قرآن مجید از عقل جز در مقام تعظیم و توجه بر لزوم عمل بر طبق عقل و مراجعه به آن یاد نمی‌کند. (عقاد،1379،9) اشارات مکرر قرآن به عقل فقط به یک معنی از معانی عقل که روانشناسان و متخصصان علوم جدید آن را بیان می‌کنند، نیست، بلکه تمامی وظایف عقلانی انسان را با عملکردها و ویژگی‌های مختلفی که دارد، شامل می‌شود. (عقاد،1379،10)

 

 

قرآن کریم که کتاب تربیت انسان است، مردمان را به تفکر می‌خواند و از پیروی کورکورانه و بدون تفکر پرهیز می‌دهد و درستی و سلامت و قوام زندگی را نتیجه تفکر صحیح معرفی می‌کند. (دلشاد،1382،202)

 

 

در اینجا به بررسی بخشی از آیات و روایات مربوطه می‌پردازیم:

 

 

2-1-1-1) آیات:

 

 

 

• “فبشّر عِبَادِ الَّذینَ یَسْتَمِعُونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعُونَ أَحْسَنَهُ أُولئِکَ الَّذینَ هَداهُمُ اللَّهُ وَ أُولئِکَ هُمْ أُولُوا الْأَلْباب” : همان کسانى که سخنان را مى‏شنوند و از نیکوترین آن‌ها پیروى مى‏کنند آنان کسانى هستند که خدا هدایتشان کرده، و آنها خردمندانند.

 

 

 

امام صادق علیه‌السلام “اولوالالباب” را اهل تفکر معرفی کرده و فرموده‌اند: “انّ اُولِی الالباب الّذین عملوا بالفکره.” همانا اولوالالباب آنانند که تفکر می‌کنند. (خزاز قمی،1401 ق،257)

 

 

قرآن کریم کتاب تفکر است و مردمان را بر این اساس به سوی حق سیر می‌دهد. (دلشاد،1382،203)

 

 

 

• “کِتابٌ أَنْزَلْناهُ إِلَیْکَ مُبارَکٌ لِیَدَّبَّرُوا آیاتِهِ وَ لِیَتَذَکَّرَ أُولُوا الْأَلْبابِ” : این قرآن کتابی است فرخنده و با برکت که آن را به سوی تو فرو فرستادیم تا در آیات آن بیندیشید، و تا خردمندان پند گیرند.

 

 

• “تِلکَ الاَمثالُ نَضرِبُها لِلناس وَ ما یَعقِلُها الاّ العالِمون” : ما این مثل‌ها را برای مردمان می‌زنیم و تنها عالمان با خرد خویش می‌توانند آن‌ها را بفهمند.

 

 

 

این جمله به مثل‌ها‌یى که در قرآن زده شده اشاره مى‏کند، و مى‏فرماید که هر چند آن‌ها را همه مردم مى‏شنوند، و لیکن حقیقت معانى آن و لب مقاصدش را تنها اهل دانش درک مى‏کنند، آن کسانى که حقایق امور را مى‏فهمند، و بر ظواهر هر چیزى جمود نمى‏کنند.

 

 

دلیل بر این معنا جمله” ما یَعْقِلُها” است، براى اینکه ممکن بود بفرماید:” و لا یؤمن بها”، و یا تعبیرى نظیر آن بیاورد، پس اینکه فرمود: ” ما یَعْقِلُها” دلیل بر آن است که منظور درک حقیقت و مغز آن مثل‌ها است، و گر نه بسیارى از غیر دانایان هستند که به ظواهر آن مثل‌ها ایمان دارند.

 

 

 

 

پس درک مثل‌هایى که در کلام خدا زده شده نسبت به فهم و شعور مردم مختلف است، بعضى از شنوندگان هستند که به جز شنیدن الفاظ آن و تصور معانى ساده‏اش هیچ بهره‏اى از آن نمى‏برند، چون در آن تعمق نمى‏کنند، بعضى دیگر هستند که علاوه بر آن‌چه که دسته اول مى‏شنوند و مى‏فهمند، در مقاصد آن تعمق هم مى‏کنند، و حقایق باریک و دقیقش را درک مى‏نمایند. (علامه طباطبایی،1374، 196)

 

 

 

• “و قالوا لو کنا نسمع و او نعقل ما کنا فی اصحاب السعیر“

 

 

 

از قول اهل دوزخ می‌فرماید: آنان گفتند: اگر ما می‌شنیدیم و یا تعقل می‌کردیم، هر آینه از اهل آتش برافروخته، نبودیم.

 

 

 

• “الَّذِینَ یَذْکُرُونَ اللّهَ قِیَامًا وَقُعُودًا وَعَلَىَ جُنُوبِهِمْ وَیَتَفَکَّرُونَ فِی خَلْقِ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضِ رَبَّنَا مَا خَلَقْتَ هَذا بَاطِلاً سُبْحَانَکَ فَقِنَا عَذَابَ النَّارِ”

 

 

 

آنان که خدا را ایستاده و نشسته و به پهلو خفته، یاد می‌کنند و در آفرینش آسمان‌ها و زمین می‌اندیشند: ای پروردگار ما، این جهان را به بیهوده نیافریده‌ای، تو منزهی، ما را از عذاب آتش بازدار

 

 

از آیه فوق متوجه می‌‌شویم که اهل فکر، باید اهل ذکر باشند. «لِأُولِی الْأَلْبابِ الَّذِینَ یَذْکُرُونَ»، «وَ یَتَفَکَّرُونَ» و ایمان بر اساس فکر و اندیشه ارزشمند است. ذکر و فکر، همراه یکدیگر ارزش است. متأسفانه کسانى ذکر مى‏گویند، ولى اهل فکر نیستند و کسانى اهل فکر هستند، ولى اهل ذکر نیستند. آنچه سبب رشد و قرب است، ذکر و فکر دائمى است نه موسمى. «یَذْکُرُونَ» و «یَتَفَکَّرُونَ» فعل مضارع‏اند که نشان استمرار است. اوّل تعقّل و اندیشه، سپس ایمان و عرفان، آن گاه دعا و مناجات. «یَتَفَکَّرُونَ»، «رَبَّنا»، «فَقِنا» (قرائتی، 1383،ج2، 223- 224)

 

 

در این آیه نخست اشاره به ذکر و سپس اشاره به فکر شده است یعنى تنها یادآورى خدا کافى نیست، آن گاه این یادآورى ثمرات ارزنده‏اى خواهد داشت که آمیخته با تفکر باشد همانطور که تفکر در خلقت آسمان و زمین اگر آمیخته، با یاد خدا نباشد، نیز به‌جایى نمی‌رسد. چه بسیارند دانشمندانى که در مطالعات فلکى خود و تفکر مربوط به خلقت کرات آسمانى، این نظام شگفت‏انگیز را مى‏بینند اما چون بیاد خدا نیستند، و عینک توحید بر چشم ندارند و از زاویه شناسایى مبدء هستى به آن‌ها نگاه نمى‏کنند، از آن نتیجه لازم تربیتى و انسانى را نمى‏گیرند. همانند کسى که غذایى مى‏خورد که تنها جسم او را قوى مى‏کند، و در تقویت اندیشه و فکر و روح او اثرى ندارد. (مکارم شیرازی، 1374،ج‏3، 215-216)

امروزه از مهمترین بحث های سازمانی، وجود کارکنانی با ویژگی ها و جنبه های شخصیتی مطلوب، نگرش مثبت، عملکرد بالا و به دنبال آن افزایش کارایی سازمان است. در دنیای پر رقابت امروزی، سازمان ها در تلاش هستند با منابع کمتر، بیشتر کار کنند. به همین دلیل، در استراتژی های منابع انسانی بیشتر در جستجوی برخورداری از کارمندانی با ویژگی های برتر، متعهد و وفادار نسبت به سیاست های سازمان با عملکرد شغلی بالا هستند.

