امروزه افزایش بهره‌وری یکی از موثرترین روش‌های دستیابی به رشد اقتصادی به شمار می‌رود. از این‌رو اغلب کشورهای جهان به منظور اشاعه‌ی فرهنگ رسیدن به بهره‌وری بیشتر و تعمیم آن در محیط کار و نیز به کارگیری فنون و روش‌های  بهبود آن, سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی در این زمینه انجام داده و یا در حال انجام دارند. در ایران به رغم پیشینه‌ی طولانی عضویت در سازمان بهره‌وری آسیا, مبحث بهره‌وری تنها در چند سال گذشته همه‌گیر شده است. در عصر حاضر, بهره‌وری در زمینه‌های اقتصادی, اجتماعی، صنعتی و …  فراتر از یک معیار و شاخص برای ارزیابی فعالیت‌‌ها و تلاش‌ها به شمار رفته و ارتقاء آن بر سایر پدیده‌ها نیز تاثیر فراوانی دارد.

در الگوی پیتردراکر در مبحث بهره‌وری بر2 معنای اثربخشی و کارایی تاکید و به صورت زیر تعریف شده‌اند:

 

 

1.اثربخشی: که عبارت است از انجام کارهای درست.

 

 

2.کارایی: که عبارت است از درست انجام دادن کارها.

 

 

الگوی بهبود بهره‌وری نِیروی‌انسانی, مولفه‌های مختلفی از جمله ابعاد انگیزشی, رقابت, خلاقیت و نوآوری, سبک رهبری, آموزش کاربردی و عمومی را شامل می‌شود. می‌توان گفت عامل نیروی انسانی به همراه سایر عوامل و منابع, اهداف و خواسته‌های یک سازمان را تحقق می‌بخشند. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است و دارای خرد, اندیشه, احساس و عاطفه می‌باشد, از این رو همواره مباحث و علوم مختلف مربوط به انسان از ویژگی‌های خاصی برخوردار بوده است.

 

 

تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رساند. اگر تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی به نحو مطلوب طراحی و اجرا گردد, می‌تواند به ابزاری مطمئن در جهت افزایش نوآوری در سازمان, شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و نیز ایجاد انگیزه و همچنین تشخیص مباحث و دوره‌های آموزشی مورد نیاز در راستای هدایت کارکنان جهت رعایت بهتر قوانین و مقررات و مهم‌تر از همه, افزایش قابلیت‌های فرد فرد کارکنان گردیده و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان منجر شود.

 

 

در گذشته مدیران کلاسیک, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند, در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این ارزیابی‌ها اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی بررسی و آنالیز, شناخت هر چه کامل‌تر و بهتر تک‌تک اجزاء و جمع‌آوری اطلاعات ضروری درباره‌ی نیروهای شاغل در سازمان می‌باشد, تا از آن طریق, نقاط قوت و ضعف نیروها استخراج و به آن‌ها بازخور داده شود تا آن‌ها بتوانند نقاط ضعف خود را برطرف و نقاط قوت خود را هرچه بیشتر تقویت نمایند و در اثر این شناخت کامل, مدیران نیز با استفاده از نتایج حاصله از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع گران‌بها بتوانند تصمیمات مقتضی را در زمان لازم و به منظور بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند.

 

 

آن چه مسلم است این است ‌که, هدف نهایی از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی, افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است و نه توبیخ و تنبیه کارکنان. بدیهی است, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع, فرآیندی بسیار مهم بوده و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند. عدم وجود سیستم‌های مناسب و کارا جهت بررسی و آنالیز کارایی پرسنل و همچنین عدم توانایی اجرای مناسب مسئولان مربوطه که عهده‌دار اجرای آن هستند و نیز عدم انطباق این سیستم‌ها با واقعیت, از جمله مشکلاتی هستند که ممکن است کارایی و اثربخشی این سیستم‌ها را کاهش داده و نارضایتی مسئولان و کارکنان از این سیستم را در پی داشته باشد.

 

 

می‌توان گفت جوامعی به پیشرفت و ترقی و تعالی خواهند رسید که بتوانند نیروها و استعدادهای نهفته‌ی کارکنان خود را شکوفا سازند.

