در واقع بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا می‌کند. این بازار نه تنها پول‌ها و سرمایه­ های راکد را از طریق شرکت‌ها به فعالیت می‌اندازد بلکه به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل می‌کند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی تصمیم گیری در آن ضروری است. سنجش عملکرد در فرایند تصمیم گیری با توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهم‌ترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است. پس کارکرد معیارهای مالی و اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکت‌ها ضروری است. رقابت در بازار محصول موجب انتخاب بهترین گروه مدیریتی می‌شود و شرکت‌هایی با مدیریت ضعیف حذف می‌شوند. در واقع شرکت‌های موفق یا شرکت‌های با مدیریت قوی قادرند سهم بزرگی از بازار محصول را در اختیار گرفته و کنترل کنند، رقابت در بازار محصول به عنوان یک انگیزه قوی برای غلبه بر اختلاف بین سهامداران و مدیران و در نهایت رفع این اختلافات محسوب می‌شود. در نتیجه مدیران را مجبور به بهبود عملکرد و بهترین تصمیم گیری در مورد آینده شرکت و تأثیر بر ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یکی از شاخص‌های عملکرد خواهد بود. در این پژوهش ســعی شده تا تأثیر رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی صنعت خودرو و قطعات در ایران بررســی شــود. علیت میان عناصر بازار، از ســاختار رفتار و سپس عملکرد ناشی می‌شود. بــرای اندازه گیری عملکرد صنعت خودرو و قطعات از شــاخص ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی و برای اندازه گیری ساختار بازار، از شاخص تمرکز شاخص هرفیندال هیرشمن استفاده شده است.

حال سؤال اساسی این است که:

• آیا تمرکز بر شاخص‌های اقتصادی عملکرد تأثیرگذار است یا نه؟

به عبارتی:

• آیا رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی تأثیر معناداری دارد؟

1-4 فرضیه‌های تحقیق

با توجه به پرسش‌های پژوهشگر، فرضیه های زیر تبیین یافته است:

فرضیه اصلی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی دوم: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده نقدی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 اهداف علمی

با توجه به شرایط رو به رشد بازار سرمایه در ایران و تلاش مسئولین و دولت به گسترش این بازار و خصوصی سازی در چند ساله اخیر خصوصاً از طریق بازار بورس و اوراق بهادار نیاز است که تحقیقات منسجم و سازماندهی شده در این بازار انجام شود، که این تحقیقات از یک سو می‌تواند فراهم کننده الگوهائی برای مسئولین و دولت در راستای دستیابی به اهداف آن‌ها باشد و از سوی دیگر راهنمایی برای سرمایه گذاران در این بازار باشد؛ لذا با توجه به اهمیت موضوع تأثیرگذاری ساختار بر عملکرد صنایع و فقدان مطالعات تجربی در این زمینه در اقتصاد و صنعت ایران، الزام است که این موضوع در بخش صنعت ایران مورد مطالعه قرار گیرد. برای این منظور، این تحقیق به بررسی اثر درجه تمرکز بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی بخش خودرو و قطعات در ایران می‌پردازد.

از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، 2000).

رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، 1383: 96).

از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (1997) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است.. “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا، 1997: 75).

با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. از این‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبک‌های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان‌ها، زمینه  ایجاد، رشد و توسعه خودکارآمدی را در سازمان فراهم سازند( مصدق راد، 1382). به نظر می رسد اتخاذ سبک مناسب رهبری در سازمان ها، باعث با بوجود آوردن احساس بهتر در میان کارکنان و سپس موجب خود کارآمدی بیشتر آنها  خواهد شد.

سبک های رهبری ای که در تحقیقات در این زمینه مطرح بوده اند سبکهای تحول آفرین، مبادله ای و عدم مداخله گر بوده که در این تحقیق تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از خودکارآمدی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در خودکارآمدی درگیر می‌شوند(زارعی و دیگران، 1385: 59).

خودکارآمدی بیشتر منجر به تلاش و استقامت بیشتر با موانع و مشکلات می شود. همچنین خودکارآمدی از طریق هدف گذاری بر انگیزش تأثیر می گذارد. در صورتی که فرد در زمینه ای خاص احساس کارآمدی بالایی داشته باشد، اهداف بالاتری را برای خود تعیین می کند، کمتر از شکست می ترسد و در صورت ناموفق بودن استراتژی های قدیمی، استراتژی های جدیدی را می یابد. اما در صورت پائین بودن احساس کارآمدی، فرد یا به طور کامل از تکلیف اجتناب می کند. یا در صورت برخورد با مشکلات به سرعت صحنه را خالی می کند (باندورا،1997،1993،  زیمرمن،1995، به نقل از وول فولک،2001)

