وبلاگ

مطالعات زیادی بر روی فرآیندهای مدیریت دانش صورت پذیرفته است . به عنوان مثال علوی (1997) برای فرآیند مدیریت دانش مراحل زیر را در نظر گرفته است : تولید دانش ، کسب دانش ، ذخیره سازی دانش ، تسهیم و انتقال دانش و بکارگیری دانش .

همچنین نوناکا 2000 چهار فرآیند اجتماعی سازی ، برونی سازی ، درونی سازی و ترکیب را معرفی و مطرح می نماید .

وجود یک رویکرد فرآیند محور برای خلق دانش در مدیریت دانش به انسجام و یکپارچگی فعالیت های یک سازمان در جهت کسب و کار بهتر کمک خواهد کرد . ( ریموس و اسکات ، 2003 ) . همچنین فرآیندهای مدیریت دانش ، فعالیت ها و ابتکاراتی هستند که ارتباط ، خلق ، اشتراک و کاربرد دانش را برای اثر بخشی هر چه بهتر سازمان تسهیل می کنند . پس درک کامل از گردش کار و تعیین مراحل فرآیندهایی که مدیریت دانش را تسهیل می کنند امری ضروری است . ( علوی و لیندر 2001 )

مدیران ارشد به عنوان تصمیم گیرندگان و هدایت گران یک سازمان می بایستی خود را به سلاح دانش مجهز و با شناخت مدل های مدیریت دانش و کاربردی کردن آنها در سازمان تحت امر خود تصمیماتی را اتخاذ نمایند که به بهبود اوضاع ، افزایش بهره وری و اثر بخشی ، کاهش هزینه ها و بهینه کردن عملکرد پرسنل در جهت دستیابی به اهداف و در نهایت رشد و بالندگی سازمان منجر شود .

1-4 ضرورت و اهمیت تحقیق

مجموعه عملیات ها و فعالیت های سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا نظام مدیریت دانش به صورت مؤثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد مؤثر خود ادامه دهد .

“مدیریت دانش رشته ای عملی است که شیوه برخورداری از حمایت دو جانبه را برای ایجاد ، تصرف، سازمان دهی و استفاده از اطلاعات ، تشویق و تقویت می کند ” (جعفری مقدم ، 1382 ) .

دافی متذکر می گردد که ، مدیریت دانش فرآیندی است که از طریق آن، افراد با استفاده از طبقه بندی های چند بعدی اطلاعات در محیط های متفاوت و استفاده کنندگان گوناگون به خلق دانش می پردازد . بنابراین برای اثربخشی فرآیند مدیریت دانش ، در محیط عملیاتی ،

 سازمان باید عنصر انسانی را، که این ارزش رابه اطلاعات می افزاید، درک و قدر دانی کند .

مدیریت دانش ، توانایی یک سازمان است در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد ) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرآیندی شامل تولید دانش ، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری.اصول مدیریت دانش شامل توسعه ، اجرا و نگهداری زیر ساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوری های خاص است.(نوروزیان ، 1384) .

بنابر این در اهمیت مطالعات مدیریت دانش همین بس که مدیریت دانش طبق تعریف پروساک عبارت است از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی ، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند ، به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند.

1-5  اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق بررسی میزان اثر بخشی مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیندهای مدیریت دانش است که از این طریق به شناسایی نقاط ضعف و قوت این حوزه در بکارگیری مدیریت دانش در سطوح مختلف فعالیت ، مدیریت و اداره امور بپردازیم .

به صورت خلاصه میتوان گفت در این تحقیق به دنبال اهداف زیر هستیم :

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند اجتماعی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند برونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند درونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند ترکیب در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

1-6  سوالات تحقیق

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند اجتماعی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند برونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند درونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟

می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته‌های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟

1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش

امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،1

امروزه ، دیگر رضایتمندی مشتری کافی نبوده و شرکتها نباید به رضایت مشتریانشان دلخوش کنند، بلکه  هنر بازاریابی آن است که مشتریان یک سازمان در داخل همکار و در خارج از سازمان حامی و طرفدار سازمان باشند و همچنین متعهد کردن مشتری جایگاه ویژه ای پیدا کرده است (سالاری،1383،49).