 عدم شناخت کافی و کامل از استعداد‌ها و ضعف‌های بالقوه کارکنان و همچنین عدم اطلاع دقیق از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنان, ناشی از عدم تشخیص صحیح مدیران و سرپرستان آن‌ها می‌باشد و این مسئله, یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌ها در مبحث نیروی انسانی و تربیت و پرورش صحیح و مناسب این منبع با ارزش محسوب می‌شود. توجه به نکات فوق ضرورت تحقیق و تتبع در زمینه تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را بر ما آشکار می‌کند.

 

 

مساله تحقیق

 

 

بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از‌ روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, 2013 , ص 118)

سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرما‌یه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.

 

 

بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.

 

 

محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به شمار می‌روند. این روند تحلیل‌رفتگی (از دست‌دادن احساسات و نیروها و تلفیقی از نگرش‌های منفی با ناهنجاری‌های رفتاری همچون جبرگرایی, دلتنگی, ناخشنوی, عیب جویی و غرغر, بی لیاقتی, احساس شکست, کلافه‌گی از کار و … مرتبط است. (رضائیان, 1387)

 

 

در بطن فرهنگ یک سازمان, ارتباطی تنگاتنگ بین مسئولیت‌های اجتماعی و فرهنگ اخلاقی کارکنان وجود دارد که این ارتباط صحیح را می‌توان به‌عنوان یک اصل در نظر گرفت. در حقیقت, سازمانی که این اصل را در ساختار خود به کار می‌گیرد و آن را به منظور بسترسازی مناسب برای ایجاد کارکنانی مسئولیت‌پذیر و متکی بر دانش گسترش می‌دهد, بنیاد تولد مزیت‌های رقابتی مطمئن را در تشکیلات خود بنا نهاده است. پرداخت‌های مرتبط با عملکرد فردی باید کمتر مورد تاکید قرار گیرد و به جای آن باید قسمت اعظم جبران خدمت به عملکرد سازمانی مربوط شود. (جفری، 2009)

 

 

طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش بازرسی اداره کار, پایین بودن دستمزدها, عدم تقویت فرهنگ‌کار, نگرش خاص افراد به بهره‌وری و ناتوانی در حمایت کافی از تولید, باعث کاهش شدید ساعات کارمفید در ایران شده به نحوی که این میزان روزانه در بخش دولتی تنها 22 دقیقه است وسازمان آب و فاضلاب کاشان نیز یکی از همان ارگان‌های دولتی است.

 

 

شاید مهمترین دلیل پایین بودن بهره‌وری نیروی کار در ایران را بتوان پایین بودن سطح درآمد و دریافتی‌های افراد دانست به نحوی که این مسئله اساسی باعث شده که افراد انگیزه افزایش سهم خود در تولید و ارائه خدمات در بنگاه‌ها را تا حدود زیادی از دست بدهند. علاوه بر موضوع حیاتی حقوق و دستمزد افراد شاغل در بنگاه‌ها, پایین بودن فرهنگ کار و آموزش نیروی انسانی نیز از مواردی است که به پایین ماندن بهره‌وری نیروی کار در واحدها لطمه می‌زند. با این حال, پایین بودن تکنولوژی مورد استفاده در بیشتر واحد‌های اقتصادی کشور و ضعف‌های مدیریتی نیز بر ادامه روند تحلیل‌رفتگی نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار لطمه می‌زند.

 

 

 

1-2-  شرح و بیان مسأله تحقیق

 

 

امروزه توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد(زائر ثابت وهمکاران،88،2013). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود(عبدالهی و نوه ابراهیم،8،1385).

 

 

با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان، به عنوان یک سرمایه ی ارزشمند سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای پنهان خود، شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیآفرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(کیم،74،2010). امروزه برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن ها، افرادی نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با تغییرات و تحولات منطبق ساخته و جوابگوی نیازهای جامعه باشند. می توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نوآوری در حکم بقاء و کلید موفقیت سازمانی است. ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد. چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چه قدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر بر اثر وجود بستر مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند.

در عصر حاضر تعیین عواملی که توانایی سازمان ها را در ایجاد و تولید ایده های تأثیرگذار و نوآوری افزایش می دهد از مباحث اساسی مطالعات سازمانی است (سورنسن و استوارت، 1999). توسعه نوآوری در کارکنان مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن و تعیین سهم و میزان هر کدام از این عوامل می باشد. گرچه مطالعات نشان می دهد که عوامل متعدد بر نوآوری کارکنان تأثیر می گذارد اما یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با نوآوری است که همان توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد (حضوری و انوری، 1384).