سازمان شـهرداری جزء ارکان مدیریت شـهری کـشور محسوب می شود که از یک طرف به سـازمان های دولتی ( وزارت کشور، استانداری ها و…) و از طرف دیگر با شهروندان به طور مستقیم و شورای شهر به عنوان نمایندگان مردم در ارتباط است. در چنین محیطی که هر روز پویاتر از قبل می شود آنچه بیشتر از همه توجهات را به خود جلب می کند رکود، بی میلی و خستگی روحی کارکنان سازمان مورد نظر ما از کار خود است که در همان برخورد اول در رفتار و حتی گفتار آنان مشهود است. عدم بازدهی کافی از نگاه مدیران، عملکرد ضعیف و نحوه ی تلاش و پیگیری کارکنان و انجام وظایف در حد رفع تکلیف بعنوان دغدغه اصلی و همیشگی ارباب رجوعان، بررسی مقوله خودکارآمدی در شهرداریهای شهرستان آران و بیدگل را مستلزم دانسته و با توجه بحثهای موجود در باب تاثیر سبک رهبری تحول آفرین در مقوله خودکارآمدی، ضرورت تحقیق حاضر مسجل می شود.

1. Self-efficacy

فرآیند مدیریت دانش

فرهنگ چمبرز (2000) دانش را چنین تعریف می کند « عقیده تثبیت شده ، آن چیزی که شناخته شده است ، اطلاعات ، آموخته ، علم ، یادگیری ، مهارت عملی ، آگاهی ، شناخت و غیره ». دانش ترکیب سازمان یافته ای از داده هاست که از طریق فرآیندها ، قوانین و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر دانش معنا یا مفهومی است که از فکر پدید آمده است. دانش می تواند به عنوان « تجمعی از اطلاعات و تجربه که اجازه می دهد افراد در برابر موقعیت های جدید عکس العمل نشان دهند با ترکیب اعمال و داده های گذشته » تعریف شود (هلمس، 1999).

انتقال دانش فرآیندی است پویا که از تعامل بین انواع دانش ضمنی و آشکار در سطوح مختلف سازمان ها حاصل می شود (نوناکا و تاکیچی، 1995). دانشی که خلق شده است می تواند از یک فرد به فرد دیگری منتقل شود و یا اینکه در سطح فردی ، گروهی و یا سازمانی ذخیره شود. نوناکا و تاکیچی (1995) معتقدند که دانش ضمنی و صریح مکمل یکدیگرند و در فعالیت های خلاقانه افراد ، بر یکدیگر تأثیر می گذارند.مدل فرآیندی ایجاد دانش ، بر اساس این فرضیه حیاتی بنا شده است ، که دانش بشری به وسیله تعامل اجتماعی بین دانش ضمنی و آشکار بوجود آمده و توسعه یافته است ، که از این تعامل به انتقال یاد می شود. لازم به ذکر است که این انتقال در درون افراد اتفاق نمی افتد ، بلکه بین آنها و در درون یک سازمان رخ می دهد. (بیجرس ، 1999(

جدول 1-1- شیوه های انتقال دانش ( نوناکا و تاکیچی ، 1995(

مطالعات نشان داده است که فرهنگ سازمانی می تواند با انتقال دانش در سازمان درارتباط باشد. فرهنگ پدیده ای است که در دو سطح فردی و سازمانی وجود دارد. افراد در سازمان ها علاوه بر اینکه دارای ارزش ها، اعتقادات، باورها، پیشینه ها و آرمان های متفاوتی هستند، متاثر از “فرهنگ سازمانی واحد” نیز می باشند. محققان فرهنگ را به گونه های مختلفی تعریف و بیان نموده اند. به طور کلی فرهنگ شامل چهار فاکتور اساسی شامل شکل دهی رویه های سازمانی، متحد نمودن توانمندیهای سازمانی به یک کل منسجم، ارائه راه حل به مسایلی که سازمان با آنها مواجه می باشد، و تسهیل نمودن دستیابی سازمان ها به اهدافشان می باشد (ییلماز و دیگران ، 2008).

Knowledge-base Economy

Helms

                                                                                                 Tacit Knowledge [3]

Explicit Knowledgw

از دیدگاه تکنیکی، هر زمان که متخصص بازاریابی، نام، لوگو یا نماد جدیدی را برای محصول جدید ایجاد می کند، یک برند آفریده است. با وجود این بسیاری از مدیران واژه برند را زمانی مورد استفاده قرار می دهند که این نام توانسته باشد محبوبیت و اعتباری در عرصه بازار برای خود پیدا کند (کلر، 2003).