بنابراین شرکتها کوشش می کنند روابط بلندمدت با مشتریانشان را به منظور افزایش سود آوری و عملکردمالی بهتر بهبود بخشند و بهبود روابط به صورت سود آور بلندمدت و موفق برای طرفین ، توجه محققین را در طول چند دهه اخیر به خود جلب کرده است .

همچنین تردیدی در علاقه مندی و توجه شرکتها  به موضوع بازاریابی رابطه مند وجود ندارد . ویژگی های رقابتی محیط کسب و کار کنونی برقراری روابطی مستحکم بین شرکت با مشتریان را الزامی کرده است . در این خصوص و بنا بر اظهار نودوبیزی(2005)شرکتهای بیشتر و بیشتری بر ایجاد تداوم ارتباط مستمر و خوب با مشتریان به منظور کسب اطلاعاتی ارزشمند در این خصوص که چگونه مشتریانش را در مقابل برندهای رقابتی محافظت نمایند توجه دارند. چرا که ایجاد و برپایی روابطی متقابل با مشتریان هم برای شرکت و هم برای مشتریان ارزشمند و سود آور است .

1 Ordinal Scale

2 Five-Point Likert Scale

1 yoo & park

2 Kotler

philip

2 Oliver

                                                                                                                                                               3 Churchill & Suprenant

4 Olshavsky

5 fornel

1Dang & jiuong

هوش هیجانی چیست؟ ﻫـﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧـﻰ ﻋـﺒـﺎرت اﺳـﺖ از ﻇـﺮﻓﻴـﺖ ادراک، اﺑﺰار، ﺷﻨـﺎﺧـﺖ، ﻛـﺎرﺑـﺮد و اداره ﻫﻴجاﻧﻬـﺎ در ﺧـﻮد و دﻳﮕﺮان (ﻣییر و ﺳﺎﻟـﻮى،١٩٩٧) هوش هیجانی را، توانایی نظارت و نظم دهی احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای راهنمایی فکر و عمل توصیف کرده اند . به نظر گلمن ( 1998 ، 1996، 1995 ) هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است که مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است . بار-آن ( 2000 ) معتقد است هوش هیجانی مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی است که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازهای محیطی به طور مؤثری تحت تأثیر قرار می دهد . هوش هیجانی از چهار مهارت اصلی تشکیل می شود : 1- خودآگاهی ، توانایی در شناخت دقیق هیجان ها به هنگام وقوع آنها و درک شیوه های معمولی خود برای واکنش نشان دادن به مردم و وضعیت های مختلف 2- خود مدیریتی ، توانایی در کنترل هیجان ها که از طریق آن می توانید انعطاف پذیر باقی بمانید و در مقابل مردم و وضعیت های متفاوت ، به طور مثبت و مؤثر واکنش نشان دهید . 3- آگاهی اجتماعی ، توانایی در شناخت و درک هیجان های دیگران ، چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی . این آگاهی برای کنترل و مدیریت روابط بسیار ضرورت دارد . 4- مدیریت رابطه ، توانایی به کارگیری آگاهی از هیجان های خود و هیجان های دیگران برای مدیریت سازنده و مثبت تعامل ها و روابط ( شاکنسی و پارکر ، 2005 ) .

هوش هیجانی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است . شاید بهترین امتیاز هوش هیجانی این باشد که یک مهارت بسیار انعطاف پذیر است . هوش هیجانی مردم هرچقدر هم کم یا زیاد باشد ، باز هم مردم می توانند با تمرین آن را بهبود بخشند و کسانی که در هوش هیجانی نمره کلی می آورند عملاً می توانند خودشان را به پای همکارانشان برسانند ( جودن و همکارانش ، 2002 ) . یکی از این تلاش ها جهت افزایش هوش هیجانی استفاده از سبک رهبری تحول گرا است . برنز، رهبری تحول گرا را به عنوان انگیزش دادن به پیروان با جذاب کردن آرمان های بالاتر و ارزش های اخلاقی تعریف کرده است. از آن جایی که رهبران تحول گرا دید روشنی نسبت به آینده دارند، آن ها به دنبال ایجاد تغییرات و پیشبرد سازمان در جهتی هستند که تصورات خود را تحقق بخشند. باس و آوولیو( 1993 )، رهبری تحول گرا را به عنوان رهبری تعریف کرده اند که هنگامی اتفاق می افتد که رهبر علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود بر می انگیزد که کار خود را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل توسعه می دهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خود، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند ( داکت و مک فارلند ، 2003 ) .

ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﺳﯿﻮاﻧﺎﺗﺎن و ﻓﮑﻦ (2002 ) ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دهند ، رﻫﺒﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎنی ﺑﺎﻻﯾﯽ در آن ﻫﺎ ﮔﺰارش ﺷﺪه اﺳﺖ ، ﺗﻮﺳﻂ زﯾﺮدﺳﺘﺎن، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻫﺒﺮان ﻣﺘﻌﺎلی و اﺛﺮﺑﺨﺶ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﻟﻨﮕﻮرن (2004 )، از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮان رﺳﺘﻮران ﻫﺎ در اﻧﮕﻠﺴﺘﺎن ﭘﯽ ﺑﺮد ﮐﻪ راﺑطه ﻣﻌﻨﺎداری ﺑﯿﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺪﯾﺮان و ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ آن ﻫﺎ وﺟﻮد دارد. ﻣﺤﻘﻖ دﯾﮕﺮی به ﻧﺎم ﭼﻦ (2002 ) درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ در ﺟﺮﯾﺎن ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺗﻮﻟﯿﺪی، 27 درﺻﺪ ﻓﺮاواﻧﯽ ﻫﺎی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮای ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﭘﺎﯾﯿﻦ، ﺑﻪ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد.

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و توجه روزافزون به بررسی هوش هیجانی در عرصه های گوناگون و نیز بررسی مدیریت تحول گرا به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز، تحقیقات اندکی در این زمینه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش میزان هوش هیجانی مدیران و مهم تر از آن پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین هوش هیجانی بالاتر و سبک رهبری تحول گرا است .

اهمیت و ضرورت پژوهش

ارتباط بین هوش هیجانی و سبک رهبری در تحقیقات سایر پژوهشگران اثبات شده است به همین دلیل در صورت بررسی میزان هوش هیجانی مدیران مدارس شهرستان گلپایگان نقاط قوت و ضعف مدیران در ارتباط با مولفه های هوش هیجانی مشخص خواهد شد، با توجه به این که هوش هیجانی یک خصوصیت است که می تواند پرورش و رشد پیدا کند مدیران می توانند نقاط منفی خود را شناسایی کرده و آن ها را تقویت نمایند تا به سبب تغییر عملکرد های هیجانی و کنترل آن بتوانند سبک رهبری خود را از حالت تعادل گرا به سبک تحول گرا نزدیکتر نمایند. محیط شغلی مدیران مدارس به دلیل مواجه بودن با قشر نوجوان نیازمند تصمیم گیری های سریع و مقتدارنه می باشد ،

 مدیران در صورتی در مواجهه با این نوع تصمیم گیری ها عکس العمل مناسب تری را از خود بروز می دهند که بتوانند فاکتورهای محیطی را به خوبی بررسی کرده و هیجانات ناشی از آن را کنترل نمایند ، هوش هیجانی بالا به افراد کمک می کند که در این شرایط تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند.

متاسفانه تا کنون در داخل کشور تحقیقات بسیار کمی جهت بررسی ارتباط هوش هیجانی و سبک رهبری صورت گرفته است.کمبود چنین تحقیقاتی در حیطه آموزش و پروش مشهودتر است.با توجه به این که بالا بودن هوش هیجانی در مدیران مدارس می تواند کشور را در راستای تحقق و پیشبرد اهداف تعیین شده در ماموریت ها و برنامه های مورد نظر یاری رساند ، و از آنجا که این احتمال وجود دارد که هوش هیجانی با سبک رهبری مدیران در ارتباط باشد ، ضروریست این امر مورد بررسی قرار گیرد که آیا هوش هیجانی با سبک رهبری مدیران ارتباط دارد یا خیر.شناخت مولفه های دخیل در شیوه ارتباطات مدیران از جمله فعالیت هایی است که در اثر بخش تر ساختن و کارآمدی سازمان ها موثر است از اهمیت بالایی برخوردار است.در این تحقیق به بررسی رابطه هوش هیجانی و سبک رهبری مدیران مدارس شهرستان گلپایگان پرداخته شده است.

