وبلاگ

  کارل آلبرخت نویسنده المانی و یکی از پیشگامان اصلی در زمینه طراحی مدل هوش سازمانی است. وی هوش سازمانی را بعنوان ظرفیت بهره­گیری از قدرت ذهنی سازمان در عالم واقعیت و متمرکز سازی آن برای تشخیص ماموریت سازمانی تعریف می­­­کند، و آن را بعنوان مجموع هوش­های فردی می­داند که بر بهره­وری و رفتار سازمان تاثیر می­گذارد. تاکید اصلی آلبرخت بر قدرت  ذهنی کارکنان می­باشد. آلبرخت برای تبیین هوش سازمان هفت متغیر شامل:  چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد را بعنوان مدل ارائه می­دهد (آلبرخت، 2003؛ نقل در اثرغفاری آشتیانی ،1390، ص228). از طرف دیگر سازمان­ها برای رسیدن به هدف­های نسبتاً مشخصی به وجود می­آیند و فعالیت­های مستمری را برای رسیدن به آن هدف­ها انجام می­­دهند. البته هر سازمانی ویژگی خاص خود را دارد که عبارت اند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می­شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدف­های مشترک، تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388).

 

 

 

هوش سازمانی به معنای داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی است که بر سازمان تاثیر می­گذارد. از جمله این عوامل؛ مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی­، اداری، حفاظتی، تولیدی­، بودجه)، که بر کیفیت تصمیمات مدیریتی تاثیر بسزایی دارد (کاوسی، رزقی،1389،ص 128). امروزه سازمان­ها با شرایط دائماً متغیر در محیط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند. واکنش موفقیت­آمیز و پویای سازمان­ها بستگی به توانایی آنها درارائه­­ی اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مشکلات مواجه شده دارد. با توجه به این امر نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی توانایی­های فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی توجه دارند، که در نتیجه این روند، مفهوم جدید تئوری­های سازمانی است که از آن به عنوان هوش سازمانی نام برده می­شود(سیمیک 2005؛ نقل در اثر عرفانی خانقاهی و جعفری ، 1389).

 

گلین( 1996) معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل هوش تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرایندی اجتماعی است که تئوری های آن بر اساس تئوری های هوش انسانی طرح ریزی شده است.

 

 

     یکی از جنبه­های اصلی تفکر یا اندیشیدن خلاقیت است، فرآیندی که در ذهن فرد خلاق شکل می­گیرد. برای ایجاد و تداوم آن درافراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان و مدیران ایجاد کرد وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشه­های جدید در تک تک کارکنان بعنوان یک امر روزمره و همیشگی در آمده و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود. ارنست ویل، معتقد است که یکی از روش­های مهم متبلورکردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک، مستعد و بطور کلی خلاق است .او معتقد ا ست محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق افراد به یکدیگر اطمینان و اعتماد دارند و می توانند ریسک های روانی را برای ابراز کردن ایده­های خود بپذیرند(پور احمد، سلیمانی نژاد ،1389،ص 8-6).

 

 

 

       همگام با بسیاری از سازمان­های نوین، کتابخانه­ها در جوامع امروز نقش بسیار مهم و حساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در جوامع پیدا کرده اند. کتابخانه یک سیستم پویاست و نیاز دارد که به طور مدام اطلاعاتی را کسب نموده و در مواقع ضروری برای اتخاذ تصمیمات مناسب از آنها استفاده نماید. در عصری‌ که‌ متولیان‌ تولید دانش‌، دانشگاه‌ها هستند، توجه‌ به‌ کتابخانه‌های‌ دانشگاهی‌ به‌ عنوان‌ قلب‌ دانشگاه‌ ضرورت‌ می‌یابد. این نوع کتابخانه­ها بخش جدایی ناپذیر نظام آموزشی عالی محسوب می­شوند و به عنوان مراکز گردآوری و انتقال اطلاعات علمی و فنی و کانون پاسخگویی به نیاز محققان، ناگزیر به سرمایه‌گذاری در اشاعه خدمات، تهیه منابع روزآمد و استفاده از نیروهای ذهنی خلاق و کارآمد می­باشند، و نیز بعنوان یکی از نهادهای مهم اجتماعی باید به طور مستمر قابلیت­ها و توانایی­های ذهنی خود را ارتقاء بخشیده و با ساز و کارهای مناسب و متناسب با نیازهای افراد و جامعه امکان تحقق هدفها را فراهم سازند. نظریه­ی هوش سازمانی به این کتابخانه­ها کمک میکند تا توانایی فکری و ذهنی خود را به عنوان یک سازمان هوشمند ارتقاء داده و رسالت و مأموریتهای خود را هوشمندانه محقق سازند.

