وبلاگ

۲-۱۱- شهادت حضرت علی (ع)
تعدادی از خوارج تصمیم به قتل علی،معاویه و عمروعاص به صورت همزمان گرفتند تابه عقیدۀ خود اسلام را از دست این سه تن که مسئول جنگ های داخلی بودند،خلاص کنند که تنها موفق شدند علی را بکشند و معاویه و عمروعاص جان سالم به در بردند. «در منابع روز ضربت خوردن علی ۱۷،۱۹، ۲۱ رمضان گزارش شده است. امَا شیخ مفید روز ۱۹ را صحیح تر می داند و ابن ابی الحدید نیز می نویسد چون این سه تن کارشان را عبادت می دانستند بنابراین آن را در شب قدر ۱۹ رمضان قرار دادند تا ثواب بیشتری برده باشند. روز مرگ علی هم در منابع از ۱۱تا ۲۱ رمضان گزارش شده و مدَت تحمَل ضربت را دو یا سه روز دانسته اند. علی در هنگامی که مشغول خواندن نماز صبح در مسجد کوفه بود و به روایتی دیگر در کنار مسجد توسط عبدالرحمن بن ملجم و با یک شمشیر مسموم از ناحیه سر ضربت خورد. عبدالرحمن این عمل را به قصد انتقام گیری از وی در قبال کشتگان نهروان،انجام داد. دو روز بعد در ۱۹ یا ۲۱ رمضان سال ۴۰ هجری مصادف با ۲۷ ژانویه ۶۶۱ میلادی حضرت علی (ع) در سن ۶۲یا۶۳ سالگی در گذشت.» ( طالقانی،۱۳۳۳: ۱۶۸ )

یأس و نومیدی مرد کریمی که در مقصود خود پیشرفتی نکرده است از یک طرف و جرئت و بی باکی حیله گری که روزگار مطابق میل او به او کمک کرده است از طرف دیگر. عشق سوزان عاشق دلسوخته که به امید وصال معشوقه دیوانه شده باشد،از یک طرف و گذشت و مردانگی مقتولی که وصیت می کند به کشنده اش مهربانی نمایند از طرف دیگر کینه وانتقام زن و جما ل و حسن گیج کننده او و انحراف دینی از یک طرف و شدّت ایمان و عقیده ای خا لص طرف دیگر و کیفیات و جهات دیگری به این شرح در خاتمه دادن به حیا ت کسی که جان او با جان هزاران نفر برابری می کرد، البته تأثیر داشته است.
«علی از مدّت ها قبل می دانست که کشته می شود، حال یا محمد به وی گفته یا خودش این مطلب را حس کرده بود. روایات زیادی وجود دارد که در آن محمد یا علی خبر می دهند که ریش علی از خون فرق سرش رنگین می شود. روایات دیگری وجود دارد که در آن محمد می گوید: بدترین مردم در دوران باستان کسی بود که شتر صا لح را پی کرد و بدترین افراد در امت معاصر من کسی است که علی را می کشد،امّا عموماً به کار بردن لفظ بدترین مردم رابه علی نسبت می دهند و گاهی این دو روایت باهم یکجا روایت می شود. شب واقعه،علی اعلام کرد که امشب شب سرنوشت اوست و هنگامی در سحر منزلش را ترک می کرد، غازهاسروصدا کردند و وی گفت: این ها به خاطر وی در حال عزاداری هستند.عمدتاً در منابع شیعی به این مطلب اشاره شده، که علی با وجود اینکه می دانست کشته می شود، کس دیگری رابه جای خود به نماز نگذاشت و با وجود اینکه دیگران به وی در مورد احتمال کشته شدنش هشدار دادند،با خواندن اشعاری گفت که از مرگ نمی ترسد.»(جورج جرداق،بی تا: ج ۶،۷۲۷ ) «علی حتی پیش بینی کرد که ابن ملجم قاتل او خواهد بود وهنگامی که ابن ملجم می خواست باوی به عنوان خلیفه بیعت کند، دویاسه بار ابن ملجم رابدترین مخلوق خدا خواند.روایتی بیان می کند که علی و محمد حنیفه که به حمام رفته بودند با دیدن ابن ملجم که به حمام وارد شد، ترسیدند. علی از ابن ملجم به خاطر این که تصور می کرد برای کشتنش آمده با خواندن شعری گله کرد، امّا ابن ملجم گفت که برای دادن هدیه ای به وی به آنجا آمده و همین کار را نیز کرد. بنابراین رابطه بین علی وابن ملجم رابطه ای تنش برانگیز است. وی بااین وجود، هیچ گونه اقدامی بر علیه ابن ملجم انجام نمی داد. ابن سعد روایت می کند که علی گفت چگونه کسی را بکشم که هنوز من را نکشته است؟ حتی موقعی که یک نفر از قبیله مراد یا کسی که اززبان ملجم نقشه قتل را شنیده بود،در مورد نقشه قتلش به علی خبر داد،علی پاسخ داد که هر انسانی دو فرشته نگهبان بر دو شانه اش دارد که مرگش زودتر از موعد مقرر فرا نمی‌رسد.»(توماس کارابل،بی تا: ج ۶،۷۳۹ )
فصل سوم
تبیین پژوهش
۳-۱- روش پژوهش
لازمۀ هر پژوهشی استناد به مراجع معتبر در همان زمینه است. در این پژوهش نیز آن چه مورد توجه نگارنده بوده است رجوع به منابع مورد نیاز متناسب با موضوع انتخابی بوده است. پس از به دست آوردن منابع موردنظر ابتدا به صورت خاص، آثاری که در زمینۀ شخصیّت حضرت علی (ع) نوشته شده است مورد استفاده قرار گرفته است، که این کتاب ها گاه دست آورد ترجمۀ پژوهشگران دیگر کشورها وگاه نتیجۀ کوشش پژوهشگران ایرانی است. در ادامه آثاری که در ارتباط با حضرت علی (ع) به صورت مقاله بوده است و به همت پژوهشگران معاصر نوشته شده است مورد بررسی قرار گرفته است و نکات مهمّ آن استخراج گردیده است. سرانجام پس از جمع آوری اطلاعات مورد نیاز و بررسی های گوناگون به ترتیب زیر به طبقه بندی داده های پژوهش پرداخته شده است.
فصل اوّل، که کلیّات پژوهش را در بر می گیرد و به مسائلی نظیر مقدمه، بیان مسئله، اهمیّت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، سؤالات، فرضیات و روش انجام تحقیق اختصاص یافته است. فصل دوم، در خصوص پیشینۀ تحقیق و مقدمات پژوهش که شامل مفاهیم اساسی از تاریخ صدر اسلام وحوادثی که به صورت مستقیم یا غیر مستقیم به زندگانی حضرت علی (ع) پیوند می یابد.
فصل سوم، که همین فصل است به روش پژوهش اختصاص دارد. فصل چهارم، که فصل اصلی پایان نامه می باشد به تجزیه و تحلیل داده ها و اثبات فرضیه ها می پردازد و در این فرایند به بررسی شخصیت علی (ع) در دو منظومۀ علی نامه و خاوران نامه پرداخته شده است و جهت سهولت در کار ابتدا ابیاتی که در دیوان این دو شاعر، در ذکر فضایل حضرت علی (ع)موجود بوده، نویسنده استخراج نموده و آنها را تحلیل کرده است. فضایلی مانند، شجاعت، فداکاری، علم، گذشت و جوانمردی، حلم و فروتنی، زهد و تقوی و در پایان این فصل تلاش نگارنده بر آن بوده است که دو منظومۀ علی نامه و خاوران نامه را بر اساس پاره ای از عناصر زیبا شناسی سخن در قلمرو فصاحت و بلاغت و توابع آن ( معانی، بیان و بدیع )و مطابقت شخصیت های این دو منظومه با اسناد تاریخی بررسی و ژرف کاوی کند.
فصل پنجم،به استنباط و نتیجه گیری نهایی از مفاهیم مندرج در پایان نامه اختصاص یافته است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل پژوهش

