امروزه سازمان در دنیایی به سر می برند که پویایی، تغییر و پیچیدگی جزء عناصر اصلی آنها بوده و برای استفاده از فرصت های زودگذر عصر حاضر، ناچار به ایجاد ساختار منعطف و بهره مندی از امکانات بیرون از سازمان هستند. در این راستا کاهش فعالیت های دولتی و حرکت به سمت کوچک سازی مانند مهندسی مجدد، خصوصی سازی، برون سپاری و پیمان کاری روش های غالب است. سازمان ها دیگر سعی نمی کنند تمامی فعالیت های مورد نیاز را خود انجام دهند؛ هر سازمانی یک یا دو فعالیت کلیدی را که مزیت رقابتی و ارزش آفرینی دارد برای خود نگه می دارد و بقیه فعالیت ها را به بیرون می سپارد (خداپرست و همکاران، 1389). در دنیایی کنونی رشد سریع تکنولوژی، افزایش سرعت تغییرات در بازار محصولات، رقبا و گسترش مرزها، سازمان ها را به سوی سازمان های بدون مرز سوق داده است، سازمان هایی با ساختارهای انعطاف پذیر و شبکه های تأمین گسترده، سازمان هایی که قادر باشند همواره خود را با تغییرات محیط هماهنگ سازند و این خود مستلزم قابلیت دسترسی آسان و سریع سازمان به منابع مورد نیاز، همچون نیروی انسانی متخصص، دانش فنی و تکنولوژی پیشرفته خارج از سازمان است (گراف و همکاران، 2005). برون سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان ها و ارتقاء بهره وری در قالب کوچک سازی، در سال های اخیر مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان ها قرار گرفته و به صورت های مختلف به اجرا درآمده است، اما تاکنون موضوع برون سپاری غالباً به صورت کلی ارائه شده و مورد ارزیابی قرار می گرفته و الگوی مشخصی به منظور برون سپاری ارائه نشده است (یانگ و همکاران، 2000).

در بررسی کارهای انجام گرفته مرتبط با برون سپاری مشخص می شود که این موضوع عمدتاً در بخش تولیدی و صنایع مختلف از جمله صنایع خودروسازی، پوشاک، فناوری اطلاعات، صنایع غذایی و غیره مورد استفاده قرار گرفته و رو به گسترش است؛ اما در بخش خدمات و سازمانهای دولتی که عامل رقابت پذیری در آنها مد نظر نیست، کمتر مورد توجه قرار گرفته شده است (تبریز و شایسته، 1390). از آنجا که تصمیم گیری برای برون سپاری در آموزش کارکنان یک تصمیم کاملاً پیچیده و مهم و اقدامی ضروری برای سازمان ها به شمار می رود، لذا مدیران باید قبل از هر اقدام، اثرات متنوع آن را بر تمامی اجزای سازمان در کوتاه مدت و بلند مدت مد نظر قرار دهند و در به کارگیری آن، به تمامی جنبه های فنی و تخصصی از دیدگاه مشتریان، ذینفعان کارکنان و در نهایت اهداف سازمان توجه کنند (قهرمانی، 1386).

نقش و جایگاه آموزش در تأمین و تربیت نیروهای انسانی کارآمد و ایجاد سرمایه های فکری که عامل اصلی توسعه و تعالی سازمان ها به شمار می رود، موجب شده است، مدیران ارشد سازمان ها به این امر توجه ویژه ای نشان دهند.  هر روز شمار طرفداران و حامیان آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ و کوچک رو به فزونی است. اما مسأله اصلی آن است که صرفاً توجه و تأکید مدیران و تخصیص منابع مالی چشم گیر به امر آموزش کارکنان، کافی نیست و آموزش به عنوان یک فعالیت تخصصی، نیازمند تعمق و بینش همه جانبه ای است که موجب تحقق اهداف فردی و سازمانی شود. آمارها نشان می دهند، بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی، ضمن پرداختن به این مهم به درستی از انجام این امر بر نیامده اند؛ نه تنها منابع و فرصت های خود را از دست داده اند، بلکه با کاهش انگیزه نیروی انسانی مواجه شده اند (قهرمانی، 1386). کرمیک (2006) بیان می دارد با وجود اینکه برون سپاری فعالیت ها، امکان ایجاد فرصت های بزرگی را برای سازمان فراهم می آورد، در عین حال سازمان را با مخاطراتی نیر مواجه می کند. اگر سازمان ها در برون سپاری فعالیت ها به اشتباه عمل کنند، شکاف عمیقی در آموزش و پایگاه دانش آنها ایجاد می شود که فرصت های بعدی را از آنها می گیرد. بنابراین برون سپاری فعالیت هایی که ارتباط مستقیمی با حیات سازمان دارند، کار ساده ای نیست و با توجه به پیامدهایی که در پی خواهد داشت، به یک روش قوی و کارآ نیاز دارد. انتخاب راهبرد برون سپاری در امر آموزش، امروزه مورد استقبال بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است و هر یک به فراخور موقعیت خاص خود و به دلایل متعدد به این امر اقدام می کنند (برون، 2004).