 

 

بسیار مشاهده می شود که کارکنان در سازمان ها با وجود داشتن شرایط یکسان در عملکردها و کسب موفقیت ها متفاوت عمل می کنند. لذا، شناسایی، کنترل و تقویت عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد شغلی افراد بسیار اهمیت دارد. عوامل مختلفی برای رفع عملکردهای ضعیف نقش دارند و همین طور، راهکارهای بسیاری برای تقویت و توسعه عملکرد بالا وجود دارند. از مهمترین راهکارهای تقویت عملکردهای مطلوب تمرکز روی ویژگی های فردی و نگرش افراد نسبت به سازمان است. به دلیل اینکه بهبود ویژگی های فردی و افزایش وفاداری و ماندن کارکنان در سازمان، سبب بهبود کیفیت و اثربخشی عملکردهای فردی و سازمانی می شود. در همین رابطه، پژوهش های جدید نشان داده است که مهمترین ویژگی فردی که می تواند در دستیابی به موفقیت نقش داشته باشد، ویژگی هوش هیجانی افراد است. به اعتقاد می یر و سالووی1(1990)، کلیدی ترین واژه موفقیت در زندگی فردی و اجتماعی افراد، واژه هوش

 

هیجانی است. همچنین، گلمن2(1998)، معتقد است که هوش هیجانی مانند مهارت های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به طور ترکیبی وجود دارد و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

 

 

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. بنابراین، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می باشد. نگرش های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار نقش مهمی دارد. همچنین، نگرش افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

 

پژوهش های زیادی نشان داده است که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرهای سازمانی بیشتر است. بنابراین سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچی، 1382).  برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، ضرورت دارد که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. نقش آموزش و پرورش در حوزه های ورزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی نقش متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می رسد که بخش عمده مشکلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می شود که با نگاه علمی و عمیق تر به علل ضعف های عملکردی معلمان ورزش پرداخته شود. با توجه به مطالبی که ارائه شد، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

 

 

6

 

 

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به نگرش و تعهدهای سازمانی به منظور توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه های علمی و گسترده ای می باشد که یکی از شکاف های علمی در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد شد. از این رو، محقق علاقه مند شد که به تبیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

 مهم ترین سرمایه در هر سازمانی، نیروی انسانی است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. بنابراین، شرط موفقیت در رسیدن به اهداف فردی و سازمانی، بهبود کیفی نیروی انسانی خواهد بود و بهترین عملکردها در هر سازمان از طرف بهتربن کارمندان به دست می آید به همین لحاظ باید سعی شود عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. از طرف دیگر، توسعه یافتگی معلول نیروهای انسانی کارآمد است و نیروی انسانی کارآمد، نیرویی است که از برخی ویژگی ها و نگرش های مثبت برخوردار باشد. در همین رابطه، معلم ها که تربیت کننده ی نیروی انسانی عظیمی هستند باید پیوندی روحی با شغل خود داشته باشند تا بتوانند این استعدادهای بالقوه را شکوفا سازند و کلیدی ترین نقش بر عهده ی معلم ها است که عملکرد آنها آینده کشور را رقم می زند. بنابراین، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی معلم ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است(رعنایی، 1376).

 

 

در سازمان آموزش وپرورش، چگونگی عملکرد دبیران ورزش به عنوان عامل های اصلی در انجام و اجرای برنامه های ورزش و تربیت بدنی، نقش به سزایی در رشد و توسعه ی ورزش مدارس و جامعه دارد. در

 

 

7

 

 

این رابطه، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد دبیران ورزش، راهگشای بسیاری نارسایی ها در عملکردهای ضعیف خواهد بود و پیامد آن افزایش بهره وری در ورزش مدارس و بهبود سلامت جامعه خواهد بود. افراد در سازمان ها ویژگی ها و نگرش های متفاوتی دارند به همین لحاظ، در نوع عملکرد خود در جهت کسب اهداف سازمانی متفاوت عمل می کنند. به طوری که بعضی افراد، بیشتر در مسیر موفقیت قرار می گیرند و پیشرفت بالاتری دارند. بار- آن(1985)، سعی داشته است با طرح مدلی به این سؤال پاسخ دهد که چرا برخی در زندگی نسبت به بقیه موفق تر هستند؟ او جواب این سؤال را در مجموعه قابلیت های عاطفی مطرح کرد و آنها را هوش عاطفی نامید. ویرجنیا (2007)، در مطالعه ی خود دریافت که در مشاغل مختلف اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی است و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می کنند به هوش هیجانی بر می گردد و تنها به 15% هوش شناختی مربوط می شود. به طوری که هوش هیجانی به میزان دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی در عملکرد شغلی عالی نقش دارد. گلمن(1995)، معتقد است که یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش ها را هم در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر برجسته و بزرگ شود و نه تنها مدیران و رئیس های سازمان ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان شاغل است، نیازمند هوش هیجانی می باشد.

 

 

اهمیت و ضرورت توجه به موضوع هوش هیجانی به عنوان یک عامل درونی، مهارت ها و قابلیت هایی دارد که آموزش و یادگیری آن امکان پذیر است. به طوری که شخص می تواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود. کارکنان ‏سازمان باید به نگرش خود توجه زیادی داشته باشند. زیرا، این نگرش‏ ها سبب تأثیرگذاری روی رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود(رابینز1، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی، 1378). همچنین، علاقه مندی و

 

 

نگرش مثبت نسبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می شود(الوانی، 1370). این مطالب حاکی از این است که فرایند آموزش هوش هیجانی، توانایی دبیران ورزش را در ارزیابی منطقی از موقعیت ها، بازنگری احساس های خود و هیجان های دیگران، تمییز قائل شدن بین هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مساله و نظم بخشی در عملکرد شغلی افزایش می دهد. بنابراین، با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش می توان اثرگذاری هوش هیجانی روی عملکرد شغلی دبیران ورزش را به عنوان یکی از نمودهای رفتاری با اهمیت در محیط کار مطرح نمود.

 

 

درک و شناخت دبیران ورزش از نوع نگرش خود بسیار اهمیت دارد. زیرا، سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند، روی عملکرد شغلی آنها تأثیرگذار است. دبیران ورزش به دلیل موقعیت شغلی خود ملزم به دارا بودن ویژگی ها و توانایی های خاصی هستند و با ارتباط روحی که با شغل خود برقرار می کنند به نحو مطلوبی می توانند مسیر فعالیت ها را به سمت عملکرد عالی فردی و سازمانی هدایت نمایند. با آنکه تحقیقات زیادی در مورد هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام شده است، اما در مورد چگونگی ارتباط هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش، پژوهشی یافت نشد. لذا، با نگاهی علمی و تحول گرا نسبت به عملکرد شغلی دبیران ورزش، می توان به اهمیت نتایج تحقیق حاضر در برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای دبیران تربیت بدنی، ایجاد هم افزایی در عملکرد دبیران ورزش، افزایش کارایی سازمان، پیشبرد اهداف فردی و سازمانی و در بعدی وسیع بهبود سلامت جامعه و کاهش هزینه های درمان اشاره نمود. به همین لحاظ، پژوهشگر بر آن شد به این موضوع مهم بپردازد.

 

 

 

91-4. اهداف پژوهش

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

 

 

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

 

 

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

 

 

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

 

 

1-5. فرضیه های پژوهش

 

 

1- هوش هیجانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

 

 

2- تعهد سازمانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

 

 

1-6. تعریف های نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

 

1-6-1. تعریف های نظری و عملیاتی هوش هیجانی

 

 

هوش هیجانی مجموعه ای از ظرفیت ها، قابلیت ها و مهارت های غیر شناختی است که توانایی های فرد را در برخورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی افزایش می دهد(بار- آن، 2001). منظور از تعریف عملیاتی هوش هیجانی، نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه سنجش ویژگی هوش هیجانی به دست می آورد و این پرسشنامه توسط پیترایدز و فارنهام(2002)، متشکل از 30 سؤال تهیه شد.

