وبلاگ

آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که در هر جامعه یی از حساسیتی خاص برخوردار است.این حساسیت بیشتر به این دلیل است که فعالیت داخلی آن در معرض دید همگان بوده و مورد قضاوت عامه ی مردم قرار می گیرد. از سوی دیگر سیر تغییر و تحولات و پیشرفت های اجتماعی نیاز به آموزش و پرورش اثربخش را ضروری می سازد. از این رو پژوهش های مختلف در این حوزه می تواند کاستی های موجود را مشخص و راه را برای مرتفع ساختن آن هموار سازد. مدرسه های ما با ید پرورش دهنده ی دانش آموزانی باشند که با جرأت و جسارت و تکیه بر انرژی درونی و تلاش و عملکرد خویش از شکست نهراسند و آن را پلی برای رسیدن به پیروزی بدانند.این خصوصیات زاییده ی جوی آزاد و مشارکت جویانه و مطلوب و مقصود هزاره ی جدید میلادی است ، که در حال حاضر رنگ باخته و دیگر نمی توان بر اساس آن برنامه ریزی کرد و این عصر الزامات و مناسبت خاص خود را می طلبد. لذا برای پرداختن به این مهم ایجاد فضایی مناسب در مؤسسه های آموزشی در اولویت قرار می گیرد. مدرسه به عنوان جامعه یی کوچک که ارتباط اعضای آن با یکدیگر فضای اجتماعی مشخصی را به وجود می آورد، باید بتواند در بروز خصایصی چون خلاقیت، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری و تمایل به کامیابی (روحیه ی کار آفرینی ) در دانش آموزان مؤثر باشد. ایجاد جو و فضایی مناسب و مطلوب که زمینه ی بروز این ویژگی ها را فراهم آورد، یکی از وظیفه ها و رسالت های مسئوولان آموزش و پرورش است. جو مطلوب و مستعد در هر سازمانی می تواند شکوفایی و رشد این روحیه را در کارکنان آن سازمان فراهم آورد.و مدارس نیز از این قاعده مستثنی نیستند. لوتان و همکاران نیز بر این مطلب تأکید دارند،که اغلب محیط نامناسب آموزشی در برخی از کشورها به سادگی باعث از بین رفتن احتمال توسعه ی موفق کار آفرینان می شود.(لوتان،181،2005) کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضا نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی (1983) نیز پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنانی که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود  (خلخالی ،1379: 79).موضوع جو مدرسه و اثرهای آن بر عملکرد کلی مدرسه ، معلمان و دانش آموزان در دهه های اخیر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است . پژوهشگران معتقدند که جو مدرسه از عواملی است که می توان با دستکاری آن به تحقق اهداف آموزشی کمک فراوانی کرد(خلخالی ، 1379: 80).

 

با کمی دقت و ژرف نگری می توان دریافت که تمام خلاقیت ها و نوآوری ها از آثار آموزش و پرورش است . این همه اختراع حاصل انرژی آموزش و پرورش و نیروی پنهان آن است . آنچه امروزه دیده می شود ، حاصل کار معلمان و دانش آموزان دیروز است . تولید امروز کارخانه ها حاصل دانش دیروز است و تولید فردا ، نتیجه ی نوآوری و کارآفرینی امروز خواهد بود .

 

 

مدارس مختلفی حتی با تعداد دانش آموزان یکسان و امکانات مشابه میزان موفقیت متفاوتی دارند . بنابراین تفاوت مدارس فقط به تعداد دانش آموزان و معلمان و امکانات آموزشی و دیگر خصوصیات کمی محدود نمی شود . هر مدرسه خصوصیات منحصر به فردی دارد که آن را از مدرسه دیگر متمایز می کند . این خصوصیات داخلی که جو مدرسه نام دارد از تلاش و روابط متقابل گروه های داخل مدرسه ، مدیر ، معلمان ، دانش آموزان و کارکنان ناشی می شود و رفتار اعضای مدرسه را تحت تاثیر قرار می دهد و در میزان موفقیت و روحیه معلمان موثر است (شیرازی ، 1373: 156و 157).

 

 

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی و غیر رسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است . به عبارت دیگر جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آنها تاثیر دارد (شیرازی ، 1373: 156و 157).

