وبلاگ

کمبود منابع مالی یک محدودیت عمده در هر سازمان می باشد. بدون توجه به جایگاه مالی، هیچ سازمانی نمی تواند از ایجاد نوعی مصاحبه بین اهدافش دوری کند. اگر گزینه های منطقی با آگاهی کامل شکل بگیرند سیاست های سازمان به اثربخش ترین شکل، تعیین خواهند شد. برای نیل به چنین آگاهی و دانش، باید اطلاعات کمی و کیفی به طور منظم گردآوری، سازماندهی و تحلیل گردد تا پیامدهای هزینه ها از منابع مالی محدود سازمان مشخص گردد.

 

 

در شرایط کمبود منابع سازمان برای تأمین اهداف و پوشش کلیه نیازها و تقاضاها، تصمیم گیرندگان سازمان مجبورند بین برنامه های گوناگون دست به انتخاب بزنند. یک فرآیند منطقی تصمیم گیری برای تأمین مناسب علایق و منافع عمومی تنها از طریق استفاده از ابزار مناسب تصمیم گیری دولتی امکان پذیر است. در این میان عامل مهمی که در نحوه تصمییم گیری تأثیر بسزایی دارد نحوه تصیص منابع و به عبارت بهتر فرآیند بودجه ریزی سازمان است.

 

 

2-2) بودجه:

 

 

2-2-1) تعریف

 

 

بودجه واژه ای فرانسوی است به معنی کیف یا کیسه چرمی. برای اولین بار این واژه در انگلیس به چیزی اطلاق می شد که مهر وزارت دارایی در آن نگهداری می شد. بعدها این واژه به کیفی که در آن صورت دریافت و پرداخت های کشوری را در آن قرار می دادند گفته شد. این واژه دوباره به زبان فرانشه برگشت و در کشور  ما به عنوان بودجه معمول است. از لحاظ لغوی این واژه به معنی برنامه یا سند دخل و خرج است که مربوط به خانواده ارگان یا دولت می باشد. وقتی در مورد دولت به کار برده می شود معنای آن گسترده تر می باشد.

 

 

بودجه شاهرگ حیاتی و در واقع مهمترین سندی است که در سال تهیه می شود و نشانگر نحوه نگرش دولت به مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. تهیه و تنظیم بودجه نیز از مهمترین رخدادهای سالانه دولت به شمار می آید.

 

طبق ماده یک قانون محاسبات عمومی مصوب1/6/1366 مجلس شورای اسلامی، بودجه کل کشور به شرح ذیل تعریف گردیده است:

 

 

بودجه کل کشور برنامه مالی است که برای یک سال مالی تهیه می گردد وحاوی پیش بینی درآمدها و سایر منابع تامین اعتبار و برآورد هزینه ها برای انجام عملیاتی است که منجر به نیل به سیاست ها و هدف های قانونی می شود.(سنائی و عبادی،6:1387)

 

 

بودجه ریزی یک وسیله موثر برای سازماندهی اطلاعات مدیریت برای تصمیم گیری صحیح مرتبط با تخصیص منابع مالی محدود می باشد. بودجه را می توان این گونه تعریف کرد که یک طرح جامع که در قالب واژه های مالی بیان شد، برای اجرای اثربخشی برنامه عملیاتی در یک دوره زمانی است. (مهدوی،4:1386)

 

 

 بودجه در برگیرنده تخمین هایی درباره:

 

 

 

• خدمات، فعالیت ها و پروژه های شکل دهنده برنامه

 

 

• هزینه ها

 

 

• منابع قابل استفاده برای تأمین هزینه ها

 

 

 

می باشد.

 

 

همچنین برای بودجه تعاریف زیر ارائه شده است:

 

 

بودجه یک برنامه کار است، یک پیش بینی است، یک مجوز است و می تو اند یک معیار هزینه و یک ضابطه سنجش کارایی  دستگاه ها باشد.

 

 

بودجه به سندی اطلاق می شود که در آن دخل و خرج دولت برای مدت معینی پیش بینی و به تصویب می رسد. مدت مزبور را که اغلب یک سال است سنه مالی گویند.(مهدوی،4:1386)

 

 

 به عبارتی بودجه، چهره مالی مدیریت عمومی سازمان است. چون سازمان از طریق بودجه به برنامه ریزی، مدیریت و نهایتاً به واسطه بودجه به مراقبت از امور می پردازد.

 

 

تعاریف بودجه دارای چهار عنصر است:

 

 

 

• بودجه اهداف و برنامه ها را نشان می دهد.

 

 

• هزینه ها را نشان می دهد.

 

 

• ارقام آن پیش بینی برای آینده است.

 

 

• برای یک دوره زمانی معین معمولاً برای یک سال شمسی تعریف می شود.

 

 

 

2-2-2) اصول بودجه:

 

 

اصول بودجه قواعد کار را در تمامی مراحل اعم از تهیه و تنظیم تا نظارت و کنترل را مشخص     می کند و مبنای این اصول قانون اساسی، قانون دیوان محاسبات، قانون محاسبات عمومی، قانون برنامه بودجه و سایر قوانین و مقررات کشوری و نیز نظریات اقتصادی است. (ابراهیمی،1386: 8-7)

 

در خصوص تدوین بودجه، این اصول عبارتست از:

 

 

 

• سالیانه بودن:

 

 

 

یعنی پس از پایان سال مالی که یک سال شمسی و پایان اسفند ماه است هیچ نوع هزینه ای اگر چه حتی در قانون بودجه نیز آمده باشد قابل انجام نیست مگر اینکه در طول سال مالی مربوطه تعهد شده باشد.

 

 

 

• اصل وحدت:

 

 

 

بدین معنی است که بودجه یکباره در سندی واحد تهیه، تنظیم، تصویب و ابلاغ می شود. این ابلاغ به منظور پرهیز از ناهماهنگی و نابسامانی در برنامه سالیانه دولت و نیز جلوگیری از دوباره کاری خواهد بود.

 

 

 

• اصل جامعیت:

 

 

 

جامعیت و کاملیت به این معناست که بودجه بایستی تمامی درآمدها و پرداخت یعنی هزینه های دستگاه ها مؤسسات و شرکت های دولتی را در برگیرد و در عین حال این درآمدها و هزینه های مورد بحث در دستگاه ها از یکدیگر کسر نشود، یعنی دخل و خرج برای هر ارگان تعریف نشود. این اصل و اصل وحدت در قانون بودجه زمینه تخصیص بهینه منابع را فراهم می آورد.

 

 

 

• اصل تخصیص و انعطاف پذیری:

 

 

 

یعنی هیچ خرجی غیر از آنچه در قانون بودجه دقیقاً مشخص شده برای جای دیگر هزینه نگردد. چرا که در قانون بودجه هزینه مربوط به هر دستگاه، مؤسسه و یا شرکت های دولتی مشخص بوده ولی به دلایلی منطقی به اقتضای موقعیت به تشخیص دولت، برخی هزینه های یک دستگاه را می شود برای یک دستگاه یا شرکت دولتی دیگر هزینه نمود و یا به عبارتی مثلاً براساس اصل تخصیص دولت حق ندارد هزینه بخش آموزش در یک دستگاه خاص را در بخش پژوهش دستگاه مربوطه خرج کند، جز در صورت نیاز مبرم آن هم به تشخیص دولت و مسئولین مربوطه.

 

 

 

• اصل برآوردی بودن درآمدها:

 

 

 

یعنی اقلام منظور شده در قانون بودجه تنها برآوردی از درآمد خاصی از منابع تأمین اعتبار بوده که در طول برنامه سالیانه دولت بدست خواهد آمد و صرفاً مصوب شدن یک رقم خاص دلیل بر تحقق قطعی آن نبوده و بنابراین اخذ آن از مردم به صورت مالیات جایز نیست. زیرا بر اساس اصل 51  قانون اساسی کل کشور هیچ مالیاتی وضع نمی شود مگر مطابق با قانون و اگر اخذ مالیات قانونی حتی بیشتر از آن چیزی که در قانون بودجه آمده، باشد، ایرادی ندارد و عکس آن یعنی گرفتن هرنوع مالیاتی غیرقانونی(مطابق با قانون بودجه نباشد) غیر ممکن است و جایز نیست.