 

 

امروزه  بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را مؤسسات خدماتی به عهده  گرفته اند( اکبر پور،1،1386). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازما ن ها، عدم استفاده کافی از منا بع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازما ن ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،9،1383) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی  ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاهها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از تواناییهای آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.

 

 

از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد.این تحقیق با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) سعی در ارائه راهکاری جهت بهبود عملکرد کارکنان در عرصه خدمات دارد. بررسی ها نشان می دهد که فقدان توانمندی ها و مهارت های کارکنان در دراز مدت موجب کاهش سهم بازار، کاهش مشتریان، کاهش عملکرد سازمان… می شود، بنابراین صندوق مهر امام رضا(ع) نیاز دارن که عنصر یادگیری سازمانی و توانمندسازی را در رابطه با بهبود خلاقیت ونوآوری کارکنان در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار دهد. درتحقیق حاضر محقق سعی دارد به این سوال پاسخ دهدکه آیا توانمندسازی روان شناختی  بر نوآوری در کارکنان  صندوق مهر امام رضا(ع) موثراست یا خیر؟

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش نواوری در سازمان هستند.درسال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. ظهور این مفهوم را می توان با جنبش های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع یا توسعه منابع انسانی مرتبط دانست. کاربرد این مفهوم زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند. در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی ها خود، مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نوآوری افراد است. سازمان های موفق سازمان هایی هستند که خلاقیت و نوآوری، نوک پیکان حرکت آن ها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر سازمان هابا شناخت عوامل سازمانی موثر در تقویت خلاقیت کارکنان در سازمان ها می تواند موجب بهبود روند رشد و تعالی سازمان شده. پژوهش حاضر ضمن پرداختن به مفهوم خلاقیت و نوآوری سازمانی، اهمیت و ضرورت آن و ویژگی های سازمان خلاق و نوآور تاثیر و رابطه ریسک پذیری، حمایت مدیریت، آموزش، رضایت شغلی، مشارکت ساختار و فرایندها را در تقویت و رشد و پرورش خلاقیت جهت بهبود عملکرد را بررسی نموده. بدین ترتیب برای رسیدن به اثربخشی و مشخص شدن نقش توانمندسازی روانشناختی بر نوآوری اهمیت می یابد

 

 

 

 

 

 

اهمیت این پژوهش در شناخت بهتر نیاز کارکنان به توانمندسازی و نحوه فعالیت کارکنان در صندوق مهر می باشد که این شناخت می تواند به برنامه ریزی منسجم و برقراری شرایط بهتر سازمانی کمک و سازمان را در جهت رسیدن به اهداف خویش یاری نماید. یافته های این مطالعه می تواند به کارکنان  در بهبود توانمندسازی از طریق نوآوری کمک نماید. همچنین نتایج  تحقیق می تواند بینش مدیران را  در سازمانها در جهت خلق نوآوری توسعه  ببخشد تا بتواند بهترین خدمات  را با کیفیت بالا از طریق توانمند سازی ارائه دهند.اگر چه در تحقیقات متعدد ابعاد مختلف توانمندسازی با متغیرهای گوناگون(رضایت،استرس،تعهدو..) بررسی شده اند .اما تحقیق که به بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی بر نوآوری کارکنان پرداخته باشد انجام نگرفته است .بنابراین انجام این تحقیق توسط محقق ضرورت یافته است.

 

 

. Zenz

 

 

. Oladipo

 

 

. Zaersabet  et al

 

 

. Kim

نگاهی به سبکهای رهبری و ادبیات این موضوع طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آنها به  لحاظ ماهیت وتاکیدات نسبت به برخی دیگر جدیدتر هستند. یکی از سبک­های جدید رهبری که اخیرا توجه زیادی را به خود جلب نموده، سبک رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی مفهوم نوینی در حوزه رهبری است و سعی در رفع مشکلات مدل های سنتی رهبری دارد. مقتضای این نوع از رهبری توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و نیز اجرای موثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است.

