وبلاگ

۱-۷-۳٫ اعتماد سازمانی
الف) تعریف نظری: شاکلی و زالباک، سازه اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند (شاکلی و زالباک^[۲۵]، ۲۰۰۰: ۳۷).
ب) تعریف عملیاتی: در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (۱۳۸۸) که مشتمل بر ۱۱ سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
۱-۷-۴٫ خدمت رسانی
الف) تعریف نظری: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد (گرین لیف^[۲۶]، ۱۹۷۷: ۱۲۸). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند (کاردونا^[۲۷]، ۲۰۰۰: ۲۰۵). باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد.
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱ تا ۶ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۵٫ تواضع و فروتنی
الف) تعریف نظری: فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز^[۲۸] (۲۰۰۱) به معنای این است که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند (دنیس^[۲۹]، ۲۰۰۴: ۲۲-۲۳).

ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۷ تا ۱۳ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۶٫ قابلیت اعتماد
الف) تعریف نظری: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب میگردد و یکی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو - رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد. راسل ارزش های صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. بعلاوه ملروز معتقد است رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. همچنین علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری به پیروی از رهبری دارند که از قابلیت اعتماد و ثبات بیشتری برخوردار هستند (دنیس، ۲۰۰۴: ۳۱-۳۵).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱۴ تا ۲۳ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۷٫ نوع دوستی
الف) تعریف نظری: کاپلان^[۳۰] نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو^[۳۱] (۱۹۹۴) نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند (دنیس، ۲۰۰۴: ۲۴-۲۶).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۲۴ تا ۲۸ پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۸٫ نگرش شناختی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر شناختی شامل اعتقادات و باورهای شخصی درباره یک موضوع، شیء یا اندیشه می باشد (کریمی، ۱۳۷۹).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱ تا ۶ پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۹٫ نگرش عاطفی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر عاطفی به این معناست که معمولاً نوعی احساس عاطفی با باورهای ما پیوند دارد (کریمی، ۱۳۷۹).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۷ تا ۱۲ پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
۱-۷-۱۰٫ نگرش رفتاری به تغییر
الف) تعریف نظری: تمایل به عمل و آمادگی برای پاسخ دهندگان به شیوه های خاص، عنصر رفتاری نگرش محسوب می شود (کریمی، ۱۳۷۹).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات ۱۳ تا ۱۸ پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
۱ – ۸٫ طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها
هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. روش تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش و ماهیت از نوع توصیفی می باشد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از نوع میدانی و همچنین کتابخانه ای می باشد. جهت گردآوری اطلاعات در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد براساس مدل نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (۱۹۸۹) که توسط رشیدی (۱۳۸۳) ترجمه و مورد استفاده واقع شده است برای سنجش میل به تغییر کارکنان، پرسشنامه استاندارد پترسون (۲۰۰۵) برای سنجش رهبری خدمتگزار و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (۱۳۸۸) با در نظر گرفتن ابعاد و متغیرهای موضوع مورد مطالعه استفاده شده است که از روایی و پایایی لازمی برخوردار است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss نسخه ۱۹ و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. به منظور دسته بندی و خلاصه کردن یافته ها از آمار توصیفی، همانند جدول توزیع فراوانی مطلق و نسبی، توزیع شاخص های مرکزی و پراکندگی و جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آمار استنباطی استفاده شده است.