 

 

جو سازمانی مدرسه به مجموعه ویژگی های درونی نسبتاً پایدار موجود در یک مدرسه گفته می شود که آن را از سایر مدارس متمایز می کند . هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد ، خشک و غیر قابل اعتماد ، ترس آور و یا گرم و صمیمی ، قابل انعطاف ، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد . هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود . بالعکس جوهای بسته ، ترس آور و منفی ، سبب بی اعتمادی ، ترس ، دوری و نفرت افراد از هم می شود (شیرازی ، 1373: 156و 157).

 

 

هر چه جو سازمانی مدرسه ای باز باشد ، یادگیری سازمانی در آن بالا می رود و هرچه جو سازمانی بسته باشد یادگیری سازمانی پایین است . جو سازمانی مطلوب موجب اثر بخشی سازمانها می شود (شیرازی ، 1373: 156و 157).

 

 

سبک تصمیم گیری افراد بیانگر الگوی عادتی است که آنها در هنگام تصمیم گیری مورد استفاده قرار می دهند.  به عبارت دیگر سبک تصمیم گیری هر فرد رویکرد شخصیتی او در درک و واکنش به وظیفه تصمیم گیری خود است (میرکمالی،9،1378) . در نتیجه علاوه بر عوامل سازمان و محیطی اثر گذار بر سبک تصمیم گیری مدیران، تفاوت ویژگیها ی شخصیتی نیز باعث می شود که مدیران نسبت به موقعیت های تصمیم گیری به نحو متفاوت رفتار کنند و در نتیجه سبک تصمیم گیری آنها با یکدیگر متفاوت باشد.

 

 

پنج سبک تصمیم گیری زیر توسط اسکات و بروس به عنوان سبک ها ی عمومی تصمیم گیری ارائه شده اند:

 

 

– سبک تصمیم گیری عقلایی:  این سبک بیانگر تمایل تصمیم گیرنده به شناسایی تمامی راهکارهای ممکن ، ارزیابی نتایج هر راهکار از تمامی جنبه ها ی مختلف و در نهایت انتخاب راهکار بهینه و مطلوب توسط تصمیم گیرنده در هنگام مواجهه با شرایط تصمیم گیری می باشد (اُلیور آرنولد،2007 )به عبارتی در این سبک تصمیم گیری مسأله رخ داده بطور دقیق قابل تعریف بوده و فرد تصمیم گیرنده از یک فرآیند ثابت و کاملاً مشخص جهت انتخاب و اجرای بهترین راه حل و دست یابی به اهداف پیروی می کند)جونز،2006). افرادی که از سبک عقلایی برخوردارند تصمیمات خود را بر اساس جستجو و تجزیه و تحلیل کامل و همه جانبه تمامی اطلاعات موجود هم از منابع درونی و هم از منابع بیرونی قرار می دهند.(رومیل، 2004)

 

 

–  سبک تصمیم گیری شهودی: تصمیم گیری شهودی فرآیندی ناخودآگاه است که در سایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید(رابینز ، 1385). در این شیوه تصمیم گیری فرد تصمیم گیرنده منطق روشنی در رابطه با درست بودن تصمیم خود ندارد، بلکه با تکیه بر بینش و فراست درونی خود آن چیزی را که فکر می کند درست است انجام می دهد(همان منبع ،1385).

 

 

افرادی که از سبک تصمیم گیری شهودی برخورداند کاملاً تجزیه و تحلیل خردامندانه مسأله را رد نمی کنند، بلکه معتقدند در برخی شرایط نظیر هنگام مواجهه با یک بحران ، در شرایط عدم اطمینان و زمانی که با حجم عظیمی از اطلاعات پردازش نشده مواجه می شوند و در شرایطی که به علت ماهیت پیچیده مسأله و بحرانی بودن شرایط امکان جمع آوری تمامی اطلاعات موجود پیرامون موضوع تصمیم گیری و بررسی دقیق و سیستماتیک این اطلاعات وجود ندارد ، شهود و فراست درونی به کمک افراد آمده و در انتخاب تصمیم مناسب می تواند نقش مهمی را ایفا کند.

 

 

سه منبع مهم شهود و بینش درونی در این سبک تصمیم گیری عبارتند از: (همان منبع ،1385)

 

 

 

1. 1. پاسخ های ذاتی/ فطری: پاسخ های ذاتی از ضمیر ناخودآگاه انسان نشأت گرفته ، غیر قابل آموزش بوده و بطور غریزی از بدو تولد همراه انسان می باشند.