 

 

 

• اصل کاهش مخارج:

 

 

 

بر اساس اصل برآوردی بودن، غیر از آن چیزی که در قانون بودجه مشخص شده نباید هزینه شود و این مبلغ سقف هزینه های دولت است، لذا بایستی سقف مربوطه در نظر گرفته شده و سعی گردد هزینه های مربوطه از سقف در نظر گرفته شده کمتر گردد.

 

 

 

• اصل تفصیل:

 

 

 

بودجه نه تنها باید شامل ارقام کلی هزینه ها و درآمدهای دستگاه ها باشد بلکه بودجه بایستی ارقام ریز طرح ها و پروژه های دستگاه های هر استان را در برگیرد. رعایت این اصل منجر به شفافیت شده و ارزیابی بودجه را برای مردم و سایر ناظرین قانونی میسر می سازد.

 

 

 

• اصل تعادل:

 

 

 

منظور از این اصل در ابتدای امر تعادل حسابداری است، یعنی تعادل درآمدها و منابع از یک سو و مخارج و هزینه ها از سوی دیگر. در خصوص این اصل لازم است اشاره شود که اقتصاددانان کلاسیک تعادل بودجه را به معنی تراز بودن درآمدها و هزینه های عادی دولت می دانند، یعنی تراز بین مخارجی که صرف استقرار نظم و امنیت، تأمین عدالت اجتماعی و اعمال حاکمیت در مقابل درآمدهایی که از کانال مالیات عاید دولت می شود. بنابراین از دیدگاه آنان کسری بودجه و مازاد بودجه هردو مضموم است به این دلیل که کسری مداوم منجر به ورشکستگی دولت گشته و مازاد بودجه پیاپی نشاندهنده این است که هرساله دولت بخشی از منابع را از دسترس و اختیار مردم خارج کرده بدون اینکه خودش توانسته باشد از آن منابع در جهت افزایش کارایی بهره گرفته باشد. برخلاف نظر این اقتصاددانان، بازار در نقطه بهینه و اشتغال کامل گاهی به تعادل نمی رسد، این حالتی است که دخالت و ورود دولت به بازار ضروری است و با ورود دولت به بازار می شود اقتصاد را از حالت ناکارآمدی به نقطه تعادل بهینه و تأمین عدالت اجتماعی و ارتقاء ارزش های انسانی سوق داد. بنابراین تعادل اقتصادی- اجتماعی در اصل تعادل بودجه، بر تعادل حسابداری مقدم است. گاهی اوقات این ورود دولت(دخالت) در بازار با یک وضعیت رکود مواجه می شود. بنابراین دولت برای رفع این رکود و رساندن اقتصاد به یک اقتصاد کارا و نسبتاً پایدار بایستی میزان سرمایه گذاری های دولتی داخلی را افزایش داده و میزان پرداخت های یارانه ای را نیز افزایش دهد و همچنین به منظور مشارکت بیشتر سرمایه گذاری

 های بخش خصوصی در بازار سهم مالیات خود را بکاهد و چنانچه در موقع ورود و دخالت دولت در بازار با وضعیت اقتصادی ایده آل و مطلوبی مواجه باشد به منظور حفظ ثبات نسبی قیمت ها و ایجاد نوعی تعادل در بازار پول مالیات ها را مطابق با قانون افزایش داده و از طرفی دیگر سهم سرمایه گذاری خود را کاهش دهد. بنابراین در اصل تعادل در درجه اول توجه به معنی عام آن در معنای خاص و ویژه آن که تعادل حسابداری است حتماً باید لحاظ شود(تعادل بین منابع و هزینه های دولت)(ابراهیمی، 1386 :10-7)

<img class="alignnone size-full wp-image-591063 aligncenter” src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/02/Accounting-319.jpg” alt="حسابداری” width="400″ height=”265″ />

 

2-3) سیر تکامل نظام های بودجه ریزی در دنیا:

 

 

شناخت و درک نظام های مختلف بودجه ریزی، مستلزم شناسایی تحولاتی است که برای پاسخگویی به آن ها نظام ها و سامانه های مختلف بودجه ریزی طراحی و اجرا شده اند. به بیان دیگر در دوره های مختلف متناسب با نقشی که برای بودجه و بودجه ریزی در اداره امور کشور ترسیم شده، سامانه ای طراحی و اجرا شده است. به مرور زمان با تکامل و تغییر انتظارات و نیازها برای پاسخگویی مؤثرتر و مفیدتر به تغییرات صورت گرفته نظام های بودجه و بودجه ریزی دستخوش تغییر شده اند.

 

 

برای انتخاب نظام مناسبی برای بودجه ریزی ابتدا باید به سؤالات زیر پاسخ داد:

 

 

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد کنترل و نظارت بر اموال عمومی و مالیات های مردمی را داریم؟

 

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد مدیریت مالی و کاهش هزینه های دستگاه ها و نهادهای دولتی را داریم؟

 

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد ایجاد ضمانت اجرایی برای برنامه های توسعه کشور را داریم؟

 

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد مدیریت بهره وری و افزایش کارایی و اثربخشی اقدامات دولت را داریم؟

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد انتخاب اولویت ها برای مناسب ترین بازدهی اقتصادی و اجتماعی را داریم؟

 

 

• آیا با بودجه و بودجه ریزی قصد مدیریت عملکرد دولت را داریم؟

 

 

 

پاسخ روشن است و آن اینکه از یک نظام بودجه ریزی تمام موارد یاد شده را انتظار داریم. ولی در چندین دهه قبل این انتظار به این صورت وجود نداشته است. بدین ترتیب که به مرور زمان، بودجه جنبه های جدیدی به خود گرفته، به دنبال آن نیز جهت رفع نیازهای پیش گفته، فنون و روش های جدیدی ابداع و اجرا شده است.

 

 

نظام های بودجه ریزی که در ادبیات بودجه و بودجه ریزی به آن ها اشاره می شود، هر یک برای پاسخگویی به یک یا تعدادی از سؤالات پیش گفته طراحی و اجرا شده اند. حتی بودجه را نیز در طول تاریخ به اعتبار نقشی که برای آن در نظر گرفته می شود، تعریف نموده و اهداف و نقش های دیگر تحت الشعاع نقش اصلی واقع شده است. بدیهی است وقتی یک وظیفه و پاسخگویی به یکی از نیازها اولویت یافت، سامانه ای که برای بودجه ریزی طراحی و اجرا می شود، به این وظیفه معطوف شده و تکنیک های مورد عمل در آن به منظور نیل به آن وظیفه مدون و اجرا می شود.

 

 

با مطالعه تاریخ تکامل سامانه های بودجه ای سه مرحله زیر را می توان تمیز داد:

 

 

 

• مرحله اول زمانی است که در آن نقش کنترل کننده بودجه وظیفه اصلی آن شمرده می شود.

 

 

• مرحله دوم زمانی است که اهمیت آن بعنوان وسیله ای برای بهبود مدیریت مطرح می شود.

 

 

• مرحله سوم زمانی است که نقش آن در برنامه ریزی اقتصادی و اجرای برنامه ها و مدیریت عملکرد دولت مطرح می شود.

 

 

 

بدیهی است که در هر مرحله به وظایف بودجه افزوده شده بدون آن که از اهمیت وظایف قبلی کاسته شود. به موازات این امر پیچیدگی سامانه های بودجه ای، روش ها و تکنیک های مورد عمل نیز طبیعتاً در آن ها افزایش یافته است. .(مهدوی،5:1386)

 

 

در ادامه شرح مختصری پیرامون هر یک از مراحل فوق ارائه می شود.