• نوآوری در تحقیق

یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به تغییر شرایط  کمک کند ، هوش هیجانی و سبک تحول گرا است . هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساسات و توانمندی های انسانی دارد . مدیران برخوردار از هوش هیجانی ، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند ، رهبری تعامل گرا را نیز به عنوان یک فرایند مبادله اجتماعی در نظر گرفته اند ، در جایی که رهبران برای افزایش عملکرد کارکنان خود به پاداش و تنبیه سازمان متکی هستند . رهبران تعامل گرا پیروان خود را در جهت اهداف و نقش های تثبیت شده مورد نیاز هدایت کرده و برای انگیزش دادن به آن ها به پاداش و تنبیه سازمانی متکی هستند. علاوه بر این ، آن ها بر تکالیف، استانداردهای کاری و اهداف وظیفه محور تأکید دارند . امروزه مدیریت آموزشی ، برای جبران نزول کیفی آموزش و پرورش ناشی از توجه به مشکلات کمی ، یک الزام است و ابعاد وسیع و پیچیدگی وظایف آموزشی ، به مدیرانی با عمق نظر و بینش و انعطاف پذیری و مجهز به دانش مدیریت نیاز دارد به همین جهت انجام چنین تحقیقاتی برای سازمان حائز اهمیت می باشد و چندان در داخل سازمان به آنها پرداخته نشده است .

– Emotional Intelligence

–  Bar-ON

– Shaughnessy & Parker

– Jordan et.al

– Duckett & Macfarlane

بنابر این اداره آموزش و پرورش استان مرکزی باید از آن نوع برنامه ریزی استفاده کند تا ضمن توجه به شرایط ، تغییرات آینده را نیز در نظر بگیرد. چرا که می توان گفت از مهمترین ویژگی های دوره معاصر سرعت تغییرات در محیط های این سازمان است. در همین راستا برنامه ریزی استراتژیک برای آموزش و پرورش استان مرکزی به مانند سایر سازمانهای دولتی ضرورتی اجتناب ناپذیر است. مدل های متعددی به منظور برنامه ریزی استراتژیک طراحی شده است. این تحقیق به طرح کاربرد مدل تحلیل سلسله مراتبی با استفاده از ماتریس (نقاط قوت-ضعف و تهدیدها-فرصتها )به تدوین و اولویت بندی استراتژی ها در سازمان مذکور می پردازد.

1.3 اهمیت تحقیق

با توجه به اینکه رسیدن به اهداف برنامه نیاز به استفاده از استراتژی های مناسب و بهینه می باشد ، لازم است برای حصول به این اهداف ، استراتژی های مناسب و بهینه تدوین و ارائه گردند. ارائه استراتژی می بایست در سایه شناخت عوامل محیطی و سازمانی ( در نهاد آموزش و پرورش استان مرکزی ) انجام گیرند تا بتوان از موقعیت های خاص موجود استفاده و راهبرد های سازنده و مؤثر را ارائه کرد.

اهمیت تدوین استراتژی ، در چگونگی بهتر رسیدن و دستیابی و جهت گیری های قوی برای رسیدن به اهداف می باشد.

1.4اهداف تحقیق

.1.4.1هدف اصلی:

شناسایی و تدوین برنامه استراتژیک در اداره آموزش و پرورش استان مرکزی با کاربرد مدل تحلیل (نقاط قوت – ضعف وتهدیدات-فرصتها ) و رویکرد تحلیل سلسله مراتبی

.1.4.2هدف های فرعی:

تعیین هدف های کلان و کیفی اداره آموزش و پرورش استان با استفاده از تحلیل نقاط قوت – ضعف وتهدیدات-فرصتها .

تحلیل نقاط قوت – ضعف وتهدیدات – فرصتها برای اداره آموزش و پرورش استان و تجزیه و تحلیل آن.

Applied Research

Problem Statement

The importance of research