 

 

در نهایت با توجه به مطالب بیان و ضرورت بررسی موضوع برون سپاری خصوصاً در محیط ورزشی و با توجه به جدید بودن کاربرد موضوع برون سپاری در حوزه ورزش، محقق در این پژوهش به دنبال مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان به منظور دست یابی به اهداف مورد نظر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1. ضرورت و اهمیت پژوهش

 

 

تأمین منابع از خارج از سازمان می تواند باعث کاهش هزینه ها شود و به سازمان این امکان را دهد تا توجه بیشتری را صرف فعالیت های کسب و کار اصلی خود معطوف کند. سازمان های بسیاری برای حفظ مزیت رقابتی خود از این روش استفاده می کنند (کیولان و همکاران، 2003). در واقع برون سپاری عبارتست از واگذاری فعالیت های تکراری و متناوب داخلی و نیز اختیارات تصمیم گیری سازمان به نیروی های خارج از آن در قالب یک قرارداد یا تفاهم نامه (گریور، 1999). امروزه برون سپاری طیف گسترده ای از تأمین کالاها و خدمات مشاوره ای، علمی و فناورانه را شامل می شود که سازمان ها بنابر ملاک های فنی و استانداردهای عملیاتی به تأمین و یا خرید آنها از بیرون از سازمان اقدام می کنند. در چنین موقعیتی است که مدیران و تصمیم گیران سازمانی به مسائل کلیدی سازمان و تدوین اهداف و چشم اندازهای متعالی خواهد پرداخت و آن دسته از فعالیت هایی را که از طریق ارائه دهندگان خارجی متخصص با اثربخشی و کارآمدی بیشتر قابل واگذاری است، به تأمین کنندگان خارج از سازمان می سپارند (وودی، 2004).

 

 

مطالعه ادبیات و سوابق موضوع نشان می دهد که برون سپاری طی دو دهۀ اخیر از حوزه امور و فعالیت های فنی و تولیدی به حوزه اداری، مشاوره ای و در جدیدترین شکل خود به امور آموزش سازمانی گسترش یافته است (نوردین، 2007). تأمین منابع از خارج از سازمان می تواند باعث کاهش هزینه ها شود و به سازمان این امکان را دهد تا توجه بیشتری را صرف فعالیت های کسب و کار اصلی خود معطوف کند. سازمان های بسیاری برای حفظ مزیت رقابتی خود از این زوش استفاده می کنند. تیم های خدمات و اطلاعات مدیریت اولین حوزه های عملیاتی بودند که به شدت برای تأمین نیازهای خودشان، از منابع خارج سازمان استفاده می کنند (کیولین، 2003). سازمان ها برای دست یابی به بهره وری نیاز دارند تعدادی از فرآیندهای خود را برون سپاری نمایند. بهره وری از دو جزء اصلی کارآیی و اثربخشی تشکیل می شود که بخش کارآیی مربوط به تعیین نیازها و خواسته های مشتریان و بخش اثربخشی شامل منابع مورد استفاده می باشد. سنجش هر یک از این دو عنصر میزا بهره وری سازمان را مشخص می کند (اسپینو و همکاران، 2004). یکی از اهمیت های برون سپاری فرآیندهای تجاری آزاد شدن وقت مدیران اجرایی از مسئولیت های روزانه می باشد. هنگامی که فرآیندهای تجاری به طور موفقیت آمیز برون سپاری شوند، مدیران از زمان آزاد کافی برای جستجوی حوزه های درآمدی جدید، تسریع پروژه های دیگر و تمرکز روی مشتریان برخوردار خواهند بود که این در نهایت به بهبود در بهره وری منجر خواهد شد (هود و همکاران، 2003).

 

 

دلایل اصلی و عمده برای واگذاری فعالیت ها به بیرون از سازمان را که مدیریت شبکه و زنجیره تأمین شکل می دهد می توان شامل منابع آزاد برای سرمایه گذاری، بهبود تمرکز سازمان، بالا بردن امکان دسترسی به وجوه سرمایه، کاهش هزینه های عملیاتی، کاهش مخاطره و رهایی از کمبود منابع داخلی و غیر قابل دسترسی (محمدکریمی و همکاران، 1391). انتخاب راهبرد برون سپاری در امر آموزش، امروزه مورد استقبال بسیاری از سازمان ها قرار گرفته است و هر یک به فراخور موقعیت خاص خود به دلایلی از قبیل کاهش هزینه های ثابت آموزش، بهره گیری از خدمات کیفی و تخصصی تر، آزاد سازی منابع و شناسایی و دست یابی به مناب برون سازمانی به این امر اقدام می کنند (برون، 2004).