 

 

1-6-2. تعریف نظری و عملیاتی تعهد سازمانی

 

 

مهمترین تعریف تعهد از طرف آلن و می یر(1990)، می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی و بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می دانند. در تعریف عملیاتی تعهد سازمانی، منظور اندازه گیری تعهد سازمانی دبیران ورزش با استفاده از پرسشنامه 13 سؤالی پورتر و همکاران(1974)، و نمره کسب شده فرد در هر پرسشنامه بود.

 

 

1-6-3. تعریف نظری و عملیاتی عملکرد شغلی

 

 

عملکرد شغلی، درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل تعریف می شود(طاهیر سلیمان، 2006).

 

 

در این پژوهش، تعریف عملیاتی عملکرد شغلی عبارت است از نمره ای که افراد جامعه از پرسشنامه 15 سؤالی پاترسون(1990) بهدست

 

 

در این بخش، به ادبیات مربوط به هوش هیجانی، مراحل آموزش هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می پردازیم. در ادامه، به پژوهش های داخلی و خارجی در ارتباط با هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نتایج آنها پرداخته می شود.

 

 

2-1. هوش هیجانی

 

 

هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رؤیت است. هرچه موجودات از تکامل بیشتری بهره مند باشند به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار هستند و از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود. برای صدها سال، عقیده غالب بر این بود که آدمی موجودی خردگرا است که آزادانه اهداف خود را انتخاب و درباره راه و رسم و کنش خود تصمیم می گیرد. بنابراین، تصور بر این بود که آن چه را باید انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومی با عنوان انگیزش و هیجان ضرورت نداشت(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). چارلز داروین1، موضوع هوش هیجانی را برای اولین بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولین اثر خود را در این زمینه منتشر کرد. داروین مدعی بود که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا می کند. فلسفه هیوم2 و تحقیقات داروین در زمینه هیجان، تفکری را به چالش کشید که عقل(خرد و منطق)، را برتر از هیجان می دانست و جایگاه هیجان را نیز در معادلات رفتار ذهنی باز کرد(نوری امام زاده ای و نصیری، 1383). ریشه دیگری از اصطلاح هوش هیجانی را می توان در نظریه هوش اجتمایی ثوراندیک3 یافت که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در رفتار انسانی تعریف کرده است. ثوراندیک برای اولین بار اصطلاح

 

 

هوش جمعی یا اجتمایی را در تبیین رفتار و کردار انسان به کار گرفت. هنگامی که فیزیولوژیست ها در

 

 

1.Charls Darween

 

 

 

2. Hioum

 

 

2. Thorandike

 

 

 

13

 

 

خصوص هوش تحقیقاتی انجام دادند، متوجه جنبه هایی غیر از هوش شناختی و تأثیر آن بر عملکرد و رفتار شدند(وونگ و کنیس1، 2002).

 

 

2-1-1. مفهوم هوش هیجانی

 

 

در مفاهیم سنتی مربوط به هوش از هوش به عنوان هوش شناختی(هوش عمومی) یاد می شود. تعریف هوش عمومی عبارت از توانایی فهمیدن، آموختن، به خاطر سپردن، حل مساله و استفاده از آموخته ها می باشد(کاپلان و سادوک2، 1991). بنا به مفاهیم جدید، تنها توانایی های ذهنی و عقلی نیستند که رفتارها و حرکات بالقوه ای فرد را در زندگی شکل می دهند. موفقیت و کسب مهارت به چندین نوع هوش و کنترل هیجان ها بستگی دارد(آقایار و شریفی درآمدی، 1385). هوش شناختی و هوش هیجانی دو نوع متفاوت هوش هستند که برای زندگی روانی فرد با هم در تعامل می باشند. هوش هیجانی و هوش شناختی، توانمندی های متفاوتی نیستند اما مجزا از یکدیگر عمل می کنند(لینا3 و همکاران، 1998). دانیل گلمن، اولین کسی است که مفهوم هوش هیجانی را وارد عرصه مفاهیم سازمانی نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی تعریف نموده است که تمامی توانایی ها را به وسیله تسهیل یا مداخله در تأثیر خود قرار می دهد(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387).

 

 

2-1-2. تعریف هوش هیجانی

 

 

صاحبنظران در طی تاریخ تکوین مفهوم هوش هیجانی، تعریف های مختلفی از آن ارائه نموده اند. می یر و سالووی(1990)، هوش هیجانی را توانایی فرد برای کنترل هیجان های خود و دیگران، تمایز میان اثرهای

 

 

 

 

مثبت و منفی هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجانی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدام های خود تعریف کرده اند(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). نلی1(1991)، هوش هیجانی را توانایی های غیر شناختی و شایستگی های روانی تعریف می کند که توانایی فرد را در رویارویی با مسائل و فشارهای محیطی، زیر تأثیر قرار می دهد. مارتینز2(1997)، هوش عاطفی را آرایه ای از مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های غیر شناختی تعریف نموده است که بر توانایی فرد برای مقابله با تقاضاها و فشارهای محیطی تأثیر گذار  است. هوش عاطفی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل؛ ارزشیابی صحیح احساس های خود و دیگران و بیان مناسب و تنظیم سازگارانه احساس ها است به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر شود. در واقع هوش عاطفی بر مدیریت احساس های خود و دیگران تأکید دارد. طبق نظر مک گاروی3(1997)، هوش هیجانی مشتمل بر توانایی پیگیری و با انگیزه بودن، توانایی کنترل هیجان ها، توانایی کنترل نکته ها، توانایی همدلی و عطوفت کردن است. تعریف هوش هیجانی از نظر گلمن، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساس های خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران می باشد. به اعتقاد وایزینگر4(1998)، هوش هیجانی، توانایی نظارت بر هیجان ها و احساس های خود و دیگران، توانایی تشخیص و تفکیک احساس های خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر و ارتباط های خود و دیگران است. بعدها وی اظهار می دارد که هوش هیجانی، هوش به کارگیری هیجان و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکارها، سرپرست ها، مشتریان، چگونگی استفاده از زمان و انجام دادن کار برای ارتقاء نتایج می باشد(وایزینگر، 2000). بار-آن(2005)، در تعریف دیگری معتقد است که هوش هیجانی سلسله ای از توانایی های غیر شناختی، قابلیت ها و مهارت ها است که بر

 

 

 

1. توانایی افراد اثر می گذارد، به گونه ای که آنان را قادر می سازد بر فشارهای محیطی غلبه کنند. بر اساس همه تعریف های یاد شده، می توان هوش هیجانی را توانایی تشخیص، فهم، تمییز، اولویت بندی، کنترل و مدیریت هیجان ها در تعامل های فردی، گروهی و سازمانی به منظور کمک به یکدیگر و نیل به هدف های فردی، گروهی و سازمانی تعریف نمود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387).

 

 

 

2-1-3. نظریه های هوش هیجانی

 

 

2-1-3-1. دیدگاه گاردنر1:

 

 

گاردنر استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی، موسیقیایی، منظقی، ریاضی، جسمی، میان فردی و درون فردی می داند. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیر شناختی یا به گفته ی خودش «شخصی» ترکیب کرده است. بُعد غیر شناختی(شخصی) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه کلی استعدادهای درون فردی و مهارت های میان فردی است(نمودار2-1). هوش درون فردی مبین آگاهی فرد از هیجان ها و احساس های خویش، ابراز باورها و احساس های شخصی و احترام

 

 

به خویشتن، تشخیص استعدادهای ذاتی، استقلال عمل در انجام کارهای مورد نظر و در مجموع میزان کنترل شخص بر هیجان ها و احساس های خود هدایتی است. هوش میان فردی با توانایی درک و فهم دیگران و عوامل برانگیزاننده ی انسان و چگونگی فعالیت آنها ارتباط دارد.

