وبلاگ

۲-۴-۷-۸)موانع تحقق عدالت در سازمان
پور عزت وهمکاران (۱۳۸۶)موارد زیر را سبب تحقق نیافتن عدالت در سازمان بیان می کنند:
۲-۴-۷-۸-۱)تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد. زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید. بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت برای جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمرا عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آنان نیز جهت و سو می دهند.

۲-۴-۷-۸-۲)محیط و تاثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیرمستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تاثیر می گذارند، برای مثال، هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفایت زندگی آنها را ندهد. قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضا می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود.
۲-۴-۷-۸-۳)فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد. تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است، در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت تاثیر فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت.
۲-۴-۷-۸-۴)اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تاثیر بر رویه ها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود، البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن نیز بر این موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاشی یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوق یکسانی پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتا عادلانه را فراهم آورد.
۲-۴-۷-۸-۵)ساخت قدرت و کنترل
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروه های فشار و گروه های منفعتی و ذی نفوذ، تاثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود، البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد.
۲-۴-۷-۸-۶)فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دریافت محیطی یا حتی ساخت قدرت و مسیر شکل گیری شبکه های تو در توی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی باتوجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.
بخش پیشینه تحقیقات
۲-۵) پیشینه تحقیقات تمایل به ترک خدمت
در ادامه پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تمایل به ترک خدمت به شرح ذیل ارائه می گردد:
۲-۵-۱) تحقیقات داخلی
-دعایی و برجعلی لو ۱۳۸۹ به بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت انجام داده اند و تحقیق در سطح ۱۲۰ کارمند ستاد مرکزی یک سازمان دولتی انجام شده است و نتیجه گرفتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد.همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که از این میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.
-رسولی،شهائی،صفایی۱۳۹۱در تحقیقی بر عوامل موثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور پرداخته اند.نتایج این تحقیق میدانی در نمونه ۱۸۷ نفری گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده،نقض قرارداد روانشناختی،عدالت توزیعی،رضایت شغلی و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تاثیر معناداری دارد هرچند تاثیر عدالت رویه ای معنادار نبود و ۵۴ درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد.از طرفی مشخص گردید که تعهد احساسی و رضایت شغلی دو متغییر میانجی در روابط سایر متغییرها با نیت ترک خدمت هستند.
-سجادی،خامسی پور،حسن زاده و والی ۱۳۸۷ تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند و نتیجه گرفتند که بالا بردن امنیت شغلی کارکنان،اصلاح نظامهای استخدامی و ساختارهای تشکیلاتی،جذب مدیران جدید از درون سازمان،غنی سازی شغلی،ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ سازمانی،ارائه آموزشهای مناسب و توجیهی قبل از استخدام و انتصاب و فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل،اجرای برنامه های تشویقی و توسعه مهارتهای شغلی کارکنان در افزایش میزان تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت می تواند موثر باشد.
-علیزاده ۲۰۰۷ طی تحقیقی به عوامل موثر بر تمایل به ترک شغل کارکنان پرداخت و نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین مولفه‌های تعهد سازمانی، مولفه‌های تناسب فرد-سازمان، مولفه‌های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مولفه‌های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است.
-مهدوی،عرب،محمودی،فیاضبخش و حقیقی ۱۳۹۲به مقایسه تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت نیروی انسانی در بیمارستانهای شهر تهران پرداختند و سه نوع بیمارستان با مالکیتهای عمومی دولتی،تامین اجتماعی و خصوصی مورد مطالعه انجام گرفت و ۴۵۰ پرسشنامه در بین کارکنان این سه نوع بیمارستان به روش
نمونه گیری تصادفی توزیع شد.بطور کلی نتایج نشان داده است که اکثر کارکنان سه نوع بیمارستان دارای تعهد سازمانی متوسط و پایین هستند.با وجود اینکه کارکنان با تعهد زیاد درصد ناچیزی را تشکیل می دهند،کارکنان با تمایل به ترک خدمت زیاد نیز درصد ناچیزی را تشکیل می دهند.بعلاوه با توجه به وضعیت تعهد و تمایل به ترک خدمت در بیمارستانهای تامیین اجتماعی این بیمارستان جهت بررسی و بهبود در اولویت بالاتری قرار دارد.