 

 

2-3-1) بودجه وسیله ای برای کنترل

 

 

بودجه ریزی بعد از پیدایش حکومت های پارلمانی به وجود آمد، یعنی آغاز کار بودجه نویسی به زمانی باز می گردد که مردم در مقابل اختناق حکومت ها دست به انقلاب زدند و نظارت خود را بر اموال عمومی به صورت کنترل درآمدها و هزینه های دولتی به نمایندگانشان تفویض کردند. از این رو بخش عمده ای از قانون اساسی هر کشور به چگونگی دخل و خرج آن کشور اختصاص دارد.

 

 

نظارت بر دخل و خرج به موجب همین قوانین به نمایندگان برگزیده مردم واگذار شد تا از منافع مالیات دهندگان و دریافت کنندگان خدمات دولتی حمایت کنند، لذا این امر طبیعی است که هر گاه مساله دخل و خرج کشور برای این نمایندگان مطرح شود، آن ها در وهله نخست به فکر ایفای مسئولیتی باشند که به موجب قانون به آن ها محول شده است. علت این تأکید هم شاید این باشد که تا اوایل قرن اخیر وظیفه اصلی دولت محدود به دفاع از کشور، مراقبت در استقرار نظم و امنیت و حفظ مناسبات بین المللی بود. مردم به دولت ها مالیات می دادند برای این که این وظایف ایفا گردد. به همین ترتیب آنچه لازم بود کنترل شود، مخارج مربوط به این وظایف بود تا دریافت مالیات به صورت عادلانه ای انجام و مخارج نیز کنترل شود. چنانچه هدف بودجه کنترل امور باشد، نظام بودجه ای بر طبقه بندی هزینه ها و طبقه بندی سازمانی متمرکز می گردد که همان طبقه بندی بر اساس فصول و مواد هزینه است. (مهدوی،6:1386)

 

 

بدین منظور لازم است که در اسناد بودجه مشخص شود که اعتبارات در «چه محلی» و به «چه میزان» هزینه شود و سپس نظارت شود که میزان اعتبارات هزینه شده از اعتبارات مصوب تجاوز ننماید و یا محل خرج اعتبارات نیز تغییر نیابد.

 

 

در این نظام بودجه ای مبتنی بر کنترل، هدف هر دستگاه افزایش اعتبارات خود از طریق بیان مشکلات و کمبودها در فرآیند انجام وظایف و هدف سازمان متولی بودجه و دولت تقلیل اعتبارات تا حداقل ممکن است. در اجرای بودجه نیز دستگاه اجرایی مؤظف است که حساب هر یک از مواد هزینه را در قالب اقلام هزینه و در سقف اعتبارات مصوب نگهداری کند و در اختیار دستگاه های نظارتی مربوط قرار دهد. ممیزی این حساب ها نیز معمولاً عبارت از بررسی مجوزهای هزینه کرد به منظور کنترل سقف اعتبارات در هر قلم هزینه ای است. بدیهی است که در این بررسی به میزان تحقق اهداف و مأموریت های دستگاه و چگونگی انجام آن ها پرداخته نمی شود.

 

 

در سال 1923 یعنی دو سال بعد از تصویب قانون بودجه و حسابداری که به موجب آن دفتر بودجه آمریکا تأسیس شد و وظیفه تهیه بودجه را به عهده گرفت، یکی از صاحب نظران بودجه ای در رساله خود به نام اولین سال بودجه ایالات متحده آمریکا می نویسد:

 

 

«دفتر بودجه فقط به مسائل جاری و کم اهمیت دولت می اندیشد و بر خلاف مقامات هیأت دولت به هیچ وجه مسئله سیاست های کلی برایش مطرح نیست. آنچه از لحاظ دفتر بودجه اهمیت دارد، صرفه جویی در هزینه ها است و این به اقتضای سیستم بودجه ای مبتنی بر کنترل می باشد. طبقه بندی هزینه ها در فصول و مواد هزینه فقط اساسی برای حسابداری عملیات دولت بوجود می آورد، ولی هیچ نوع اطلاعی از اثرات هزینه های عمومی بر روی سیاست های کلی کشور و همچنین هدفی که از این هزینه ها برای نیل به آن ها تصویب و خرج شده اند، بدست نمی دهد. دفتر بودجه در این سال ها جزئی از تشکیلات وزارت خزانه داری است و کارکنان آن را حسابداران ورزیده تشکیل می دهد.» (نجارصراف،1386: 16)

 

 

در نظام بودجه ای مبتنی بر کنترل، مکانیزم تخصیص عبارت از درصدی از سقف اعتبارات بودجه ای در هر یک از اقلام هزینه ای در فواصل زمانی مختلف می باشد و سازمان متولی بودجه در این نظام جزئی از تشکیلات خزانه داری است و کارکنان آن را بعضاً حسابداران خبره تشکیل می دهند.

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

 

 

 

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

 

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

 

 

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

 

 

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

 

بخش اول: رضایت شغلی

 

 

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):

 

 

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

 

 

2-2-1- رویکرد نیازها

 

 

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).

 

 

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.  به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد،  شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود.  نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود.  در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.

 

 

از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.

 

 

 2-2-2- رویکرد انتظار:

 

 

 براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است.  به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود.  در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است.  اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر  و دیرتر حاصل  می‌ شود .   از  این  رو،  رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.  (مستقیماً، 1388: 23)

 

 

2-2-3- رویکرد ارزشی:

 

 

 براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد.  در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود.  از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی،  شرایط  محیط کار  و مانند آن،   از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی  مورد  توجه  قرار می‌گیرد. (همان، 24)

 

 

2-3- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

 

 

کورمن (1378) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، 18:1382).

 

 

2-3-1- رویکرد کامروایی نیاز:

 

 

در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد،  یا هر چه برای او مهمتر باشد  وقتی آن را به دست می‌آورد،  راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید.  (همان، 24)

 

 

2-3-2- رویکرد گروه مرجع:

 

 

 این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند.  برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد،  شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود.  با وجود این،  برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)

 

 

2-3-3- رویکرد انگیزشی

 

 

  سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است.  برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به  رضایت  می‌انجامد  زیرا  شخص  را  برانگیخته  می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید.  اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود.  در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است.  هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است،  امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.

 

 

 رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)

 

 

       یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  (1998) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها و درشت مدلها تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)

 

 

در این بخش از پژوهش  نظریه هایی که در طبقه ریزمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

 

2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

 

 

همانگونه  که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد.  از این رو،  مبنای رضایت شغلی را  اساساً  بر ارضای نیروهای  درونی  فرد  در محیط  کار  قرار می‌ دهد .   در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود

 

 

2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار»، (ترز2000)

 

 

اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است.  وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد.  به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در  پیشینه   مطالعاتی  رضایت  شغلی  وجود  دارد  بر پایه : 1) دیدگاههای  فرد  در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد.  اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید.  (هومن، 88:1381).

 

 

      ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روشهای گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد،  مشخص کرد.  به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل  را  در اختیار  دارد  که  به  وسیله  آنها  نیاز  معنا  بخشیدن  به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد.  این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند.  کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و

 یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص،  و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.

 

 

 ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:

 

 

2-4-1-1- قدردانی:

 

 

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است.  این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است.    (همان، 89)

 

 

2-4-1-2- توازن:

 

 

ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند.  (همان، 90)

 

 

2-4-1-3- چالش:

 

 

یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود.  (همان، 93)

 

 

2-4-1-4- بحث و گفتگو:

 

 

فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند،  می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)

 

 

  2-4-1-5- جهت گیری:

 

 

      یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد،  وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است.  به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند،  سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)

 

 

2-4-1-6- اعتبار سازمانی :

 

 

 به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است.  وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)

 

 

2-4-1-7- هدف:  

 

 

احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است.  شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.

 

 

2-4-1-8- هویت فردی:  

 

 

استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است.  این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.

 

 

2-4-1-9- احترام:

 

 

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است،  که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود.  (نقل از هجل و زیگلر، 1999)

 

 

2-4-1-10- برقراری ارتباط:  

 

 

افراد و رابطه های گوناگون با آنها می‌تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید.  بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می‌شود.  بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می‌کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است.  برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می‌کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می‌کنند (هومن، نقل ازکوپر،106:1381).