برندها می توانند ریسک تصمیم گیری خرید یک محصول را نیز کاهش دهند. مصرف کنندگان در خرید و مصرف یک محصول با ریسک ها و مخاطرات مختلفی مواجه اند لذا مصرف کنندگان می توانند این ریسک ها را با استفاده از برندهای شناخته شده، کاهش دهند و با آنها برخورد کنند. بر این اساس برندها می توانند ابزار قدرتمند کاهش ریسک و افزایش وفاداری به خصوص در کسب و کارهای شرکت به شرکت باشند.

طی دهه های اخیر، توجه بسیاری از پژوهشگران بازاریابی به این موضوع جلب شده است که افراد برای توصیف ایده آل های شخصیتی خود به چه نحوی به انتخاب از بین برندهای گوناگون می پردازند. این امر سبب تعریف مفهوم جدیدی تحت عنوان “شخصیت برند” گشته است. اهمیت برند و تاثیر آن در فروش کالاها و خدمات به طور فزاینده ای در حال افزایش بوده و آگاهی از شخصیت برند و ابعاد آن برای همه ی موسسات حائز اهمیت است و توجه بسیاری از مدیران را به خود معطوف ساخته است.

بخش های بازارهای کنونی که در حال رقابتی تر شدن هستند، روز به روز کوچکتر می شوند و حفظ مشتریان قدیمی و جذب مشتریان جدید در آن به مراتب دشوارتر می گردد و در این شرایط سازمان هایی موفق اند که بتوانند انتظارات مشتریان را به درستی کشف نموده،

 در راستای اعتلای شخصیت برند شرکت گام بردارند و از طریق وفادار ساختن مشتریان به برند شرکت، به نوعی هزینه جذب مشتری که پنج تا ده برابر بیشتر از حفظ مشتری است، تقلیل دهند (یی لین، 2010). به این ترتیب شناساندن ویژگی های یک برند مناسب به مشتریان در ایجاد و تحکیم وفاداری مشتریان به برند شرکت که به رشد و تحکیم حضور محصول شرکت در بازار خواهد انجامید، مساله ای است که شرکت ها با آن سر و کار دارند (سید جوادین و همکاران، 1389).

با توجه به اینکه در اکثر تحقیقات انجام شده در زمینه شخصیت برند از مدل اکار استفاده شده است لذا در این تحقیق نیز جهت شناسایی وضعیت شخصیت برند از مدل اکر (1997) استفاده می شود. در این مدل ابعاد زیر جهت اندازه گیری شخصیت برند ارائه شده است:

1. بعد صداقت: بیانگر سلامت و درستکاری یک برند می باشد.

1. بعد اشتیاق و هیجان: مواردی نظیر روحیه و جسارت یک برند را در بر می گیرد.

1. بعد صلاحیت (شایستگی): به قابلیت اطمینان و موفقیت یک برند اشاره دارد.

1. بعد کمال (خبرگی): سطح بالای برند را شامل می شود مواردی همچون باشکوه و جذاب بودن.

1. بعد قوت و استحکام: بیانگر مستحکم و قوی بودن یک برند می باشد (آکر،1997).

بر اساس جمع بندی موارد مذکور می توان اینگونه بیان نمود که مساله اصلی تحقیق حاضر نا معلوم بودن وضعیت وفاداری مشتری، شخصیت برند و رابطه میان این دو متغیر در شرکت پخش سراسری تجهیزگران طب نوین می باشد که طی تحقیق حاضر تلاش خواهد شد تا ضمن شفاف­سازی و تبیین علمی موارد مذکور، پیشنهاداتی جهت بهبود وضعیت موجود ارائه گردد. لذا با توجه به موارد ذکر شده در خصوص شخصیت برند دغدغه اصلی این تحقیق بررسی اثرپذیری وفاداری مشتریان از بعد رفتاری و نگرشی از متغیر شخصیت برند است به این صورت که آیا می توان با ارائه یک برند با شخصیت قوی وفاداری مشتریان را تحت تاثیر قرار داد و آن را بهبود بخشید؟ همانگونه که ذکر شد وفاداری مشتری و شخصیت برند دارای ابعادخاصی هستند. لذا به منظور پیشبرد موثر فرایند تحقیق، ابعاد متغیرهای تحقیق در مدل مفهومی ذیل سازماندهی و فرموله شده است که انتظار می­رود