 

 

1. تجارب عمومی این منبع شهود انسان ها را آموخته ها و تجارب فراگرفته شده طی جریانات و موقعیت های گذشته تشکیل می دهند.

 

 

1. آموزش های متمرکز این آموزش ها در راستای کاهش وابستگی فرد به تحلیل های کاملاً بخردانه در شرایط مبهم و ناشناخته و بهبود توانمندی های شهودی می باشد.

 

 

 

بر این اساس می توان گفت تصمیم گیری شهودی در محیط ها ی متلاطم و ناشناخته از جامعیت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار است.

 

 

– سبک تصمیم گیری وابستگی: این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایت ها و راهنماییهای دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است .(همان منبع ،1385)

 

 

مدیرانی که از سبک تصمیم گیری وابستگی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با یک مشکل یا فرصت نیازمند این هستند که حتماً فردی در کنار آنها باشد تا کاملاً مطابق گفته های او عمل کنند . چنین افرادی به جای اینکه در هنگام اتخاذ تصمیمات مهم با دیگران مشورت نموده و در نهایت تصمیم نهایی را خودشان انتخاب کنند، کاملاً متکی و وابسته به دیدگاه های سایر افراد عمل می کنند.

 

 

–  سبک تصمیم گیری آنی: سبک تصمیم گیری آنی بیانگر احساس اضطرار تصمیم گیرنده و تمایل وی به اخذ تصمیم نهایی در کوتاه ترین و سریع ترین زمان ممکن است.( لیو بوچانان ،1385 ( به عبارت دیگر مدیرانی که ا ز سبک تصمیم گیری آنی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با موقعیت تصمیم گیری بلافاصله و بی درنگ تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند.

 

 

–  سبک تصمیم گیری اجتنابی: افرادی که از سبک تصمیم گیری اجتنابی برخوردارند در هنگام مواجه با مسأله (مشکل یا فرصت ( تا آنجا که امکان پذیر باشد تصمیم گیری را به تعویق انداخته و از هرگونه واکنش نسبت به مسأله رخ داده طفره می روند )همان منبع ،1385). بنابراین سبک تصمیم گیری اجتنابی را می توان تلاش و تمایل فرد تصمیم گیرنده به اجتناب از اتخاذ هر گونه تصمیم و تا حد امکان دوری از موقعیت ها ی تصمیم گیری تعریف نمود. (همان منبع ،1385)

 

 

اسپایسر و اسمیت در بررسی پنج سبک تصمیم گیری مورد نظر در بین دو گروه 200  نفری از دانشجویان رشته بازرگانی در یکی از دانشگاه های انگلستان ، در گروه اول بین سبک عقلایی و هر یک از سبک های تصمیم گیری شهودی، آنی و اجتنابی رابطه معنادار منفی، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آوردند ، در گروه دوم نیز روابط بین سبک های تصمیم گیری همانند گروه اول به دست آمد ، علاوه بر آن در گروه دوم وجود همبستگی معنادار مثبت بین دو سبک اجتنابی و آنی نیز تأیید شد (پارکر ،آندرو،2007).

 

 

(ثانهلم، 2004) در تحقیق خود در زمینه سبک تصمیم گیری 206 نفر از افسران ارتش کشور سوئد بر اساس سبک های عمومی تصمیم گیری، بین سبک تصمیم گیری عقلایی و هر یک از سبک های شهودی ، اجتنابی و آنی افراد مورد مطالعه رابطه معنادار معکوس ، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آورد.

 

 

فرنچ و راون منابع قدرت مدیران را به پنج دسته تقسیم کرده اند که عبارتند از: الف، قدرت پاداشی “بر این اساس قرار دارد که یک نفر دارای توانایی است که به فرد دیگری به سبب اجرای دستورات یا انجام دادن کارها پاداشی بدهد.” ب، قدرت تنبیه (اجبار) ” بر توانایی فرد که می تواند زیر دست را به سبب انجام ندادن کارهای خاصی تنبیه نماید، قرار دارد”. ج، قدرت قانونی ” زمانی وجود دارد که زیر دست برای رئیس یا مقام بالاتر خود این حق را قائل می شود که دستور بدهد ، یا اینکه از نظر قانونی وی را مستحق دادن چنین دستور یا اعمال نفوذی می داند”. د، قدرت تخصصی” بر این اساس قرار دارد و این همان چیزی است که شخص و گروهی که تحت اعمال نفوذ قرار می گیرد فاقد آن می باشد.” ه، قدرت مرجعیت “بر این اساس قرار دارد که یک نفر یا یک گروه تمایل دارد که کسی یا صاحب قدرتی را معرف خود بداند یا کارهای او را تقلید نماید.” (علاقه بند،1376)