 

 

2-4-1-11- غیر رسمی بودن:

 

 

فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می‌تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.  (همان، 108)

 

 

2-4-1-12- یکپارچگی:  

 

 

سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند،  زمینه مناسبتری برای انجام وظایف،  کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.

 

 

2-4-1-13- تناسب :

 

 

      افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها،  مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد.  بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.

 

 

 2-4-1-14- رشد شخصی:  

 

 

      عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید.

 

 

2-4-1-15- انعطاف پذیری:

 

 

یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری انعطاف پذیری الگوهای کاری است.  این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می‌دهد و باعث می‌شود آنها  به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند،  از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد.  علاوه براین،  می‌تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 97:1381).

 

 

2-4-1-16- نوآوری:  

 

 

نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روشهای نو برای انجام کارها ) است.  میزان موفقیت نوآوریها را می‌توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها،  و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی،  عملکرد مؤثر،  رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین،نقل از هومن، 99:1381)

 

 

2-4-1-17- برابری:  

 

 

      داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است.  کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند.  دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت،  ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس، 100:1381).

 

 

2-4-1-18- مالکیت:  

 

 

      به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که:  1 – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند،  2 – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند،  3 – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود،  4 – تبیین جهت گیریها،  رشد و توسعه اندیشه‌ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5 – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند.  به بیان دیگر،  همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، 1381: 102)

 

 

2-4-1-19- حمایت:  

 

 

      منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می‌دهد.  برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب،  تجهیزات،  اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که  می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد.  در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی،  مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد.  و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند،  اجتناب شود (هرسی و بلانچارد،نقل از هومن، 102:1381).

   باید گفت انجام پژوهش نظام دار جهت دستیابی به واقعیات و حقایق در مورد موضوعهای مختلف جز در سایه شناسایی تاریخچه و ادبیات آن میسر نمی باشد زیرا افق روشنی در اختیار محقق قرار می گیرد و با درایت و سهولت بیشتری می تواند ابعاد مختلف تحقیق را مورد بررسی و کنکاش علمی قرار دهد. با عنایت به این مهم در این فصل به بیان مفاهیم و تعاریف مرتبط با موضوع تحقیق با توجه به تحقیقات و نظریه های موجود پرداخته شده است.

 

 

 

فصل حاضر شامل پنج بخش است:

 

 

 

1)در بخش اول با توجه به موضوع تحقیق به بررسی سازه فراشناخت، مفهوم، ابعاد و عناصر و مولفه های مهم مرتبط با آن پرداخته می شود.

 

 

 

2) در بخش دوم پایه های نظری خودکارآمدی، از قبیل معنا و مفهوم، اهمیت، ابعاد،  منابع ، نحوه تاثیر گذاری و غیره مورد تشریح قرار گرفته است.

 

 

 

3) در بخش سوم، به طور کلی با توجه متغیر های اصلی تحقیق، ارتباط مهارتهای فراشناختی با خودکارآمدی ونتایج پژوهشها و پیامدهای آنها تبیین و ترسیم شده است.

 

 

 

4) در بخش چهارم، در مورد کنکور و نتایج پیامدها و پژوهشها صورت گرفته در مورد آن، به چند مبحث مهم اشاره گشته است

 

 

 

5)  در نهایت در بخش پنجم به پیشینه پژوهشی تحقیق پرداخته شده است و خلاصه ای از تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با پژوهش آورده شده است.

 

 

 

2-2- مبانی نظری فراشناخت

 

 

 

1-2-2- تعریف فراشناخت

 

 

 

   فراشناخت معادل واژه ی Meta-cognition بوده و از دو جز تشکیل شده است. Meta به معنی آگاهی و cognition به معنای اندیشیدن و شناخت است.

 

 

 

   در فرهنگ فشرده ی روانشناسی، فراشناخت به معنی «دانش و آگاهی فرد نسبت به فرایندهای شناختی خویش» تعریف شده است. (نقل از کارشکی،1381). یکی از مهمترین پیشرفت های نیمه دوم قرن بیستم، پیدایش نظریه هایی است که بر نقش فرایندهای عالی مؤثر بر مهار و هدایت فرایندهای شناختی تاکید می کنند . این فرایندهای عالی تر «فراشناخت» نام دارند که این عنوان ابتدا توسط فلاول (1979)مطرح شد(همان منبع)

 

 

 

   جان  فلاول ابداع کننده اصلی اصطلاح «فراشناخت» در اواخر 1970 فراشناخت را “شناخت در مورد پدیده های شناختی” یا با به طور بسیار ساده «تفکر در مورد تفکر» تعریف کرده است» (فلاول، 1979، ص 906). با توسعه تحقیقات تمایل نسبتا وفادار به این معنای اصلی  فراشناخت باقی مانده است. به عنوان مثال، محققان مشغول به کار در زمینه روانشناسی شناختی، تعاریف مشابه زیر را ارائه داده اند.

 

 

 

• دانش مربوط به کنترل فرایندهای تفکر و فعالیتهای یادگیری در کودکان (کراس و پاریس ، 1988، ص 131)

 

 

• “آگاهی از تفکر خود، آگاهی از محتوای مفاهیم و نظارت فعال بر فرایندهای شناختی، تلاش برای تنظیم فرایندهای شناختی فرد جهت یادگیری بیشتر، و استفاده از مجموعه ای از ابتکارات به عنوان یک وسیله موثر برای کمک به مردم جهت سازماندهی روش های خود را از فائق آمدن برمشکلات به طور کلی” (هنسی، 1999، ص 3)

 

 

• “آگاهی و مدیریت تفکر خود “(کوهن و دین، سال 2004، ص 270)

 

 

• “نظارت و کنترل فکری” (مارتینز، 2006، ص 696)

 

 

 

   آنچه که در اینجا بایستی به آن توجه داشت این است که در روانشناسی شناختی، فراشناخت اغلب به عنوان یک فرم

 کنترل اجرایی شامل (نظارت و خود تنظیمی)، به عنوان یک نقطه تکرار توسط محققان دیگر تعریف شده است (مک لئود، 1997؛ اشنایدر و لوکی ، 2002).

 

 

 

   به عبارت دیگر، فراشناخت، یک مفهوم چند بعدی است که شامل دانش (باور)،  پردازش و راهبردهایی می شود که ارزیابی، نظارت یا کنترل شناخت را بر عهده دارند  بیشتر فعالیتهای شناختی، وابسته به عوامل فراشناختی هستند که این فعالیتها را نظارت و کنترل می کنند به علاوه، اطلاعاتی که از نظارت فراشناختی استخراج میشوند، اغلب به عنوان احساسات ذهنی که میتواند بر رفتار تاثیرگذار باشند، تجربه می شوند(امینی،1387؛ سپیدی،1386؛ نقل از براتی و عریضی،1389).

 

 

 

   ساده ترین معنای فراشناخت ، شناخت شناخت یا شناخت درباره شناخت است . مقایسه شناخت با فراشناخت درک بهتری از آن فراهم می آورد . شناخت به معنای عام آن یعنی دانستن و شامل فرایندهای عالی ذهنی مانند : حل مسئله ، خلاقیت ، درک مطلب ، ربط دهی و استدلال می گردد ، در حالیکه فراشناخت دانش نسبت به تمام فرایندهای شناختی است(کارشکی،1381).

