریقتی در کتاب مقدمه بر روانپزشکی کیفری ذکر می‌کند که رفتار غیر عادی یعنی رفتاری که خلاف عرف بودن آن بین اکثر مردم مشخص می‌گردد.( طریقتی،۱۳۸۲، ۱۸۲) رفتار غیر عادی، رفتار شخصی می‌تواند باشد که مبتلا به یکی از بیماری‌های شناخته شده شخصیتی شده است و تحت تاثیر همین سازمان شخصیتی، دارای رفتاری نامتعادل و نابهنجار باشد. و در غیر اینصورت علت نابهنجاری علتی غیر روانی خواهد بود. پس به طور خلاصه می‌توان گفت اختلالات شخصیتی گروهی از حالات روانی می‌باشند که بیماری نبوده بلکه شیوه‌های رفتاری هستند. خصوصیات این اختلالات عبارتند از:
ـ الگوهای رفتاری نسبتاً ثابت، انعطاف‌ناپذیر، ناسازگار، که به بروز مشکلاتی در ارتباط برقرار کردن با دیگران و مشکلات شغلی و قانونی منجر می‌گردد.
ـ افراد دچار این حالات تصور می‌کنند که الگوهای رفتاری‌شان طبیعی و صحیح است.
ـ شخصیت این افراد در برخورد با موقعیت‌هایی که واکنش به آنها مستلزم تغییرات و تصمیمات جدید است ناسازگار می‌باشد. یعنی؛ تفکر و رفتار انعطاف‌ناپذیری از خود بروز می‌دهند.
بنابراین اختلال شخصیت، رفتارهای ناسازگار و انعطاف‌ناپذیر در برخورد با محیط و موقعیت‌ها می‌باشد.
شش- اختلالات شخصیت (بیماری‌های شخصیتی)
در هر جامعه‌ای افرادی هستند که بدون آنکه بخواهند نمی‌توانند با هنجارهای اجتماعی سازگاری پیدا کنند. عملکرد آنها به خودشان و اجتماع ضرر وارد می‌کند. این افراد بیشترین مجرمین اجتماعی می‌باشند. این افراد شخصیتی بیمار دارند و نمی‌توانند با اجتماع انطباق پیدا نمایند. به نوعی در مقابل خود احساس درد می‌نمایند و با افکار و رفتارشان برای خود و دیگران ایجاد تشویش خاطر می‌نمایند. شخصیت نابهنجار همان اختلالات شخصیتی است که به ذکر چند مورد در اینجا می‌پردازیم:
(۱) بدبین (پارانویید)
این افراد دارای شک و بی‌اعتمادی غیر منطقی هستند و حالت تدافعی و حساسیت بیش از حدی نسبت به دیگران دارند.
(۲) منزوی (اسکیزویید)
از نظر هیجانی سرد هستند. در برقراری ارتباط با دیگران مشکل دارند. گوشه‌گیر، خجالتی، خرافاتی و از نظر اجتماعی منزوی هستند.
(۳) وسواس
کمال‌گرا و دارای عادت خشک و مرد بوده و نیازهای طبیعی خود را مهار می‌کنند.
(۴) نمایشی (هیستریک)
وابسته، فاقد بلوغ فکری، زود رنج، عاطل و باطل و دائم خواستار تشویق و توجه دیگران بوده و با ظاهر یا رفتار خود با دیگران ارتباط برقرار می‌کند.

فصل چهارم - سنتز و بررسی ویژگی‌های نانوکامپوزیت سیلیکا آئروژل/نانوذرات فریت کبالت
۵۱
۶۳
لیست علایم و اختصارات
برونر، امت، تلر(Brunauer, Emmett, Teller) BET
پراش پرتو ایکس (X-Ray Diffraction) XRD
مغناطیس­سنج نمونه­ ارتعاشی (Vibrating Sample Magnetometer) VSM
میکروسکوپ الکترونی گسیل میدانی (Field Emission Scanning Electron Microscopy) FE-SEM
میکروسکوپ الکترونی عبوری (Transmission Electron Microscopy) TEM
آنگسترم (Angestrom) Å
اورستد (Oersted) Oe
نانومتر (Nanometer) nm
واحد مغناطیسی (Electromagnetic Units) emu
فصل اول
مفاهیم اولیه
مقدمه
از اواخر قرن بیستم دانشمندان تمرکز خود را بر فناوری نوینی معطوف کردند که به عقیده‌ی عده‌ای تحولی عظیم در زندگی بشر ایجاد می‌کند. این فناوری نوین که در رشته‌هایی همچون فیزیک، شیمی و مهندسی از اهمیت زیادی برخوردار است، نانوتکنولوژی نام دارد. می‌توان گفت که نانوفناوری رویکردی جدید در تمام علوم و رشته‌ها می‌باشد و این امکان را برای بشر به وجود آورده است تا با یک روش معین به مطالعه‌ی مواد در سطح اتمی و مولکولی و به سبک‌های مختلف به بازآرایی اتم‌ها و مولکول‌ها بپردازد.