۱-۹٫ مدل فرایندی پژوهش
مراحل هفت‌گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده‌است که فعالیت‌ها و فرایند هر مرحله به طور خلاصه در شکل بیان شده است. لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل نیستند، بلکه برعکس با کمک متقابل تکمیل می‌شوند:
شکل ۱-۲٫ مدل فرایندی پژوهش
فصل دوم: بررسی و پیشینه تحقیق
مقدمه
در اقتصاد امروز، امر تغییر در سازمان همه گیر شده است. این امر به صورت دائم اتفاق می افتد، و غالباً با سرعت زیاد. به دلیل اینکه تغییر تبدیل به بخش هر روزه پویایی سازمانی شده است، کارکنانی که در برابر تغییر مقاومت می کنند می توانند سازمان را زمین گیر کنند. مقاومت یک واکنش گریز ناپذیر به هر تغییر مهمی است. افراد طبیعتاً به تغییر حمله می کنند تا از وضع فعلی دفاع کنند مخصوصاً زمانیکه احساس کنند امنیت و یا وضعیت آنها در معرض خطر قرار گرفته است (فولگر و اسکارلیسکی^[۳۲]، ۱۹۹۹). می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند، که گاهاً شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند. اگر مدیر متوجه نباشد، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند. کوتسی^[۳۳] (۱۹۹۹)، می گوید که توانایی مدیر برای به دست آوردن بیشترین منفعت از تغییر بستگی دارد به اینکه چقدر به طور موثر و کارا آنها جوی را ایجاد کنند و از آن حمایت کنند تا رفتار مقاومتی را کاهش دهد و قبول تغییر را تشویق و پشتیبانی کند. بنابراین، با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است، مدلهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها و الزامات عصر و دوره حاضر نیستند و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. تاکنون مدل ها و تئوری های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان تئوری رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی به شمار می رود که می تواند برای مدیران و رهبران سازمان ها کمک بزرگی باشد و برای مشکلاتی که سازمان ها با آن روبرو هستند راه حل های مناسبی ارائه دهد. از طرفی، ضرورت تاکید بر اعتماد سازمانی که روز به روز در حال کاهش است، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است، بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است.
بنابراین با توجه به اهمیت موضوع، در این فصل ابتدا به مروری بر ادبیات موضوع رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان و اعتماد سازمانی از دیدگاه نظری پرداخته و در ادامه به مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل و خارج پرداخته می شود.
بخش اول: مباحث نظری
۲-۱٫ سبک رهبری خدمتگزار
اکثر نظریه‌پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می‌دانند. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است. محققان رفتار سازمانی ثابت کرده‌اند که رهبران میتوانند عامل تمایز در سازمان باشند. در واقع رهبران، به پیروان خود چنین القا می‌کنند که راه مطلوب را تشخیص دهند و از آنان می‌خواهند که در جهت تشخیص رهبر خود و برای رسیدن به وضعیت مطلوبی که وی مشخص کرده است، تلاش کنند. برای این کار دانشمندان حوزه رفتار سازمانی سبکهای مختلفی را برای رهبری ارائه کرده‌اند که این سبکها و روشها در سازمانهای مختلف دنیا از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند و از ویژگیهای حاکم بر محیط تأثیر می پذیرند. یکی از این سبکها که در سالهای اخیر مورد توجه دانشمندان حوزه مدیریت قرار گرفته، رهبری خدمتگزار است که به گفته کریتنر این سبک بیش از آنکه جنبه تئوریک داشته باشد بیشتر فلسفی است. هدف اصلی این سبک، ایجاد بهبودهایی در رهبری سازمانها و در شرایط محیطی مختلف میباشد (اسمعیل لو و خان محمدی، ۱۳۸۷: ۱۶).
واژه “رهبری خدمتگزار” در سال ۱۹۷۰ توسط رابرت گرین لیف^[۳۴] در مقاله ای تحت عنوان “خدمتگزار در نقش رهبر” ابداع شد. این سبک از رهبری بیش از آنکه قابل آزمایش و جنبه تئوریک داشته باشد، بیشتر فلسفی است و همچنین به عنوان یک رویکرد بلندمدت، به لحاظ ایجاد تغییر و تحول در زندگی و حیطه شغلی به شمار می‌‌آید. او نتیجه نیم قرن تجربیات و یافته‌های خودش را در مقاله‌ای تحت عنوان “خدمتگزار در نقش رهبر” آورده است. ایده او با خواندن رمانی به نام “سفر به شرق” پخته تر شد. این رمان، داستانی افسانه ای گروهی از افراد در جستجوی معنویت بود که در آن آقای “لیو^[۳۵]” نقش اصلی داستان را داشت و به عنوان خدمتگزار، افراد را کمک و حمایت می کرد. این سفر داشت خوب پیش می رفت تا اینکه لیو ناپدید شد. پس از چنین ماجرایی، افراد گروه تصمیم گرفتند خودشان به تنهایی راهشان را ادامه بدهند؛ اما بعد از مدتی آنها فهمیدند نمی‌توانند به تنهایی مسیر را ادامه دهند. گرین لیف بعد از خواندن این رمان، به این نکته دست یافت که معنای هرمنوتیکی “لیو” این است که یک رهبر بزرگ، در ابتدا از طریق خدمت به دیگران کار خود را شروع می‌کند و این حقیقت ساده‌ای است که در بزرگ بودن رهبر وجود دارد. بنابراین، رهبری صحیح از تمایل عمیق به کمک کردن دیگران، انجام می‌پذیرد و رهبران بزرگ جهت برآورده کردن نیازهای کارکنان، مشتریان و جامعه همچون خدمتگزار عمل می‌کنند و طبق نظریه جیم استوارت (بنیانگذار محفل رهبری) ریشه رهبری در تعهد به خدمت رسانی نهفته است (اسمعیل لو و خان محمدی، ۱۳۸۷: ۱۷).