«از پیامبر گرامی اسلام (ص) روایت شده است که اگر درختان قلم شوند و دریاها مرکّب و جنیان حسابگر شوند و آدمیان نویسنده، نمی توانند فضایل علی (ع) را برشمارند.» (ابن شهر آشوب،۱۳۷۹:ج ۲، ۴۶۷ )
برشمردن صفات امام علی(ع) همان گونه که در حدیث پیامبر آمده، کاری است بس دشوار و دست نایافتنی، چرا که ایشان مصداق بارز صفات حسنه و خصال ستوده اند.شاید گویا ترین شاهد در این باب حدیث ذیل از پیامبر باشد؛ آنجا که فرموده اند: «هر کس مشتاق است پس از سال ها،طاقت ابراهیم نبی، پایمردی نوح و زیبایی یوسف را ببیند، درون و بیرون علی (ع) را ببیند»( متقی هندی، ۱۴۰۹: ج ۱۵،۳۹۰) مقام ومنزلت امام علی بن ابیطالب صلوات الله علیه، همانند جدولی است که حلَ آن گردشی از مفتاح غیبُ الجَمع والوُجوُد را تضمین می کند، و چرا این چنین نباشد و حال آنکه اگر می بایست جمیع فضائل و حقایق ربانی و اوامر الهی در سرزمینی نازل شود، چه سرزمینی بهتر وشریف تر و مستعد تر از قلب نازنین امام علی سلام الله علیه که آیت باهره جمال و جلال احدیت و حقیقت اسم الاعظم الله است مولا امیرالمؤمنین (ع)از فضایل و حسناتی برخوردار است که صورت حقیقی آن در نشئه غیب که اشراف بر عالم وجود دارد، نمایان خواهد شد.علی(ع) به عنوان والا ترین پرورش یافته ی مکتب اسلام، دارای ویژگی های شخصیتی منحصر به فردی است که بعد از قرن ها هنوز چشمه ای از این اقیانوس بی کران به وصف در نیامده است. کسی که پیامبر در باره اش می فرماید: «یا علی خداوند تورا به چیز هایی زینت داد که پیش بندگان او زینتی از آنها محبوب تر نیست.» ( حاکم حسکانی، ۱۴۱۱: ۱۰۰ ) به عنوان نمونه و ذره ای از کهکشان فضائل امام امیر المؤمنین علیه السلام، این که آن جناب به ارائه حق تعالی اشراف برجمیع اموری دارد که لحظه ها و دقایق و ساعات و روز ها ونیات و تعداد و وزن و سبکی آنان چه ملکی و ملکوتی الی تعدد قطرات باران ها و برف ها و جمیع اموری که در نظام عالم واقع می گردد که خداوند بزرگ به اراده ازلی اش این ولایت و قدرت ربانی را به او عنایت فرموده است؛ چنانچه حضرت علی بن ابیطالب صلوات الله علیه در ( خطبه البیان ) می فرماید:«أناالذی اعلمُ ما یُحَدَثُ آناً بَعدِ آن و ساعه بًعد َ ساعه، أنا الذی أعلم ُ خًطًراتِ القلوب وَ لَمحَ العُیُو ن وَ ما تُخفی الصدور» ( ابن ماجه،۱۳۴۹:۶۳۰) «من آنم که حوادث را لحظه به لحظه و ساعت به ساعت می دانم.من خطورات دلها،نگاه چشم ها و آنچه را سینه ها پنهان می کنند می دانم» و در جایی دیگر می فرماید: «إندَ مَحتُ عَلی مَکنونُ عِلمِ لَو بُحتُ بِهِ لاضطَرَبتُم اضطِرابَ الارشِیَهَ فی الطّویّ البعیدهِ» ( نهج البلاغه،۱۳۸۷: خ۵ ) «من حاوی علوم پوشیده ای هستم که اگر اظهارش بدارم شما همچون طناب آویزان در چاه های عمیق به اضطراب و لرزان در می آیید.» و دربیانی دیگر فرموده است: «به آن خدائی که دانه را شکافت و بنده را آفرید اگر بخواهم بنمایم به مردم آنچه رسول خدا صلی الله علیه و آله و سلم مرا آموخته از نشانه ها و عجایب، مردم به کفر بر می گردند.» (ابن حجر،۱۳۲۸:۹۵) علم و حکمت،جوانمردی و آزادگی، عدالت و ظلم ستیزی، ادب و فروتنی، مهربانی و عاطفه، ایثار و از خود گذشتگی، دلاوری و شجاعت، جود وسخا و… همه گوشه ای از فضایلی است که در آن حضرت می توان سراغ گرفت. هنرمندان در طول تاریخ،ارادت خود رابه خاندان نبوت به خصوص علی(ع)به صورت های گوناگونی نشان داده اند.گاهی در کتیبه های مدارس دینی و گاه در کاشی کاری های مساجد و هم چنین در آثار معماری به جا مانده از گذشته به تابلو های نقاشی و خوش نویسی هایی بر می خوریم که به نام علی (ع)، مزّین شده است آن وجود مطهر همچون شمس اعظم بر جای جای گسترۀ عوالم غیبیّه و دائرۀ امکان می تابد و جمیع موجودات، ساکنان ملک و ملکوت را از وجود الهیه اش بهره مند می سازد.
آن مولائیکه نقطه کاینات،محور دایرات، سرّ ممکنات، شعاع جلال کبریا، سرمخزون و اسرار کاف و نون و اسم مستأثر گنجینۀ واحد احد است. شاعران چه شیعه و چه سنی به عنوان هنرمند سروده های خود را به مناقب علی و آلش زینت بخشیده‌اند و تلاش کرده اند با زبان شعر،فضایل و اوصاف فرا زمینی آن حضرت را که در روایات و احادیث آمده است، ماندگار سازند و در این راه پیامبر اکرم (ص) و همچنین ائمۀ معصومین (ع) مشوق آنان بوده اند و به عنوان شاهد، به این حدیث اشاره می کنیم که فرموده اند:«هر که بیتی شعر درباره ما بگوید، خداوند در برابرآن خانه ای دربهشت برایش بنا می کند.» (ابن شهر آشوب، ۱۳۷۹: ج۲،۵۳۳ ) آنچه ازحضرت علی (ع) در منظومه علی نامه وخاوران نامه آمده،به شکل تطبیقی و موضو عی ارائه می‌گردد:
الف) عشق به علی (ع) و مدح ایشان
ب)حقانیت امام و فرزندانش برای حکومت پس از پیامبر
پ) شرف و بزرگی
ت) شجاعت و ایثارگری
ث) زهد و عبادات
ج) کرامات ومعجزات
چ) علم وآگاهی
هـ) صبر وحلم
خ) کرامت نفس و جوانمردی
د) ثقه به نفس حضرت علی
۴-۱- عشق به حضرت علی (ع) ومدح ایشان
۴-۱-۱- الف) عشق به حضرت علی (ع) و مدح آن حضرت در منظومه علی نامه