در چند سال اخیر، چه در فیزیک تجربی و چه در فیزیک نظری، توجه قابل ملاحظه‌ای به مطالعه‌ی نانوساختارها با ابعاد کم شده است و از این ساختارها نه تنها برای درک مفاهیم پایه‌ای فیزیک بلکه برای طراحی تجهیزات و وسایلی در ابعاد نانومتر استفاده شده­است. وقتی که ابعاد یک ماده از اندازه‌های بزرگ مانند متر و سانتی­متر به اندازه‌هایی در حدود یک دهم نانومتر یا کم­تر کاهش می‌یابد، اثرات کوانتومی را می‌توان دید و این اثرات به مقدار زیاد خواص ماده را تحت الشعاع قرار می‌دهد. خواصی نظیر رنگ، استحکام، مقاومت، خوردگی یا ویژگی‌های نوری، مغناطیسی و الکتریکی ماده از جمله‌ی این خواص‌ می‌باشند [۱].
۱-۱ شاخه‌های فناوری نانو
تفاوت اصلی فناوری نانو با فناوری‌های دیگر در مقیاس مواد و ساختارهایی است که در این فناوری مورد استفاده قرار می‌گیرند. در حقیقت اگر بخواهیم تفاوت این فناوری را با فناوری‌های دیگر بیان نماییم، می‌توانیم وجود عناصر پایه را به عنوان یک معیار ذکر کنیم. اولین و مهم­ترین عنصر پایه نانو ذره است. نانوذره یک ذره‌ی میکروسکوپی است که حداقل طول یک بعد آن کمتر از ١٠٠ نانومتر است و می­توانند از مواد مختلفی تشکیل شوند، مانند نانوذرات فلزی، سرامیکی و نانوبلورها که زیر مجموعه ­ای از نانوذرات هستند [ ۳و ۲]. دومین عنصر پایه نانوکپسول است که قطر آن در حد نانومتر می‌باشد. عنصر پایه‌ی بعدی نانولوله‌ها هستند که خواص الکتریکی مختلفی از خود نشان می‌دهند و شامل نانولوله‌های کربنی، نیترید بور و نانولوله‌های آلی می‌باشند [۴].
۱-۲ روش‌های ساخت نانوساختارها
تولید و بهینه­سازی مواد بسیار ریز، اساس بسیاری از تحقیقات و فناوری‌های امروزی است. دستورالعمل‌های مختلفی در خصوص تولید ذرات بسیار ریز در شرایط تعلیق^[۱] وجود دارد ولی در خصوص انتشار و تشریح دقیق فرایند رسوب‌گیری و روش‌های افزایش مقیاس این فرآیندها در مقیاس تجاری محدودیت وجود دارد. برای تولید این نوع مواد بسیار ریز از پدیده‌های فیزیکی یا شیمیایی یا به طور همزمان از هر دو استفاده می‌شود. برای تولید یک ذره با اندازه مشخص دو فرایند اساسی وجود دارد، درهم شکستن) بالا به پایین) و دیگری ساخته شدن) پایین به بالا). معمولا روش‌های پائین به بالا ضایعاتی ندارند، هر چند الزاما این مسأله صادق نیست [۶ و۵]. مراحل مختلف تولید ذرات بسیار ریز عبارت است از، مرحله‌ی هسته‌زایی اولیه و مرحله‌ی هسته‌زایی^[۲] و رشد خود به خودی^[۳]. در ادامه به طور خلاصه روش‌های مختلف تولید نانوذرات را بیان می‌کنیم. به طور کلی روش‌های تولید نانوذرات عبارتند از:
× چگالش بخار
× سنتز شیمیایی
× فرآیندهای حالت جامد (خردایشی)
× استفاده از شاره‌ها فوق بحرانی به عنوان واسطه رشد نانوذرات فلزی
× استفاده از امواج ماکروویو و امواج مافوق صوت
× استفاده از باکتری‌هایی که می­توانند نانوذرات مغناطیسی و نقره‌ای تولید کنند
پس از تولید نانوذرات می‌توان با توجه به نوع کاربرد آن‌ ها از روش‌های رایج زمینه‌ای مثل روکش­دهی یا اصلاح شیمیایی نیز استفاده کرد [۷].
۱-۳ کاربردهای نانوساختارها
یکی از خواص نانوذرات نسبت سطح به حجم بالای این مواد است. با بهره گرفتن از این خاصیت می‌توان کاتالیزورهای قدرتمندی در ابعاد نانومتری تولید نمود. این نانوکاتالیزورها بازده واکنش‌های شیمیایی را به شدت افزایش داده و همچنین به میزان چشم­گیری از تولید مواد زاید در واکنش‌ها جلوگیری خواهند نمود. به کارگیری نانو‌ذرات در تولید مواد دیگر استحکام آن‌ ها را افزایش داده و یا وزن آن‌ ها را کم می‌کند. همچنین مقاومت شیمیایی و حرارتی آن‌ ها را بالا برده و واکنش آن‌ ها در برابر نور وتشعشعات دیگر را تغییر می‌دهد.
با بهره گرفتن از نانوذرات نسبت استحکام به وزن مواد کامپوزیتی به شدت افزایش خواهد یافت. اخیرا در ساخت شیشه ضد آفتاب از نانوذرات اکسید روی استفاده شده است. استفاده از این ماده علاوه بر افزایش کارآیی این نوع شیشه­ها، عمر آن‌ ها را نیز چندین برابر نموده ­است .از نانوذرات همچنین در ساخت انواع ساینده‌ها، رنگ‌ها، لایه‌های محافظتی جدید و بسیار مقاوم برای شیشه‌ها، عینک‌ها (ضدجوش و نشکن)، کاشی‌ها و در حفاظ‌های الکترومغناطیسی شیشه‌های اتومبیل و پنجره استفاده می‌شود. پوشش‌های ضد نوشته برای دیوارها و پوشش ­های سرامیکی برای افزایش استحکام سلول‌های خورشیدی نیز با بهره گرفتن از نانوذرات تولید شده‌اند.
وقتی اندازه ذرات به نانومتر می‌رسد یکی از ویژگی‌هایی که تحت تأثیر این کوچک شدن اندازه قرارمی‌گیرد تأثیرپذیری از نور و امواج الکترومغناطیسی است. با توجه به این موضوع اخیراً چسب‌هایی از نانوذرات تولید شده‌اند که کاربردهای مهمی در صنایع الکترونیکی دارند. نانولوله‌ها در موارد الکتریکی، مکانیکی و اپتیکی بسیار مورد توجه بوده‌اند. روش‌های تولید نانولوله‌ها نیز متفاوت می‌باشد، همانند تولید آن‌ ها بر پایه محلول و فاز بخار یا روش رشد نانولوله‌ها در قالب که توسط مارتین^[۴] مطرح شد. نانولایه‌ها در پوشش‌های حفاظتی با افزایش مقاومت در خوردگی و افزایش سختی در سطوح و فوتولیز و کاهش شیمیایی کاربرد دارند.
نانوذرات نیز به عنوان پیش­ماده یا اصلاح ساز در پدیده های فیزیکی و شیمیایی مورد توجه قرار گرفته‌اند. هاروتا^[۵] و تامسون^[۶] اثبات کردند که نانوذرات فعالیت کاتالیستی وسیعی دارند، مثل تبدیل مونواکسید کربن به دی اکسید کربن، هیدروژنه کردن استیرن به اتیل بنزن و هیدروژنه کردن ترکیبات اولفیتی در فشار بالا و فعالیت کاتالیستی نانوذرات مورد استفاده در حسگرها که مثل آنتن الکترونی بین الکترود و الکترولیت ارتباط برقرار می‌کنند [۷].
۱-۴ مواد نانومتخلخل
مواد نانو متخلخل دارای حفره‌هایی در ابعاد نانو هستند و حجم زیادی از ساختار آن‌ ها را فضای خالی تشکیل می‌دهد. نسبت سطح به حجم (سطح ویژه) بسیار بالا، نفوذپذیری یا تراوایی^[۷] زیاد، گزینش­پذیری خوب و مقاومت گرمایی و صوتی از ویژگی‌های مهم آن‌ ها می‌باشد. با توجه به ویژگی‎‌های ساختاری، این به عنوان تبادل‌گر یونی^[۸]، جدا کننده^[۹]، کاتالیزور، حس‌گر، غشا^[۱۰] و مواد عایق استفاده می‌شود.
نسبت حجمی فضای خالی ماده‌ی متخلخل به حجم کل ماده‌ تخلخل^[۱۱] نامیده می­ شود. به موادی که تخلخل آن‌ ها بین ۲/۰ تا ۹۵/۰ باشد نیز مواد متخلخل^[۱۲] می‌گویند. حفره‌ای که متصل به سطح آزاد ماده است حفره‌ی باز^[۱۳] نام دارد که برای صاف کردن غشا، جداسازی^[۱۴] و کاربردهای شیمیایی مثل کاتالیزور و کروماتوگرافی^[۱۵] (جداسازی مواد با بهره گرفتن از رنگ آن‌ ها) مناسب است. به حفره‌ای که دور از سطح آزاد ماده است حفره‌ی بسته^[۱۶] می‌گویند که وجود آن‌ ها تنها سبب افزایش مقاومت گرمایی و صوتی و کاهش وزن ماده شده و در کاربردهای شیمیایی سهمی ندارد. حفره‌ها دارای اشکال گوناگونی همچون کروی، استوانه­ای، شیاری، قیفی شکل و یا آرایش شش گوش^[۱۷] هستند. همچنین تخلخل‌ها می‌توانند صاف یا خمیده یا همراه با چرخش و پیچش باشند [۷].
بر اساس دسته­بندی که توسط آیوپاک^[۱۸] صورت گرفته است، ساختار محیط متخلخل با توجه به میانگین ابعاد حفره‌ها، مواد سازنده و نظم ساختار به سه گروه تقسیم ­بندی می­شوند که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است:
الف) دسته بندی بر اساس اندازه­ حفره:

• • میکرومتخلخل^[۱۹]: دارای حفره­هایی با قطر کمتر از ۲ نانومتر.

• • مزومتخلخل^[۲۰]: دارای حفره­هایی با قطر ۲ تا ۵۰ نانومتر.

• •  ماکرومتخلخل:^[۲۱] دارای حفره­هایی با قطر بیش از ۵۰ نانومتر.

شکل ۱-۱ انواع سیلیکا براساس اندازه حفره: الف) ماکرو متخلخل، ب) مزو متخلخل، ج) میکرو متخلخل [۸].
بر اساس شکل و موقعیت حفره‌ها نسبت به یکدیگر در داخل مواد متخلخل، حفره‌ها به چهار دسته تقسیم می‌شود: حفره‌های راه به راه^[۲۲]، حفره‌های کور^[۲۳]، حفره‌های بسته^[۲۴] و حفره‌های متصل به هم^[۲۵] که در شکل (۲-۱) به صورت شماتیک این حفره‌ها را نشان داده ­شده است.
شکل ۱-۲ نوع تخلخل‌ها بر اساس شکل و موقعیت [۸].
بر اساس تعریف مصطلح نانوفناوری، دانشمندان شیمی در عمل نانو متخلخل^[۲۶] را برای موادی که دارای حفره­هایی با قطر کمتر از ۱۰۰ نانومتر هستند به کار می‌برند که ابعاد رایجی برای مواد متخلخل در کاربردهای شیمیایی است.
ب) دسته­بندی بر‌اساس مواد تشکیل دهنده:

• مواد نانومتخلخل آلی

انرژی باد در سالهای اخیر بسیار مورد توجه محققین قرار گرفته است. ویژگی های منحصر به فرد این نوع انرژی و روش های مختلف تبدیل انرژی باد به انرژی الکتریکی در بسیاری از مقالات مورد مطالعه قرار گرفته است. در این راستا، بحث مربوط به عدم قطعیت توان تولیدی این نوع منابع نیز مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور در تعدادی از مقالات از روش های پیش بینی کوتاه مدت^[۴۶] به منظور کاهش عدم قطعیت در تولید استفاده شده است. کالمن فیلتر^[۴۷]، روش های مبتنی بر شبکه های عصبی^[۴۸] و روش های مبتنی مبتنی بر تئوری سیستم خاکستری^[۴۹] از این دسته هستند. با بهره گرفتن از این روش ها سرعت باد در لحظه های پیش رو با مقداری خطا پیش بینی می‌شود که این موضوع مقداری از عدم قطعیت باد می‌کاهد. همچنین استفاده از سیستم های ذخیره سازی انرژی و مدیریت انرژی به منظور کاهش اثرات نامطلوب عدم قطعیت بر روی شبکه های قدرت در چندین مقاله مورد بررسی قرار گرفته است [۱۵-۱۶]. در اغلب این مطالعات هدف کاهش عدم قطعیت است به نحوی که بتوان این منابع را بصورت منابعی قطعی^[۵۰] در نظر گرفت.
پایداری در شبکه های قدرت را می‌توان به چند دسته تقسیم کرد. یکی از مهم ترین این دسته ها پایداری سیگنال کوچک^[۵۱] است. در مطالعات مربوط به پایداری سیگنال کوچک، رفتار دینامیکی هر جزء می‌تواند بر پایداری و یا ناپایداری کل سیستم تاثیرگذار باشد. تعدادی از مقالات این موضوع را مورد مطالعه قرار داده اند و به بررسی تاثیر ادوات مختلف بر روی پایداری سیستم پرداخته اند. از این دسته می توان به بررسی تاثیر توربین های بادی، سیستم های مبدل التریکی ، ماشین های سنکرون و… در مقالات مختلف اشاره کرد [۱۷-۲۰]. افزایش پایداری سیستم های قدرت با بهره گرفتن از ادواتی مثل پایدار ساز سیستم قدرت^[۵۲] و ادوات FACTS^[53] نیز بطور جامع مورد بررسی قرار گرفته است [۲۱-۲۲].
روش های احتمالی در سیستم های قدرت برای اولین بار در سال ۱۹۷۴ میلادی و توسط Borkowska مورد استفاده قرار گرفتند که پخش بار^[۵۴] یک سیستم قدرت به صورت احتمالی محاسبه شد [۲۳]. کاربرد این نوع از مطالعات در شبکه های قدرت به سرعت مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۷۸مطالعات احتمالی برای اولین بار به منظور بررسی پایداری سیگنال کوچک استفاده شد [۲۴]. پس از آن در چندین زمینه از جمله مطالعات پخش بار، مدیریت انرژی، بررسی انواع پایداری و حتی به منظور طراحی ادوات قدرت از روش های احتمالی استفاده شده است. به طور کلی می توان این نوع مطالعات را به دو دسته تقسیم کرد. دسته اول شیوه های مبتنی بر روش های عددی است. در روش های عددی^[۵۵] عموما از حل شبکه قدرت در دفعات زیاد احتمال پایداری شبکه مشخص می‌شود. روش هایی همچون مونت کارلو^[۵۶]، کوانتایز^[۵۷] و … از این دسته هستند[۲۵-۲۶]. معمولا روش های عددی زمان و حجم بسیار زیاد محاسبات را می‌طلبند. دسته دیگر مطالعات احتمالی در شبکه های قدرت روش های مبتنی بر شیوه های تحلیلی^[۵۸] هستند. این روش ها معمولا بسیار سریع تر از روش های عددی هستند. هرچند ممکن است در این روشها میزان خطا بیشتر باشد و در بعضی از مسایل معادلات لازم برای دستیابی به جواب بسیار پیچیده شوند. روش های تحلیلی عموما مبتنی بر مومنت^[۵۹] و کیومولنت^[۶۰] هستند. ایده کلی استفاده از این روش ها به دست آوردن مشخصاتی آماری متغیر خروجی از روی مشخصات احتمالی ورودی با تعداد دفعات کم حل شبکه قدرت و بازسازی تابع چگالی احتمال^[۶۱] متغیر خروجی از روی این مشخصات است. روش های گرم-چارلیر^[۶۲] و تخمین دو نقطه^[۶۳] ای از این سته روش ها هستند [۲۷-۳۰].