-غفاری ۱۳۸۹ مدیر توسعه منابع انسانی ایدرو در دوازدهمین همایش عرصه یادگیری در موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی ترک خدمت مجازی را عاملی موثر در ناکارآمدی سازمانها بر شمرد و نتیجه گرفت که نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن،منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و بتدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج شود.و آمار انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داد که ۷۹ درصد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته، شغل خود را ترک کرده اند.افراد برای پول بیشتر،سازمان را ترک نمی کنند،آنها سرپرستان خود را ترک
می کنند.
-دوست حسینی در تحقیقی به بررسی علت ترک خدمت کارکنان اداره کل زندانهای استان یزد در سال ۱۳۷۷ انجام داد،دو عامل مدیریت نحوه ارتباط آن با کارکنان ونقش استرس زای محیط زندان را به عنوان عامل مهم تمایل به ترک خدمت کارکنان زندانهای یزد برشمرده است.
-کاملی در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجا در سال ۱۳۷۹ انجام داد و به بررسی تقاضای ترک خدمت کلیه کارکنان ناجا در سالهای ۷۵ و ۷۶پرداخت و نتیجه گرفت که بترتیب عوامل چون اقتصادی،سازمانی،مدیریتی،منطقه ای، اجتماعی،شخصی و اعتقادی بیشترین تاثیرات را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است.
-گل پرور و عزیزی در فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی،میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت در سال ۱۳۸۷ در یک حجم نمونه کلی بر روی ۴۱۲۹ نفر انجام دادند و دریافتند که ابعاد میل به ماندن،ترک خدمت و جایگزینهای شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانند سازی شده دارای بالاترین ارتباط است.
-تنعمی در ۱۳۷۲ در تحقیقی درباره تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت نشان داد که برخی از متغییرهای پیشبینی کننده تمایل به ترک خدمت مانند متغییرهای شخصی و حالاتی و رفتاری که بیشترین تاثیر در افزایش تمایل به ترک خدمت داشته اند همچون سابقه خدمت،تحصیلات،احساس فشار روانی ناشی از شغل می باشند و تعهد سازمانی را یکی از عوامل موثر در پیشبینی تمایل به ترک خدمت می داند.
-ممی زاده ۱۳۸۱ در تحقیقی درباره ترک خدمت در سازمان بررسی علل،عوارض و عواقب آن انجام داد،دریافت بطور کلی عوامل فردی،سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم بر ترک خدمت موثرند که عبارتند از :رضایت شغلی،غیبت و عدم حضور مناسب و موثر در کار،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی که در مجموع،بهبود آنها منجر به افزایش نوع آوری و خلاقیت در کار،افزایش کارآیی و بهره وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می گردد.
-رحیم نیا و هوشیار ۱۳۸۹ تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی در یک نمونه ۱۰۵ نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انجام داده اند و نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد.همچنین نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
-اخباری،عریضی،قاسمی،نوری ۱۳۹۱رابطه میان پنج شکل تعهد کاری و میل به ماندن و قصد ترک خدمت در میان ۲۷۲ نفر از کارکنان پالایشگاه نفت استان اصفهان را مورد بررسی قرار دادند.نتایج نشان داد که با تغییر ابعاد سازمانی اول میزان میل به ماندن و بعد از آن قصد ترک خدمت (بصورت غیر مستقیم)تغییر می کند.
-ساروقی۱۳۷۵ طی تحقیقی درباره تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،از یک نمونه ۱۰۸ نفری(۴۸ نفر مدیر،۶۰نفر کارشناس)در شرکت دولتی جمع آوری شد و مورد تحلیل قرار گرفت و مشخص شد که بین هر یک از اجزای سه گانه تعهد سازمانی(عاطفی،مستمر،تکلیفی)و تمایل به ترک خدمت اعضای جامعه آماری ارتباط معنی داری یافت شد.و مشخص شده تعهد سازمانی (عاطفی و تکلیفی) مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است،ولی تمایل به ترک خدمت آنها از تمایل به ترک خدمت کارشناسان کمتر است.