 

 

 

2-2-2 – عناصر تشکیل دهنده فراشناخت:

 

 

 

    عناصر تشکیل دهنده فراشناخت عبارتند از: دانش در مورد شناخت و نظارت بر شناخت (کراس و پاریس، 1988 ؛ فلاول، 1979، پاریس و وینوگراد، 1990؛ اسکرو و موشمان، 1995؛ اسکرو و همکاران، 2006؛ وایت برد و همکاران، 1990). چارچوب های متعددی برای انواع طبقه بندی در این مورد ارائه شده و توسعه یافته است. کدیور(1387) معتقد است: فرآیندهای فراشناختی دارای دو عنصر مستقل، اما مرتبط با یکدیگرند؛ یکی دانش فراشناختی و دیگری فرایندهای تنظیم و کنترل. دانش فراشناختی به دانشها نسبت به ذهن و عملکرد آن مربوط میشود. دانش فراشناختی شامل موارد زیر است:

 

 

 

1 . اطلاعات فرد در مورد نظام شناختی خود

 

 

 

   این مولفه به دانش فرد اشاره دارد در مورد آنچه باید درباره یادگیری و پردازش اطلاعات بداند و شامل اطلاعاتی مثل تواناییهای حافظه، مراحل حافظه و ظرفیت آنها، نحوه بررسی مطالب و فرآیندهای کنترل کننده است. اطلاع از توانایی های حافظه و برآورد درست این تواناییها میتواند به فرد در اکتساب، نگهداری و استفاده درست از آنچه یادگرفته است، کمک کند.

 

 

 

2 . اطلاع از هدف و ویژگی های تکلیف

 

 

 

   شامل دانش درباره ماهیت، نوع، کیفیت و چگونگی تکلیفی است که قرار است فرد با آن درگیر شود. از آنجا که عدم کارآیی حافظه، بیش از هر چیز به فقدان توجه در شروع کار برمیگردد. اگر مطالب در ابتدای پردازش با دقت انتخاب نشده باشد، یادآوری آن نیز با اختلال مواجه خواهد شد. به منظور پردازش صحیح اطلاعات، یادگیرنده باید بتواند از تواناییهای خود در آن زمینه آگاهی پیدا کند.

 

 

 

3 . اطلاعات مربوط به راهبردهای تسهیل کننده

 

 

 

   این مولفه به آگاهی از راهبردهای شناختی و فراشناختی اشاره دارد و اینکه فرد بداند چه وقت و کجا، از چه راهبردی میتواند استفاده کند. اطلاع از راهبردهایی که در مراحل گوناگون نگهداری و بازیابی اطلاعات به کار میرود(سازماندهی، مرور ذهنی، تمرکز و غیره) میتواند در امر اکتساب و یادآوری موثر باشد.

 

 

 

   دانش فراشناختی وقتی به دست میآید که فرد از تواناییها و نیز ناتواناییهای شناختی خود آگاه شود. برای مثال از نظر رئوس، فردی که از ضعف حافظه خود آگاه است، کارهای روزانه ای که باید انجام دهد را یادداشت میکند تا در موقع مناسب به آنها بپردازد. این آگاهی فرد از ضعف حافظه خود، نوعی دانش فراشناختی است که به او اخطار میدهد تا اقدام مناسبی برای جبران ناتوانی خود انجام دهد.

 

 

 

   تنظیم و کنترل از دیگر فرایندهای فراشناختی است که فرایندهای تفکر فرد را در موقعیت یادگیری هدایت می کند.کنترل کننده های فراشناخت یا خود تنظیمی و یا راهبردهای فراشناختی عمده عبارتند از :  1 . برنامه ریزی   2 . نظارت و ارزشیابی  3. نظم دهی(سیف،1389،ص298).

 

 

 

• راهبرد برنامه ریزی شامل تعین هدف برای یادگیری و مطالعه، پیش بینی زمان لازم برای مطالعه، تعین سرعت مناسب مطالعه، تحلیل چگونگی و برخورد با موضوع یادگیری و انتخاب راهبردهای یادگیری مفید است.

 

 

• منظور از نظارت و ارزشیابی این است که یادگیرنده برای آگاهی یافتن از چگونگی پیشرفت خود بر کارش نظارت آگاهانه اعمال می کند و مرتبا به ارزشیابی از آن می پردازد.

 

 

• راهبردهای نظم دهی یا سامان دهی موجب انعطاف پذیری در رفتار یادگیرنده می شود و به او کمک می کند تا هر زمان که برایش ضرورت داشته باشد روش و سبک یادگیری خود را تغییر دهد.

با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز پیشرفت سریع فناوری های برتر از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییرات اساسی کرده است. در اقتصاد  جهانی امروز دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی شده است(چن و همکاران،2004). دانش منبعی مهم برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی سازمان درنظر گرفته شده است و بطور ویژه به تسهیم دانش حاصل، برای بهبود عملکرد فرآیندهای سازمان توجه می شود(هان و همکاران،2007(.

 

 بحث اصلی در این تحقیق این است که تاچه اندازه تسهیم دانش و شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد و اینکه افزایش یا کاهش هر کدام از متغییرهای ذکر شده چگونه رفتار کارآفرینانه را متاثر می سازد. در این پژوهش تاثیر همزمان تسهیم دانش و تقویت شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه بررسی می شود که نسبت به پژوهش های قبل متفاوت است. تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح، تجارب و مهارتهای کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شود(جانگ،2006). تسهیم دانش می تواند بصورت همزمان بر توانمندی های فردی و شایستگی های سازمانی اثر گذارده و به تقویت توانمندی سرمایه فکری سازمان بپردازد (ماگنیر و سنو،2008). براساس مطالعات محققان در این زمینه پس از بررسی بیش از 100 مقاله معتبر بین المللی در حوزه تسهیم دانش مهمترین شاخص های مرتبط با سنجش عملکرد تسهیم دانش براساس سه دسته عوامل انسانی، سازمانی و فنی طبقه بندی شده است. از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب بهبود عملکرد و ارایه خدمات به مشتریان و کاهش هزینه ها، زمان توسعه خدمات و محصولات جدید و زمان تاخیردر تحویل خدمات و کالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. بر اساس مطالعات مقدماتی در مورد عنوان و پیشینه پژوهش ، ابعاد مختلف متغییرها شناخته شده اند. لذا سوال اصلی در این پژوهش این است که شخصیت کارآفرینی چه تاثیری در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی گری تسهیم دانش دارد؟

 

 

 

شکل1-1. مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

 

دانش کارآفرینی در عصر حاضر به یکی از پر طرفدارترین حوزه های مطالعاتی علمی و اقتصادی تبدیل شده است. عصر کنونی با تغییر و تحول پیوسته خود، نیازهای متغییری را ایجاد کرده که مهارتهای به روز می طلبد که فرد باید در دستیابی به آنان تلاش کند(طالبی و همکاران،1387). کارآفرینی فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ای منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها(احمدپور داریانی و همکاران،1378) و خلق ابتکارها و نوآوری ها و ایجاد کسب و کارهای جدید می باشد. شناسایی و پرورش ویژگی های شخصیتی  کارآفرینانه مانند توانایی حل مساله، پشتکار، انگیزه موفقیت، نوآوری و خلاقیت، تحمل ابهام، تحمل شکست، اعتماد به نفس، خطرپذیری، استقلال طلبی، خوش بینی به آینده، کانون کنترل داخلی(کوراتکو و هاجتس،1383،فیض و صفایی،1388)مورد توجه محققین زیادی بوده است. ویژگی های شخصیتی افراد تاثیر به سزایی در بروز رفتارهای کارآفرینانه دارد.

 

 

ضرورت پژوهش از اینجا ناشی می شود که کشور ما مردم ریسک گریزی دارد که به دلیل ترس از شکست اقدامات کارآفرینانه انجام نمی دهند. در این وضعیت از یک طرف باید افراد را در بروز رفتارهای کارآفرینانه سهیم سازیم و آنها را به این کار ترغیب کنیم و از سوی دیگر ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه را تقویت کنیم. تسهیم دانش باعث به اشتراک گذاری اطلاعات بین افراد می شود که فرصتهایی را هم بوجود می آورد که افراد می توانند آن فرصتها را شناسایی کرده و از آنها استفاده کنند و رفتاری کارآفرینانه از خود بروز دهند.