تعریف مساله
موضوع این پایان نامه در مورد بررسی احتمالی^[۶۴] پایداری سیگنال کوچک ریزشبکه ها ناشی از عدم قطعیت در توان تولیدی توسط توربین های بادی است. با توجه به آنچه که در بالا اشاره شد، سطح توان و ولتاژ ریزشبکه ها نسبتا پایین است و غالبا انرژی باد به عنوان یک منبع اصلی تولید توان در این سیستم ها در نظر گرفته می‌شود. در نتیجه انرژی باد نقشی اساسی در تعیین عملکرد دینامیکی ریز شبکه ها دارد. در شبکه های بسیار بزرگ قدرت این اثرگذاری کم رنگ تر است در حالی که در ریز شبکه ها حتی کوچکترین بارها می‌توانند باعث ناپایداری سیستم شوند. این موضوع نیاز به بررسی پایداری احتمالی در ریزشبکه ها را نشان می‌دهد. در نتیجه در این پایان نامه به وسیله انواع روش های بررسی احتمالی، پایداری سیگنال کوچک ریزشبکه ها تحت تاثیر عدم قطعیت ناشی از انرژی باد بررسی می‌شود. همچنین برای کامل شدن تحقیق در این زمینه انواع توربین های بادی در نظر گرفته خواهند شد و تاثیر دینامیک سیستم تولید بر روی احتمال ناپایداری بررسی خواهد شد.
سر فصل ها
مطالب این پایان نامه در شش فصل گردآوری شده است. فصل اول که پیش از این به طور کامل توضیح داده شد. در ادامه به توضیح مختصری در مورد هرکدام از فصل ها خواهیم پرداخت.

فصل دوم: مدلسازی و تعریف معادلات توربین های بادی
در این فصل به معرفی انواع توربین های باد می‌پردازیم. در فصل اول به طور مختصر توضیحاتی در مورد سه نوع توربین بادی مرسوم داده شد. این توربین ها عبارتند از: توربین با ژنراتور القایی قفس سنجابی، توربین با ژنراتور القایی دو سو تغذیه و توربین با ژنراتور تمام توان (در مقالات این توربین ها به ترتیب به نام های توربین بادی Type A و Type C و Type D نیز شناخته می‌شوند) [۳۱]. در فصل دوم معادلات دیفرانسیل این توربین ها به طور مفصل ارائه خواهند شد و مطالبی تکمیلی نیز آورده خواهد شد.

فصل سوم: معرفی و مدل سازی ریزشبکه
در این فصل مشخصات کلی ریز شبکه مورد بررسی بیان خواهد شد. تمامی اجزای شبکه مدل سازی شده و به صورت معادلات دیفرانسیل نوشته خواهند شد. این موضوع مستلزم مدل سازی ماشین سنکرون، خطوط انتقال توان، بارها، بانک های خازنی و استفاده از مدل های توربین بادی است. سپس با بهره گرفتن از مدل اجزای سیستم معادلات حالت کل ریزشبکه نوشته خواهد شد و به کمک آن پایداری مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

فصل چهارم: معرفی روش های آنالیز احتمالی
انواع روش های احتمالی برای بررسی پایداری ریزشبکه قدرت معرفی خواهند شد و تمامی روابط ریاضی آنها نیز آورده خواهد شد. مزایا و معایب هر کدام از این روش ها مطرح می‌شود. از هر دو دسته روش های آنالیز احتمالی یعنی روش های عددی و روش های تحلیلی چندین نمونه معرفی و بررسی می‌شوند.

