ثالثاً: رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلی سازمان شوند.
تمامی عوامل ذکر شده سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال یک روش ارزیابی مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا از آن طریق به توسعه فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی ۳۶۰ درجه نیز به عنوان یکی از بهترین روش‌هایی که پاسخگوی نیازهای سازمان‌های امروزی است مطرح شده و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده می‌کنند (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵).
در ورزش دانشگاه‌ها، مدیران ورزشی به عنوان بالاترین مرجع و سازمان حاکم بر یک یا چند رشته ورزشی، وظیفه توسعه و ترویج آن ها را بر عهده دارند. یکی از اهداف عمده این مدیران آموزش درست رشته‌های ورزشی به دانشجویان و کسب افتخارات در ورزش و مسابقات دانشجویی است که از طریق سرمایه‌گذاری روی ورزش دانشگاهی و تیم‌های ورزشی دانشجویی می‌توانند به آن ها نائل شوند. یکی از ارکان تربیت بدنی دانشگاه‌ها که نقش حساس و مهمی در موفقیت آن ها دارد، مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها هستند. بدون شک این مدیران با توجه به اهمیت و حساسیت کار، باید دارای ویژگی‌ها و شایستگی‌های منحصر به فردی باشند. بنابراین ضروری است تا مدیران ورزشی ضمن نظارت دقیق بر عملکرد دانشجویان، موجبات توسعه آنان را فراهم آورند. همانطور که اشاره شد، هیچ توسعه‌ای بدون توجه به ارزیابی صحیح امکان پذیر نیست، زیرا تا وضعیت موجود را شناسایی نکنیم، امکان حرکات به سوی وضعیت مطلوب را نخواهیم داشت. بنابراین ضروری است تا عملکرد مدیران با یک روش ارزیابی مناسب سنجیده شود تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان، بازخوردهای لازم در جهت توسعه و بهینه سازی عملکرد مربیان فراهم شود.
در تحیحق حاضر ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها با بهره گرفتن از بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند مزیت‌های زیر را داشته باشد:
-
- شناسایی مدیران در شایستگی‌های مدیریتی و امکان برنامه‌ریزی آموزشی و جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی دانشجویان
-
- ارائه بازخورد به مدیران در جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان و افزایش خودشناسی
-
- ترغیب مدیران به طراحی برنامه‌های توسعه فردی مبتنی بر نتایج نظام بازخورد ۳۶۰ درجه
-
- شناسایی مدیران برتر و ایجاد فضای رقابتی سالم در جهت افزایش شایستگی‌های مدیریتی در دانشگاه‌ها
-
- فراهم شدن اطلاعات جامع در جهت کمک به مدیران ارشد در جهت تصمیم‌های پرسنلی درخصوص مدیران تربیت بدنی دانشگاه (از جمله ارتقا، جابه جایی، پاداش و غیره).
۱-۴- اهداف پژوهش
هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه می‌باشد.
اهداف اختصاصی:
۱- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۲- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۳- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۴- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۵- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها
۱-۵- فرضیات پژوهش
۱- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۲- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۳- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۴- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۵- بین نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها تفاوت وجود دارد.
۱-۶- محدودیت های پژوهش
محدودیت هایی که در اختیار محقق بودند:
تحقیق در نیمسال دوم ۹۲-۹۱ انجام شد.
محدودیت هایی که در اختیار محقق نبودند:
۱- برخی از دانشجویان و اساتید در تکمیل پرسشنامه همکاری نکردند.
۲- علیرغم اطمینان دادن به آزمودنی‌ها در خصوص محرمانه بودن نتایج، با توجه به حساسیت موضوع ارزیابی، ممکن است آزمودنی‌ها در برخی موارد نظر واقعی خود را اعلام نکرده باشند.
۳- کمبود شناخت همکاران و دانشجویان نسبت به مدیر گروه خود می‌تواند عاملی مخل در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۴- کمبود روحیه همکاری برای امور پژوهشی و همچنین دخالت دادن ذهنیت‌ها و ناخشنودی‌ها و یا برخوردهای فکری شخصی می‌تواند عامل مخل دیگری در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۵- پیشینه پژوهش در خصوص تدوین معیارهای ارزیابی مدیران به اندازه کافی وجود داشت، اما پژوهش‌هایی که مدیران را مورد ارزیابی قرار دهد، کمتر وجود داشت.
۱-۷- پیش فرض‌های پژوهش
۱- آزمودنی‌ها با آگاهی، دقت و صداقت به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند.