 

 

 

1-4. اهداف تحقیق

 

 

 

1-4-1. هدف اصلی

 

 

 

مشخص کردن تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی­گری تسهیم دانش

 

 

 

1-4-2.اهداف فرعی

 

 

 

1- تعیین تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

 

 

2- تعیین تاثیر عوامل انسانی تسهیم دانش در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

 

 

3- تعیین تاثیر شخصیت کارآفرینی در عوامل انسانی تسهیم دانش

 

 

 

4- تعیین تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

 

 

5- تعیین تاثیر مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش در بروز رفتارهای کارآفرینانه

 

 

 

6- تعیین تاثیر مولفه های شخصیت کارآفرینی در عوامل انسانی تسهیم دانش

 

 

 

1-5. سوالات تحقیق

 

 

 

1-5-1. سوال اصلی

 

 

 

شخصیت کارآفرینی چه تاثیری در بروز رفتارهای کارآفرینانه با میانجی گری تسهیم دانش دارد؟

 

 

 

1-5-2. سوالات فرعی

 

 

 

1- آیا شخصیت کارآفرینی بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟

 

 

 

2- آیا عوامل انسانی تسهیم دانش بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟

 

 

 

3- آیا شخصیت کارآفرینی تاثیری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد؟

 

 

 

4- آیا مولفه های شخصیت کارآفرینی بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر دارد؟

 

 

 

5- آیا مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تاثیر  دارد؟

 

 

 

6- آیا مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد؟

 

 

 

1-6. فرضیه های تحقیق

 

 

 

1-6-1. فرضیه های اصلی

 

 

 

1- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

 

 

2- شخصیت کارآفرینی تاثیر غیرمستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه از طریق عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.

 

 

 

1-6-2. فرضیه های فرعی

 

 

 

1- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

 

 

2- عوامل انسانی تسهیم دانش تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

 

 

3- شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.

 

 

 

4- مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتار کارآفرینانه دارد.

 

 

 

5- مولفه های عوامل انسانی تسهیم دانش تاثیر مستقیم و معناداری در بروز رفتارکارآفرینانه دارد.

 

 

 

 

6- مولفه های شخصیت کارآفرینی تاثیر مستقیم و معناداری بر عوامل انسانی تسهیم دانش دارد.

 

 

 

1-7. قلمرو پژوهش

 

 

 

قلمرو مکانی پژوهش

 

 

 

قلمرو مکانی این پژوهش مراکز رشد دانشگاههای شریف،امیرکبیر،علم و صنعت و تربیت مدرس می‌باشد.

 

 

 

قلمرو زمانی پژوهش

 

 

 

قلمرو زمانی این پژوهش از اسفند ماه سال 1391 تا شهریور ماه سال 1392 می‌باشد.

 

 

 

قلمرو موضوعی پژوهش

 

 

 

قلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر شخصیت کارآفرینی در بروز رفتارهای کارآفرینانه با تاکید بر نقش میانجی تسهیم دانش می‌باشد.

 

 

 

1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق

 

 

 

شخصیت : شخصیت یک ساختار پویا از سیستم های روانشناختی افراد است که تطبیق منحصر به فرد هر شخص با محیط اطرافش را تعیین می کند(گوردون آلپورت،2011). (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از شخصیت در این پژوهش شدت و میزان وجود 5 ویژگی شخصیتی( خطرپذیری، خلاقیت، استقلال طلبی، توفیق طلبی و کنترل درونی)در فرد است که توسط سوالات1 تا 18 پرسشنامه استاندارد سنجیده می شود. (تعریف عملیاتی(

 

 

 

توفیق طلبی: نیاز به توفیق عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیتهای رقابتی. (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از توفیق طلبی در این پژوهش اندازه گیری میزان موفقیت در کارها و رسیدن به استانداردهای عالی در کار است که توسط سوالات 12 تا 15 سنجیده می شود. (تعریف عملیاتی(

 

 

 

 کنترل درونی: اشخاصی با شخصیت دارای منبع کنترل درونی معتقدند که تحت کنترل رفتارها و نگرش های خود قرار دارند و شرایط خود را کاملا در اختیار داشته و مطابق با آن رفتار می کنند. (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از کنترل درونی میزان تسلط بر رفتار را است و شکست یا پیروزی را نتیجه کار خود می داند نه بخت یا اقبال که سوالات 16 تا 18 آن را مورد سنجش قرار می دهد. (تعریف عملیاتی(

 

 

 

 خطرپذیری: بروکهاوس،خطرپذیری را احتمال دریافت پاداش در نتیجه موفقیت فعالیت پیشنهادی می داند که شخص قبل از اینکه خود را در معرض پیامدهای ناشی از شکست قرار دهد،آنرا تامین می کند(کوراتکو و هاجتس،1383). (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از خطرپذیری در این پژوهش که توسط سوالات 1 تا 4 سنجیده می شود میزان ریسک پذیری افراد است که تاچه اندازه ریسک در کارها را می پذیرند. (تعریف عملیاتی(

 

 

 

خلاقیت: عبارت است از توانایی تلفیق ایده ها به شیوه ای منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیرمعمول بین ایده های مختلف(احمدپور داریانی و مقیمی،1389). (تعریف مفهومی)

 

 

 

منظور از خلاقیت در این پژوهش یافتن  افکار و ایده هایی که تا قبل پنداشته می شد به یکدیگر ربطی ندارند، وقتی کنار هم قرار می دهیم صورت می گیرد و فرد شروع به یافتن ایده های جدید میکند که توسط سوالات 5 تا 8 مورد سنجش قرار گرفته اند. (تعریف عملیاتی(

 

 

 

استقلال طلبی: نیاز به استقلال را با عباراتی نظیر«کاری را برای خود انجام دادن» و «آزادی عمل داشتن» و «آقای خود بودن» تعریف کرده اند. در واقع نیاز به استقلال،عاملی است که سبب می شود تا کارآفرینان به اهداف و رویاهای خود دست یابند(احمدپور داریانی و مقیمی،1389). (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از استقلال طلبی در این پژوهش این است که فرد خود کاری را انجام دهد و در انجام کارها آزادی عمل داشته باشد که توسط سوالات 9 تا 11 سنجیده می شود. (تعریف عملیاتی(

 

 

 

دراکر(1985) اعتقاد دارد کارآفرینی،بیش از آنکه یک ویژگی شخصیتی باشد، یک الگوی رفتاری است.این الگوی رفتاری را می توان به افراد آموزش داد تا آنها یاد بگیرند که چگونه بطور کارآفرینانه رفتار کنند.به زعم وی از جمله پیش شرط های رفتار کارآفرینانه،گرایش به کارآفرینی بوده و با توجه به مطالعاتی که در زمینه گرایش کارآفرینانه دانشجویان دانشگاهها به عنوان یک منبع بالقوه کارآفرینی انجام شده است. افرادی که ویژگی های کارآفرینانه آنها برانگیخته می شود اقدام به رفتارهای کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت اختراع به نام خود می کنند(کلارک،2004(.

 

 

 

نوآوری: فرآیند خلق چیزی جدید است که ارزش قابل توجهی برای فرد، گروه، سازمان، صنعت یا جامعه دارد. بنابراین، نوآوری عبارت از خلقتی است که دارای ارزش قابل توجه است.(هگینز،1388). (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از نوآوری به وجود آوردن چیزهای جدید و عملی کردن ایده ها در سازمان است که در این تحقیق توسط سوالات 19 تا 22 سنجیده می شود.(تعریف عملیاتی(

 

 

 

راه اندازی کسب و کار: بر طبق نظر”ارویک و هانت”، کسب و کار عبارت است از هر نوع کاسبی که در آن خدمات یا کارهایی که دیگر افراد جامعه به آن نیاز دارند و مایل به خرید آن هستند و توان پرداخت بهای آن را دارند؛ تولید، توزیع و عرضه کنند. (تعریف مفهومی(

 

 

 

منظور از راه اندازی کسب و کار این است که فرد کاری را ایجاد کند و از خود رفتار کارآفرینانه نشان دهد که توسط سوالات 23 تا25 مورد سنجش قرار می گیرد.(تعریف عملیاتی(

 

 

 

از این رو در این پژوهش،نقش تسهیم دانش که خود به سه بخش فنی، سازمانی و انسانی تقسیم می شود و ویژگی های شخصیتی کارآفرینی که به پنج مولفه خلاقیت، خطرپذیری، استقلال طلبی، توفیق طلبی و کنترل درونی تقسیم می شود را بر بروز رفتارهای کارآفرینانه را بررسی می کنیم تا ارتباط بین آنها مشخص شود.