فصل پنجم: شبیه سازی و مقایسه
مقایسه ای میان روش های ارائه شده در فصل چهارم به منظور بررسی بازده و دقت آن ها صورت خواهد گرفت. این روش ها با توجه به میزان حجم محاسبات، مدت زمان اجرا و دقت مورد بررسی قرار می‌گیرند. به علاوه بررسی میان پایداری احتمالی انواع توربین های بادی صورت می‌گیرد. پیکر بندی^[۶۵] های مختلف ریزشبکه و نحوه عملکرد توربین های بادی و تاثیر آنها بر پایداری احتمالی نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
فصل دوم
مدل سازی و تعریف معادلات توربین های بادی
توربین های بادی سرعت ثابت [۳۳]
در این پایان نامه، توربین بادی با ژنراتور القایی قفس سنجابی به عنوان یک نمونه از توربین های بادی سرعت ثابت بررسی خواهد شد. معمولا به منظور بررسی پایداری سیگنال کوچک شبکه های قدرت از مقادیر ویژه سیستم استفاده می‌شود [۳۲]. برای به دست آوردن مقادیر ویژه سیستم باید ابتدا ماتریس فضای حالت^[۶۶] سیستم را با توجه به معادلات دیفرانسیل حاکم بر سیستم تشکیل داد. در اینجا از روشی برای به دست آوردن معادلات حالت ریزشبکه استفاده می‌شود که طبق آن در ابتدا هر جزء سیستم^[۶۷] بصورت تک و مجزا مدل می‌شود و سپس این مدل ها در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و معادلات کلی سیستم و متعاقبا مقادیر ویژه آن به دست می‌آیند. این موضوع به طور مفصل در فصل بعد مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در اینجا به بررسی و استخراج معادلات و روابط ریاضی توربین بادی با ژنراتور القایی قفس سنجابی پرداخته می‌شود.
همانطور که در فصل سوم بیان خواهد شد، برای استفاده از این روش باید جریان ها و سرعت های زاویه ای به عنوان متغیر های حالت در نظر گرفته شوند و ولتاژ ها و سایر متغیر های هر جزء شبکه، به شکل تابعی از این متغیر های حالت نوشته شود. برای مثال اگر فرم استاندارد معادلات حالت به شکل زیر در نظر گرفته شود:

معادلات حالت هر جزء سیستم باید به صورت زیر تعریف شوند:

در روابط بالا x نشان دهنده متغیر های حالت که غالبا جریان و سرعت زاویه ای هستند، u ورودی های سیستم و v ولتاژ های هر جزء سیستم است. در مرحله ای که معادلات دیفرانسیل اجزا برای تشکیل معادلات دیفرانسیل کلی ریزشبکه کنار هم قرار م‌یگیرند، این بردار کمکی v است که به اتصال این اجزا به یکدیگر کمک می‌کند. در نتیجه در مدل سازی سیستم باید به این موضوع توجه داشت که جریان ها و سرعت های زاویه ای به عنوان متغیر حالت در نظر گرفته شوند.
ولتاژی که ژنراتور القایی در مبنای سه فاز ماشین^[۶۸] در ترمینال خروجی خود تولید می‌کند وابسته به جریان و شار پیوندی^[۶۹] در این ماشین است. ولتاز روتور و استاتور ماشین القایی از روابط زیر به دست می‌آیند:

۴-۲- شاخص‌های رشد
۴-۲-۱- درصد افزایش وزن
درصد افزایش وزن ماهیان تحت تاثیر تیمارها معنیدار بود (۰۵/۰>P). مطابق نمودار ۴-۱ بیشترین مقدار درصد افزایش وزن در تیمار ۱ (۱۰۰۰E –C1000) مشاهده شد. کمترین درصد افزایش وزن مربوط به تیمار ۹ (گروه شاهد) و ۶ بود.

نمودار۴-۱: داده های (میانگین ± انحراف معیار) درصد افزایش وزن ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی.حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۲-۲- ضریب رشد ویژه
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بالاترین میزان SGR در تیمار ۱ و کمترین میزان آن در تیمار ۹ (شاهد) و ۶ دیده شد.

نمودار۴-۲: داده های (میانگین ± انحراف معیار) نرخ رشد ویژه ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی.
حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۲-۳- ضریب تبدیل غذایی
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). مطابق نمودار ۴-۳ کمترین میزان ضریب تبدیل غذایی در تیمار ۱ و کمترین میزان به تیمار ۹ (شاهد) مربوط بود.

نمودار۴-۳: داده های (میانگین ± انحراف معیار) ضریب تبدیل غذایی ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۲-۴- فاکتور وضعیت
بین تیمارهای آزمایشی تفاوت معنیداری در فاکتور وضعیت وجود نداشت (۰۵/۰P>) (نمودار ۴-۴).
نمودار۴-۴: داده های (میانگین ± انحراف معیار) فاکتور وضعیت ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۲-۵- کارایی غذا
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بیشترین میزان کارایی غذا در تیمار ۱، ۵ و ۸ مشاهده شد. بین این ۳ تیمار با سایر تیمارها تفاوت معنیداری وجود داشت (۰۵/۰>P). کمترین میزان مربوط به تیمارهای ۶ و ۹ بود.

نمودار۴-۵: داده های (میانگین ± انحراف معیار) کارایی غذا ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳- پارامترهای خونی
۴-۳-۱ میزان گلوکز خون
و اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بالاترین میزان گلوکز در تیمار یک مشاهده شد و کمترین میزان آن در تیمار۹ (شاهد) و ۶ مشاهده شد.

نمودار۴-۶ داده های (میانگین ± انحراف معیار) میزان گلوکز خون ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی
حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳-۲- میزان پروتئین کل خون
مطابق نمودار ۷-۴ اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بیشترین میزان پروتئین کل خون در تیمار ۱ و ۵ مشاهده شد.
نمودار۴-۷ داده های (میانگین ± انحراف معیار) میزان توتال پروتئین خون ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳-۳ میزان گلبولهای قرمز خون
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P).

نمودار۴-۸ داده های (میانگین ± انحراف معیار) میزان گلبولهای قرمز خون ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳-۴- میزان کل گلبولهای سفید خون
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بیشترین میزان گلبول سفید در تیمارهای ۱، ۵ و ۸ مشاهده شد و اختلاف معنیداری سایر تیمارها داشتند.