۱-۷-۳٫ اعتماد سازمانی
الف) تعریف نظری: شاکلی و زالباک، سازه اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند (شاکلی و زالباک^[۲۵]، ۲۰۰۰: ۳۷).
ب) تعریف عملیاتی: در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (۱۳۸۸) که مشتمل بر ۱۱ سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
۱-۷-۴٫ خدمت رسانی
الف) تعریف نظری: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد (گرین لیف^[۲۶]، ۱۹۷۷: ۱۲۸). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند (کاردونا^[۲۷]، ۲۰۰۰: ۲۰۵). باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد.
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱ تا ۶ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۵٫ تواضع و فروتنی
الف) تعریف نظری: فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز^[۲۸] (۲۰۰۱) به معنای این است که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند (دنیس^[۲۹]، ۲۰۰۴: ۲۲-۲۳).

ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۷ تا ۱۳ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۶٫ قابلیت اعتماد
الف) تعریف نظری: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب میگردد و یکی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو - رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد. راسل ارزش های صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. بعلاوه ملروز معتقد است رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. همچنین علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری به پیروی از رهبری دارند که از قابلیت اعتماد و ثبات بیشتری برخوردار هستند (دنیس، ۲۰۰۴: ۳۱-۳۵).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱۴ تا ۲۳ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۷٫ نوع دوستی
الف) تعریف نظری: کاپلان^[۳۰] نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو^[۳۱] (۱۹۹۴) نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند (دنیس، ۲۰۰۴: ۲۴-۲۶).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۲۴ تا ۲۸ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۸٫ نگرش شناختی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر شناختی شامل اعتقادات و باورهای شخصی درباره یک موضوع، شیء یا اندیشه می باشد (کریمی، ۱۳۷۹).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱ تا ۶ پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۹٫ نگرش عاطفی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر عاطفی به این معناست که معمولاً نوعی احساس عاطفی با باورهای ما پیوند دارد (کریمی، ۱۳۷۹).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۷ تا ۱۲ پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۱۰٫ نگرش رفتاری به تغییر
الف) تعریف نظری: تمایل به عمل و آمادگی برای پاسخ دهندگان به شیوه های خاص، عنصر رفتاری نگرش محسوب می شود (کریمی، ۱۳۷۹).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱۳ تا ۱۸ پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
۱ – ۸٫ طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها
هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. روش تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش و ماهیت از نوع توصیفی می باشد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نوع میدانی و همچنین کتابخانه ای می باشد. جهت گردآوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد براساس مدل نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (۱۹۸۹) که توسط رشیدی (۱۳۸۳) ترجمه و مورد استفاده واقع شده است برای سنجش میل به تغییر کارکنان، پرسشنامه استاندارد پترسون (۲۰۰۵) برای سنجش رهبری خدمتگزار و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (۱۳۸۸) با در نظر گرفتن ابعاد و متغیرهای موضوع مورد مطالعه استفاده شده است که از روایی و پایایی لازمی برخوردار است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss نسخه ۱۹ و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. به منظور دسته بندی و خلاصه کردن یافته ها از آمار توصیفی، همانند جدول توزیع فراوانی مطلق و نسبی، توزیع شاخص های مرکزی و پراکندگی و جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آمار استنباطی استفاده شده است.
۱-۹٫ مدل فرایندی پژوهش
مراحل هفت‌گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده‌است که فعالیت‌ها و فرایند هر مرحله به طور خلاصه در شکل بیان شده است. لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل نیستند، بلکه برعکس با کمک متقابل تکمیل می‌شوند:
شکل ۱-۲٫ مدل فرایندی پژوهش
فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق
مقدمه
در اقتصاد امروز، امر تغییر در سازمان همه گیر شده است. این امر به صورت دائم اتفاق می افتد، و غالباً با سرعت زیاد. به دلیل اینکه تغییر تبدیل به بخش هر روزه پویایی سازمانی شده است، کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می کنند می توانند سازمان را زمین گیر کنند. مقاومت یک واکنش گریز ناپذیر به هر تغییر مهمی است. افراد طبیعتاً به تغییر حمله می کنند تا از وضع فعلی دفاع کنند مخصوصاً زمانیکه احساس کنند امنیت و یا وضعیت آنها در معرض خطر قرار گرفته است (فولگر و اسکارلیسکی^[۳۲]، ۱۹۹۹). می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند، که گاهاً شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند. اگر مدیر متوجه نباشد، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند. کوتسی^[۳۳] (۱۹۹۹)، می گوید که توانایی مدیر برای به دست آوردن بیشترین منفعت از تغییر بستگی دارد به اینکه چقدر به طور موثر و کارا آنها جوی را ایجاد کنند و از آن حمایت کنند تا رفتار مقاومتی را کاهش دهد و قبول تغییر را تشویق و پشتیبانی کند. بنابراین، با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است، مدلهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها و الزامات عصر و دوره حاضر نیستند و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. تاکنون مدل ها و تئوری های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان تئوری رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی به شمار می رود که می تواند برای مدیران و رهبران سازمان ها کمک بزرگی باشد و برای مشکلاتی که سازمان ها با آن روبرو هستند راه حل های مناسبی ارائه دهد. از طرفی، ضرورت تاکید بر اعتماد سازمانی که روز به روز در حال کاهش است، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است، بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است.