۲- آزمودنی‌ها مفهوم هر سوال را به درستی درک کرده‌اند.
۳- امکانات، روش‌ها و سایر شرایط محیطی، در پاسخگویی آزمودنی‌ها تاثیری نداشته است.
۱-۸- قلمرو پژوهش
قلمرو مکانی: دانشگاه‌های استان خراسان رضوی که رشته تربیت بدنی دارند.
قلمرو زمانی:۹۲-۱۳۹۱
قلمرو موضوعی: ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی در دانشگاه‌های مذکور
۱-۹- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات
ارزیابی: عبارتست از فرایند تعیین کردن، بدست آوردن، فراهم ساختن اصلاحات توصیفی و قضاوت در مورد ارزش و مطلوبیت هدف‌ها، طرح ها، اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم‌گیری و درک بیشتر پدیده‌های مورد بررسی (سعادت، ۱۳۸۷).
ارزیابی عملکرد: فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد (سعادت، ۱۳۸۷).
بازخورد ۳۶۰ درجه: نوعی روش ارزیابی گروهی است که در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را بر اساس شایستگی‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده به عنوان خود ارزیابی، در فرایند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخورد داده می‌شود (میرچی، ۱۳۸۸).
مدیر ورزشی: به فردی گفته می‌شود که از دانش تخصصی برخوردار باشد و در واقع بخش تخصصی ورزشی به دنبال این تعریف می‌آید. سازماندهی، برنامه‌ریزی، کنترل و نظارت در ورزش و تربیت بدنی تعریفی است که برای مدیریت ورزشی می‌شناسیم (سعادت، ۱۳۸۷).
مهارت‌های فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند (رضائیان، ۱۳۹۰).
در این پژوهش داشتن قابلیت مدیریتی برای تمام رده‌های سنی، آشنایی و اطلاع از علوم تخصصی مدیریتی و ورزشی، داشتن مدارک تخصصی مدیریت، توانایی به کارگیری دانش خود در عمل، آشنایی با مهارت‌هایی به غیر از مدیریت مانند کمک‌های اولیه و آسیب شناسی، توانایی در برنامه‌ریزی و طراحی برنامه‌های کوتاه مدت و بلند مدت، تسلط نسبی به یک زبان خارجی، داشتن مطالعه و دانش به روز در خصوص مدیریت و زمینه کاری، داشتن آمادگی جسمانی مطلوب برای حضور در دانشگاه و انجام مهارت‌ها بعنوان مهارت‌های فنی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
مهارت‌های مدیریتی: منظور فرآیندی است که از آن برای جهت دادن به برنامه‌های مدیریتی و ورزشی به سوی هدف‌های تعیین شده استفاده می‌شود. این فرایند به برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت اطلاق می‌شود ( دباغیان، ۱۳۷۵).
در این پژوهش، توانایی ایجاد نظم و انظباط، بکارگیری شیوه‌های رهبری موثر، نظارت بر اجرای برنامه‌های ورزشی، استفاده از قدرت جاذبه برای نفوذ در دانشجویان، ارزیابی ورزشکاران، توانایی تشخیص نیازها و انتظارات ورزشکاران، توانایی استفاده بموقع از سیستم پاداش و تنبیه و قدرت تصمیم‌گیری در هنگام مواجهه با بحران، داشتن دانش و آگاهی کامل از روش‌های مدیریتی به عنوان مهارت‌های مدیریتی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
ویژگی‌های شخصیتی: منظور از ویژگی‌های شخصیتی، مجموعه ویژگی‌های رفتاری و روانی یک فرد می‌باشد (خبیری، ۱۳۷۳).
در این پژوهش، ابتکار و خلاقیت، اعتماد به نفس، سخت کوشی و پشتکار، مثبت اندیشی، رازداری و جذابیت ظاهری به عنوان ویژگی‌های شخصیتی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
ویژگی‌های اجتماعی: آن دسته از مهارت‌هایی که شخص در تعاملات میان فردی بکار می برد (ولپی، ۱۹۵۸).
در این پژوهش، احترام به دانشجویان، سخت‌گیری به دانشجویان، توانایی برقراری ارتباط با دیگران، توانایی برانگیختن دانشجویان، عدم استفاده از کلمات توهین‌آمیز، وقت‌شناسی، مقبولیت اجتماعی و عضویت در مجامع بین‌المللی به عنوان ویژگی‌های اجتماعی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
فصل دوم
فرم در حال بارگذاری ...