 

 

نظریه پردازان مختلفی از دیدگاههای متنوع رهبری اخلاقی را تبیین و تفسیر نموده اند.از دیدگاه براون و تروینو (2006)، این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی برقواعد و ارزش های هنجاری که ازطریق اعمال،اقدامات، تصمیم گیریها و شیوه های اجرایی تشویق، تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان نمود پیدا می کند،تعریف نموده اند.پژوهشگران دیگری مانند راولد(2008) و زایو(2008)رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تاثیر این سبک رهبری را برادراکات کارکنان وشن می سازد.  رهبری اخلاقی به صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری از طریق اعمال فردی و ارتباطات بین فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان از طریق ارتباطات دوسویه و تصمیم گیری تعریف شده است.

از دیدگاه فلسفی، رهبری اخلاقی درباره هنجارها و ارزش ها بوده و مشخص می سازد که چگونه رهبران بایستی رفتار کنند. بررسی ادبیات رهبری اخلاقی هفت بعد رهبری اخلاقی را شناسایی می نماید. این هفت بعد شامل انصاف، کارمند مهوری، شفاف سازی نقش، رهنمودهای اخلاقی، جهت گیری محیطی، تقسیم قدرت و راستی (درستی) است(کالشون،2010)

 

 

نتایج مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،1389). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد.

 

 

دین به عنوان یکی از پدیده­ها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحب­نظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشه­های گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین می­تواند نقش مهمی در پخته­تر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب  به شخص در زندگی معنا و هدف می­دهد. افراد مذهبی به خاطر یک  قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه می­روند.

 

 

در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، 1390). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان می­باشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به دستاوردهای اجتماعی و شخصی گرایش دارند(تیلیپولوس،1967)

 

 

1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

 

 

پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند . امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شم ار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد ؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب ب ه خصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران .

 

 

درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن 21 به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزش هایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند . برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند . یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمر ین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاه داشتن شور ها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت بهینه سازمان است.

 

 

نظریه رهبری معنوی نظریه ای علی برای تحول سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است نظریه رهبری معنوی بر اساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز ، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است هدف رهبری معنوی، توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند همچنین به آنها این احساس دست می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران اهمیت دارد (عابدی جعفری و مرادی،1385).

 

 

تاثیر جهت­گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی می­تواند پیامدهای مهمی را به دنبال داشته باشد.بهره وری پایین سازمانها و موسسه های دولتی و مسایلی که سلامت نظام اداری را به شدت باتهدید مواجه نموده است،  امری است که برهیچکس پوشیده نیست. پژوهشگر به دلیل اهمیت ا­ین موضوع که رهبری اخلاقی نقش مهمی در ارتقای بهره وری و سلامت نظام اداری دارد، به دنبال شناسایی و بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان  می­باشد. شناخت رابطه این متغیر­ها و پیش بینی آنها کار برجسته­ای خواهد بود چرا که سازمان­ به این واسطه می­تواند برای مجهز شدن به رهبری اخلاقی از جهت­گیری مذهبی(باتوجه به نقش پررنگ مذهب در زندگی مردم جامعه ایرانی) استفاده نموده و با جلوگیری از اتلاف منابع و نیرو، بهره­وری و سلامت نظام اداری را بهبود ببخشد.

 

 

 

 

 

 

Kalshoven

1-3. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

 

 

علیرغم اینکه رهبری خدمتگزار از لحاظ مفهومی دوران ابتدایی شکل گیری خود را پشت سر می گذارد ولی از جانب محققان زیادی به عنوان یک تئوری معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می باشد و بسیاری از محققین بر این اعتقاد هستند که تئوری رهبری خدمتگزار می تواند زمینه ساز تحقیقات بسیاری در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی باشد.  باس نقطه قوت تئوری رهبری خدمتگزار را در این می داند که با توجه به تغییرات وسیعی که در جوامع و بالطبع آن در سازمان ها رخ داده، این تئوری می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند، لذا تحقیقات تجربی بیشتری برای حمایت از این تئوری ارزشمند مورد نیاز می باشد. در حال حاضر شواهد نظری زیادی در مورد تئوری رهبری خدمتگزار وجود دارد و این در حالی است که تحقیقات تجربی بسیار کمی برای حمایت از آن وجود دارد. باس معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار، به عنوان یک تئوری جدید و پر طرفدار در زمینه رهبری نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری می باشد.(هو مپیرس،2005،ص1413)

 

 

رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که در جستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد٬ اغلب موارد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری نیزروبرو می گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد٬ مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که افراد بتوانند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببینند و به کارگیرند.