دنیای کسب و کار کنونی، بی شک دنیای سازمان‌هاست و ناگفته پیداست که نقش سازمان‌ها در آن چشمگیر است. حتی با سیر سازمان­ها به سمت فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند. اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهم­ترین آن­ها نیروی انسانی است (نادریان جهرمی، 1381). بکارگیری نظام­های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه نیروی انسانی سازمان­ها نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه­ای برخوردار است. یکی از مهمترین فاکتورهای که در استفاده از منابع انسانی در سازمان‌ها درنظر گرفته می‌شود موضوع شایستگی‌ها است. در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یاد می کنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجودی‌ها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب می‌شد (دهقان، 1389). امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسانهای توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند. در واقع سازمان­ها از جمله سازمان‌های ورزشی، امروزه در پی بکارگیری مدیرانی با قابلیت­های ممتاز بوده که مشارکت فعال آنها در کسب و کار منشاء رشد، توسعه و موفقیت سازمان می گردد. پژوهشگران حوزه مدیریت معتقدند یک مدیر برای موفقیت در سازمان باید از یک مجموعه شایستگی‌هایی برخودار باشد، بنابراین برای شناسایی و ارزیابی مدیران موفق به تدوین مدل‌های شایستگی مدیران پرداخته‌اند. بنابراین برای اعلب مدیران از جمله مدیران سازمان­های صنعتی، مدیران سازمان‌های بازرگانی، مدیران سازمان‌های دولتی و مدیران سازمان‌های خدماتی مدل‌های شایستگی تدوین شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی قابلیت­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی قابلیت‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند. یک مدل شایستگی نیز برای مدیران سازمان‌های ورزشی تدوین شده است (نادریان جهرمی، 1381). در واقع با جستجویی در ادبیات تحقیق، کمبود تحقیقات در زمینه شایستگی‌های ‌مدیران ورزشی در داخل و خارج از کشور مشهود است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که با توجه به نوع سازمان‌ها، مدل‌های شایستگی و ابعاد آنها در بسیاری موارد، متفاوت از یکدیگر است.

 

 

از سویی، هر چند که بسیاری از سازما‌ن‌ها به دنبال تدوین مدل‌های شایستگی هستند ولی به این حقیقت که باید روایی و اعتبار این مدل‌ها را در شرایط واقعی آزمون کنند توجه ندارند. اگرچه شواهد علمی برای ارتباط مدل‌های شایستگی با عملکرد کمیاب است، تمایل به تأیید این ارتباط وجود دارد (دراگانیدیس و منتزاس، 2006؛ گانگانی و همکاران، 2006). در حوزه تربیت بدنی نیز، تحقیقی که نقش شایستگی‌های مدیریتی در عملکرد مدیران در سازمان‌های ورزشی را مورد بررسی قرار دهد یافت نشد. با توجه به اهمیت شایستگی‌های مدیریتی در موفقیت سازمان‌ها، تعیین شایستگی‌های مدیران ورزشی و تعیین نقش این شایستگی‌ها در عملکرد آنها در سازمان از اهمیت برخوردار است.

 

 

یکی دیگر از مسائل فرا رو نحوه ارزیابی عملکرد است. به علت نقش نیروی انسانی در ارزیابی عملکرد، و احتمال بروز خطا و برداشت‌های غیر واقع بینانه در ارزیابی عملکرد، روش‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزیابی 360 درجه، فرایندی جامع و ذینفع مدار است که بصورت گروهی انجام می‌گیرد و تمامی افرادی که در سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم با فرد ارزیابی شونده ارتباط دارند شامل رئیس، مرئوس، همکاران و مشتریان و خود فرد ارزیابی شونده، در آن شرکت می کنند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی او ارائه دهند.

 

 

درک اینکه مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم به چه میزان از شایستگی‌های تعیین شده برای مدیران سازمان‌های ورزشی برخوردار هستند، و آیا در انتخاب آنها شایستگی‌هایی که عملاً در عملکرد مدیران ورزشی نقش دارند مورد توجه قرار گرفته است می­تواند در تعیین و شناسایی مدیران موفق حائز اهمیت باشد. همچنین مدیران نیازمند شایستگی­های زیادی هستند. این که کدامیک از شایستگی­ها نقش حیاتی تری در عملکرد آنان دارد مساله تحقیق حاضر است که بطور موردی در استان قم انجام شده است.

 

 

بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سئوالات هستیم که شایستگی‌های مدیران ورزشی شهرستان قم در چه سطحی است؟ چه ارتباطی بین شایستگی‌های مدیران با عملکرد آنها وجود دارد؟ و آیا می‌توان با استفاده از ابعاد شایستگی مدیران ورزشی شهرستان قم، عملکرد آنها را پیش بینی کرد؟

 

 

1-3 چهارچوب نظری تحقیق

 

 

کرستید (1998) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­های قدیم، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی (سرباز خوب رومی ) از آن استفاده می کردند. ادبیات رهبری سرشار از تحقیقاتی است که تلاش می کردند تا ویژگی­های یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه ی شناسایی روابط موجود میان خصیصه­های افراد، رفتار و خروجی­های کار، مدت­های مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداخته­اند. شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه ی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگی­های شخصیتی، هوش و دیگر توانایی­ها بحث­های فراوانی را مطرح کرده اند (جونز و ویلیام، 1385). شایستگی، تعاریف متعددی دارد که برخی از آنها از دید صاحب نظران مختلف، عبارتند از:

 

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت، 2005).

 

 

شایستگی، تشریح مکتوبی از مهارت­های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می شود (مارسی، 2003).

 

 

شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا دریک شغل (میرسپاسی، 1382؛ ص. 105)

 

 

شایستگی­های مدیریتی: انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا در پژوهشی، برای درک بهتر چالش هایی که سازمان­ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار خود با آنها مواجه هستند، سه رویکرد اصلی به شایستگی­های مدیریتی شناسایی نمود که عبارتند از:

 

رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش 360 درجه کاربرد زیادی دارد و رفتارهای متناسب با عملکرد عالی و برتر، شناسایی و مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این رویکرد، شایستگی­ها بر حسب ویژگی­های اصلی شخصی، نظیر؛ عادات، خصیصه­های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه­های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش­های مختلفی تعریف می شود.

 

 

رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.

 

 

رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می توانند بر شایستگی­ها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟

 

 

به غیر از شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های دیگری نیز تعریف شده است از جمله، شایستگی‌های ذهنی (شامل: تجزیه و تحلیل، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی)، شایستگی‌های بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیت­های فردی)، شایستگی نتیجه گرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دست‌یابی به نتایج) شایستگی‌های

 سازگاری و انطباق‌پذیری و سایر شایستگی‌ها با توجه به تعریف و تدبین شایستگی­های مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگی‌ها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد (بنتلی، 2005). تحقیقات مختلفی به تبیین و تدوین الگوهای شایستگی در انواع سازمانها پرداخته‌اند. در داخل کشور نیز الگوهای شایستگی برای انواعی از سازمان‌ها طراحی شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی شایستگی­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی پرداختند نمودند و نه شاخص اصلی را ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی شایستگی‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند که در قالب بعد اصلی (دانش و آگهی‌ها، ویژگی­های فردی، مهارت‌ها و ارزش‌های مدیران) است. اما نادریان جهرمی (1381) در تحقیقی که مربوط به مدیران ورزشی بود به تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی و ارائه الگو پرداخت. او مدل شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی را در سه بعد مجموعه دانش، ویژگی­های شخصیتی و رفتاری و ویژگی­های فردی با 36 شاخص طراحی و تأیید نمود. در این تحقیق برای تعیین میزان شایستگی‌های مدیران ورزشی استان قم از این مدل استفاده خواهد شد.