بنابراین با توجه به اهمیت موضوع، در این فصل ابتدا به مروری بر ادبیات موضوع رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان و اعتماد سازمانی از دیدگاه نظری پرداخته و در ادامه به مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل و خارج پرداخته می شود.
بخش اول: مباحث نظری
۲-۱٫ سبک رهبری خدمتگزار
اکثر نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می‌دانند. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است. محققان رفتار سازمانی ثابت کرده‌اند که رهبران میتوانند عامل تمایز در سازمان باشند. در واقع رهبران، به پیروان خود چنین القا می‌کنند که راه مطلوب را تشخیص دهند و از آنان می‌خواهند که در جهت تشخیص رهبر خود و برای رسیدن به وضعیت مطلوبی که وی مشخص کرده است، تلاش کنند. برای این کار دانشمندان حوزه رفتار سازمانی سبکهای مختلفی را برای رهبری ارائه کرده‌اند که این سبکها و روشها در سازمانهای مختلف دنیا از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند و از ویژگیهای حاکم بر محیط تأثیر می پذیرند. یکی از این سبکها که در سالهای اخیر مورد توجه دانشمندان حوزه مدیریت قرار گرفته، رهبری خدمتگزار است که به گفته کریتنر این سبک بیش از آنکه جنبه تئوریک داشته باشد بیشتر فلسفی است. هدف اصلی این سبک، ایجاد بهبودهایی در رهبری سازمانها و در شرایط محیطی مختلف میباشد (اسمعیل لو و خان محمدی، ۱۳۸۷: ۱۶).
واژه “رهبری خدمتگزار” در سال ۱۹۷۰ توسط رابرت گرین لیف^[۳۴] در مقاله ای تحت عنوان “خدمتگزار در نقش رهبر” ابداع شد. این سبک از رهبری بیش از آنکه قابل آزمایش و جنبه تئوریک داشته باشد، بیشتر فلسفی است و همچنین به عنوان یک رویکرد بلندمدت، به لحاظ ایجاد تغییر و تحول در زندگی و حیطه شغلی به شمار می‌‌آید. او نتیجه نیم قرن تجربیات و یافته‌های خودش را در مقاله‌ای تحت عنوان “خدمتگزار در نقش رهبر” آورده است. ایده او با خواندن رمانی به نام “سفر به شرق” پخته تر شد. این رمان، داستانی افسانه ای گروهی از افراد در جستجوی معنویت بود که در آن آقای “لیو^[۳۵]” نقش اصلی داستان را داشت و به عنوان خدمتگزار، افراد را کمک و حمایت می کرد. این سفر داشت خوب پیش می رفت تا اینکه لیو ناپدید شد. پس از چنین ماجرایی، افراد گروه تصمیم گرفتند خودشان به تنهایی راهشان را ادامه بدهند؛ اما بعد از مدتی آنها فهمیدند نمی‌توانند به تنهایی مسیر را ادامه دهند. گرین لیف بعد از خواندن این رمان، به این نکته دست یافت که معنای هرمنوتیکی “لیو” این است که یک رهبر بزرگ، در ابتدا از طریق خدمت به دیگران کار خود را شروع می‌کند و این حقیقت ساده‌ای است که در بزرگ بودن رهبر وجود دارد. بنابراین، رهبری صحیح از تمایل عمیق به کمک کردن دیگران، انجام می‌پذیرد و رهبران بزرگ جهت برآورده کردن نیازهای کارکنان، مشتریان و جامعه همچون خدمتگزار عمل می‌کنند و طبق نظریه جیم استوارت (بنیانگذار محفل رهبری) ریشه رهبری در تعهد به خدمت رسانی نهفته است (اسمعیل لو و خان محمدی، ۱۳۸۷: ۱۷).
۲-۱-۱٫ رهبر و رهبری خدمتگزار
مفهوم رهبری خدمتگزار در اصل از نظریه رهبری کاریزماتیک ناشی می‌شود و طبق نظر بسیاری از صاحبنظران، انگیزش اولیه برای رهبری، میل به خدمت است. گرین لیف که ابداع کننده چنین سبک رهبری است، فلسفه آن را “توجه داشتن به دیگران و توانایی بالا برای خدمت کردن به آنان” بیان می‌کند و رهبران خدمتگزار را چنین تعریف می‌کند: “رهبران خدمتگزار روی خدمت‌رسانی به دیگران تأکید می‌‌کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌کنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند". او ادامه می‌دهد که فرایند رهبری خدمتگزار با یک احساس طبیعی شروع می‌شود که در آن فرد می‌خواهد در ابتدا خدمت‌رسانی کند؛ سپس با یک انتخاب هوشمندانه، مشتاق می‌شود که افراد را رهبری کند. همان طور که معلوم شد این شخص با کسی که فقط رهبر است فرق دارد و تفاوت آن از اینجا روشن می‌شود که رهبر خدمتگزار در ابتدا به رفع احتیاجات اولیه افراد می‌پردازد. گرین لیف همچنین بیان می‌کند که بهترین آزمون برای اینکه بدانیم رهبری خدمتگزار وجود دارد، این است که این سؤالات پرسیده شود: آیا افرادی که به آنها خدمت رسانی میشود رشد شخصیتی پیدا کرده‌اند؟ آیا افرادی که به آنها خدمت‌رسانی می‌شود سالمتر، خردمندتر، آزادتر و مستقل‌تر شده‌اند؟ آیا افراد خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شده اند؟ آیا افراد سودمندتر شده اند و یا اینکه حداقل زیان نکرده اند؟ از رهبری خدمتگزار تعریفهای زیادی شده است. لوب^[۳۶] دراین زمینه می‌گوید: “یک مفهوم و تمرینی از رهبری است که رهبر، ارزشها و توسعه و مصلحت افراد را مدنظر می‌گیرد و رهبر قدرتها را بین افراد تقسیم می‌کند و سعی می‌کند انتظار و هدف افراد سازمان را برآورده کند". وی نیز در مورد رهبران خدمتگزار می‌گوید: “رهبران خدمتگزار کسانی هستند که نفع شخصی را کنار می‌گذارند و سعی می‌‌کنند نیازهای عاطفی، معنوی و فیزیکی دیگران را برآورده کنند". همچنین دفت^[۳۷] در سال ۱۹۹۹، چهار قاعده اخلاقی مربوط به رهبری خدمتگزار را بیان می‌کند که عبارتند از:
خدمت رسانی به دیگران (قبل از خدمت به خود)؛
گوش دادن به خواسته های دیگران و تصدیق گفته‌های آنان؛
ایجاد اعتماد در دیگران؛
رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی.
البته مهمترین عامل برای رهبر خدمتگزار، اعتمادسازی بین پیروان است که می توان از راه های زیر، این اعتمادسازی را ایجاد کرد:
اختیاردادن خالصانه به پیروان؛

عرصه درونی رفتاری
(behavioral insideness)

