وبلاگ

 

 

 

1-2-          اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

محیط زیست به طور فزاینده­ای، به مسئله­ای حیاتی و بسیار مهم برای همه مردم تبدیل شده است. هدف سیستم بازاریابی به حداکثر رساندن مصرف، حق انتخاب بیشتر برای مصرف کننده یا تامین رضایت مشتری نیست، بلکه هدف، ارتقا کیفیت زندگی به بالاترین سطح ممکن است و کیفیت زندگی نه فقط به معنای کمیت و کیفیت کالاها و خدمات بلکه به معنای کیفیت محیط زیست نیز هست. این مساله در تمام ابعاد سازمان ها وارد شده و بازاریابی را تحت تاثیر قرار داده و منجر به پیدایش مفهوم “بازاریابی سبز” شده است. نیاز به تولید محصولات اکولوژیک و فعالیت های تجاری سبز، شرکت ها را مجبور به تلفیق موضوعات زیست محیطی با تلاش ها و استراتژی های بازاریابی نموده است. بازاریابی سبز از جمله رویکردهای نوینی است که به دلیل مزایا و منفعت­های حاصل از اجرای آن بسیاری از صنایع و شرکت­ها به ویژه در کشورهای پیشرفته به اجرای آن روی آورده اند. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بازاریابی سبز با تصویر شرکت و نهایتاً قصد خرید پرداخته و اهمیت این نوع بازاریابی در ایران به ویژه در فروشگاه­های زنجیره­ای را تبیین می­کند.

 

 

 

 

1-3-          اهداف تحقیق

 

 

1-بررسی رابطه بازاریابی سبز با مسئولیت اجتماعی

 

2-بررسی رابطه بازاریابی سبز با تصویر محصول

 

 

3-بررسی رابطه بازاریابی سبز با شهرت شرکت

 

 

4-بررسی رابطه بازاریابی سبز با قصد خرید

 

 

5- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با تصویر محصول

 

 

6- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با شهرت شرکت

 

 

7- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با قصد خرید

 

 

8-بررسی رابطه تصویر محصول با شهرت شرکت

 

 

9- بررسی رابطه تصویر محصول با قصد خرید

 

 

10-بررسی رابطه شهرت شرکت با قصد خرید

 

 

 

 

 

1-4-          فرضیه‏ های تحقیق

 

 

1- آیا بازاریابی سبز با مسئولیت اجتماعی رابطه معناداری دارد؟

 

 

2- آیا بازاریابی سبز با تصویر محصول رابطه معناداری دارد؟

 

 

3- آیا بازاریابی سبز با شهرت شرکت رابطه معناداری دارد؟

 

 

4- آیا بازاریابی سبز با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟

 

 

5- آیا مسئولیت اجتماعی با تصویر محصول رابطه معناداری دارد؟

 

 

6- آیا مسئولیت اجتماعی با شهرت شرکت رابطه معناداری دارد؟

 

 

7- آیا مسئولیت اجتماعی با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟

 

 

8- آیا تصویر محصول با شهرت شرکت رابطه معناداری دارد؟

 

 

9- آیا تصویر محصول با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟

 

 

10- آیا شهرت شرکت با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟

 

 

 

 

 

1-5-          بهره‌وران تحقیق

 

 

این تحقیق رابطه بازاریابی سبز با تصویر شرکت را مورد بررسی قرار خواهد داد که نتایج این تحقیق هم برای محققان و هم برای شرکت­های تولیدی و خصوصاً مدیران فروش و بازاریابی شرکت­های تولید کننده محصولات سبز مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

 

 

– Environmentally Friendly Product

 

 

– Marketing

 

 

– McDonagh

 

 

– Ottman

 

 

– Polonsky & Rosenberger

 

 

– Bovee & Thill

 

 

– Peattie

 

 

– Grant

 

 

