وبلاگ

  کارل آلبرخت نویسنده المانی و یکی از پیشگامان اصلی در زمینه طراحی مدل هوش سازمانی است. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت بهره­گیری از قدرت ذهنی سازمان در عالم واقعیت و متمرکز سازی آن برای تشخیص ماموریت سازمانی تعریف می­­­کند، و آن را بعنوان مجموع هوش­های فردی می­داند که بر بهره­وری و رفتار سازمان تاثیر می­گذارد. تاکید اصلی آلبرخت بر قدرت  ذهنی کارکنان می­باشد. آلبرخت برای تبیین هوش سازمان هفت متغیر شامل:  چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد را بعنوان مدل ارائه می­دهد (آلبرخت، 2003؛ نقل در اثرغفاری آشتیانی ،1390، ص228). از طرف دیگر سازمان­ها برای رسیدن به هدف­های نسبتاً مشخصی به وجود می­آیند و فعالیت­های مستمری را برای رسیدن به آن هدف­ها انجام می­­دهند. البته هر سازمانی ویژگی خاص خود را دارد که عبارت اند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می­شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدف­های مشترک، تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388).

 

 

 

هوش سازمانی به معنای داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی است که بر سازمان تاثیر می­گذارد. از جمله این عوامل؛ مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی­، اداری، حفاظتی، تولیدی­، بودجه)، که بر کیفیت تصمیمات مدیریتی تاثیر بسزایی دارد (کاوسی، رزقی،1389،ص 128). امروزه سازمان­ها با شرایط دائماً متغیر در محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند. واکنش موفقیت­آمیز و پویای سازمان­ها بستگی به توانایی آنها درارائه­­ی اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مشکلات مواجه شده دارد. با توجه به این امر نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی توانایی­های فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی توجه دارند، که در نتیجه این روند، مفهوم جدید تئوری­های سازمانی است که از آن به عنوان هوش سازمانی نام برده می­شود(سیمیک 2005؛ نقل در اثر عرفانی خانقاهی و جعفری ، 1389).

 

گلین( 1996) معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است.

 

 

     یکی از جنبه­های اصلی تفکر یا اندیشیدن خلاقیت است، فرآیندی که در ذهن فرد خلاق شکل می­گیرد. برای ایجاد و تداوم آن درافراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان و مدیران ایجاد کرد وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشه­های جدید در تک تک کارکنان بعنوان یک امر روزمره و همیشگی در آمده و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود. ارنست ویل، معتقد است که یکی از روش­های مهم متبلورکردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک، مستعد و بطور کلی خلاق است .او معتقد ا ست محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و می توانند ریسک های روانی را برای ابراز کردن ایده­های خود بپذیرند(پور احمد، سلیمانی نژاد ،1389،ص 8-6).

 

 

 

       همگام با بسیاری از سازمان­های نوین، کتابخانه­ها در جوامع امروز نقش بسیار مهم و حساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در جوامع پیدا کرده اند. کتابخانه یک سیستم پویاست و نیاز دارد که به طور مدام اطلاعاتی را کسب نموده و در مواقع ضروری برای اتخاذ تصمیمات مناسب از آنها استفاده نماید. در عصری‌ که‌ متولیان‌ تولید دانش‌، دانشگاه‌ها هستند، توجه‌ به‌ کتابخانه‌های‌ دانشگاهی‌ به‌ عنوان‌ قلب‌ دانشگاه‌ ضرورت‌ می‌یابد. این نوع کتابخانه­ها بخش جدایی ناپذیر نظام آموزشی عالی محسوب می­شوند و به عنوان مراکز گردآوری و انتقال اطلاعات علمی و فنی و کانون پاسخگویی به نیاز محققان، ناگزیر به سرمایه‌گذاری در اشاعه خدمات، تهیه منابع روزآمد و استفاده از نیروهای ذهنی خلاق و کارآمد می­باشند، و نیز بعنوان یکی از نهادهای مهم اجتماعی باید به طور مستمر قابلیت­ها و توانایی­های ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریه­ی هوش سازمانی به این کتابخانه­ها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند.