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

عراقی (1373) ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس دﺳﺖ آورد ﺗﻼش و ﻛﻮﺷﺶ، ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ﻛﻨﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴـﺎن ﮔﺮوﻫﻬـﺎی دروﻧﻲ ﻣﺪرﺳﻪ ﻳﻌﻨﻲ ﻣﺪﻳﺮان، آﻣﻮزﮔﺎران، ﻛﺎرﻛﻨﺎن و داﻧـﺶ آﻣـﻮزان اﺳـﺖ. ﭼﺮا ﻛﻪ ﺟﻮ ﻣﺪرﺳﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﭘﺎﻳﺪار اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن آن را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺤﺖ ﺗأﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن رﻓﺘﺎر آﻧﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻓﺮاوان دارد. در ﺟﻬﺎن ﭘﻴﭽﻴﺪه ی اﻣﺮوز ﻛﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﺟﻬﺎن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ، لزوماً از راه توسعه ی منابع انسانی می توان به این ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار رﺳﻴﺪ ﺗﺎ اﻧﺴﺎن ﻫﺎی ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﭘﺎﻳﺪار دﺳﺘﺎوردﻫﺎ و ارزش ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، که چه کسی متعهد است و این که اصولا با چه معیارهایی شناخته می شود، وﻟـﻲ اﻳـﻦ از ﺟﻤﻠـﻪ ﻣﻮردﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎی ﻓﺮاوان ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد

 

 

جو سازمانی یک مدرسه مجموعه ای از خصوصیات درونی آن مدرسه است که سبب تمایز آن مدرسه از مدرسه مشابه می گردد و بر رفتار اعضایش اثر می گذارد و تا حدی خصوصیات ثابت محیط مدرسه استوار است (هوی و هانوم،291:1997)

 

 

 ﺑﻬﺒﻮد ﺟﻮ ﻣﺪارس ﻳﻜﻲ از ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﺷﻜﺎر ﻣﺪارس و ﻣﺤﻴﻂ آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ.ﺑﺴﻴﺎری از رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺪارس ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﻣﺪارس ﺑﻲ روﺣﻴﻪ، بی تفاوت و روی ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﻏﻴﺮ ﺣﺴﺎس ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف ﺧﻮد ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈـﺮ ﻣـﻲ رﺳـﺪ در ﭼﻨـﻴﻦ ﺟـﻮ و ﻓﻀﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ اﻧﺠﺎم ﺗﺠﺮﺑﻪ ای محدود در یک ﭼﻬﺎر دﻳﻮاری ﺑﻪ ﻧﺎم ﻛﻼس ﺎﺳﺖ.

 

 

در سایه ی جو سازمانی مطلوب در مدارس می توان از معلمان انتظار داشت به عنوان منابع انسانی به رشد دانش آموزان خود کمک کنند.حضور اجباری دانش آموز در مدرسه، عدم وجود حق انتخاب در برنامه درسی و مسائل مربوط به ارزشیابی باعث ایجاد جو نامطلوب در مدارس شده است(بروفی،8:1997)

 

 

رﻧﺠﺒﺮﻳﺎن(1375)در مقاله خود بیان کرد ،ﻣﺪارﺳﻲ ﻛﻪ دارای ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮﺑﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ دارای ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ ﺑﺸﺎش و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻗﻮی ﺗﺮی ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﻼس ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺎدر آﻣﻮزﺷﻲ ﻣـﺪارس ﺑـﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺧﻮد و ﻣﺪرﺳﻪ اﻋﺘﻤﺎد زﻳﺎدﺗﺮی دارﻧﺪ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪرﺳﻪ وﻓﺎداری و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﺶ ﺗﺮی از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. که این امر در روند آموزش رسمی و غیر رسمی دانش آموزان تاثیر گذار خواهد بود و دانش آموزان با این روند و روحیه خواهد توانست بر افکار خود جهت تصمیم گیری و تسلط بر اراده خود تصمیم گیری کند.