-میرکمالی و غلام زاده۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مدارس منطقه آموزش و پرورش دستگردان (استان یزد) پرداختند.نمونه حاصل ۱۱۸ نفر می باشد.نتایج نشان داد بین تعهد سازمانی و ابعاد آن(عاطفی،مستمر،هنجاری)با تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار و منفی وجود دارد.همچنین بین تعهد سازمانی و جنسیت تفاوت معنی داری مشاهده نشد اما میان تعهد سازمانی و سن معلمان تفاوت معنی دار وجود دارد.
-زاهدی و قاجاریه ۱۳۹۰به رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران پرداختند.۱۴۰ پرستار به روش سهمیه ای از مراکز تابعه انتخاب شدند.یافته ها تمایل به ماندگاری با تعهد عاطفی(۴۴/۰=R) و تعهد هنجاری(۳۸/۰=r) (000/0=p) دارای ارتباط معنی دار آماری بود.با توجه به یافته ها انجام اقداماتی که منجر به بهبود سطح تعهد عاطفی و هنجاری پرستاران شود در جهت افزایش تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش توصیه می شود.
-حبیبی،نجفی،نظری۲۰۱۳ در تحقیقی عوامل موثر بر تمایل ترک خدمت کارکنان در شرکت رایتل بر روی ۱۳۲ نفر انجام داده اند.نتایج بیانگر این موضوع است که فرسودگی شغلی بطور مثبت با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،رضایت شغلی رابطه منفی با تمایل به ترک خدمت دارد،سن بصورت منفی با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،سمت سازمانی رابطه معنی دار بصورت مثبت با تمایل به ترک خدمت دارند و همه موارد بالا بهترین پیشبینی ها برای ترک سازمان هستند.
-سبک رو،کلهریان،کامجو،طالقانی ۱۳۹۰تعارض کارو خانواده:نقش ادراک حمایت سازمانی در قصد ترک خدمت (مورد کاوی پرستاران بیمارستانهای تهران) را انجام دادند نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهشهای توصیفی بود،نمونه آماری شامل پرستاران (زن و مرد) و نمونه گیری به روش تصادفی ساده و تعداد ۴۹۴ پرسشنامه دریافت شد. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی،تعارضات پرستاران را تعدیل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد. تعارض خانواده-کارو کار-خانواده بصورت مثبتی،قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار می دهد.پرستارانی که نمی توانند تعادل را میان تعهدات کاری و خانوادگی برقرار کنند ،به فکر ترک سازمان خود می افتند.
-حسنی،جودت کردلو۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت،رضایت شغلی و رفتار شهروندی کادر درمانی بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه پرداختند.از ۴۶۲ نفر از کارکنان ۲۰۹ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند،یافته ها نشان داد که بین ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی(۵۳۳/۰=rو۰۰۰/۰=p) و رفتار شهروندی سازمانی(۲۴۸/۰=rو۰۰۰/۰=p) رابطه معنی دار مثبت وجود دارد، همچنین بین ادراک از عدالت و تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار منفی وجود داشت(۱۶۴/۰=rو۵%›p).از میان سه مولفه عدالت سازمانی،مولفه های عدالت تعاملی،توزیعی در پیشبینی رضایت شغلی(۶۲۶/۰=rو۳۹۲/۰=r*) عدالت رویه ای و تعاملی در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی معنی دار هستند(۴۹۱/۰=rو۲۴۱/۰=r*).تنها تا حدود سه درصد عدالت تعاملی در پیشبینی تمایل به ترک خدمت معنی دار بود(۱۶/۰=rو۳%=r*) و نقش میانجی متغییر رضایت شغلی در رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به ترک خدمت تائید نشد.
- ارشدی^[۱۴۷](۲۰۱۱)در تحقیقی در ارتباط حمایت سازمانی درک شده با تعهد سازمانی، عملکرد نقش و ترک از خدمت :با نقش میانجی گری احساس وظیفه انجام داده است و کاربرد سوالات ساختاری مدل،ارتباطات بعنوان نمونه کارکنان تمام وقت در در یک سازمان صنعتی در ایران را امتحان کرد و نتایج نشان داده است که حمایت سازمانی با احساس وظیفه کارکنان بطور مثبت بوده است و با تعهد سازمانی و عملکرد نقش نیز بطور مثبت بوده و با ترک از خدمت بطور منفی رابطه داشته است.