– do Paço & Raposo

رویکردهای نظری و تئوریک برای درک و شناخت فرآیندهایی که شادی را تحت تاثیر قرار می­دهند، هم شامل دستورالعمل­ها و فرمول­های پایین به بالا و هم بالا به پایین می­باشند. دستور العمل­های پایین به بالا بر نقش فاکتورهای خارجی مانند مهارت و تجربه و جمعیت شناختی­ها تاکید می­کنند. اگر­چه، اغلب مطالعات گزارش می­کنند که شادی به فاکتورهای خارجی بستگی دارد، تاثیر بسیاری از این متغیرها، نسبتا کم است. بنابراین دستور العمل­های بالا به پایین نیز که بر ویژگی­ها و خصیصه­های درونی افراد، تاکید می­نمایند، مورد مطالعه قرار گرفته­اند. در مقایسه با ویژگی­های خارجی، چندین خصیصه درونی، در تغییرپذیری شادی، مؤثرتر در نظر گرفته شده­اند. این خصیصه­های درونی شامل ویژگی­های شخصیتی از جمله برونگرایی و روان­رنجورخویی و متغیرهای مربوط به شخصیت از جمله ثبات اسنادی، ثبات عاطفی، تنهایی، منبع کنترل و اعتماد به نفس می باشند. تحقیقات در زمینه شادی نشان می­دهند که خلق و خو و فطرت در مقایسه با متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط قوی­تری با شادی دارند (هولدر و دیگران،2008،ص22).

 

 

معنویت بالاترین سطح رشد در زمینه­های مختلف روان شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر می گیرد. معنویت آنچه را که روح برای انسان بودن، دنبال می کند، نشان می دهد. زمانی که فرد سلامت روح دارد، روح انسان با محیط خودش سازگار شده و با دیگران و جهان اطراف مرتبط می شود و به ابعاد دیگر او نفوذ می کند. که این ابعاد، شامل ابعاد فیزیکی، روان شناسی، عاطفی و اجتماعی می باشد. یکی از ابعاد روان شناختی و روانی مرتبط، مساله سلامت روح و شادی می باشد (ساغروانی، 1388، ص28).

روش­های دستیابی به شادی، در فرهنگ­های مختلف متفاوت می­باشد، جستجو و تلاش برای شادی، همگانی و جهانی است. محیط­های کاری یک نقش حساس و اصلی در شادی افراد ایفا می­نماید، همان گونه که گاوین و ماسون (2004) خاطر نشان می کنند، واضح است که اگر برای افراد امیدی به پیدا کردن شادی عمومی در زندگی­شان، وجود داشته باشد، آنها باید در کار شاد باشند(رگو و پینه کانها،2008،ص740).

 

 

تحقیقات صورت گرفته نشان داده اند که مطالعه شادی به چند دلیل حائز اهمیت می باشد:

 

 

شادی ذاتا و به نفسه ارزشمند است؛

 

 

شادی با عملکرد بالاتر و کارکرد سازمانی بهتر در ارتباط می­باشد؛

 

 

شادی یک عنصر سازنده اصلی زندگی خوب و جامعه خوب می­باشد (رگو و دیگران، 2010، ص2).

 

 

تئوری­های موجود بیان می­کنند که معنویت ممکن است شادی و رفاه روانی را به چندین طریق افزایش و بهبود دهد (باقری و دیگران،2020 ، ص1556).

 

 

با توجه به نتایج مثمر ثمر شادی بر عملکرد کارکنان و با توجه به تئوری های موجود در زمینه تاثیر معنویت در محیط کار بر روی شادی، هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و شادی کارکنان و ارائه راهکارهای مناسب به منظور بهبود معنویت کارکنان و شادی آن­ها در محیط کار می باشد.