نمودار۴-۹ داده های (میانگین ± انحراف معیار) میزان کل گلبولهای سفید خون ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳-۵- میزان هموگلوبین خون
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بیشترین میزان هموگلوبین خون در تیمار ۵ و کمترین میزان آن در تیمار ۹ (شاهد) مشاهده شد.
نمودار۴-۱۰ داده های (میانگین ± انحراف معیار) میزان هموگلوبین خون ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳-۶ میزان هماتوکریت خون
اختلاف معنیدار بین تیمارها مشاهده شد (۰۵/۰>P). بیشترین میزان هماتوکریت خون در تیمار ۵ مشاهده شد و گمترین میزان آن در تیمارهای ۴، ۶ و ۹ مشاهده شد.
نمودار۴-۱۱ داده های (میانگین ± انحراف معیار) میزان هماتوکریت خون ماهیان فلاورهورن تغذیه شده با جیرههای آزمایشی. حروف انگلیسی غیر یکسان بیانگر اختلاف معنی دار در سطح ۰۵/۰ میباشد.
۴-۳-۷- میزان لنفوسیت خون

۱٫ بی اعتمادی: ریشه این آفت بی میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خور را در حضور دیگران نمی گشایند وضعف­ها و و خطاهای خود را پنهان می­ کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­ کنند .اعضای تیم­های بی اعتماد:
.ضعف و لغزش­های خود را پنهان می­ کنند.
.از کمک خواستن یاری دادن بازخوردهای سودمند اکراه ندارند
.از یاری دادن به حوزه ­های بیرون از حوزه خود اکراه دارند
.از شناخت مهارت ها وتجربه­های دیگران وبهره برداری از آنها غفلت می­کتتد.
.کینه و حسد می­ورزند.
.­از شکست می­ترسند و برای پرهیز ازگردهم آمدن بهانه می­تراشند.