 

 

1-4 اهداف تحقیق

 

 

 الف) هدف کلی:

 

 

تعیین نقش مهارت­ها و شایستگی­های مدیریتی در عملکرد شغلی مدیران سازمان­های ورزشی شهرستان قم

 

 

ب) اهداف اختصاصی:

 

 

 

1. تعیین ارتباط بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

 

1. تعیین ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

 

1. تعیین ارتباط بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

 

1. تعیین ارتباط بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها.

 

 

1. تعیین میزان شایستگی­های (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی) مدیران.

 

 

1. پیش بینی عملکرد مدیران ورزشی با استفاده از ابعادمهارت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی

 

 

 

1-5 فرضیه­های تحقیق

 

 

 

1. بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

 

1. بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

 

1. بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

 

1. بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.

 

 

1. شایستگی‌های مدیران (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری وشخصیتی) در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

1. معادله رگرسیون پیش بینی عملکرد مدیران ورزشی با استفاده از ابعاد شایستگی و مهارت­های مدیران معنی‌دار است.

 

 

 

1-6 حدود تحقیق

 

 

این تحقیق در سال 1391 و در شهرستان قم انجام شده است و مدیران کلیه سازمان‌های ورزشی و ادارات تربیت بدنی سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف را شامل می‌شود.

 

 

1-7 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

 

 

مدیریت ورزشی:

 

 

مدیریت ورزشی عبارت است از هر نوع ترکیبی از مهارت­های مرتبط با برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، بودجه‌بندی، راهنمایی و ارزشیابی در بافت سازمان یا اداره‌ی که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی است (پارکز، زانگر و کوارترمن، 1382).

 

 

شایستگی:

 

 

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت، 2005). شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل (میرسپاسی، 1382).

 

 

در این تحقیق منظور از شایستگی برخورداری از دانش، مهارت، توانایی و یا کیفیت شخصی است که مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم نشان داده و به وسیله پرسشنامه ارزیابی شایستگی و در چهار بعد دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی سنجیده می‌شود (پیوست 1).

 

 

مهارت‌:

 

 

مهارت را دانش تخصصی و فنی خاص یک شغل معین می‌دانند (فرهی، 1381) همچنین مهارت توانایی پیاده‌سازی علم در عمل است (شرمرهورن، 1994). در این تحقیق منظور از مهارت شامل مهارت­های ادراکی، مهارت­های انسانی و مهارت­های فنی مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم است که به وسیله پرسشنامه مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی و در سه بعد مذکور سنجیده می‌شود (پیوست 2).

 

 

ارزیابی عملکرد:

 

 

فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت، 1387). منظور از ارزیابی عملکرد، بررسی عملکرد یک سال گذشته مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و از طریق بازخورد 360 درجه است. مدیرانی که نمره بالاتری کسب کنند از عملکرد بهتری برخوردارند (پیوست 3).

 

 

بازخورد 360 درجه:

 

 

نوعی روش ارزیابی‌گروهی است که در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را بر اساس شایستگی‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خود ارزیابی، در فرآیند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخور داده می‌شود. (میرچی، 1388).

 

 

در این تحقیق منظور از بازخورد 360 درجه ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم توسط مدیر مافوق، یک همکار، 3 زیردست و خود مدیر می‌باشد

یادگیری مهارتهای پایه و ورزشی همواره مورد توجه مربیان و معلمان تربیت بدنی و ورزش بوده است و اخیراً استفاده از چند رسانه ای ها برای کمک به یادگیری مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است.

 

 

پیشرفت تکنولوژیمنجربهپیدایشبرخیازتکنیکهاوروشهایمدرندرآموزششدهاست،مانندکامپیوترواینترنت و…. استفادهازوسایلچندرسانهایدریادگیریحرکتیمنجربهتمرکز در مراحل مختلفعملکردوتسهیلدرادراکمهارتیکهفرد باید یاد گرفته می­شود و این ابزار به کسبونگهداریتجاربیادگیریکمکنموده و بهافزایشکارآمدیفرایندآموزشکمککردهوآنرادررسیدنبههدفجذابترمینماید. علاوهبراینوسایلچندرسانهایبهبیحوصلگیدرامرآموزشخاتمهمیدهدوانگیزشفراگیر رادریادگیـــریافزایشمی دهد(گیو رگتی 2006).

 

 

ابزار چندرسانهایبهعنوانیکیازتکنیکهایتکنولوژیروزدرنظرگرفتهمیشودکهدرعرصهایتعلیموتربیتدرسالهایاخیرظاهرشدهاست. چندرسانهاییادگیرندههارابافضاهایآموزشیکهوسایلآموزشیزیادیدارند،درگیرکردهواطلاعاتودادههایکاملیراازمنابعمختلفدر اختیار فراگیر قرار دادهوتمامیاینهابهوسیلهکامپیوترکنترلوسازماندهیمیشوندتابهفراگیراندردستیابیبهاهدافازپیشتعیینشدهخودکمککند.چندرسانهایبهافزایشدانشوفراهمنمودنروشهایبهکارگیریاینعلومکمکمیکندو اینمنجربهتغییردرخطمشیهایآموزشیمیشودوافقهایجدیدی رابهعنوانیکراهبردبرایآموزشدرتمامیسطوحآموزشیایجادمیکند؛برایهمیننیازداریمکهمدارسمانرابه روزکنیموبرنامههایدرسیمانراتوسعهدهیم. تابهفراگیراناجازهدهیمکهفعالیتهایمدرسهای را به صورتموثرانجام دهندواینبهرشدمهارتهایشانکمکمی­کند( عبد المنعم 2010 ).

 

 

درواقعمفاداینپژوهشبانظریههاییادگیریاجتماعیباندوراکهپایهگذاربسیاریازپژوهش هادرزمینهیادگیریحرکتیاست،مطابقتدارد. الگودهی، یکیازراههایرایجفراهمکردناطلاعاتدرموردفناجرایمهارتاست. بیشترتحقیقاتدرموردالگودهیتوسطنظریهشناختیباندوراهدایتشده وبراساسایننظریه، یادگیریمشاهدهایاغلببهعنوانپردازشاطلاعاتاست. درطولایننوعیادگیری، فراگیرنمایششناختیازمهارترا در ذهنایجاد وازآناستفادهمیکندتاتولیدحرکتراتنظیموبهعنوانمعیاردرستیحرکت، برایپیبردنبهخطادرانجاممهارتمورداستفادهقراردهد. پژوهش­هانشاندادهاستکهالگو­دهیاکتسابمهارترا ساده­تر میکندوفوایدآندرتولیدالگودهیحرکتیبهویژهدرمراحلاولیهیادگیریمشهوداست(سوزنده پور1388).

 

مشاهدهاجرایحرکتینهتنهاموجبنمایشادراکییانمایششناختیمهارتدرفراگیرمیشودبلکهبعدهابهعنوانمرجعیبرایکمکبهاودراجرایمهارتمورداستفادهقرارمیگیردوهمچنینچگونگینمایشنیزعاملمهمیدرفرایندآموزشیمحسوبمیشودوممکناستبخشیاجزءشناختیمهارتمشاهدهگرتأثیربگذارد(سوزنده پور1388).

 

 

بسیاریازصاحبنظرانبراینعقیدهاندکهتنهاراهحلممکنبرایغلبهبرچالشهایایجادشدهدرآموزشوکارکردهای آنرویآوردنبهمطالعهدقیقوکاربردرویکرد­هایجدیدونوینآموزشاستویکیازعواملموثرومهمدرکیفیتآموزش، روشهایآموزشاستکههمــهفراگیرانراباوجودتفاوتهایفردیدرشرایطیکسانتحتآمــوزشقرارمیدهد. ازاینروبهبودمستمرشیوههاییادگیری– یاددهیسببشدهتاآموزششتاببیشترییابدوهرگونهسادهنگریدرفرایندیادگیریسببهدررفتننیروهاوامکاناتگردیدهوتلاشهایبسیاریراباشکستمواجهمیسازد( شعبانی 1382 ).