دقت و توجه سنجیده به ظاهر مکان(به عنوان مجموعه ­ای از اشیاء، مناظر و فعالیت­ها) و جزئیات آن به طور آگاهانه، شناسایی مسیرها، نشانه­ها و دیگر عناصر مکان، فهم “اینجا” بودن نه در جای دیگر
(مانند آشنایی با یک مکان جدید)

عرصه درونی همدلانه
(empathetic insideness)

مشارکت عاطفی و همدلانه در یک مکان که مستلزم تلاش آگاهانه جهت ادراک و شناخت عمیق مکان، اشتیاق برای پذیرش معانی یک مکان، علاقه و توجه صمیمانه و صادقانه به مکان، دانستن و احترام به نمادهایش و همذات­پنداری با مکان می­باشد

(یکی از جنبه­ های مهم بررسی مکان به روش پدیدارشناسانه است، مانند تجربه مکانی مقدس)

عرصه درونی وجودی
(existential insidense)

تجربه مکان بدون تفکر خودآگاهانه و از پیش سنجیده شده اما لبریز از معانی، حس آشنا بودن و تعلق به مکان، عمیق­ترین نوع تجربه مکان
(مانند تجربه افرادی که در خانه، زادگاه یا محلشان هستند)

(منبع: برگرفته از کتاب مکان و بی­مکانی، رلف،۱۳۸۹ و پدیدارشناسی مکان، پرتوی،۱۳۸۷)
۲-۱-۲-۲ حس­مکان^[۷]
اصطلاح حس­مکان از ترکیب دو واژه حس و مکان تشکیل شده است. واژه حس در فرهنگ لغات آکسفورد سه معنای اصلی دارد: نخست، یکی از حواس پنجگانه. دوم، احساس، عاطفه و محبت که در روانشناسی به درک تصویر ذهنی گفته می­ شود، یعنی قضاوتی که بعد از ادراک معنای شیء نسبت به خود شیء در فرد به وجود می ­آید که می ­تواند خوب، جالب و یابد باشد. سوم، توانایی در قضاوت درباره یک چیز انتزاعی(مانند: معنای حس در اصطلاح حس جهت­یابی که به مفهوم توانایی یک فرد در پیدا کردن مسیر یا توانایی مسیر در نشان دادن خود به انسان است) و در نهایت حس به معنای شناخت تام یا کلی یک شیء توسط انسان می­باشد. اما واژه حس در این اصطلاح بیش­تر به مفهوم عاطفه، محبت و تجربه کلی مکان یا توانایی مکان در ایجاد حس خاص یا تعلق در افراد است(فلاحت،۶۰:۱۳۸۵).
مکان نیز یکی از مفاهیمی است که در علوم و رشته­ های گوناگون با قرائت­های مختلف به کار برده می­ شود. “مکان بخشی از فضاست که به وسیله شخص یا چیزی اشغال شده و دارای بار معنایی و ارزشی است. اگر فضا امکان وقوع حرکت را می­دهد، مکان درنگی پدید می­آورد. هویت یک مکان، آمیزه­ای خاص از روابط اجتماعی است و بدین خاطر همواره بدون ثبات، مجادله­ای و چندگانه می­ شود"(شعله،۱۹:۱۳۸۵). مکان­ها اهداف یا کانون­هایی هستند که حوادث و رویدادهای معنی­دار هستی خود را در آنها تجربه می­کنیم و در عین حال نقاط عزیمتی هستند که از طریق آنها به جهت­یابی در محیط نایل می­شویم و در آن دخل و تصرف می­کنیم(پرتوی،۷۱:۱۳۸۷).
حس­مکان بیانگر این است که مردم هنگام حضور در فضا چیزی فراتر از خصوصیات کالبدی و حسی را درک می­ کنند و می­توانند به روح مکان دست یابند. مفهوم حس­مکان، ماهیت مکان را مشخص می­ کند و در مکان­هایی یافت می­ شود که دارای کاراکتری مشخص و متمایز هستند (پرتوی، ۱۲۲:۱۳۸۷). حس­مکان، به معنای ادراک ذهنی مردم از محیط و احساسات کم و بیش آگاهانه آنها از محیط خود است که شخص را در ارتباطی درونی با محیط قرار می­دهد، به طوری که فهم و احساسات فرد با زمینه معنایی محیط پیوند خورده و یکپارچه می­ شود، این حس عاملی است که موجب تبدیل یک فضا به مکانی با خصوصیات حسی و رفتاری ویژه برای افراد خاص می­گردد. حس­مکان علاوه بر اینکه موجب احساس راحتی از یک محیط می­ شود، از مفاهیم فرهنگی مورد نظر مردم، روابط اجتماعی و فرهنگی جامعه در یک مکان مشخص حمایت کرده و باعث یادآوری تجارب گذشته و دست­یابی به هویت برای افراد می­ شود(فلاحت،۵۷:۱۳۸۵). در بیان مفهوم حس مکان، باید به این اصل توجه داشت که حس­مکان یک مفهوم عام است که بر پایه­ آن حس تعلق به مکان به عنوان یک مفهوم خاص شکل می­گیرد، بنابراین حس مکان زمینه­ ساز تعریف و شکل­ گیری حس تعلق به مکان است و بستری مناسب را برای آن فراهم می­آورد.
حس­مکان بدین معناست که مردم تجربیاتی ورای خصوصیات فیزیکی مکان، که از طریق حس­های پنجگانه قابل حصول است، داشته باشند و نوعی حس تعلق به روح مکان پیدا کنند (Carmona,2003:91). ارزش­های فردی و جمعی بر چگونگی حس­مکان تاثیر می­گذارند و حس مکان نیز بر ارزش­ها، نگرش­ها و رفتار فردی و اجتماعی افراد در مکان مؤثر است و افراد معمولاً در فعالیت­های اجتماعی با توجه به چگونگی حس­مکان­شان شرکت می­ کنند(Canter,1971:17).
حس­مکان اشاره به رابطه فرد با محیط، و رابطه حسی بین فرد و مکان دارد و مفهومی است که جنبه­ های نمادی و احساسی را دربرمی­گیرد(Eisenhauer et al,2000:421-­۴۴۱). حس­مکان وابستگی­ها و تعلقات یک فرد یا گروه از محیط زندگی­شان را دربرمی­گیرد (Stedman,2002:561-581) و نیز شرح و توصیفی از فضای اطراف یک مکان و کیفیتی از محیط و امکان جذب به وسیله­ یک حس ناشناخته که باعث بازگشت افراد به آن مکان می­گردد را شامل می­ شود(Billing,2005:117-139). به عبارتی حس­مکان یک ساختار چند بُعدی است که اعتقادات، هیجانات و روابط مشترک از رفتارها را در یک جایگاه جغرافیایی خاص نشان می­دهد (Bradley & Stedman,2006:316-327).
حس­مکان حاصل ارتباط درونی انسان، تصورات ذهنی و ویژگی­های محیطی است. این مفهوم از یک سو ریشه در تجربه ­های ذهنی(مانند خاطره، سنت، تاریخ، فرهنگ و اجتماع) دارد و از سوی دیگر متاثر از زمینه ­های بیرونی و عینی در محیط(مانند منظره، بو وصدا) است که باعث تداعی­های مختلف از یک مکان می­ شود. بنابراین حس مکان مفهومی کلی و پیچیده از احساسات و دلبستگی انسان نسبت به محیط است که در اثر انطباق و استفاده انسان از مکان به وجود می ­آید، به این معنا که حس­مکان امری از پیش تعیین شده نبوده بلکه از تعامل انسان با مکان در زندگی روزمره ایجاد می­ شود. به این ترتیب فرد به مکانی که در آن زندگی می­ کند مجموعه ­ای از پیش تصورات دریافت شده قبلی را می­دهد، این پیش تصورات چگونگی پاسخ او به محیط را شکل می­ دهند. در بعضی مواقع فرد به مکانی که با این پیش تصورات شکل گرفته، در طول زمان شکل جدیدی می­دهد. به همین دلیل یکی از اصلی­ترین اهداف برنامه­ ریزی شهری نیز، ایجاد حس دلبستگی در افراد است، که همراه با احساسات و ادراکاتی است که مردم از طریق تجربه یک مکان به دست می­آورند (Carmona et al,2003:13-36).