 

 

اجاقی(1377) نیز نشان داد که در صورت مساوی بودن شرایط، مدارسی که دارای جو باز هستند، معلمان آن مدارس از روحیه بالایی برخوردار هستند و مدارسی که معلمان آنها از روحیه پایین برخوردارند، دارای جو مطلوبی نیستند.

 

 

میرکمالی(1373)،هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیر قابل اعتماد، و یا صمیمی، قابل انعطاف، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد. محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد بنفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه های دستیابی به نیازهای فرد را امکان پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.

 

 

از سوی دیگر ،انسان به حکم مخیر بودن، موجودی متمایز از سایر خلایق گردیده است. این موهبت الهی برای انسان مسئولیت وتکلیف به همراه آورده است و بازخواست ها، جزاها و پاداش ها، همگی معلول انتخابها و حرکت در مسیرهایی است که خود برگزیده است.

 

 

در تمامی وظایف مدیریتی یک نقش اساسی، مستمر و جدایی ناپذیر، فارغ از سطوح، نوع، حیطه عمل مدیریت، مدیر را همراهی می کند. از مدیر راهبردی تا مدیر عملیاتی، از هیأت رئیسه سازمان تا سرپرستان و مدیران اجرایی، از مدیران صفی و ماموریتی تا مدیران پشتیبانی و ستادی و …. همگی بطور مداوم جهت رفع مسائل و مشکلات یا جهت دستیابی به فرصتها و توسعه درگیر جهت دهی و انتخاب مسیر صحیح می باشند. به دلیل اهمیت این نقش و حضور جدایی ناپذیر و چالشی آن در زندگی سازمانی تمام مدیران، است.

 

 

چارلز هندی ، معتقد است که عصر حاضر ” عصر تغییر و سنت گریزی” می باشد که این خود منجر به شدت تضاد و تناقضهای سازمانی می گردد. مانوئل کاستلز ، عصر حاضر را با مشخصه اطلاعات و ظهور هویتی جدید مورد تحلیل و بررسی قرار می دهد. سایر اندیشمندان نیز به گونه ای مشابه، عصر جدیدی را نوید می دهند که برگرفته از فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی می باشد .بینش و اطلاعات دو رکن اساسی برای نظام تصمیم گیری می باشند. فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی در نقش یک تصمیم یار مناسب برای مدیر، نقش وی را در اتخاذ تصمیمات مشکل تر نموده است. از طرفی حجم اطلاعات در اختیار مدیران بسیار بیشتر شده است و از طرف دیگر در دسترس بودن و توزیع این اطلاعات در سایر سطوح برتری مدیر را از بعد در اختیار داشتن اطلاعات نسبت به سایرین به چالش کشانده است. لذا رکن بینش و تواناییهای کیفی مدیریت از وزن و اهمیت بیشتری برخوردار شده است. در این راستا آزادی از قید و بند حجم گسترده اطلاعات نیازمند شناخت چگونگی تصمیم گیری و استفاده بهینه از تفکر خلاق و تفکر ارزشی و استمداد از فنون و تکنیکهای تصمیم گیری خواهد بود. رالف کینی برنده جایزه کتاب سال آمریکا در زمینه تحلیل تصمیم در سال 1994 چنین بیان می دارد: “در دنیای پیچیده امروز که به عصر تغییرات سریع و عدم قطعیت شناخته می شود، دو دانش از اهمیت کلیدی برخوردار شده اند. نخست، دانش آینده پژوهی است که از آن به دانش مقصد شناسی تعبیر می شود و دوم، دانش تصمیم گیری است که با مقوله حساس راه یابی و مشتقات آن سروکار دارد. این دانشها هستند که کارآمدی یک جامعه را رقم می زنند. بدون شک مهم است که دست کم از دیدگاه ذهنی ونظری قادر به خلق آینده شکوهمند و معنادار باشیم و آنرا به مثابه مقصد خود در سفر توسعه ملی در نظر بگیریم. اما مهم تر از آن توانایی و شایستگیها در یافتن را ههایی است که می توانند این آینده را به واقعیت تبدیل کنند.”( کینی، ترجمه وحیدی مطلق،1381)

 

 

امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی، به ویژه در نظام های آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که آموزش و پرورش دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمه­ی تهیه و اجرای برنامه­های آموزشی و پرورشیِ نتیجه­بخش و کیفی است (علاقه بند،2006).