 

 

محقق در این پژوهش به مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان می پردازند تا ضمن دست یابی به اهداف تعیین شده بتواند کمک شایانی در بحث برون سپاری آموزش و مدیران و مسئولان ورزش به منظور انجام برنامه ریزی های ضروری ارائه نماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.1. اهداف پژوهش

 

 

هدف کلی:

 

 

مطالعه موانع برون سپاری آموزش در ورزش از دیدگاه کارشناسان و مدیران ورزشی استان کردستان.

 

 

اهداف جزئی:

 

 

 

 

 

• بررسی میانگین برون سپاری آموزش در ورزش.

 

 

• بررسی میانگین مؤلفه های برون سپاری آموزش در ورزش.

 

 

• تعیین اولویت بندی مؤلفه های برون سپاری آموزش در ورزش.

 

 

• مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس جنسیت.

 

 

• مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس وضعیت تأهل.

 

 

• مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس مدرک تحصیلی.

 

 

• مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس رشته ورزشی.

 

 

• مقایسه برون سپاری آموزش بر اساس نوع مسئولیت.

 

 

• تعیین رابطه بین برون سپاری آموزش با سن.

 

 

• مقایسه مؤلفه های برون سپاری بر اساس مدارک تحصیلی.

 

 

• مقایسه مولفه های برون سپاری با توجه به رشته های ورزشی انفرادی و تیمی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.1. فرضیه­های پژوهش

 

 

 

 

1. بین میانگین­های مشاهده شده و فرضی برون سپاری اختلاف معناداری وجود دارد.

 

 

1. بین میانگین های مشاهده شده و فرضی مولفه های برون سپاری اختلاف معناداری وجود دارد.

 

 

1. الویت بندی مولفه های برون سپاری با هم تفاوت معناداری دارند.

 

 

1. بین برون سپاری براساس جنسیت تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

 

1. بین برون سپاری براساس وضعیت تاهل تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

 

1. بین برون سپاری براساس مدارک تحصیلی تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

 

1. بین برون سپاری براساس رشته ورزشی تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

 

1. بین برون سپاری براساس نوع مسئولیت تفاوت معنی داری وجود دارد.

 

 

1. بین برون سپاری با سن رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

1. مولفه های برون سپاری با توجه به مدارک تحصیلی اختلاف معناداری با هم دارند.

 

 

1. مولفه های برون سپاری با توجه به رشته های ورزشی انفرادی و تیمی اختلاف معناداری با هم دارند.

 

 

 

6.1. محدودیت­های پژوهش

 

 

 

 

1. در این پژوهش برای جمع‌آوری اطلاعات فقط از پرسشنامه استفاده شده است، در حالی که اگر از مصاحبه و روش‌های کیفی جمع‌آوری اطلاعات نیز استفاده شد، نتایج دقیق‌تر به دست می‌آمد.

 

 

1. همکاری محدود برخی از مدیران و کارشناسان در تکمیل پرسشنامه.

 

 

1. عدم توانایی کنترل تمامی متغیرهای مداخله­گر مانند: موقعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدیران و کارشناسان ورزش.

 

1. با توجه به اینکه تحقیق حاضر در سطح مدیران و کارشناسان ورزشی انجام گرفته است، تعمیم نتایج آن به سایر جوامع آماری باید با احتیاط انجام پذیرد.

 

 

 

 

 

 

7.1. پیش فرض­های پژوهش

 

 

 

 

1. پاسخ دهندگان مفهوم سؤالات پرسشنامه را به درستی درک کرده‌اند.

 

 

1. پاسخ دهندگان با آگاهی، دقت و صداقت به پرسشنامه‌ها پاسخ داده‌اند.

 

 

1. امکانات، روش‌ها و سایر شرایط محیطی در پاسخ­گویی پاسخ دهندگان تأثیری نداشته است.

 

 

1. محقق بر این فرض است کلیه سؤالات انجام شده از طریق پرسشنامه، فهم مشابهی را برای محقق و پاسخ‌دهندگان ایجاد کرده است.

 

 

1. محقق براین فرض است که کلیه پاسخ‌دهندگان دانش و اطلاعات کافی را برای فهم اطلاعات تخصصی دارا می‌باشد.

 

 

1. پرسشنامه تحقیق به خوبی توانسته سؤالات و فرض­های پژوهش را پاسخگو باشد.

 

 

 

 

1. Momme

 

 

1. Kakabadse

 

 

1. Langfield

 

 

1. Graf

 

 

1. Yung

 

 

1. 3. Kremic

 

 

1. Brown

 

 

1. Quelin

 

 

1. Gerriver

 

 

1. Woody

 

 

1. Nordin

 

 

1. Quelin

 

 

1. Espino