حس­مکان در شدت­های متفاوتی بسته به فرد، سابقه و تجربه خود در مکان رخ می­دهد. هیچ دو نفری دارای دریافت­هایی مشابه، ارزش­هایی مشابه و احساسات مشابهی در مورد یک مکان در فضا و زمان نیستند(Norton & Hannon,1997). شدت حس­مکان فرد در نگرش­ها و رفتار فرد منعکس می­ شود. اینکه چگونه با آن مکان شناخته می­ شود، چه قدر به آن وابسته است و همچنین سطح تعهد و احساسات وی نسبت به مکان چه قدر است(Kaltenborn,1998). هر چه حس فرد از مکان قوی­تر باشد، اتصال وی به مکان نیز - بدانگونه که احساس می­ کند - بیش­تر خواهد بود.
به منظور درک بهتر مفهوم حس­مکان می­توان از مدل جان پانتر^[۸] کمک گرفت، وی سه مؤلفه را در خلق حس­مکان دخیل می­داند. مدل “حس­مکان” جان پانتر را که بر سه گانه بودن مؤلفه­ های دخیل در خلق حس­مکان دلالت دارد، می­توان از روایت­های فرعی مدل کانتر دانست، بر اساس مدل جان پانتر سه مؤلفه “محیط کالبدی"، “فعالیت” و “معنا” در خلق حس­مکان دخیل هستند که به نحو قابل ملاحظه­ای با سه مؤلفه پیشنهادی کانتر یعنی “محیط کالبدی"، “فعالیت” و “تصور ذهنی” تشابه دارند(گلکار،۵۲:۱۳۸۰-۵۱).
شکل ۲- ۲ مدل پانتر برای حس­مکان(ماخذ: Carmona & Tiesdell,2003: 99)
۳-۱-۲-۲ حس تعلق
یکی از علاقه ­مندی­های فراگیر در انسان­ها برقرار کردن و حفظ ارتباط با دیگران، نهادهای اجتماعی و خویشتن است. تعلق یکی از اجزای اتصال خویشتنِ فرد به بافت مردم، مکان­ها و اشیای پیرامون است(Hagerty et al,1992:172).
هرم نیازهای انسانی آبراهام مازلو^[۹] که بنا به گفته جان لنگ^[۱۰] در جهت تشریح “نیروهای داخلی"- زیست­شناختی، خودآگاه و ناخودآگاه- و گونه­ های نیازها از بنیادی­ترین تا عالی­ترین شکل آنهاست، در سال ۱۹۵۴ ارائه شد. مازلو در این دسته­بندی، نیازها را از قوی­ترین تا ضعیف­ترینشان به ترتیب در شش دسته نیازهای فیزیولوژیک، نیازهای ایمنی، نیازهای تعلق و دوست داشتن، نیاز به حرمت، نیاز به خودشکوفائی و نیازهای شناختی و زیباشناختی ارائه کرده است. مازلو نیازهای انسانی را در دو گروه نیازهای اساسی یا اولیه و نیازهای برتر یا عالیه دسته­بندی می­نماید. بر اساس این دسته بندی، نیازهای اساسی و اولیه انسان به ترتیب شامل: نیازهای جسمانی، نیازهای ایمنی و امنیت، نیاز به تعلق، نیاز به احترام و نیازهای برتر شامل: نیاز خودشکوفایی، نیاز به شناخت و زیبایی می­باشد. بنابراین مازلو حس تعلق را به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان شناسایی کرده و در رده سوم نیازمندی­های انسانی جای داده است(لنگ،۹۶:۱۳۸۶).
تحقق این سلسله مراتب نیازها از جمله نیازهای تعلق و دوست داشتن بدون شناخت جایگاه آدمی در هستی امکان پذیر نمی ­باشد، یعنی انسان با شناخت خود، نیازهای خود و ایجاد مکانی مناسب جهت اقناع این نیازها به خودشکوفایی می­رسد. وقوف و آگاهی کامل به انواع نیازها و تامین سلسله مراتب نیازها، هر کدام مستلزم بستر و مکان خاص خود می­باشد، از طرفی کمبود شایستگی­های محیط منجر به فقدان مشارکت، شخصیت­زدایی، از دست دادن شایستگی­های فردی و در نهایت عدم خود شکوفایی می­گردد(Goffman,1963:65).
هگرتی^[۱۱] و دیگران حس تعلق را تجربه مشارکت فردی در یک سیستم یا محیط که به واسطه آن فرد خود را جزئی جدایی­ناپذیر از سیستم و محیط بداند تعریف کرده ­اند. این سیستم می ­تواند یک رابطه و یا یک نهاد باشد و یک محیط می ­تواند محیطی طبیعی یا فرهنگی باشد. دو بعد شناسایی شده حس تعلق بنابر تعریف ارائه شده آنها عبارتند از مشارکت ارزشمند و تناسب یا سازگاری.
بعد اول اشاره به تجربه حس ارزشمند بودن، مورد نیاز بودن و مقبول بودن دارد و بعد دوم نیز دلالت به تجربه تجانس و متناسب بودن با مردم، گروه­ ها و محیط­های دیگر از طریق به اشتراک گذاشتن ویژگی­های مکمل یکدیگر دارد(Hagerty et al,1992:175).
حس تعلق به عنوان یکی از نیازهای اساسی انسان و یکی از اجزای تعاملات انسانی اهمیت ویژه­ای برای افراد، خانواده­ها و اجتماع دارد. هگرتی و دیگران، پس از بررسی تعاریف موجود از حس تعلق، مدل ویژه­ای را برای بیان مفهوم حس تعلق ارائه کرده ­اند.
شکل ۳- ۲ مدل ­حس ­تعلق(ماخذ: Hagerty et al:1992)
بر اساس این مدل، حس تعلق تجربه­ای روانشناختی می­باشد که متشکل از اجزای ادراکی و احساسی، در ارتباط با رفتارهای پیوند­دهنده و عملکردهای روانشناختی و اجتماعی است. آنها عوامل سازنده و سوابق مورد نیاز برای ایجاد حس تعلق را انرژی برای مشارکت، وجود تمایل برای مشارکت معنی­دار و وجود مشخصه­های مشابه یا مکمل بر شمرده­اند و معتقدند پیش از شکل­ گیری حس تعلق وجود این سوابق در افراد الزامی است. این پیش­نیازها در مطالعاتِ کمبود حس تعلق و اتخاذ تصمیمات بعدی برای حل این معضل عواملی کلیدی به شمار می­روند (Hagerty et al,1992:175). آنها همچنین از ۱) مشارکت روانشناختی، اجتماعی، معنوی و یا فیزیکی ۲) اختصاص معنا به این مشارکت و ۳) ایجاد و استحکام بخشی زیربنای اصلی پاسخ­های احساسی، ادراکی و رفتاری به عنوان نتایج شکل­ گیری این حس در افراد یاد کرده ­اند.
علاوه بر هگرتی و دیگران، مؤسسه مطالعاتی یونگ^[۱۲] سه سطح از تعلق خاطر که می ­تواند در فرد شکل بگیرد را شناسایی کرده است: فردی، جمعی و ملی. در سطح فردی حس تعلق به خانواده؛ در سطح جمعی حس تعلق به شبکه ­های گسترده­تر اجتماعی نظیر محلِ زندگی, محلِ کار, باشگاه و کلوپی که فرد در آن عضویت دارد, سبک زندگی، قومیت؛ و در نهایت در سطح ملی حس تعلق به ارزش­های مشترک و هویت ملی مطرح می­ شود. در این مدل حس تعلق در سه سطح خرد, میانی و کلان مشاهده می­ شود.
شکل ۴- ۲ سطوح مختلف حس­تعلق(ماخذ:Young Foundation,2008)
ملی:
هویت ملی
ارزش های مشترک ملی
جمعی:
شبکه های گسترده تر
محله- جایی که اهل آن هستیم
هویت کاری و حرفه ای
نهادهای مذهبی