 

 

 

1-9. جنبه های نوآورانه تحقیق

 

 

 

نظریه شخصیت و رفتار کارآفرینانه علی رغم گذشت چندین سال از مطرح شدن آن هنوز به مرحله تکامل نرسیده است و تا پیاده سازی آن در سازمانهای مختلف فاصله زیادی وجود دارد. این موضوع بویژه در کشور ما نمود می یابد. بنابراین پژوهش حاضر و پروژه های مرتبط با این موضوع می تواند زمینه های شناسایی و پیاده سازی ابعاد شخصیت کارآفرینی را در سازمانهای کشور فراهم سازد. بیشتر وضعیت شخصیت کارآفرینی از نظر ابعاد مطرح شده ولی پژوهش حاضر تاثیر این ابعاد را در بروز رفتارهای کارآفرینانه بررسی می کند.

 

 

 

1-10. استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

 

 

 

برای اینکه سازمان پیشرفت کند باید تمام افراد ویژگی های شخصیتی کارآفرینانه را در خود پرورش دهند تا موجب بروز رفتارهای کارآفرینانه شود. از این رو تمامی سازمانهای دانش بنیان، مراکز رشد، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، مدیران و تصمیم گیرندگان سازمانها با مطالعه نتایج این پایان نامه می توانند از ویژگی های شخصیتی  را در خود پرورش دهند و رفتارهای کارآفرینانه را می شناسند و فرصتهای جدیدی را پیش روی خود می بینند.

 

 

 

1-11. جمع بندی

 

 

 

در این فصل مباحث مربوط به اهمیت و ضرورت پرداختن به مسائل مربوط شخصیت کارآفرینی و رفتارهای کارآفرینانه با توجه به جامعه آماری موردنظر مطرح گردید. همچنین با توجه به مدل مفهومی ارائه شده اهداف، سوالات و فرضیه های تحقیق تعریف گردید و به منظور روشن تر شدن مباحث مطرح شده در فصل دوم تعاریف عملیاتی و مفهومی برای هر یک از متغیرهای تحقیق صورت گرفت.در انتهای فصل نیز مباحث مربوط به جنبه های نوآورانه تحقیق مذکور واستفاده کنندگان از نتایج این تحقیق مطرح گردید. در ادامه و در فصل دوم، به تبین مبانی نظری موضوع تحقیق پرداخته می شود و بخش اعظم تحقیقات انجام شده در این حوزه، در داخل و خارج بیان می شود. در فصل سوم، روش تحقیق پژوهش و ابزار جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در فصل چهارم نیز اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری جهت تایید یا رد فرضیات مورد استفاده قرار می گیرد. در نهایت در فصل پنجم به نتیجه گیری و بیان پیشنهادات حاصل از تحقیق و محدودیتهایی که محقق در انجام مراحل مختلف تحقیق با آنها روبرو شده است، پرداخته می شود.

با توجه به اینکه در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس می­باشد. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. لذا مدیریت دانش یکی از ابزارهای قوی در زمینه مدیریت می باشد که به شناسایی و تحلیل سرمایه‌های دانشی موجود و مورد نیاز و فرایندهای مرتبط با سرمایه‌ی دانش و نیز برنامه‌ریزی و کنترل بعدی عملیات برای توسعه‌ی سرمایه‌ها و فرایندها به منظور تأمین اهداف مورد نظر است (مدیریت دانش، مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی استراتژیک، 1379). همانطور که گفته شد امروزه ما در یک اقتصاد دانشی زندگی می­کنیم و توجه و تمرکز سازمانها بر هوشمندی، درک، مهارت و تجارب کارکنان می­باشد. در سالهای اخیر سازمانها از میزان بوروکراتیک بودن خود کاسته و رو به سوی تفویض اختیارات آورده­اند اما هنوز افراد قادر به تصمیم­گیری مستقل نیستند در واقع توانمندسازی به معنای مشارکت بیشتر در تصمیم­گیری­هایی است که بر فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده­های خوب را خلق کرده و عملیاتی سازند. توانمندسازی عنصر حیاتی دنیای کسب و کار نوین و عصر نوآوری است. اهدافی نظیر نزدیک شدن به مشتری و درک وی، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره­وری و برتری رقابتی برای سازمانهایی فراهم می سازد تا راه­های جدید توانمندسازی کارکنانشان را بیابند.

 

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.

 

بنابراین مسئله‌ی اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرسمی­باشد. یعنی مسئله اینست که چگونه مدیریت دانش باعث توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس می­شود؟

 

 

شایان ذکر است که این مسئله تحقیق با توجه به موضوع و حساسیت و اهمیت منابع انسانی سازمان، انتخاب شده است. جامعه آماری نیز با توجه به اینکه چندین تحقیق مرتبط دیگر در این حوزه یا حوزه­های نزدیک در دانشگاه تربیت مدرس صورت گرفته است و همچنین دسترسی بهتر به افراد نمونه، برتری دانشگاه و قرارگیری آن در سطح 5 دانشگاه برتر کشور و… انتخاب آنرا معقول­تر ساخت.

 

 

 1-3-  اهمیت وضرورت انجام تحقیق

 

 

سازمان‌های امروزی در محیطی پرتلاطم فعالیت می‌کنند. این محیط می تواند فرصت ها و تهدیداتی برای توسعه سازمان ایجاد کند. اثرات فناوری بر محیط های کاری، رشد سریع تجهیزات و ابزارهای جدید در جهان، کلیه ابعاد سازمان را به نحوی تحت تأثیر  خود قرار داده است. توسعه کسب و کار در چنین فضایی نیازمند همگامی با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناوری و تقاضای محیط رقابتی است. سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. در این میان حوزه منابع انسانی سازمان نیز بی تأثیر از این مقوله نبوده است.

 

تغییر در حوزه  کسب وکار به دو دلیل صورت پذیرفته است: نخست تغییر در دنیای پیرامون و دوم تحول در خودِ افراد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.

 

 

دنیای امروز به تحول ویژگی‌های روانشناختی افراد نیاز دارد که به مراتب از تغییرات اقتصادی و سیاسی مهم تر و وسیع تر است. اگر افراد به خودباوری نرسند و به دنبال ارتقا توانمندی خود نباشند و به ذهن خود اعتماد نکنند، نمی توانند در کار و زندگی به موفقیت دست یابند. امروزه سازمانی که از رویکردهای نوین منابع انسانی بهره می برد، می تواند مطمئن تر راه موفقیت و پیشرفت خود را پیموده و مسیر دستیابی به توسعه را هموار نماید. دردنیای رقابت، سازمان‌هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد. اصلی که امروز یک مزیت رقابت برای سازمان‌ها محسوب می شود.

 

 

چارلز هندی  در کتاب “بارانی خالی” (1995) متذکر می شود که «ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار بردن آن، منبع جدیدی از ثروت است.» منابع مرسوم و سنتی ثروت اعم از زمین، مواد خام، فناوری انجام کار و حتی کارگران غیرماهر را می توان در مواقع نیاز خریداری کرد. عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد، افرادی هستند که از این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا استفاده کنند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد همانند بازوانشان به کار افتد. توانمندسازی باعث می گردد که سازمان‌ها در کسب و کار موفق باشند. هم چنین باعث می شود شغل افراد با معنی گردد و از انگیزه بیشتری در کار برخوردار شوند. از سوی دیگر توانمندسازی باعث بهبود کیفیت در ارائه کالاها و خدمات، افزایش اثربخشی سازمان، ایجاد خودکنترلی، احساس تعهد و… در کارکنان می گردد. اما باید به این نکته توجه داشت که توانمندسازی یک حرکت و فرآیند مستمر است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است.  لذا به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی­های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمانها خواهد داشت.