 

 

 

 

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن، دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهارصد سال گذشته، غرب که بین دنیای درونی و بیرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مانند مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است، اکنون به دنبال نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی درونی و بیرونی است و یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن به صورت جدی مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان می باشد(شجاعی، 1388،ص3). اگر چه تا چند دهه قبل از این، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه

 پسند مورد بحث و گفتگو قرار می گرفت، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهشهای دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است. این نیروی قدرتمند، چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود(رستگار و عابدی جعفری ،1386،ص100).

 

 

بر اساس نتایج تحقیقات معنویت در محیط کار، مزایایی فراوان برای سازمان ها داشته و باعث بهبود بهره وری و افزایش عملکرد آن ها می شود. معنویت در سازمان با خلاقیت، رضایت شغلی، عملکرد تیمی و تعهد سازمانی(مقیمی و دیگران،1386، ص92)، صداقت و اعتماد، افزایش اخلاق و وجدان کاری و انگیزش ارتباط مثبت داشته و همه این موارد به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند (فرهنگی و دیگران، 1385، ص16).

 

 

از سوی دیگر، در دو دهه گذشته پژوهش در خصوص شادی و نشاط افزایش چشمگیری یافته است. مایرز (1993) در کتابی به عنوان به دنبال شادکامی نوشته است که تعداد مقالات منتشر شده درباره شادکامی از 150 مقاله در سال 1979 به 870 مقاله در یک دهه بعد افزایش یافته است. از سال 2000 به بعد، در نگاه سازمان ملل برای تعیین سطح توسعه یافتگی کشورها متغیرهای نشاط، امید به آینده، خشنودی و رضایتمندی افراد جامعه نیز به عنوان یک متغیر کلیدی وارد محاسبات شده است. به این صورت که اگر مردم یک جامعه احساس نشاط، خشنودی و رضایتمندی نکنند، نمی توان آن جامعه را توسعه یافته قلمداد کرد، که این نشان دهنده اهمیت شادی و نشاط می باشد(صفری شالی،1387، ص66).

 

 

افزایش شادی درکارکنان، می­تواند یک روش مناسب برای تحریک و برانگیختن کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی باشد. احساسات مثبت، می­تواند میزان توجه، شناخت و اقدام را گسترش دهد و منابع فیزیکی، ذهنی و اجتماعی را به وجود آورد. همچنین، احساسات مثبت، می­تواند ادراکات کارکنان از معنی داری و ارزش بیشتر حاصل از کار را پرورش دهد، یعنی اینکه آنها فقط برای پاداش­های مالی یا پیشرفت در مسیر شغلی کار نمی­کنند، بلکه برای انجام و تکمیل یک شغل خوب، به صورت شخصی و فردی کار می­کنند و این گرایش و تمایل می­تواند عملکردشان را بهبود دهد(رگو و پینه کانها،2008،ص740).

 

 

با توجه به اینکه موسسات آموزش عالی، سازمان هایی هستند که در تماس مستقیم با نسل جوان جامعه هستند، نحوه برخورد کارکنان این موسسات با جوانان از اهمیت زیادی برخوردار می باشد و در این میان معنویت کارکنان و میزان شادی آنها تاثیر مثبتی بر این نحوه برخورد و عملکرد این کارکنان دارد، در نتیجه تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه معنویت در محیط کار و شادی کارکنان می باشد.

 

 

 

 

 

 1 Daniel

 

 

1 Malpere

 

 

2 Affective well-being(AWB)

 

 

3 Rego et al

 

 

4 Holder et al

 

 

2 Rego & Pina e Cunha

این ابزار اما در ایران تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. شاید بتوان در سال­های گذشته نبود زیر ساخت­های فنی (اعم از نرم­افزارهای مورد نیاز در حوزه بانکی، نبود سیستم­های متمرکز مورد نیاز جهت احراز هویت متمرکز مشتریان، سامانه­های اعتبارسنجی و …) را عامل عدم توسعه کارت اعتباری بر شمرد. اما امروزه با توسعه این سامانه­ها و هم­چنین فعال و همه­گیرشدن کد ملی و کد پستی یکسان، عمده موانع توسعه کارت اعتباری برداشته شده است.