۲-۵-۲) تحقیقات خارجی
- لوی و همکاران^[۱۴۸] (۲۰۰۶)در تحقیقی درباره تطبیق استنباط کارمندان به تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده از یک نمونه از ۵۱۴ وکیلان دادگستری در هنگ گنگ را توسعه دادند وآزمایش کردند و نتایجشان نشان داده که هر دو عدالت رویه ای و توزیعی برای توسعه حمایت سازمانی ادراک شده شرکت دارند و حمایت سازمانی ادراک شده نقش میانجی گری روی تعهد سازمانی و ترک خدمت دارد. و تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه داشته است و برای جلوگیری از کم شدن تعهد کارمندان،سازمان باید سیاستهایشان را تغییر داده و به قویتر کردن رابطه با کارمندان را مدنظر داشته باشند.علاوه بر این مدیران باید پیامهای روشنی به کارمندان دهند تا کارمندان احساس مسئول بودنشان تقویت کنند.
-حسین و همکاران^[۱۴۹](۲۰۱۳)در تحقیقی اثر تمایل به ترک خدمت به سوی تعهد کارمندان در میان بانکداران جوان در مالزی را بررسی کرده اند.و ۴۵۰پرسشنامه در بین کارمندان جوان بانکهای تجاری توزیع کردند و از ۴۱۲ جواب جمع آوری شده(۸/۹۱درصد) یافته نشان داده است که تمایل به ترک خدمت صرفا کمترین سهم بی نظیری را از لحاظ تعهد کارمندان برای بانکداران جوان در مالزی را تشکیل می دهد.
-حسن^[۱۵۰] (۲۰۰۲) در تحقیقی در باره عدالت سازمانی به عنوان تعیین کننده برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت از نمونه ای شامل ۱۸۱ نمونه از مدیران سطوح پایین تر از بانک و دارائی،تولیدی و مصنوعات،و عوامل خدماتی پرداختند.نتایج فرضیه ها نشان داده است که ادراک هردو عدالت درونی و بیرونی با تعهد بطور مثبت و با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه دارد.از جمله تمام رویه ها،افزایش عدالت از مهمترین پیش بینی کننده­ها بنظر آمده است.هر دو عاملهای عدالت توزیعی و رویه ای سهم مهمی برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک کارکنان را تشکیل می دهد.
-کامل^[۱۵۱] (۲۰۱۳) در تحقیقی با عنوان نقش میانجی گری اثر تعهد در ارتباط با کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت در دانشکده کینگ سعود،عربستان سعودی پرداخته است.اطلاعات از قوه ذهنی اعضای مرد دانشکده جمع آوری شده است،نتایج نقش میانجی گری کامل برای تاثیر تعهد در ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت سازمان را نشان می دهد.نتایج آشکار کرد که قوه ذهنی اعضا دانشکده نسبت به کیفیت زندگی کاری متوسط به بالا درک شده است.اطلاعات و پیشنهادات مفصل هستند و توسعه سطح کیفیت زندگی کاری را بیان می کند.
- مهد نور^[۱۵۲](۲۰۱۱) به سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت دانشجویان دانشگاه در موسسات آموزش و پرورش عالی عمومی در مالزی پرداخت از مجموع ۱۰۷۸ پاسخ نامه ۲/۳۷ درصد پاسخها دریافت شد یافته های این مطالعه در اصطلاح به فهم بیان سنجش زندگی کاری برای دانشجویان دانشگاه ها و ارتباط آن با تمایل به ترک خدمتشان کمک می کند. و نتایج نشان داد که ادراک موازنه زندگی کاری و رضایت بطور منفی با تمیل به ترک خدمت دانشجویان سازمان ارتباط دارد.نتایج تجزیه و تحلیل نمونه ها دلالت دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی جزء میانجی های ارتباط میان سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت هستند.
-اسلام و همکاران^[۱۵۳](۲۰۱۳) در تحقیقی در رابطه با ترک از خدمت :تاثیر حمایت سازمانی و تعهد سازمانی،که از مجموع جوابها۴۱۲ نفر در پرسشنامه مشارکت کردند و رفتار بانکهای مالزی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج مطالعات آشکار کرده است که حمایت سازمانی تاثیر مثبتی روی تعهد سازمانی و تعهد هنجاری دارد درحالیکه روی ترک از خدمت بطور منفی تاثیر دارد. بعلاوه تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی گر میان حمایت سازمانی و ترک از خدمت انجام می دهد.