 

 از آنجا که اغلب مراجعه­کنندگان به کتابخانه­­های دانشگاهی اعضای هیأت­علمی، دانشجویان، محققان و کارشناسان می­باشند، در این میان کتابداران نقش کلیدی در موفقیت کتابخانه و تعامل با جامعه علمی کشور و نیز  ارائه خدمات مفید به کاربران ایفا می­کنند. گردآوری، سازماندهی، و انتقال اطلاعات که مایه اصلی پویایی و کفایت آموزشی و پژوهشی دانشگاه‌ها محسوب می‌شود، از وظایف اساسی کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی است؛ بنابر این کتابداران نیاز دارند تا خودشان را با دانش روز تطبیق داده و با استفاده از ابتکار و تخصص و مهارت و بر اساس شرایط مخاطبین و شرایط خارج از کتابخانه هماهنگ شوند. بدیهی است توانائی­های علمی و تکنیکی در هر شغلی وجود دارد اما آنچه که بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ویژگی­های شخصی فرد، قدرت ابتکار و خلاقیت، قابلیت انطباق با محیط، توانایی همکاری با دیگران و ترغیب و تشویق به فعالیت می­باشد. رشد فزاینده اطلاعات در کتابخانه­­­ها و بکارگیری هریک ازمؤلفه­های هوش سازمانی در بین کتابداران، سبب می­شود جریانی از علم و دانش میان آنها جاری شود.‌ بنابراین، تجزیه و تحلیل هوش سازمانی و خلاقیت در بین کتابداران می­تواند کمک مفیدی برای بهبود خدمات و عملکرد کتابخانه­ها باشد.

 

 

 

      همچنین بنظر می­رسد­ در برخی از کتابخانه­ها علیرغم داشتن نیروهای مستعد، بدلیل نامشخص بودن جایگاه خلاقیت و فقدان بستر رشد، توانایی­های خلاق هرز می­رود و نیز عدم وجود فاکتورهای تشویقی و انگیزه لازم، عدم استقبال مدیران از ایده­های جدید، عدم تبادل دانش در بین کارکنان، نارضایتی از فقدان ارتباط عمودی و افقی لازم، محبوس شدن در چارچوب قوانین و مقررات اداری، استخدام افراد ناکارآمد، عدم توجه کافی مسئولین به کتابخانه ها بعنوان یک مرکز اطلاع رسانی، از جمله عواملی هستند که نیاز به بالا بردن سطح  هوش سازمانی و بروز خلاقیت را ایجاب میکند. در کتابخانه­های دانشگاهی افراد زیادی به کار اشتغال دارند که به نظر می­رسد از نظر هوش سازمانی و خلاقیت متفاوت باشند، لذا مسئله این پژوهش حول محور مولفه­های هوش سازمانی و خلاقیت است تا تعیین شود: کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز از چه سطح هوش سازمانی برخوردار هستند؟ و نیز رابطه هوش سازمانی آنان با خلاقیت چگونه است؟

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

 

 

 

       گذشته تقریباً با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روزافزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمان­های پیچیده امروزی نباشد. سازمان­ها برای رسیدن به هدفهای نسبتاً مشخصی به وجود می­آیند و فعالیت­های مستمری را برای رسیدن به آن هدف­ها انجام می­دهند. البته هر سازمانی ویژگی­های خود را دارد که عبارتند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می­شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک،­ تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388). ارتقاء هوش سازمانی بواسطه ارتقاء عامل­های وابسته مانند دانش سازمانی،  مدیریت راهبردی، تحلیل داده­های سازمانی و غیره می­تواند باعث ارتقاء سازمان و افزایش هوشمندی و بهره­وری سازمان گردد و نیز از این طریق می تواند نقاط ضعف و قوت را شناسایی نماید (خسروی ، 1390، ص2 ).

 

 

 

سازمان­ها نیز در برهه­­ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر مدیریت مطرح شده است خود را در جهت تغییرات شتابان و دگرگونی­ها آماده می­سازند به گونه­ای که خلاقیت بعنوان یکی از عوامل مهم بقای سازمان پذیرفته شده است بر اساس این استدلال کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار دارند و در این راستا در انتخاب افراد خلاق و آینده­نگر که رهیافت­های بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاصی مبذول داشته­اند (بیدختی و انوری ،1383ص25 ).

 

 

 

جایگاه بسیار مهم و کاربردی کتابخانه­ها باعث شده این مراکز علمی بیش از گذشته در کانون توجه قرار گیرند. کتابخانه­ها مانند همه سازمانها ویژگی­های خاصی از قبیل ساختار سازمانی، هدفمند بودن، قانونمند بودن، ارتباط سازمانی و سلسله مراتب دارند. گسترش فناوری نوین در کتابخانه­ها خدمات و عملکرد آن را متحول ساخته است. کتابخانه­ها در راه رسیدن به اهداف پیش بینی شده نیازمند تمرکز قدرت افراد و اطلاع همه جانبه از همه عواملی است که در سازمان موجود بوده و نیز بروز خلاقیت­های آنان می باشد؛ و از آنجا که خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشبرد اهداف سازمان­ها به نحو احسن می­باشد، لذا می­بایست در زمینه ایجاد آن کوشش و تلاش همه جانبه­ای از طرف مقامات بالای سازمان­ها صورت گیرد.