 

 

حال که در جامعه ما در هر روز دامنه استفاده از کارت­های الکترونیکی وسیع­تر می­گردد، کارت­های اعتباری موقعیتی مناسب در خرید کالا و خدمات پدید آورده­اند، به گونه­ای که پس از صرف مبلغ مورد نیاز، کاربران می­توانند وجه هزینه شده را به صورت نقد یا اقساط از بیش توافق شده، پرداخت نمایند.

 

 

گسترش روز افزون فناوری و اطلاعات و ارتباطات در عرصه پردازش و تبادل داده­ها، زمینه ایجاد بانکداری الکترونیک و استفاده از پول الکترونیک را فراهم نموده است. از این­رو این امکان برای بانک­ها فراهم شده است تا با حذف نقل و انتقال فیزیکی پول، ضمن استفاده بهینه از منابع خود، خدمات متنوعی نیز با استفاده از ابزارهای نوین ارائه نمایند.

 

 

کارت­های الکترونیکی شامل کارت­هایی با نوار مغناطیسی و کارت­هایی با تراشه الکترونیکی جزو سیستم­های پرداخت الکترونیکی در بانکداری نوین بوده که با ماهیت­های بدهکار و اعتباریصادر       می­گردد.

 

 

کارت اعتباری ابزاری است که در مبادلات و معادلات روزمره جایگزین پول نقد گردیده و به دارنده این امکان را می­دهد تا با بهره­گیری از اعتباری که بانک در اختیارش قرار داده است کالا یا خدمت لازم را از طریق دستگاه­های فروشگاهی خریداری نموده و یا اعتبار مذکور را به صورت نقد از طریق خودپرداز دریافت نماید.

 

 

اقشار کثیری از حقوق بگیران و دارای درآمد ثابت خواهان استفاده از کارت­های اعتباری جهت خریدهای خرد و کلان هستند.

 

 

خریدار تجاری هنگام خرید با تصمیمات زیادی روبرو می­شود. تعداد این تصمیمات به نوع وضعیت خرید بستگی دارد. رابینسون و همکاران او در این زمینه سه وضعیت خرید را از هم تفکیک کرده­اند.

 

 

این سه وضع :

 

 

خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی و خرید جدید نام دارد.

 

 

بر همین اساس در این پژوهش در مورد کارت­های اعتباری به بررسی رابطه بین وضعیت­های خرید (خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی، خرید جدید) بر تصمیم خرید مصرف­کنندگان این محصول خواهیم پرداخت. بنابراین سؤال اساسی در این پژوهش این است که بدانیم آیا بین وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم خرید مصرف­کنندگان کارت اعتباری رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1-3 سؤالات تحقیق:

 

 

سؤال اصلی پژوهش:

 

 

آیا بین وضعیت­های خرید با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه وجود دارد؟

 

 

سؤالات فرعی:

 

 

 

• آیا بین خرید معمولی با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

 

 

• آیا بین رابطه خرید مجدد اصلاحی با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

 

 

• آیا بین رابطه خرید مجدد با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

 

بازاریاب صنعتی ضمن درک مراحل مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید (با مرحله خرید) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمی­یابد او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار (مشتری) به­دست آورده و به ارزیابی آن بسپارد. به ویژه میزان رضایت­مندی کاربر یا شکایت­های وارده باید توسط بازاریاب صنعتی شناسایی شود و قبل از آن که خسارت عمده­ای وارد شود، به­طور سریع اقدامات اصلاحی را انجام دهد. در حقیقت رسیدگی سریع به شکایات مشتریان باعث ایجاد روابط خوبی بین خریدار و فروشنده می­شود. (کریشناک هاوالدر، 48،1385)

 

 