فصل سوم روش‌ اجرای پژوهش ۶۲
۱-۳) مقدمه: ۶۳
۲-۳) روش تحقیق ۶۳
۳-۳) جامعه آماری ۶۴
۱-۳-۳)روش نمونه گیری پژوهش ۶۴
۴-۳) مدل مفهومی تحقیق ۶۵
۵-۳) سوالات پژوهش: ۶۶
۳-۶)فرضیه های پژوهش ۶۶
۳-۵) روش و ابزار گرد آوری اطلاعات : ۶۷
۳-۵-۱)ساختار پرسشنامه مدیریت سرمایه فکری ۶۷
۳-۵-۲)ساختار پرسشنامه عملکرد مالی ۶۷
۳-۶)روایی و پایایی پرسشنامه ۶۸
۱-۶-۳) روایی تحقیق: ۶۸
۳-۶-۲)پایایی تحقیق: ۶۸
۷-۳) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : ۷۰
۸-۳)آزمون فرضیه: ۷۱
فصل چهارم یافته های پژوهش ۷۲
۱-۴)مقدمه: ۷۳
۲-۴)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی جامعه آماری پژوهش ۷۳
۱-۲-۴) جنسیت جامعه آماری ۷۳
۲-۲-۴)وضعیت تاهل ۷۴
۳-۲-۴)سن جامعه آماری ۷۵
۴-۲-۴) تحصیلات جامعه آماری ۷۵
۵-۲-۴)رشته تحصیلی جامعه آماری ۷۶
۶-۲-۴)عنوان شغلی جامعه آماری ۷۷
۷-۲-۴)سابقه خدمت جامعه آماری در سازمان ۷۹
۳-۴)تحلیل داده های تحقیق : ۸۰
۴-۴)آزمون فرضیه ها توسط ضریب همبستگی اسپیرمن:. ۸۳
۵-۴) تجزیه وتحلیل ها رگرسیون متغیرها به تفکیک هرفرضیه ۸۳
(۱-۵-۴آزمون فرضیه اصلی ۸۳
(۲-۵-۴آزمون فرضیه های فرعی : ۸۵
(۱-۲-۵-۴آزمون فرضیه فرعی اول ۸۵
(۲-۲-۵-۴آزمون فرضیه فرعی دوم ۸۷
(۳-۲-۵-۴:آزمون فرضیه فرعی سوم ۸۸
(۶-۴:پاسخ به سوالات پژوهش: ۸۹
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهاد ها ۹۲
۱-۵)مقدمه: ۹۳
(۲-۵ارزیابی و تشریح فرضیه های آزمون ۹۳
(۱-۲-۵فرضیه اصلی ۹۳
(۲-۲-۵فرضیه فرعی شماره ۱ ۹۴
(۳-۲-۵ فرضیه فرعی شماره ۲ ۹۴
(۴-۲-۵فرضیه فرعی شماره ۳ ۹۴
(۳-۵ پیشنهادات پژوهش ۹۵
(۱-۳-۵ پیشنهاداتی در راستای فرضیه های پژوهش ۹۵
(۲-۳-۵ پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی ۹۵

(۴-۵محدودیتهای پژوهش ۹۶
( منابع و پیوست ها) ۹۷
منابع فارسی: ۹۸
منابع لاتین: ۱۰۰
پیوست ها ۱۰۲
پرسشنامه: ۱۱۱
Abstract 113

توسعه دانش

وصل کننده های دانش^[۱۱۶]، سناریو، سمت گیری به سوی مراکز شایستگی^[۱۱۷]

تسهیم دانش

فنون حل مسئله جمعی، مدیریت فضا سازی^[۱۱۸]

استفاده از دانش

مهندسی و چینش کاربردی استاد، آموزش در عمل^[۱۱۹]، مدیریت داده ها^[۱۲۰]

نگهداری دانش

یادگیری از رخدادها^[۱۲۱]، حافظه الکتریکی

ارزیابی دانش

کارت امتیازی متوازن^[۱۲۲] / اندازه گیری چند بعدی دانش

همچنین در ادامه مروری کوتاه بر مدل های اصلی مدیریت دانش و مراحل آن به صورت بسیار مختصر در جدول (۲-۴) ارائه می گردد.
جدول (۲-۴)- مروری بر مدل های اصلی مدیریت دانش (افرازه،۱۳۸۴)