 

 

اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬ نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.

 

 

محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

 

 

 

• بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛

 

 

• بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛

 

 

 

 

• ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛

 

 

• بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛

 

 

• بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛

 

 

• بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و

• 

•  

 

 

• جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31)

 

 

حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

 

 

1-4. فرضیه های تحیقق

 

 

مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.

 

 

براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:

 

 

فرضیه اصلی

 

 

 

• بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

 

• خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

 

 

• تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

 

 

• نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

 

 

 

 

• تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

 

• تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

 

• تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

 

 

 

 

 

1-5. اهداف تحقیق

 

 

1-5-1 هدف اصلی تحقیق:

 

 

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است. 

 

 

1-5-2 اهداف فرعی تحقیق:

 

 

 

• تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

 

 

 

1-5-3 هدف کاربردی :

 

 

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

 

 

1-6.  روش تحقیق 

 

 

روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر این تحقیقات، تحقیقاتی هستند که با استفاده از زمینه بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیها بشر مورد استفاده قرار می گیرند.  همچنین تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است . اجرای تحقیقات توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.

 

 

در تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین رابطه بین«رهبری خدمتگزار» و «تعهد سازمانی» است. از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات از توصیفی از نوع «همبستگی» می باشد.

 

 

 

 

 

1-7. قلمرو تحقیق

 

 

1-7-1 قلمرو موضوعی

 

 

از نظرقلمروی موضوعی در حوزه تئوری های مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد.

 

 

1-7-2 قلمرو مکانی :

 

 

واحد تجزیه و تحلیل در این تحقیق  سازمانهای نظامی با محوریت مطالعه «سازمان زندانها» است. به عبارتی دیگر، زمینه ی این تحقیق « سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی » می باشد که کارکنان سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی مورد تحقیق قرار خواهد گرفت.

 

 

1-7-3 قلمرو زمانی :

 

 

از اواخرپاییز سال 1391 تا اواخر بهار 1392.

 

 

Drucker

 

 

Transformative philosophy

1- احساس معنی دار بودن   2- احساس شایستگی یا خودکارآمدی  3- احساس تاثیر  4- احساس خودتعیینی[7]   5- احساس اعتماد[8]

 

 

به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرآیندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس (1990) با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم. درواقع ساختار سازمانی به مانند بستری است که کارکنان را به لحاظ روانی آماده قبول مسئولیت کرده و در آنها شوق یادگیری بوجود می آورد و باعث اعتماد میان اعضاء می شود. درحقیقت تفویض اختیار و مسئولیت ، مدیریت مشارکتی و مدیریت مبتنی بر اهداف زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان ازنظر روانی توانمند شده باشند.

 

 

در بخشی از این تحقیق به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی و حالات روانی کارکنان شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته خواهد شد. باتوجه به مشکل موجود درزمینه حالات روانی منفی کارکنان اعم از احساس ناکارآمدی ، احساس بی ارزش بودن ، عدم اعتماد و …. ، می خواهیم به بررسی اثراتی که ساختار سازمانی بر این حالات روانی دارد بپردازیم.

 

 

 

سوال اصلی تحقیق این است که مولفه های ساختار سازمانی چه تأثیری بر توانمندی روان شناختی کارکنان دارند؟ لذا با شناسایی رابطه بین مولفه های ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کارکنان به دنبال پاسخ این سوال هستیم. درصورت اثبات رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و متغیرهای ساختار سازمانی ، شهرداریهای موضوع تحقیق قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرح های متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها براساس هریک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمدی روانشناختی کارکنان کمک نموده و از این حیث منافع بلندمدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند..

 

 

1-3- اهداف تحقیق:

 

 

از اهداف اساسی انجام این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی کارکنان است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق تأثیر هریک از ابعاد ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی مورد بررسی قرار    می گیرد. در ضمن بخشی از این تحقیق به بررسی ساختار شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته و مشخص خواهد کرد که این ساختارها بر میزان توانمندی روان شناختی چه تأثیری داشته و از این رهگذر درک روشن تری از رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کسب خواهیم کرد.

 

 

.Robbins

 

 

Managerial tool

 

 

Spreitzer

 

 

Meaningfullness

 

 

Competence or Self  efficasy

 

 

Impact