فعالیت های خرید شامل حالت ها (یا مراحل) مختلف فرآیند اتخاذ تصمیمات خرید می باشد. میزان اهمیتی که باید به مراحل مختلف خرید داده شود ، به نوع موقعیت های خرید بستگی دارد. بازاریاب ها باید هم مراحل فرایند تصمیم گیری و هم انواع موقعیتهای خرید را درک کنند. رابینسون ˛فاریس و ویند در سال 1967 مراحل هشتگانه فرآیند خرید در بازار صنعتی را مطرح نموده اند و آن را (فرایند مراحل خرید ) نامیدند.(کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)

 

 

اگر خرید سازمانی را به حالت های خرید متفاوت (مراحل خرید) تقسیم کنیم و این مراحل را تحت موقعیت های متفاوت خرید(کلاس های خرید) تجزیه و تحلیل کنیم، شناخت آن ساده تر خواهد بود.

 

 

رابینسون و دیگران ، چارچوب شبکه خرید را ارائه کرده اند و به موجب آن ؛سه نوع موقعیت خرید (کلاس های خرید) را با هشت حالت تصمیم خرید (حالت های خرید) ترکیب کرده اند. تجزیه و تحلیل حالت های خرید در رابطه با کلاس های خرید ، نتایج جالبی را به دنبال داشت، که به طور خلاصه به شرح زیر است:

 

 

1- کلیه هشت حالت فرایند خرید برای موقعیت خرید جدید کاربرد دارد، ولی در مورد موقعیت های خرید جدید مجدد اصلاح شده و خرید مجدد مستقیم ، فقط برخی از حالت های خرید کاربرد دارد.

 

 

2- سخت ترین موقعیت خرید برای یک خرید جدید (وظیفه جدید)،در مراحل خرید تشخیص مشکل، و تعیین ویژگی ها و مشخصات کالا به وقوع می پیوندد. دلیل آن این است که در این موقعیت تعداد بیشترین اعضای تصمیم گیرنده و تاثیرگذاران دخالت دارند.

 

 

3- اداره کردن موقعیت های خرید مجدد مشکل نیست.4-موقعیت های خرید مجدد مستقیم به شیوه ای عادی اداره می شوند. (کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)

 

 

آنچه امروزه به عنوان بهترین عامل توسعه کارت اعتباری می­توان نام برد، عزم ملی است. این امر نیز با تعیین الگوهای اقتصادی و رفتاری کارت اعتباری و توجه به فریت­های این کارت­ها برای طیف­های مختلف مرتبط از جمله مشتریان نه فروشندگان کالاها و خدمات و بانک­های صادر کننده و الزاماتی که نهادهای نظارتی می­توانند در حوزه کارت اعتباری تدوین کننده، عملی خواهد شد.

. E banking

 

 

.E money

 

 

. Debit

 

 

. Credit

امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،1382)

هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،1388)

 

 

دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.

 

 

بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک  رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

 

درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.

 

 

رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،1389)

 

 

رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)

هوش سازمانی یک فرآیند آزمایشی و عملی است که برموفقیت ها وشکست های سازمانی تاکید دارد (GLYN,1996)  براساس آخرین نتایج وپژوهش هایی که درمتون علمی وپژوهشی منتشرشده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، تشکل ازمولفه هایی که تمام عرضه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرارمی دهد دانست.

تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می­آید که یک طرف چنین درک می­کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­شود(رابینز،385،ص357).

امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).

 

 

وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).

 

 

در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.

 

 

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.

 

 

در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

 

 

 

 

 

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).

 

 

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

 

 

هوش فرهنگی به ما کمک می­کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).

 

 

مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­کند (لیورمور،2010،ص60).

 

 

در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.

از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

 

 

 

 

 

 

• اهداف تحقیق

 

 

1-3-1- هدف اصلی:

 

 

تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان

 

 

 

 

 

1-3-2- اهداف فرعی:

 

 

 

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد وظیفه­ای تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

 

 

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد فرایندی تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

 

 

 Schmit