 

 از آنجا که اغلب مراجعه­کنندگان به کتابخانه­­های دانشگاهی اعضای هیأت­علمی، دانشجویان، محققان و کارشناسان می­باشند، در این میان کتابداران نقش کلیدی در موفقیت کتابخانه و تعامل با جامعه علمی کشور و نیز  ارائه خدمات مفید به کاربران ایفا می­کنند. گردآوری، سازماندهی، و انتقال اطلاعات که مایه اصلی پویایی و کفایت آموزشی و پژوهشی دانشگاه‌ها محسوب می‌شود، از وظایف اساسی کتابداران کتابخانه‌های دانشگاهی است؛ بنابر این کتابداران نیاز دارند تا خودشان را با دانش روز تطبیق داده و با استفاده از ابتکار و تخصص و مهارت و بر اساس شرایط مخاطبین و شرایط خارج از کتابخانه هماهنگ شوند. بدیهی است توانائی­های علمی و تکنیکی در هر شغلی وجود دارد اما آنچه که بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ویژگی­های شخصی فرد، قدرت ابتکار و خلاقیت، قابلیت انطباق با محیط، توانایی همکاری با دیگران و ترغیب و تشویق به فعالیت می­باشد. رشد فزاینده اطلاعات در کتابخانه­­­ها و بکارگیری هریک ازمؤلفه­های هوش سازمانی در بین کتابداران، سبب می­شود جریانی از علم و دانش میان آنها جاری شود.‌ بنابراین، تجزیه و تحلیل هوش سازمانی و خلاقیت در بین کتابداران می­تواند کمک مفیدی برای بهبود خدمات و عملکرد کتابخانه­ها باشد.

 

 

 

      همچنین بنظر می­رسد­ در برخی از کتابخانه­ها علیرغم داشتن نیروهای مستعد، بدلیل نامشخص بودن جایگاه خلاقیت و فقدان بستر رشد، توانایی­های خلاق هرز می­رود و نیز عدم وجود فاکتورهای تشویقی و انگیزه لازم، عدم استقبال مدیران از ایده­های جدید، عدم تبادل دانش در بین کارکنان، نارضایتی از فقدان ارتباط عمودی و افقی لازم، محبوس شدن در چارچوب قوانین و مقررات اداری، استخدام افراد ناکارآمد، عدم توجه کافی مسئولین به کتابخانه ها بعنوان یک مرکز اطلاع رسانی، از جمله عواملی هستند که نیاز به بالا بردن سطح  هوش سازمانی و بروز خلاقیت را ایجاب میکند. در کتابخانه­های دانشگاهی افراد زیادی به کار اشتغال دارند که به نظر می­رسد از نظر هوش سازمانی و خلاقیت متفاوت باشند، لذا مسئله این پژوهش حول محور مولفه­های هوش سازمانی و خلاقیت است تا تعیین شود: کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز از چه سطح هوش سازمانی برخوردار هستند؟ و نیز رابطه هوش سازمانی آنان با خلاقیت چگونه است؟

 

1-3- ضرورت انجام تحقیق

 

 

 