 

 

پیشتر از این محققان بسیاری روی تاثیر آموزش چند رسانه ای ونرم افزارهای آموزشی در ورزش و مهارتهای حرکتی پایه پرداخته اندکه نتایج برخی از این تحقیقات بر کاربرد مفید وموثر چند رسانه ای ها ونرم افزارهای آموزشی در یادگیری مهارتها تاکید داشته اند ونتایج برخی دیگر از این تحقیقات حاکی از وجود تفاوت معنی دار میان روش آموزش سنتی وروش آموزش به کمک چند رسانه ای بوده است. اما تحقیقات دیگری حاکی از عدم تاثیر چند رسانه ای ها بر یادگیری است.از جمله در تحقیقی که توسط لزر با عنوان اثر آموزش چند رسانه ای در دوره های عملی دانشجویان انجام شد دانشجویانی که آموزش را از طریق چند رسانه ای آموخته بودند هیچ تفاوتی دریادگیری مهارتهای تکنیکی و تاکتیکی آنها دیده نشد؛ شاید یکی از دلایل این امر عدم تلفیق آن با روش های نوین تدریس بوده باشدواما در پژوهشی که توسط ابراهیم عبد الرازق انجام شد بیان کرده باعث تسهیل در یادگیری مهارتهای حرکتی پایه در کودکان پنج الی شش سال شده است.  پژوهشهای دیگری کارآمدی فناوری های نوین وچند رسانه ای ها را زمانی که با روش های تدریس پیشرفته همراه بوده است تایید می کند از جمله درپژوهش آرابکی [3] (2009 ) نتایج نشان می دهد که وقتی روش آموزش شطرنج ( مات با دو رخ و مات با دو فیل و شاه ) با اینترنت و کامپیوتر ادغام شود روی یادگیری آنها به ویژه در حیطه شناختی موثر بوده است. نتایج پژوهش اینویو (2009)  نشان داد تلفیق چند رسانه ای ها با روش آموزش سنتی بر یادگیری مهارت دریبل بسکتبال تاثیر معناداری دارد تا زمانی که از چند رسانه ای وروش تدریس سنتی استفاده شود. بنابراین به نظر می رسد که تاثیر فناوری بر پیشرفت در اجرای مهارت و یادگیری موثر بوده است.

 

 

پژوهش ورناداکیس(2003)و لزر(2011)در مورد تأثیر چند رسانه ای بر یادگیری مهارتهای ورزشی انجام شد که نتایج این پژوهش ها بر عدم تأثیر چند رسانه ای بر یادگیری تأکید داشت و پژوهش های دیگری مانند؛ کریمی و همکاران(1382)،سوزنده پور(1388)،کونو من و همکاران(2003)،سنگوکوو همکاران(2006)، آنتونی اتی(2006)، آرابکی(2009)، وونگوهمکاران(2009)،اینویو(2009)،شرف آدین(2010)،عبدالمنعم محمد(2010)،احمدمحدخدر (2010)،ابراهیم عبدالرزاق(2010)بر تاثیرمثبت چند رسانه ای وسنتی بر یادگیری دلالت داشتند. ولی تاکنون تحقیقات کمی درمورد آموزش چند رسانه ای وسنتی(تلفیقی) بر یادگیری مهارتهای حرکتی انجام شده به ویژه در مورد مهارت حرکتی دریبل بسکتبال لذا پژوهش در مورد این مهارت و با استفاده از روش های آموزشی سنتی و چند رسانه ای مورد نیاز است و پژوهشگر به دنبال پیدا کردن تاثیر این نوع آموزش بر یادگیری مهارت مورد نظرمی باشد.

 

 

تحقیقات زیادی لازم است تا بتوانیم با روشهای مختلف آموزش استفاده از امکانات وظرفیت های موجود تا اندازه ای مشکلات یادگیری را کاهش دهیم.  سیستم های چند رسانه ای وسایر ابزارهای الکترونیکی دیگر دارای پتانسیل قوی در آموزش ویادگیری هستند ومی توان از ترکیب آنها با روشهای متنوع آموزش برای بهبود کیفیت یادگیری  استفاده کرد.  رویکردهای جدید آموزش بستر مناسبی را جهت به کارگیری واستفاده از قابلیت های فناوری در امر آموزش فراهم می آورد. با توجه به رشد سریع وروزافزون تکنولوژی چند رسانه ای ها، استفاده بهینه از این تکنولوژی در سطوح مختلف تحصیلی ودر کلاس درس تربیت بدنی  با توجه به ویژگی های جذاب وکارایی بسیار گسترده ی آن امری ضروری به نظر می رسد.

 

 

یکی از مولفه های اصلی این پژوهش کاربرد چند رسانه ای ها است.استفاده از چند رسانه ای ها در امر تدریس ویادگیری دیر زمانی است که توسط اساتید ومعلمان و مربیان ورزش مورد توجه است.  استفاده مناسب از چندرسانه ای ها وتلفیق آن با رویکردهای نوین آموزشی می تواند بسیاری از تواناییهای یادگیرندگان را پرورش دهند. تجربه کاربرد آموزش های چند رسانه ای نشان می دهد اینگونه آموزش ها که بیش از یکی از حواس چند گانه را در یادگیری سهیم می کند تاثیر بیشتری بر یادگیری فراگیران دارد.تحقیقات نشان می دهد که میزان یادگیری فراگیران زمانی که هم می بینند وهم می شنوند وهم در یادگیری شرکت فعال دارند به مرز 75 درصد می رسد که خیلی بیشتر از میزان یادگیری در شیوه هایی است که تنها یکی از حواس را درگیر می کند.بنیان استفاده از چند رسانه ای ها در آموزش بر این فرض استوار است که وقتی فراگیری در یک سیستم آموزشی با محیطی تعاملی سروکار دارد که امکان اثر گذاری متقابل را برای فرد فراهم می آورد دامنه یادگیری وی افزایش می یابد شبیری(1382). دلایل متناقضی در مورد تاثیر چندرسانه­ای ها بر یادگیری مهارتها  گزارش شده است.

 

 

بنابراین هدف پژوهش بررسی روش آموزش چند رسانه ای و سنتی بر یادگیری مهارت دریبل بسکتبال می باشد.

 

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

در جهان امروز، نظام های آموزشی با چالشهای مشترک ومتفاوتی روبرو هستند.  لزوم تغییر مناسبات اجتماعی وفرهنگی متناسب با توسعه فناوری های نوین اقتصادی مبتنی بر دانایی، تحول دانش، آموزش ویادگیری وتغییر نیازها، انتظارات و ویژگی های دانش آموزان ودانشجویان از مهمترین این چالش هاست.  نظامهای آموزشی به دنبال رویکرد نوینی هستند که در مواجهه با تحولات گسترده جهان، آنها را در بازسازی خویش یاری دهند. آنها برای این بازسازی به برنامه درسی غنی، آموزش انعطاف پذیر، رهبری آموزشی اثر بخش، محیط های یادگیری شوق انگیز، محتوای آموزشی فراترازساختارهای موجود ومعلمان توانمند وحرفه ای نیازمند ند (افضل نیا،1387).

 

بسیاری از صاحبنظران روی آوردن به رویکردهای نوین آموزش را به عنوان راه حلی پیشنهاد می کنند که شرایط وزمینه های لازم را برای ورود به عصر پر تنش امروز را فراهم می آورد.رویکردهایی که نه تنها توانایی پرورش مهارتهای مورد نیاز فراگیرنده امروز را برآورده می کند وبا توجه به نیازها وعلایق فراگیران مهمترین عامل در فرایند یادگیری که همان انگیزه فراگیران در یادگیری را ارتقاء داده، بلکه قابلیت های تلفیق فناوری های نوین را در امر آموزش فراهم می آورند.بنابراین نظام آموزشی باید به دنبال راهکارهایی باشدکه تحریک کننده ی علایق وانگیزه های یادگیرندگان در فرایند یاددهی یادگیری است. وقتی در آموزش عالی به اطلاعات ومهارتهای اندیشیدن دانشجویان توجه شود واستفاده از فناوریهای مانند چند رسانه ای ها به صورت فناوری های استاندارد در آید، آنگاه برنامه درسی تغییر خواهد کرد و وقتی این فناوری ها در تدریس ادغام شود، روش های تدریس تغییر خواهد یافت (گل افرورز شهری وخاقانی زاده،1388).