 

 

 قدرت یکی از عمده ترین مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش های نظری و بنیادی، در تمام سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار شده است(شمس،سموعی و پورریاحی،577:1389). قدرت، به عنوان یکی از ابزارهای اساسی و عملی هر سازمان، محور درک رفتار سازمانی و فردی می باشد(درا و برونر و هنسل،73:1993). در واقع، اهمیت قدرت از آنجا ناشی می شود که برای ایجاد هماهنگی در فعالیت های انسانی و سازمان ها ، عنصری موثر به شمار می آید(قاسمی،340:1382).

 

 

هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند، اثربخش تر می داند.از طرفی رهبر یا مدیر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگریز به استفاده از قدرت است. با وجود درک اهمیت قدرت در نظریه و عمل مدیریت، هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است.این مسأله به علت عدم شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است.با وجود این چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی دارد نمی توان از تأثیر آن  در کنش های سازمانی به سادگی گذشت (استونر و همکاران ،ترجمه اعرابی و پارسائیان1389).

 

 

منظور از منابع قدرت،ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار دارد تا به واسطه ی آن به اعمال قدرت و مدیریت خود بپردازند.مجهز کردن مدیران به منابع قدرت، آنان را در اتخاذ تصمیمات مؤثر و مطلوب کمک خواهد کرد و امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنان به بهترین نحو ممکن و در مطلوب ترین سطح،امکان پذیری خواهد ساخت. قدرت ویژگی اساسی یک مدیر است؛ که بدون داشتن درجه ای از آن، شکل دادن به فعالیت مرئوسین مشکل خواهد بود.(امیدی،1:2006)

 

 

واضح است که رهبران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و قدرت یکی از ابزار های موثر بودن رهبران است. لذا قدرت به عنوان پدیده­ای اجتناب ناپذیر، ویژگی اساسی نقش مدیر بوده و اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. اهمیت مطالعه قدرت در مدیریت آموزشی به دلیل نقش استراتژیک آن نسبت به سایر مدیریت­ها می باشد چرا که با اصلاح یا فساد نسل­ها و جامعه سروکار دارد(عابدی،2006).

 

 

به باور پفر و سالانسیک، قدرت متغیر مداخله گر مهمی بین محیط و سازمان است و می تواند منجر به پیوند منعطف مدارس و سیستم آموزش و پرورش و به طور کلی با محیط تعاملی خود شود؛ زیرا قدرت، مدیران را توانمند می سازد تا متناسب با اقتضائات درونی و محیطی آموزش، قادر به برقراری ارتباط، جهت دهی نگرش،افکار،رفتارهاو عملکرد معلمان شوند(هچ،1387).ترک زاده (1388) در واقع؛ از این طریق بر معلمان اعمال نفوذ و کنترل می کنند. لذا با توجه به پویایی و اقتضائات درونی مدارس و همچنین فرّار ،نامطمئن، پیچیده و مبهم بودن تعاملی موجود آموزش و پرورش و لزوم مدیریت محیط تعاملی مبتنی بر این پویایی ها برای تحقق رسالتهای آموزشی، ضرورت پرداختن به موضوع قدرت و منابع آن در مدارس، احساس می شود.  

 

 

از آنجایی که رفتار انسان تحت تاثیر متغیرهای پیچیده­ی روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می­گیرد، به­نظر می رسد که منابع قدرت مورد استفاده توسط مدیران تحت تاثیر شیوه­های تفکر آنان می باشد و مدیران با توجه به سبک تفکر خود از نوع خاصی از قدرت استفاده ­کنند.

 

با توجه به موارد فوق محقق در صدد آن است تا تأثیر منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری را با میانجی گری جو سازمانی در مدارس مورد بررسی قرار دهد که آیا بین جو سازمانی مدرسه به عنوان یک نهاد آموزشی  با منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری مدارس رابطه معناداری وجود دارد یا خیر ؟

 

 

1-4 شرح موضوع،قلمرو زمانی و مکانی پژوهش

 

 

1-4-1 قلمرو مکانی تحقیق

 

 

قلمرو مکانی این تحقیق کلیه مدارس ابتدایی شهرستان سمنان می‌باشند.