۲-۱-۱٫ رهبر و رهبری خدمتگزار
مفهوم رهبری خدمتگزار در اصل از نظریه رهبری کاریزماتیک ناشی می‌شود و طبق نظر بسیاری از صاحبنظران، انگیزش اولیه برای رهبری، میل به خدمت است. گرین لیف که ابداع کننده چنین سبک رهبری است، فلسفه آن را “توجه داشتن به دیگران و توانایی بالا برای خدمت کردن به آنان” بیان می‌کند و رهبران خدمتگزار را چنین تعریف می‌کند: “رهبران خدمتگزار روی خدمت‌رسانی به دیگران تأکید می‌‌کنند و منافع شخصی را فدای منافع دیگران می‌کنند تا افراد از درایت و اختیار و سلامت بیشتری برخوردار شوند و خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شوند". او ادامه می‌دهد که فرایند رهبری خدمتگزار با یک احساس طبیعی شروع می‌شود که در آن فرد می‌خواهد در ابتدا خدمت‌رسانی کند؛ سپس با یک انتخاب هوشمندانه، مشتاق می‌شود که افراد را رهبری کند. همان طور که معلوم شد این شخص با کسی که فقط رهبر است فرق دارد و تفاوت آن از اینجا روشن می‌شود که رهبر خدمتگزار در ابتدا به رفع احتیاجات اولیه افراد می‌پردازد. گرین لیف همچنین بیان می‌کند که بهترین آزمون برای اینکه بدانیم رهبری خدمتگزار وجود دارد، این است که این سؤالات پرسیده شود: آیا افرادی که به آنها خدمت رسانی میشود رشد شخصیتی پیدا کرده‌اند؟ آیا افرادی که به آنها خدمت‌رسانی می‌شود سالمتر، خردمندتر، آزادتر و مستقل‌تر شده‌اند؟ آیا افراد خودشان تبدیل به رهبرانی خدمتگزار شده اند؟ آیا افراد سودمندتر شده اند و یا اینکه حداقل زیان نکرده اند؟ از رهبری خدمتگزار تعریفهای زیادی شده است. لوب^[۳۶] دراین زمینه می‌گوید: “یک مفهوم و تمرینی از رهبری است که رهبر، ارزشها و توسعه و مصلحت افراد را مدنظر می‌گیرد و رهبر قدرتها را بین افراد تقسیم می‌کند و سعی می‌کند انتظار و هدف افراد سازمان را برآورده کند". وی نیز در مورد رهبران خدمتگزار می‌گوید: “رهبران خدمتگزار کسانی هستند که نفع شخصی را کنار می‌گذارند و سعی می‌‌کنند نیازهای عاطفی، معنوی و فیزیکی دیگران را برآورده کنند". همچنین دفت^[۳۷] در سال ۱۹۹۹، چهار قاعده اخلاقی مربوط به رهبری خدمتگزار را بیان می‌کند که عبارتند از:
خدمت رسانی به دیگران (قبل از خدمت به خود)؛
گوش دادن به خواسته های دیگران و تصدیق گفته‌های آنان؛
ایجاد اعتماد در دیگران؛
رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی.
البته مهمترین عامل برای رهبر خدمتگزار، اعتمادسازی بین پیروان است که می توان از راه های زیر، این اعتمادسازی را ایجاد کرد:
اختیاردادن خالصانه به پیروان؛