 

 

بیشتر  متخصصین حوزه علوم تعلیم وتربیت در مورد تاثیر مثبت استفاده از فن آوری بر جنبه های مختلف شناختی وعاطفی دانش آموزان اتفاق نظر ندارند وبرخی از صاحبنظران نیزاعتقاد دارند که فن آوری تاثیر خاصی بر یادگیری وسایر جنبه های آموزشی وپرورشی دانش آموزان ندارد.(الای،1995 به نقل از شبیری،1382).

 

 

توجه به کاربرد فناوری های نوین از جمله چند رسانه ای ها در فرایند یاددهی یادگیری از اهمیت بسزایی برخوردار است وامروزه استفاده از فناوری های چند رسانه ای در امر تدریس ودر کلاس درس دیر زمانی است که توسط معلمان مورد توجه است. تکنولوژی های چند رسانه ای به عنوان ابزار هایی هستند که می توانند بسیاری از تواناییهای یادگیرندگان را پرورش دهند ونگرش آنها را نسبت به یادگیری تغیر دهند(عسگری،1388).

 

 

تسلط یافتن بر اجزای مهارت در هر رشته ورزشی برای موفقیت طولانی مدت در آن ورزش ضروری است یکی از شیوه هایی که اغلب توسط معلمان و مربیان به کار می رود تا یادگیری مهارت ورزشی را تسهیل کند یادگیری مشاهده ای است که یکی از موثر ترین ایزارهای انتقال اطلاعات، افکار، الگوهای حرکتی و.. . است، و یادگیری مهارت های ورزشی را ساده می کند.  در واقع، کاربرد ضرب المثل ( یک تصویر ارزش هزران کلمه را دارد)، در آموزش مهارتهای ورزشی نمود آشکار تری دارد.

 

 

نمایش مهارت به یادگیرندگان اجازه می دهد تا به طور دیداری، توضیح کلامی تکلیف حرکتی و اطلاعات به دست امده حاصل از نشانه های معتبر تکلیف را برای اجرای موفقیت آمیز اجرا به هم ربط دهند.  وقتی فرد مدلی را مشاهده می کند، الگوی مهارت با تمرکز بر ویژگیهای فضایی و زمانی مهارت فرا گرفته می شود. عنوان شده که دیدن حرکات و یادگیری مشاهده ای منجر به افزایش توانایی اصلاح خطا، عملکرد بهتر، انتقـال اطلاعات مرتبط، تقویت یادآوری، افزایش اعتمـاد به نفس، افزایش انگیـــزه و غلبه بر اضطراب میشود.  (سوزنده پور، 1388 )

 

 

ویس و کلینت (1987) دریافتند که الگودهی همراه با نشانه های کلامی به کودکان کمک می کند تا به طور انتخابی بر اجزای مهم تکلیف توجه کنند و آنها را به یاد آورند.

 

 

رز (1997) و مک گیل(1993) تأکید کردند که یادگیرندگان برای آشنایی با نمایش ویدیویی نیاز به زمان دارند تا یاد بگیرند چگونه مفید ترین اطلاعات را استخراج کنند.  آنها پیشنهاد دادند که نمایش مهارت ویدیویی دست کم باید پنج هفته ارائه شود تا مو ثر واقع شود.

 

 

پولتون (1975) دریافت اگر مهارتی که قرار است یاد داده شود،  به انطباق دائمی با شرایط بیرونی نیاز داشته باشد، مشاهده گر به اطلاعات متفاوتی نسبت به زمانی که تکلیف با طراحی ثابت حرکت باشد، توجه خواهد کرد.  همچنین اگر مهارت ها رمز گردانی فضایی بسیار پیچیده داشته باشند، نمایش بهترین روش یادگیری است.

 

 

یادگیری چند رسانه ای به عنوان یک رویکرد فعال  ودانش آموز محور مطرح شده که در آن یادگیرنده گان می توانند کلمات وتصاویر مربوطه را انتخاب کرده و آنها را در الگو های زبانی وبصری سازماندهی کنند، و آنها را به صورت فرایندی ادراکی کامل نمایند (مایر،2001) و همانند یک رویکرد با به کارگیری اصــول ویژه و مناسب یادگیری دانش آموزان را افزایش میدهد.  ( مورینو و مایر 2003 )

 

 

انیمیشن و شبیه سازی  مجازی که به فنون تکنولوژی احتیاج دارد وسایل پیچیده و جدیدی در رابطه با یادگیری چند رسانه ای فراهم می نماید.

2-2-مبانی نظری پژوهش

 

 

2-3-مکمل آهن

 

 

آهن یکی از مهمترین مواد معدنی است و در ساختمان هموگلوبین، میوگلوبین، سیتوکروم­ها و در ترکیب آنزیم­ها وجود دارد که مسئول انتقال الکترون و تولید انرژی در چرخه تنفسی میتوکندری و چرخه اسیدسیتریک، مسئول تولید ماده لازم برای سنتز DNA است و در رشد عضله و عملکرد نقش دارد(76٫70٫2٫77٫33٫43٫75٫71). آهن برای عملکرد طبیعی سیستم عصبی، ایمنی و رفتاری نیز ضرورت دارد(43٫4).

 

 

2-3-1-توزیع آهن در بدن

 

 

آهن بدن، معمولا در زنان 5/3،و در مردان،4 گرم است. در افراد بالغ، بیشترین آهن(60 تا 70٪) در هموگلوبین  در اریترویست در حال گردش وجود دارد که برای انتقال اکسیژن ضروری است. 10٪ آهن موجود در میوگلوبین، و 20تا 30٪ باقی مانده، به حالت فریتین در بدن در نقاط ذخیره­ای٫ مانند کبد موجود است. تنها حدود 1٪ آهن در اتصال با آنزیم­هاست و کمتر از 2/0٪ در پلاسما است که بیشتر متصل به ترانسفرین است(71٫70).

 

 

2-3-2-علل کاهش آهن بدن

 

 

در حین فعالیت، از طریق تعریق، آهن بدن به طور میانگین mg4/0در 1 لیتر عرق از دست می­رود. خونریزی معده، روده(13)٫هماتوریا و همولیز٫ رژیم غذایی گیاهخواری، و کاهش آهن در رژیم غذایی پرچربی و یا پر فیبر، قاعدگی(30)،و عفونت موجب کاهش آهن بدن می­شود(33٫31).

 

 

از دست دادن روزانه آهن در پوست mg/d0.24- 0.33 می باشد و از دست دادن آهن از طریق تعریق در مردان بیشتر از زنان است. قاعدگی یک همبستگی منفی با سطوح فریتین بدن دارد و وضعیت آهن با مدت و شدت قاعدگی در ورزشکاران استقامتی مرتبط است(11).