 

 

1-4-2 قلمرو زمانی تحقیق

 

 

قلمرو زمانی این پژوهش اواخر تیر ماه  سال 91 تا اواخر دی ماه 91 می باشد.

 

 

1-5 اهداف تحقیق

 

 

1-5-1 هدف اصلی

 

 

تأثیر منابع قدرت در تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس  دخترانه ابتدایی  شهرستان سمنان

 

 

 

• تبیین فرضیه های تحقیق

 

 

 

1-6-1 فرضیات اصلی

 

 

– بین منبع قدرت پاداش مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین منبع قدرت اجباری مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین منبع قدرت تخصص مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین منبع قدرت قانونی مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین منبع قدرت مرجعیت مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1-6-2 فرضیات ویژه

 

 

– بین جوباز با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین جو پدرانه با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین جو خودگردان با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین جو نظارت پذیر با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

– بین جو بسته با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

1-7 متغیر های تحقیق

 

 

در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها، تشخیص متغیرها امر ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر

 در نظر گرفته شده است.

 

 

الف) متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.

 

 

ب) متغیر وابسته : متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (بازرگان، سرمد، حجازی،1380)

 

 

در مدل تحلیلی تحقیق متغیر منابع قدرت مدیران به عنوان متغیر مستقل،جو سازمانی به عنوان متغیر واسطه و سبک تصمیم گیری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

 

 

 

1-8 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

 

 

 در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف  تحقیق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

 

 

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند:”ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود.این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.(هالپین و کرافت،1993: 261).

 

 

هالپین و کرافت شش جو را برای توصیف و طبقه بندی مدرسه ها ارائه کردند که در طول یک پیوستار از باز به بسته قرار داده می شوند و عبارتند از: 1- جوهای باز، 2- خودگردان، 3- نظارت پذیر، 4- آشنا، 5- پدرانه و 6- بسته (هالپین وهمکاران،1993، 278). اما تأکید آنها بر دو جو اصلی باز و بسته می باشد.

 

 

جو باز: این حالت با صمیمیت و روحیه ی گروهی زیاد، بازدارندگی و عدم جوشش کم در بین معلمان، مراعات و نفوذ زیاد و تأکید بر تولید و کناره جویی کم مدیر توصیف می شود.

 

 

جو بسته: این حالت با روحیه و صمیمیت کم، عدم جوشش و بازدارندگی زیاد در بین معلمان و مراعات و نفوذ پایین و تأکید بر تولید و کناره جویی زیاد مدیر مشخص می شود که دارای ویژگی های متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.

 

 

جو پدرانه: این حالت یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند، ولی با تأسف تلاش او بی اثر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیب گرایش دارند.

 

 

جو خودگردان: جوی است که به تقریب آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضای نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می کند. در این جو، روحیه و صمیمیت به طورنسبی زیاد بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کم تری وجود دارد.

 

 

جو نظارت پذیر: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود، روحیه بسیار است، معلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکلیف های بیش از حد و تعامل شخصی کم تری دارند.در یک مدرسه با جو نظارت پذیر بر اساس تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم است.

 

 

جو آشنا: نشان دهنده ی جوی است که در آن رابطه های اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند. مدیر مدرسه اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است، ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست. بر بهره وری پافشاری نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است؛ ولی معلمان فعالیت اندکی دارند.

 

تعریف قدرت

 

 

درابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تأثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.

 

 

 انواع قدرت

 

 

  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.

 

 

– قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.

 

 

 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،148:1385).

 

 

قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،384:1385).

 

 

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).

 

 

مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

 

 

الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.

 

 

ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).

 

 

– قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.

 

 

 قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.

 

 

 قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).

 

 

 تصمیم گیری

 

 

 اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص 285 ، 1382 )

 

 

سبک های  تصمیم گیری

 

 

سبک ها ی تصمیم گیری عقلایی، شهودی، وابستگی، آنی و اجتنابی  می باشد.