مبانی زیر ساخت مدیریت دانش^[۱۲۳]
زیر ساخت دانش، سازو کاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت می کند و افراد در بخش های متفاوت آن، دانش خود را از طریق این زیرساخت تسهیم کرده، بطوری که اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملا اثربخش استفاده کنند. این زیرساخت باعث می شود، فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارایی صورت گیرند، از فناوری ها اعم از سخت افزار و نرم افزار کارآمدتر استفاده شود و خلق، تسهیم و بکارگیری دانش انجام پذیرد، هدف اصلی این زیرساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در تمامی سطوح فرآیندهای کاری سازمان نیست. شکل (۲-۹) (سیوان^[۱۲۴]،۲۰۰۰) مبانی زیرساختهای مدیریت دانش را نشان داده است.
شکل ۲-۹ : مبانی زیرساخت مدیریت دانش (سیوان،۲۰۰۰).
در مدیریت دانش بر فرهنگ سازمانی تاکید می شود تا اشتراک گذاری و به کار گیری دانش برانگیخته و پرورش داده شود. به همین دلیل آرامش و فرهنگ سازمانی مناسب شکل گرفته و تحرک و آموزش کارکنان مورد توجه قرار میگیرد؛ بر فرایندها در مدیریت دانش تأکید می­ شود تا دانش سازمانی مکان یابی، سازماندهی و به اشتراک گذاشته شود و بودجه مورد نیاز این فعالیت ها نیز تامین گردد. در مدیریت دانش بر فناوری تاکید می­ شود تا دانش ذخیره و دسترس پذیر شود و این امکان فراهم شود که افراد بدون اینکه در کنارهم باشند با یکدیگر همکاری کنند.
همانگونه که در شکل ۲-۹ ملاحظه می شود، مبانی زیر ساخت مدیریت دانش شامل فرایندهای دانش^[۱۲۵]، فناوری اطلاعات^[۱۲۶] و فرهنگ سازمانی^[۱۲۷] است. یک زیرساخت قوی دانش بر اساس مبانی قوی ایجاد می شود و این مبانی به استفاده کامل از دانش می انجامد. در این میان، مدیریت دانش بر افراد و تعاملات آنها تمرکز دارد. خلق و تسهیم دانش، حاصل تعاملات انسان ها در حین کار است، لذا در مدیریت دانش ابتدا باید افراد را به اطلاعات مرتبط کرد. این ارتباط شامل فرایندها و تشویق لازم است؛ نه صرفا برای ایجاد اعتماد و استفاده از اطلاعات موجود، بلکه به دنبال آن، برای سهیم شدن در منبع جهانی اطلاعات افراد باید با هم مرتبط شوند. آنها باید قادر به یافتن یکدیگر بوده و در مورد درخواست و دریافت کمک و انتشار تجاربشان راحت باشند این کار به آنان این احساس را می دهد که خود را همواره در تحقق اهداف استراتژیک سازمان سهیم ببینند.

مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده ها اشتباه کرد. مدیریت داده ها بر فرایند و فناوری تمرکز دارد، در حالیکه ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثر بخش است. بدون مدیریت داده ها مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن این دو، نیازمند تعهد به فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره ای جز سرمایه گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ مطلوب سازمانی ندارد. بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت های فعلی دانش را بپذیرند، زیر ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین بدون داشتن یک زیرساخت فناوری که به اندازه کافی برای پشتیبانی فعالیتهای دانش قوی باشد، زیرساخت دانش عمل نمی کند و تا زمانی که فرایندهای مبتنی بر دانش نباشند نیز مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی برای عمل نخواهد بود (سیوان،۲۰۰۰). استعاره انتقال علم از بازو به مغز و تبدیل اطلاعات دانش و نهایتاً به کار یا خروجی مشخص دارای ارزش افزوده، حاکی از آن است که تنوع، خلاقیت، نوآوری و دانش محور شدن سازمانها، انتخابی اجتناب ناپذیر برای سازمانهای قرن بیست و یکم خواهد بود(اورمزدی، ۱۳۸۶).

ضرورت و اهمیت مدیریت دانش در سازمان ها
منافع مدیریت دانش در یک سازمان در سطح فردی و سازمانی مورد بررسی قرار داده شده است. در سطح فردی، مدیریت دانش به کارکنان امکان می دهد که مهارت ها و تجربیات خود را از طریق همکاری با دیگران و سهیم شدن در دانش آنها و یادگیری ارتقا دهند تا به رشد حرفه ای دست یابند. در سطح سازمانی، مدیریت دانش چهار منفعت عمده برای یک سازمان دارد: ارتقای عملکرد سازمان از طریق افزایش کارآیی، بهره وری، کیفیت و نوآوری .
سازمان هایی که دانش خود را مدیریت می کنند به سطح بالایی از بهره وری دست می یابند. سازمان ها با دسترسی بیشتر به دانش کارکنان خود میتوانند تصمیمات بهتری اتخاذ کنند، فرآیندها را بهینه سازی کنند، از تکرار کارها کاسته و بر نوآوری ها بیافزایند و در نهایت، یکپارچگی و همکاری درون سازمانی را ارتقا بخشند. به عبارت دیگر، در سازمان اعمال مدیریت دانش کیفیت ارائه خدمات را افزایش و هزینه ها را کاهش می دهد.
انتقال و به اشتراک گذاری دانش به صورت روز افزون به عنوان منبع ارزش افزایی شناخته شده است، لذا سازمان ها مدیریت دانش را به منزله یک راهبرد و امتیاز رقابتی به حساب می آورند. البته دستیابی به این منافع بر خلاف ظاهر آنها (که آسان به نظر می رسد) خیلی آسان نیست. راهبردها و طرح های بکارگیری مدیریت دانش بایستی پیشاپیش برای همه توجیه شده باشد تا در مرحله عمل با موفقیت انجام گردد (ناوی^[۱۲۸]،۲۰۰۱).

چالش های مدیریت دانش
اساسی ترین چالش مدیریت دانش، اشتراک دانش است نه تولید دانش. دانشی که اشاعه داده نشود ارزش بسیار محدودی برای سازمان دارد (باقری،۱۳۸۴).
پیترسنج دو سوال را مطرح می کند و بیان می دارد که این دو سوال از چالش برانگیز ترین سوال های مدیران در دو دهه آینده قلمداد می شوند (جعفری و کلانتر،۱۳۸۲). این دو سوال عبارتند از:
انسانها چگونه دانش را تولید می کنند؟
این دانش چگونه در بین سایرینی که نقشی در تولید آن نداشته اند، منتشر می شود؟
دمارست(۱۹۹۷) شش پرسش کلیدی را مطرح می کند که یک سازمان برای مشارکت موثر در مدیریت دانش، ناگزیر از پاسخ دادن به آنهاست. این پرسش ها بطور خلاصه به موارد ذیل مربوط می شوند (آذری، ۱۳۸۰).