 

 

با توجه به اهمیت مدیریت دانش در ذخیره­سازی و انتقال دانش کارکنان و مدیران در سازمان، می­تواند به بهبود توانایی­های کارکنان سازمان کمک شایانی نماید و به توانمندشدن آنها بیانجامد.

 

 

1-4-  اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی تحقیق این است که میزان ارتباط مدیریت دانش و مولفه­های آن با توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

از اهداف فرعی تحقیق می­توان بیان کرد که:

 

 

 

• بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان

 

 

• بررسی رابطه بین مولفه­های مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان

 

 

• بررسی رابطه بین فرآیندهای سازمانی مبتنی بر دانش( ذخیره­سازی دانش) و توانمند شدن کارکنان

 

 

• بررسی رابطه بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان

 

 

•  بررسی رابطه بین بهره‌برداری از دانش(بکارگیری دانش)  و توانمندشدن کارکنان

 

 

• بررسی رابطه بین زیرساخت‌ها/ تکنولوژی( خلق دانش) و توانمندشدن کارکنان

 

 

 

1-5-  تبیین متغیرهای تحقیق

 

 

دریک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال های تحقیق ویا آزمون فرضیه ها،تشخیص متغیرها امری ضروری است؛ دراین تحقیق دونوع متغییر درنظر گرفته شده است که عبارتنداز: مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان که در ذیل تفکیک شده اند:

 

 

متغییرمستقل: مدیریت دانش

 

 

متغییروابسته: توانمندسازی کارکنان

 

 

1-6-  فرضیه های تحقیق

 

 

مطابق بامدل مفهومی و تحلیلی تحقیق،  فرضیه های تحقیق به قرارذیل می باشد:

 

 

 

• فرضیه اصلی تحقیق:

• 

•  

 

 

 

فرضیه اصلی: بین مدیریت دانش و توانمندشدن کارکنان دانشگاه تربیت مدرس رابطه وجود دارد.

 

 

 

• فرضیات فرعی:

 

 

 

 

1. بین فرآیندهای سازمانی مبتنی بر دانش( ذخیره­سازی دانش) و توانمند شدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین بهره‌برداری از دانش(بکارگیری دانش) و توانمندشدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین زیرساخت‌ها/ تکنولوژی( خلق دانش) و توانمندشدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

 

 

1-7-  تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق

 

 

الف) تعاریف مفهومی

 

 

داده: داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست(قربانی، 1388:ص2؛ توربان، 2003: ص52) .

 

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، آشکارسازی، اشتراک و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن (گانب: ترجمه ایرانشاهی، دوره 18:ص4).

 

 

چرخه دانش: فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است(رمضانی، 1383): خلق/ کسب دانش، ذخیره سازی، تسهیم دانش و بکارگیری

 

 

ابعاد چرخه دانش در چهار زمینه سازماندهی می‏شود (نیومن، 1999):

 

 

 

• خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است که دامنه وسیعی را در بر دارد، نظیر: کشف، کسب، فراخوانی،‏ توسعه، که پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است.

 

 

• حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و….

 

 

• انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش.

 

 

• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملکردها و رسیدن به هدف‏هاست.

 

 

 

توانمند سازی افراد:  توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های خوبی را بیافریند و انها را به عمل تبدیل کنند. توانمند سازی عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیکتر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمانهایی بدست خواهد آمد که راههای جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته اند. (اسمیت، 2000:ص25) .

 

 

احساس خود سامانی: خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیتها اطلاق می شود(هانسر و جورج، 2003).

 

 

احساس شایستگی (خود اثر بخشی): احساس شایستگی به اعتقاد فرد به توانائیهایش برای انجام با مهارت فعالیتهایش مربوط می باشد. این افراد احساس می کنند که می توانند وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند(سیگلر و پیرسون، 2000:ص18).

 

 

تاثیر  یا  پذیرفتن شخصی نتیجه: پذیرفتن شخصی، عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در مورد توانایی اش ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. ( وتن و کمرون 1381 ، صص30:28).

 

 

معنی دار بودن: معنی­دار بودن به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می باشند(وتن وکمرون ، 1381صص31).

 

 

اعتماد : معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر اعتماد به معنی احساس امنیت شخص است. (وتن و کمرون 1381 صص 33و34).

 

 

ب ) تعاریف عملیاتی

 

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، آشکارسازی، اشتراک و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات  پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی کسب خواهد کرد .

 

 

چرخه دانش: فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است(رمضانی، 1383؛ نیومن، 1999): خلق/ کسب دانش، ذخیره سازی، تسهیم دانش و بکارگیری

 

 

 

• خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است که دامنه وسیعی را در بر دارد، نظیر: کشف، کسب، فراخوانی،‏ توسعه، که پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است. از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 1-5 پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد

 

 

• حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و…. از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 6-11 پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد

 

 

• انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 12-16 پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد

 

 

• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملکردها و رسیدن به هدف‏هاست و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 17-23پرسشنامه مدیریت دانش برگرفته از مدل نانوکا و تاکوچی آن کسب خواهد کرد

 

 

 

 

توانمند سازی افراد:  توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که فعالیت آنها موثر است و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر(ترکیب مدل روانشناختی توماس و ولتهوس1990 و میشرا 1992) کسب خواهد کرد

 

 

احساس خود سامانی: خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیتها گفته شده و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 7و 8 پرسشنامه توانمندسازی کسب خواهد کرد

 

 

 

 

 

احساس شایستگی (خود اثر بخشی): احساس شایستگی به اعتقاد فرد به توانائیهایش برای انجام با مهارت فعالیتهایش مربوط می باشد. و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 4،5 و6 پرسشنامه توانمندسازی کسب خواهد کرد

 

 

تاثیر  یا  پذیرفتن شخصی نتیجه: پذیرفتن شخصی، عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در مورد توانایی اش ایجاد تغییر در جهت مطلوب است و از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 9،10 و 11 پرسشنامه توانمندسازی کسب خواهد کرد

 

 

معنی دار بودن: معنی­دار بودن به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده­ها و استانداردهای فرد می­باشد و از نظر عملیاتی نمره­ای است که محقق از سئوالات 1،2 و3 پرسشنامه توانمندسازی کسب خواهد کرد

 

 

احساس مشارکت با دیگران : احساس مشارکت از نظر عملیاتی نمره ای است که محقق از سئوالات 12-16 پرسشنامه توانمندسازی کسب خواهد کرد

 

 

1-8-  چارچوب فصول آتی

 

 

در فصل دوم به بررسی ادبیات موضوعی و ادبیات نظری تحقیق پرداخته می شود. بدین ترتیب که در بخش اول به تعریف مفهوم مدیریت دانش و مفاهیم تشکیل دهنده ی آن، تاریخچه و نظریه ها ی آن پرداخته می شود و سپس مدلهای مدیریت دانش ، مؤلفه های آن ارائه می گردد. در بخش دوم به تعریف توانمندسازی و تاریخچه آن، مدل­های توانمندسازی و ابعاد آن پرداخته می شود و در نهایت پیشینه تحقیق و مدل مفهومی تحقیق بیان می­شود.

 

 

در فصل سوم به روش شناسی و تعیین روش تحقیق و تعیین حجم نمونه پرداخته شده و اهداف و فرضیه های تحقیق ارائه می گردد. و سپس روشهای جمع آوری اطلاعات و نحوه ی تجزیه و تحلیل آنها مورد بحث قرار می گیرد .

 

 

درفصل چهارم اطلاعات حاصله در وهله ی اول با استفاده از آمار توصیفی و سپس آمار استنباطی با با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

 

 

در فصل پنجم به چگونگی نحوه ی شکل گیری سؤال ها و فرضیه های تحقیق پرداخته می شود و سپس نتایج حاصله در فصل چهارم مورد بحث و نتیجه گیری قرار می گیرد و در نهایت پیشنهاداتی ارائه می گردد .