۲٫ ترس از بازخورد: قصور در ایجاد اعتماد، زیان بار است. ترس از بازخورد آفت دیگری است. در تیم­هایی که بی ­اعتمادی حاکم باشد امکان بر خورد صادقانه، آرا و عقاید از بین می­رود وجای آن را بحث های لفاظ دار واظهار و نظرهای جانبدارانه می­گیرد.­تیم­هایی که از بازخورد می ترسند: نشست های کسل کننده دارند. از کشف همه نظرها و دیدگاه­ های اعضای تیم دوری می­ کنند، با ادا در آوردن وسعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت ­و انرژی خود را هدر می­ دهند.
۳٫ نبود تعهد: نبود برخورد­های سالم، زمینه ساز مشکل دیگری می­ شود که نبود تعهد نام دارد. اگر افراد نتوانند در جریان بحث­ای باز وپرشور، نظرهای خود را بگویند هیچ گاه و دست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­ شود پایبند می­دانند، هرچند در نشست ها و در حضور دیگران، تظاهر به پذیرش آن تصمیم­ها بکنند. تیم هایی که از تعهد گریزانند در تشخیص جهت حرکت وتعین اولویت ها، باعث ابهام وسردر گمی می­شوند. به سبب کندوکاو بیش از حد وتاًخیرهای نالازم، فرصت­ها را یکی پس از دیگری از دست می­برند. به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها، از آنها می­ترسند.
۴٫ پرهیز از مسؤولیت­پذیری: به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی، اعضای تیم، استعداد پرهیز از مسؤولیت­پذیری وجوابگو شدن را در خودتقویت می­ کنند که همین آفت است. در نبود تعهد به برنامه های شخصی، حتی متمرکز ترین وبا انگیزه­ترین افراد، غالباً از همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیانبار است مسؤولیت نمی­خواهند. تیم هایی که از مسؤولیت گریزانند: بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می­ کند. مهارت ­ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می­گذارد. مسؤولیت رهبری تیم را بیش از حد سنگین می­ کند واو را به صورت یگانه کانون ارتیاط در می­آورد (میرترابی و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۴-۴۳)
۵٫ بی­توجهی به نتایج کار: بی توجهی به هدف و نتیجه کار، هنگامی پدید می آید که اعضای تیم، نیازهای فردی مثل مقام وامنیت، پیشرفت شغلی یا نیاز به تایید و ستایش را بر هدف های سازمان، برتر بدانند بنابرین درست مثل وقتی که حلقه­هایی از یک رشته زنجیر بریده می­ شود اگر بگذاریم حتی یک نقص در کار تیمی پیدا شود تمام کار تیمی آسیب می­بیند. پیشنهادی برای غلبه بر این آفت ها این است که اعضای تیم با آگاهی بر نقایص انسانی خود فرصت رشد گرایش های طبیعی از جمله اعتماد آفرینی، بگومگو و برخورد، پایبند شدن و تعهد، مسؤولیت پذیری وجواب گویی وتوجه به ثمر ونتیجه کار را فراهم می­ کند (لنچیونی، به نقل از فضل اله امینی، ۹:۱۳۸۸).
۳۵-۲٫ فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی
کسب مهارت کارتیمی، اساسی است که امروزه، به منظور تضمین کارکرد صحیح عملکرد برای افراد ضروری است. به همین دلیل در محافل آموزشی به مقدار زیادی به این فعالیت اهمیت داده می­ شود (بلانکو و همکاران^[۱۰۴]،۵ ۲۰۱).
.۱ مشکل را تیمی بررسی کنید: تیم کوچک تشکیل دهید و برای تیم یک رهبر معرفی کنید و به بررسی بپردازید.
۲٫ مسئله را به طور کامل شفاف نمایید. مسائل را تا جایی که امکان دارد تشریح نمایید و هسته اصلی مشکل را پیدا کنید.
۳٫ اقدامات کوتاه مدت برای جلوگیری ومحدود نمودن خسارات را تا دست­یابی به راحل دائمی و بلند مدت به اجرا در بیاورید.
۴٫ پیدا کردن عامل یا عوامل اصلی مشکل و اثبات آن که این عامل یاعوامل اصلی هستند.
۵٫ اقدامات اصلاحی را تعیین واثربخشی آنها را اثبات کنید.کلیه اقدامات های ممکن برای رفع علل مشکل وحل کردن مسئله را پیدا کنید.
۶٫ اقدامهای اصلاحی را اجرا و اثربخشی آن را کنترل کنید، برنامه عملیاتی اجرای اقدامات اصلاحی انتخاب شده را تنظیم کرده و اقدام­های پشتیبانی جهت تضمین و اطمینان را نیز مشخص کنید.
۷٫ اقدام­هایی را که از بروز مجدد مسئله جلوگیری می­نماید مشخص کنید
۸٫ از کارایی و موفقیت تیم ها قدردانی کنید (شفیعی و همکاران،۱۴۳:۱۳۹۱).
شاید مهمترین دلیل برای استفاده از نظریه فعالیت گروهی مزیتی است که در سایه قضاوت واندیشه گروهی به دست می ­آید. به گفته قدیمی­ها “دو مغز بهتر از یک مغز فکر می­ کنند “منافع کار کردن با هم، در هرسازمانی نمود دارد البته گروه­ ها باید با مهارت مدیریت شوند تا نتایج با کیفیتی حاصل شود صرفآ در هم گذاشتن افراد، موفقیت را تضمین نمی­کند مدیران کارامد تلاش می­ کنند از گروه­ ها­ به صورتی ­استفاده­کنند­ که ­هم­ برای اعضا و هم برای سازمان مفید باشند(نوغلی دخت بهمنی و همکاران، ۲۳:۱۳۹۰).
قسمت سوم: توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی
۳۶-۲٫ تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه­ای در اعضای هیأت علمی
”توسعه“ در لغت به معنای رشد تدریجی درجهت پیشرفته‌ترشدن، قدرتمندترشدن و حتی بزرگ‌ترشدن است (فرهنگ لغات آکسفورد، ۲۰۰۱). ادبیات توسعه در جهان از بعد جنگ جهانی دوم مطرح و مورد تکامل قرار گرفت. هدف، کشف چگونگی بهبود شرایط کشورهای عقب‌مانده (یا جهان سوم) تا شرایط مناسب همچون کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته است. طبق این تعریف، توسعه کوششی است برای ایجاد تعادلی تحقق‌نیافته یا راه‌حلی است در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخش‌های مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد. به عنوان مثال حتی در کشورهای پیشرفته نیز، پیشرفت فکری و اخلاقی انسان با پیشرفت‌های فنی (و فناورانه) همسانی ندارد، و یا اینکه فرهنگ عامه با تکنیک‌های وسایل ارتباط جمعی هماهنگی ندارد (فکوهی، ۷:۱۳۸۷). بروکفلید^[۱۰۵] در تعریف توسعه می‌گوید: توسعه را باید برحسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر کاهش فقر، بیکاری و نابرابری تعریف کنیم.
به طور کلی توسعه جریانی است که در خود تجدید سازمان و سمت‌گیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اینکه بهبود میزان تولید و درآمد را دربردارد، شامل دگرگونی‌های اساسی در ساخت‌های نهادی، اجتماعی- اداری و همچنین ایستارها و دیدگاه‌های عمومی مردم است. توسعه در بسیاری از موارد, حتی عادات و رسوم و عقاید مردم را نیز دربرمی‌گیرد (فکوهی، ۱۳۷۸). آبروزس^[۱۰۶] می نویسد«شروع برنامه ­های توسعه کارکنان به تلاش­ های نایتینگل^[۱۰۷] طی جنگ­های کریمه برمی گردد» هنگامی که او با تعدادی پرستار کار می­کرد سعی داشت مراقبت­هایی را به بیماران ارائه دهد، قسمتی از سؤالات او به عنوان سرپرست پرستاران این بود که پرستاران، مراقبت­ها را در حد استاندارد ارائه دهند. یادگیری سازمانی از سال ۱۹۵۸ که اولین بار مارچ و سایمون آن را تعریف نموده اند(ارتوریانگ^[۱۰۸]، ۱۹۹۹). از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده ست چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گرفته است، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد، سخن توسعه حرفه ای نیروی انسانی است (صباغیان، ۱۳۹۱).
مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جای اینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات را حل کنند وبرای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتماد بنفس پیدا کنند، و مسؤولیت ­های مدیریت را برعهده بگیرند. همه موارد ذکر شده توسعه حرفه ای، نامیده می شود (وتن و کمرون، ۱۹۴۶^[۱۰۹]، ترجمه یزدانی، ۳۲:۱۳۸۷). سازمان­ها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاست­های قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسؤولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند زیرا کارکنانی که نقش آفرین هستند بر سازمان تاثیر می­گذارند. آنها مدیرانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیری­های سازمان مشارکت داشته باشند. بنابرین توسعه حرفه ای موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمان ها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. توسعه حرفه ای یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف است (گودرزی وگمینیان، ۸۹:۱۳۸۹). توسعه حرفه ای با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویایی­های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند (بهشتیان و ابوالحسنی، ۲۰:۱۳۸۹).
۳۷-۲٫ توسعه­حرفه ای اعضای هیأت علمی
تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان حرفه­ای بهره­ورتر، خشنود تر و نوآورتر هستند و محصولات و خدمات را با کیفیت بالاتری نسبت به کارکنان ناتوان ایجاد می­ کنند. هنگامی که یک نیروی کار توسعه یافته­تر وجود دارد، سازمانها از کارآمدی ببشتری برخوردار هستند (وتن، دیویدای، کمرون،کیم اس^[۱۱۰]، ۲۵:۱۳۸۷). توسعه حرفه­ای به عنوان استفاده از فرصت های یادگیری رسمی و غیررسمی است که به تعمیق و گسترش صلاحیت حرفه­ای، از جمله دانش، باورها، انگیزه­ ها منجرشود، تعریف می­کنیم (کانتر وهمکاران^[۱۱۱]، ۲۰۰۷). میزان توانایی سازمان­ها و موسسات آموزشی در شناسایی وحفظ نیروهای کاری واجد شرایط می­باشد. یکی از عوامل مورد توجه در اتخاذ این توانایی پرورش و توسعه حرفه­ای سرمایه انسانی در این موسسات است، سرمایه و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی به توانایی­ها و قابلیت ­های سازنده و کارآمد افراد اشاره به این دارد که توانایی و قابلیت ها شامل دانش، مهارت ­ها و تجربه می­ شود که دارای ارزش اقتصادی هستند. توسعه حرفه­ای منابع انسانی و به کار گیری درست از آن در سازمان­ها و موسسات آموزشی، فنی و اقتصادی و کشاورزی و سایر علوم مستلزم تأمین نیروی انسانی کارآمد و ماهر آموزش دیده است(اسداله، ۳۹:۱۳۸۴).
نتایج بسیاری از پژوهش­ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان­ها و بعضآ در رشد توسعه جوامع بشری بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه­ای توسعه پیدا نمی­کند مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. تلاش­ های بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد، که بعضی از آنها منجر به ایجاد روش­ها، رویه­ ها، استاندارد­ها و الگوهای در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی است (نایبی، ۱۳۸۷). مهمترین عامل بهره­وری در سازمان­ها و در نهایت در کل جامعه، نیروی انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است، و بدین سبب است که مسئولان سازمان­ها با یاری متخصصان علوم رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می­دارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توسعه حرفه­ای اعضا می­باشد (تورانی و همکاران، ۱۸:۱۳۸۷).
توسعه­حرفه­ای جنبه­ای از زندگی بشر است. هیچ چیز مانند توسعه و دگرگونی، مستمر و مداوم نیست. در سازمان­ها و موسسات، روند کارها به سوی تغیرات شدیدتر است، و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت­ها همانند تولید، تکونولوژِی و کارکنان اثر می­گذارد. همه سازمان­ها و شرکت­ها باید چگونگی اداره و توسعه و تغیر را بیاموزند، در غیر این صورت و بالاجبار، تغیر و توسعه، جهت حرکت آنها را مشخص خواهد کرد (پورقاز و بلوچ، ۹۰:۱۳۸۷). توسعه حرفه ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیاز­های آموزشی هر فرد و برنامه­ ریزی برای رفع این نیازها است. این فرایند به شما کمک می کند که در خصوص دانش، عملکرد و یا موفقیت­های خود فکر کنید و برای ارتقا و پیشرفت فردی، تحصیلی و آموزشی خود برنامه ریزی نمایید (کریمی، ۳۵:۱۳۸۸). توسعه حرفه ای کارکنان با دنبال آموزش و مهارت آموزی، تجربه اندوزی وتخصص، نه فقط در یک زمینه، بلکه برای حال و آینده نیز هست و بدون توسعه حرفه ای اعضا، سازمان­ها قادر به دسترسی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود نخواهد بود. عملکرد توسعه حرفه ای کارکنان از یک سری فعالیت­های آموزشی و پرورشی تشکیل شده و هدف آن پیشرفت دانش، مهارت و نگرش کارکنان است و کلیه مدیران در تمام سطوح برای ارتقاء کارکنان خود مسئول هستند(فرهنگ و همکاران، ۱۶۹:۱۳۹۰).
بازخورد عملکرد یکی از عوامل توسعه حرفه ای کارکنان می باشد، ایجاد فضای عملکرد گروهی به جای عملکرد فردی، باعث می­گردد تا مدیران نظارت و کنترل را به گروه واگذار نموده و خود را درگیر نظارت و کنترل شدید ننمایند (مصباحی وعباس زاده، ۱۳۹۱ :۳۲-۳۱). به همین جهت برای بیشترسازمان­ها، مهمترین استراتژی برای حل چالش­های پیش رو، توسعه حرفه ای اعضای است.
۳۸-۲٫ نقش سازمان­ها در توسعه و رشد حرفه ای اعضای شان
از نظر لوتانز^[۱۱۲] (۱۹۹۸)، سازمان های یادگیرنده جدید، واجد سه ویژگی مهم می­باشند:
۱٫ آنها مداوم با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری در خود زنده نگه می­دارند
۲٫ سازمان­های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام دار به ایجاد بینش مشترک، هم افزایی فکری و پذیرش اندیشه های جدید اشاه دارند.
۳٫ مهمترین ویژگی این گونه سازمان­ها این است که با اقداماتی نظیر توسعه حرفه ای، رشد، تیم سازی و نظام پیشنهادات، برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می­ کنند.
در سازمان های جدید رهبر باید محیطی رافراهم نماید که به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد، توسعه یابند، و در کارها سهیم شود. در این گونه سازمان­ها کارکنان می­خواهند یاد بگیرند و توانایی­های خود را توسعه یابند. این امر بدین معنی است که آنها بایستی با مجموعه ­ای از چالش­های مداوم و و مستمر روبرو شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود. با وجود اینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمان­های مبتنی برتوسعه کارکنان، مکانیزم­ های مختلفی بکار می گیرند تا فرصت­های لازم رابرای رشدویادگیری کارکنان به وجوآورند (عبدالهی، ۷۴:۱۳۸۸ -۷۲). امروزه توسعه گسترده علوم، تکنولوژی و فناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاد می­ کند. در این زمینه باید و نوآوری تحصیلات و دانش حرفه ای مطالعات بیشتر و متنوع­تر با علاقه به پژهش و تحقیق و ابتکار، بعنوان ملاک هایی از تخصصی شدن کارکنان بشمار می ­آید. یکی از مهمترین راه­های هماهنگ شدن با دنیایی که شاهد اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی است آموزش کارکنان و به روز در آوردن اطلاعات علمی آنهاست. اصل مهم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی برای انجام وظایف اهمیت بسزایی دارد ولی واضح است که(انجام موثر کار) اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت­ های حرفه ای کارمند می­ شود واین مسئله تا آنجا اهمیت دارد که می­توان ادعا کرد که مهارت­ های علمی خود بخشی از مهات­های حرفه­ای کارمند است (گودرزی وگمینیان، ۱۰۹:۱۳۸۹).
۳۹-۲٫ دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها
توسعه حرفه ای کارکنان به معنای ایجاد ظرفیت­های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسؤولیت در سازمان تؤام با کارآیی واثربخشی است. توسعه حرفه ای یک عامل مهم برای یکپارچه سازی و توسعه پایدار است (کوتون و همکاران^[۱۱۳]، ۲۰۰۹). محرک­های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان­ها را به توسعه کارکنان­شان ترغیب نموده اند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
۱-۳۹-۲٫ اثر فناوری بر محیط­های کار
رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان­ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغیرات سریع فناوری باعث تغیر ماهیت کارها شده و رایانه ­ها و رباطها و دستگاه­های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده ­اند. این ابزار، تغیرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده ­اند (رابینز^[۱۱۴]، ۲۰۰۵) بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمندشوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
۲-۳۹-۲٫ افزایش انتظارات مشتریان
امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان­ها از کارکنان­شان شده است. تحت این شرایط نه تنها سلسله مراتب دستوری کنترل مناسب نخواهد بود بلکه برعکس،کارکنان باید بیاموزند، ابتکار عمل داشته باشند و خلاق باشند. در درون تیم­های خود گردان که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی) پاداش، کنترل کیفیت، استخدام وغیره توانمندشده­اند، به خوبی ایفای نقش کرده و مسؤولیت بیشتری برای اقدامات­شان بپذیرند.
۳-۳۹-۲٫ ضرورت انعطاف پذیری سازمان­ها
در شکل سنتی سازمان­ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم تغیرات عمده­ای درحال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری ازمدیران عالی در محیطی که شدت رقابت و فناوری نوین از ویژگی­های آن به شمارمی­آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد.در این میان توسعه حرفه ای کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است ( گودرزی و گمینیان، ۱۱۹:۱۳۸۹).
۴۰-۲٫ مراحل شکل گیری رفتار حرفه­ای به شرح زیر است