 

 

2-3-3-توصیه­های مصرف آهن

 

 

گزارشهایی مبنی بر اینکه مصرف مکمل آهن، گرفتگی عضلات پا را در دوچرخه سواران کاهش می­دهد و یا مانع آن می­شود، نمی­تواند مبنایی برای مصرف مکمل آهن باشد. توصیه شده است که استفاده از قرص آهن فقط با دستور پزشک و برای کسانی که کمبود آهن دارند باشد(33). با توجه به امکان اثرات سوء بلند مدت بر سلامتی، توصیه شده است که از مصرف زیاد آهن باید خودداری کرد. اضافه بار آهن در اثر افزایش مصرف آهن ٫ممکن است گونه های واکنشی اکسیژن را غیر فعال کرده و موجب آسیب بافت ها و ارگانها شود(29). اگرچه مکمل آهن، به طور گسترده ای توسط ورزشکاران و در تلاش برای بهبود عملکرد استفاده شده است اما توصیه شده است که این مکمل تنها توسط کسانی مصرف شود که دچار کمبود آهن هستند (45). نیوهوز و همکاران(1989) پیشنهاد کرده اند که در زنان ورزشکار دارای کمبود آهن، مصرف مکمل آهن باید تا 16 هفته ادامه یابد تا اطمینان حاصل شود که سطح فریتین سرم بهµg/l60-70 می­رسد(51). رولند و همکاران(2011)، برای ورزشکارانی که حتی بدون کم خونی آشکار، فریتین کمتر از12-20ng/ml دارند٫ درمان با آهن را توصیه کرده اند(63).انجمن پزشکی و تغذیه مقدار mg/d8 برای مردان بالغ و mg/d18 برای زنان در سن قبل یائسگی توصیه کرده است(44).

 

 

2-3-4-تنظیم هموستاز آهن

 

 

هپسیدین یک هورمون پپتیدی فاز حاد است که هموستاز آهن را تنظیم می کند و در اوره و سرم ورزشکاران بعد از فعالیت ورزشی قابل اندازه گیری است(57).مادامی که هپسیدین یک تنظیم کننده منفی جذب آهن است و سطح سرمی این هورمون در شرایطی که اهن بیش از حد بالاست٫ جذب آهن را مهار می کند. در تلاش برای حفظ هموستاز پیش بینی می شود که سطح هپسیدین پلاسما به طور قابل توجهی در استفاده همیشگی از مکمل آهن در نوسان باشد(29).

 

 

2-4-فریتین

 

 

 

 

فریتین، پروتئین ذخیره درون سلولی مهمی است که در همه سلولها یافت می شود اما بیشترین غلظت را در کبد، طحال و مغز استخوان دارد. فریتین به آهن متصل شده و در یک پوسته پروتئینی قرار می گیرد. پوسته پروتئینیدربرگیرنده هسته آهن توسط 6 کانال، که از طریق آنها یونهای فروز وارد شده و در مرکز مولکول با فروکسیداز وارد تعامل می شوند، منفذ دار شده است. (70). در واقع فریتین یک پروتئین فاز حاد است و در نتیجه ممکن است در شرایط خاصی بدون تغییر در ذخیره آهن متفاوت باشد(76). از میان شاخصهای متعددی که برای ارزیابی وضعیت آهن استفاده می شود، فریتین، رایجترین شاخص برای ذخیره آهن بدن است(77٫76). اگرچه، پائین بودن سطح فریتین، نشان از تخلیه ذخایر آهن دارد اما با این حال، سطح نرمال و یا بالای آن، ذخایر کافی آهن بدن را تضمین نمی کند(76). غلظت فریتین سرم به طور معمول در دامنه 15-300µg/L و در برخی تحقیقات µg/L 10-300 ذکر شده اگرچه مقادیر کمتراز 12 نشان دهنده شروع مرحله اول کمبود آهن است(67٫14). فریتین در کودکان نسبت به افراد بالغ کمتر است و از کودکی به میانسالی افزایش، و میانگین غلظت در مردان نسبت به زنان بالاتر است. همبستگی خوبی بین مقادیر فریتین سرم، آهن بدن و فریتین مغز استخوان دیده شده و این امر نشان می دهد که روابط نزدیکی بین فریتین سرم و کل ذخایر آهن در افراد عادی وجود دارد. نشان داده شده است که غلظت فریتین سرم 1µg/lبرابر با تقریبا mg 8آهن ذخیره شده است(70).

 

 

2-4-1-تغییرات فریتین هنگام افزایش نیاز به آهن

 

 

افزایش نیاز به آهن، در ابتدا با افزایش آزاد شدن آهن از فریتین همراه است. جذب آهن با یا بدون هم٫ یک رابطه معکوس با غلظت فریتین سرم دارد که نشان دهنده ذخایر آهن است(71). افزایش جذب آهن از رژیم غذایی، ذخایر فریتین را کاهش می دهد(70).

 

 

2-4-2-عوامل موثر بر فریتین

 

 

عفونت، التهاب، اختلالات کبد، بدخیمی ها٫ نارسایی کلیه٫ بیماری های قلبی- عروقی٫ مصرف الکل(11)٫ تغذیه و شرایط دیگر می تواند باعث افزایش سطح فریتین سرم و روند فقر آهن بالقوه شود. ورزش نیز تا حد زیادی بر متابولیسم آهن ( فریتین) تاثیر گذار است(76).

 

 

2-4-3-تغییرات فریتین به دنبال تمرینات ورزشی

 

 

نشان داده شده است که فعالیت بدنی با واکنشهای التهابی همراه است. این واکنشها، پاسخ فاز حاد را ایجاد می کنند که می تواند به طور مداوم سطح فریتین را برای چندین روز تا 20% افزایش دهد(76).

 

 

مکانیسم افزایش فریتین بعد از فعالیت فیزیکی به شرح زیر گزارش شده است :

 

 

1-ورزش موجب واکنش التهابی­ در سیستم رتیکوآندوتلیال و افزایش سنتز پروتئین می شود.

 

 

2-آسیب غشای سلولی در بافتهای ذخیره کننده فریتین ( مانند کبد) و سپس آزادسازی فریتین به درون سرم، موجب افزایش فریتین می شود.

 

 

فریتین اضافی ممکن است در نتیجه همولیز ناشی از تمرین متعادل شود. نتایج بررسی های گذشته حاکی از افزایش فریتین بلافاصله بعد از تمرین است و نوع تمرین و مدت آن تاثیری بر میزان افزایش فریتین ندارد. این امر و تغییری که در حجم پلاسما تخمین زده می شود، نشان می دهد که افزایش در فریتین بلافاصله بعد از تمرین، عمدتا به دلیل افزایش غلظت خوناست(76).

 

 

مالزسکا و همکارانش(2000) دریافتند که افزایش فریتین سرم ممکن است 3 تا 4 روز بعد از یک تمرین سخت به وجود آید. آنها با تحقیق بر روی 10 زن جودو­کار نخبه و بررسی تغییرات فریتین سرم دریافتند که تغییر پذیری در آزمودنی ها در چند روز خیلی بالا بوده و غلظتهای فریتین کاملا با فشار تمرین روز قبل ارتباط داشته است(42).

 

 

میکالیس و همکارانش(2003) در بررسی تغییر پذیری فریتین بعد از تمرین بر روی مردان جوانی که 45 دقیقه فعالیت رکاب زدن روی چرخ کارسنج با ضربان قلب 150 تا 155 ضربه داشتند، با نمونه گیری خونی قبل از شروع آزمون و 6 ساعت بعد از پایان کار دریافتند که مقادیر فریتین تغییر قابل توجهی نداشت(47). داگنیر و همکاران(2002) دریافتند که 3/1 دوچرخه سواران فرانسه فریتین بیش از حد دارند. سپس با بررسی رابطه فریتین و سطح آهن کبد در این افراد نشان دادند که ورزشکاران نخبه مصرف آهن بیش از حد مجاز توصیه شده دارند و این امر موجب افزایش ذخایر آهن بدن شده که به عنوان یک عامل خطرناک برای کبد و اختلال در سیستم ایمنی به شمار می رود(15).

 

 

گاهی بعد از تمرین٫ فریتین کاهش می یابد که به دلیل از دست رفتن آهن از طریق تعریق و عدم جایگزینی آن از طریق تغذیه باعث می شود تا در نهایت بدن از فریتین استفاده کرده و این امر موجب کاهش فریتین شود(18). گاهی افزایش حجم پلاسما، خود می تواند فریتین را کاهش دهد. بنابراین کاهش فریتین لزوما ناشی از فقر آهن نیست.