در دنیای امروز نقش بیمه های حمایتی برکسی پوشیده نیست سازمانهای بیمه گر متعددی در کشور ما در حال فعالیت هستند و محصولات بیمه ای و درمانی مختلفی را عرضه می کنند در این راستا محیطی رقابتی بین آنها بوجود آمده است از آنجایی که پوشش بیمه ها در جنبه های مختلف مالی ، درمانی ، جسمی ، روحی و … می تواند باشد و برای بیمه شدگان این موارد بسیار مهم تلقی می شود پس سازمانی موفق تر است که بیشترین پوشش را در این موارد به عمل آورد . مدیریت درمان سازمان تأمین اجتماعی در جهت درمان بیمه شدگان به صورت مستقیم (مراکز ملکی خود تأمین اجتماعی) و غیرمستقیم (ازطریق مراکز طرف قرارداد با تأمین اجتماعی) ارائه خدمت می نماید و عملکرد اصلی مدیریت درمان ارائه خدمات درمانی با کیفیت بالا و کنترل موارد ذکرشده می باشد و چون مراجعین به این بخش دغدغه های فراوان بیماری و عوارض ناشی از آن مانند استرس مالی ، روحی، عاطفی و … دارند بهبود رفتار شهروندی تأثیر غیرقابل انکار و مهمی در نحوه ارائه خدمات و پیشبرد این هدف دارد. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مهم است، چون پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی، محافظت از سازمان و بهره وری سازمانی را به دنبال دارد. (مقیمی ،1384). سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان انحصاری است و دانش هایی که در آن تولید می شود (دانش ضمنی) بسیار خاص است. این دانش خاص و ارزشمند در حال حاضر 80 درصد دانش تولیدی سازمان می باشد که در اختیار افرادی است که شاید تا چند سال آینده دیگر در بین ما نباشند و دانش  آنها از دست برود. پس ضروری است این دانش خاص را مدیریت و مستند کنیم تا برای آیندگان قابل استفاده باشد (نیکجو، 1393). مدیریت درمان تأمین اجتماعی شاید نتواند به مقدار مورد نیاز شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه را جذب و استخدام نماید اما می تواند با اجرای بهتر فرآیند این مدیریت دانش خاص برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد یا بهبود رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازد، محقق دراین پژوهش درصدد است تأثیر فرآیند مدیریت دانش برانواع مؤلفه های رفتار شهروندی کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهد زیرا در مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم رفتار شهروندی به گونه ای ضعیف به نظر می رسد .

1-3) اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق

تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبرو کرده است و در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناور یهای نوین، از فرصتهای ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند. در واقع یکی از عوامل مهم سازمان های هزاره سوم در صحنه های رقابتی حرکت به سوی مدیریت دانش و دانش محوری است. امروزه سازمان ها با حجم انبوهی از اطلاعات و دانش روبرو هستند که اداره و بهره برداری صحیح از آن به دغدغه ای بزرگ برای این سازمان ها تبدیل شده است. مدیریت دانش موضوع پیچیده ای است که محور اصلی آن تغییر ساختار و فرهنگ سازمانی است، فرهنگی که تسهیم دانایی بین افراد و کارکنان را به جای فرهنگ مقابله اطلاعات توصیه می کند، فرهنگی که یادگیری مستمر افراد را دنبال می نماید. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تعامل یا بازسازی دانایی می گردند، به طور نظام مند تشویق و حمایت شوند، چرا که در اقتصاد دانش محور امروز، دانش موجب برتری رقابتی می گردد. مسلماً بها دادن به این مقوله نوین در عرصه مدیریت، نشانه رفتاری هوشمندانه و البته ناگزیر است چرا که در جهان کنونی هر کسب و کاری که از پرداختن به مدیریت دانش محور غفلت نماید، محکوم به شکست خواهد بود (سعادت، 1388).

خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است. بخش بهداشت و درمان به عنوان سازمانی که نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است تحت عنوان سازمان خدماتی حرفه ای شناخته می شود. این بخش به دلیل ارتباط با سلامت جامعه، نیازمند استفاده از روش هایی کارا در ارائه خدمات جهت بهبود کیفیت، هزینه های بهداشتی پایین و رفع به موقع نیازهای مراجعین است که تنها در سایه استفاده از روش های نوین مدیریت اطلاعات و تخصیص زمان مناسب به امر مدیریت دانش امکان پذیر است (سورلینگر، 2000).

در محیطی که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت فراگیری پیدا می کنند و این باعث توانمندی آنها می شود (رودرس و همکاران، 2001).

در سالهای اخیر، بیشتر سازمانها در پی یافتن راههایی برای جذب مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف خود بوده اند. در این میان، می توان به رفتارهای داوطلبانه و خودجوشی اشاره کرد که افراد در ازای انجام آن، پاداشی دریافت نمیکنند. لذا محققین به مطالعه هر چه بیشتر این رفتارها که آن را رفتارشهروندی سازمانی نامیده اند، پرداخته اند (اگز، 2010).

Severlinger [1]

Rhoadres & et al

 Oguz [3]