 

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر در این است که به نظر می­رسد تاکنون در راستای کتابخانه­های دانشگاهی هیچگونه پژوهشی در ارتباط با

 هوش سازمانی و خلاقیت انجام نشده است. کتابخانه­ها برای رشد و افزایش قابلیت­های خود در پاسخگویی به نیازهای جدید و افزایش فعالیت­ها باید از تمامی امکانات و ظرفیت­های خود استفاده کنند؛ یکی از این ظرفیت­ها بهره­گیری از نیروی ذهنی کتابداران می­باشد. همچنین با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی و ارتباط آن با خلاقیت کتابداران به عنوان یک نیاز شناخته می­شود و موضوع جدیدی است؛ این موضوع نیازمند بحث بیشتری می­باشد تا از یک طرف کتابداران و مدیران کتابخانه­ها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن بیشتر آشنا شوند و از طرف دیگر بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

 

 

هدف اصلی: تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل آلبرخت و ارتباط آن با خلاقیت آنان.

 

 

 

اهداف ویژه

 

 

 

1. تعیین سطح چشم انداز راهبردی کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط

 

 

 

آن با  خلاقیت.

 

 

 

2. تعیین سطح اعتقاد به سرنوشت مشترک کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز وارتباط آن با خلاقیت.

 

 

 

 

3. تعیین سطح فشار عملکرد کتابداران شاغل در کتابخانه­­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

 خلاقیت.

 

 

 

4. تعیین سطح روحیه کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با خلاقیت.

 

 

4. تعیین سطح اتحاد و توافق کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

 خلاقیت.

 

 

 

6. تعیین سطح کاربرد دانش کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

خلاقیت.

 

 

 

7. تعیین سطح میل به تغییر کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

 خلاقیت .

 

 

 

1-5- سؤالات تحقیق:

 

 

 

• آیا بین هوش سازمانی از نظر چشم انداز راهبردی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

• آیا بین هوش سازمانی ازنظر اعتقاد به سرنوشت مشترک و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

3-  آیا بین هوش سازمانی ازنظر فشار عملکرد و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

4- آیا بین هوش سازمانی از نظر روحیه و خلاقیت  کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد ؟

 

 

 

5-  آیا بین هوش سازمانی ازنظر اتحا د و توافق و خلاقیت  کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟6-  آیا بین هوش سازمانی ازنظر کاربرد دانش و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

7-  آیا بین هوش سازمانی از نظرمیل به تغییر و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

8- آیا بین مؤلفه‌های هوش سازمانی بطور کلی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

1-6- تعریف متغیرها و اصطلاحات

 

 

 

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر از مدل هوش سازمانی توسط آلبرخت استفاده شده است لذا تعاریف مفهومی هوش سازمانی و مولفه­­های آن بر اساس تعریف آلبرخت می باشد .

 

 

 

هوش سازمانی: استعداد و ظرفیت ذهنی سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تاکید اصلی بر قدرت ذهنی کارکنان می­باشد (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

چشم انداز راهبردی: قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11)

 

 

 

 سرنوشت مشترک :  احساس داشتن هدف مشترک زمانی که تمام یا ا کثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و می­دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست و در جهت رسیدن به هدف حرکت می نمایند (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

میل به تغییر : سازگاری و تمایل برای تغییر ، جهت تحقق چشم انداز راهبردی ( کارل آلبرخت، 2003، ص 12-11).

 

 

 

اتحاد و توافق : وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا برای جلوگیری از اختلاف نظر، افراد برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان باید خود را سازمان دهند مسئولیت­ها و مشاغل را تقسیم نمایند و قوانینی برای برخود و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند (کارل آلبرخت، 2003، ص12-11).

 

 

 

 کاربرد دانش : استفاده موثر از اطلاعات و داده­ها که هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیمات درست وابسته است( کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).فشار عملکرد : مجموعه ای از انتظارات متقابل و الزامات عملیاتی برا ی موفقیت مشترک (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

روحیه : احساس بالندگی و افتخار به کارکردن در یک سازمان ، پیگیری وظایف شغلی با علاقه و خوشبینی و باور به تعهد و تحرک مدیران (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

خلاقیت:  خلاقیت یک فرایند ذهنی و عقلایی برای ایجاد ایده های جدید و بدیع است. ( الوانی، 1378، ص 223).

 

 

 

 

1-7- تعاریف عملیاتی

 

 

 

هوش سازمانی: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

چشم انداز راهبردی­: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

سرنوشت مشترک : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

میل به تغییر : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

اتحاد و توافق : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

کاربرد دانش: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

فشار عملکرد: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

روحیه : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

خلاقیت: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات پرسشنامه خلاقیت کسب کرده باشند.