       گذشته تقریباً با ثبات انسان، اکنون به جریانی با تغییرات سریع و مبهم، تبدیل شده است. تغییرات سریع و روزافزون در حوزه های علوم و تکنولوژی موجب شده است که مدیریت سنتی پاسخگوی نیاز سازمان­های پیچیده امروزی نباشد. سازمان­ها برای رسیدن به هدفهای نسبتاً مشخصی به وجود می­آیند و فعالیت­های مستمری را برای رسیدن به آن هدف­ها انجام می­دهند. البته هر سازمانی ویژگی­های خود را دارد که عبارتند از: مرزهای تقریباً ثابت، سلسله مراتب اداری و نوعی نظم مدبرانه، یک سیستم ارتباط و یک سیستم انگیزشی که موجب می­شود افراد در سایه همکاری با یکدیگر برای دستیابی به هدفهای مشترک،­ تلاش کنند(اسکات 2001؛ ترجمه بهرنگی؛ نقل در اثر الهیان و زواری، 1388). ارتقاء هوش سازمانی بواسطه ارتقاء عامل­های وابسته مانند دانش سازمانی،  مدیریت راهبردی، تحلیل داده­های سازمانی و غیره می­تواند باعث ارتقاء سازمان و افزایش هوشمندی و بهره­وری سازمان گردد و نیز از این طریق می تواند نقاط ضعف و قوت را شناسایی نماید (خسروی ، 1390، ص2 ).

 

 

 

سازمان­ها نیز در برهه­­ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر مدیریت مطرح شده است خود را در جهت تغییرات شتابان و دگرگونی­ها آماده می­سازند به گونه­ای که خلاقیت بعنوان یکی از عوامل مهم بقای سازمان پذیرفته شده است بر اساس این استدلال کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار دارند و در این راستا در انتخاب افراد خلاق و آینده­نگر که رهیافت­های بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاصی مبذول داشته­اند (بیدختی و انوری ،1383ص25 ).

 

 

 

جایگاه بسیار مهم و کاربردی کتابخانه­ها باعث شده این مراکز علمی بیش از گذشته در کانون توجه قرار گیرند. کتابخانه­ها مانند همه سازمانها ویژگی­های خاصی از قبیل ساختار سازمانی، هدفمند بودن، قانونمند بودن، ارتباط سازمانی و سلسله مراتب دارند. گسترش فناوری نوین در کتابخانه­ها خدمات و عملکرد آن را متحول ساخته است. کتابخانه­ها در راه رسیدن به اهداف پیش بینی شده نیازمند تمرکز قدرت افراد و اطلاع همه جانبه از همه عواملی است که در سازمان موجود بوده و نیز بروز خلاقیت­های آنان می باشد؛ و از آنجا که خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشبرد اهداف سازمان­ها به نحو احسن می­باشد، لذا می­بایست در زمینه ایجاد آن کوشش و تلاش همه جانبه­ای از طرف مقامات بالای سازمان­ها صورت گیرد.

 

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر در این است که به نظر می­رسد تاکنون در راستای کتابخانه­های دانشگاهی هیچگونه پژوهشی در ارتباط با

 هوش سازمانی و خلاقیت انجام نشده است. کتابخانه­ها برای رشد و افزایش قابلیت­های خود در پاسخگویی به نیازهای جدید و افزایش فعالیت­ها باید از تمامی امکانات و ظرفیت­های خود استفاده کنند؛ یکی از این ظرفیت­ها بهره­گیری از نیروی ذهنی کتابداران می­باشد. همچنین با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی و ارتباط آن با خلاقیت کتابداران به عنوان یک نیاز شناخته می­شود و موضوع جدیدی است؛ این موضوع نیازمند بحث بیشتری می­باشد تا از یک طرف کتابداران و مدیران کتابخانه­ها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن بیشتر آشنا شوند و از طرف دیگر بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

 

 

هدف اصلی: تعیین سطح هوش سازمانی کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز بر اساس مدل آلبرخت و ارتباط آن با خلاقیت آنان.

 

 

 

اهداف ویژه

 

 

 

1. تعیین سطح چشم انداز راهبردی کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط

 

 

 

آن با  خلاقیت.

 

 

 

2. تعیین سطح اعتقاد به سرنوشت مشترک کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز وارتباط آن با خلاقیت.

 

 

 

 

3. تعیین سطح فشار عملکرد کتابداران شاغل در کتابخانه­­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

 خلاقیت.

 

 

 

4. تعیین سطح روحیه کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با خلاقیت.

 

 

4. تعیین سطح اتحاد و توافق کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

 خلاقیت.

 

 

 

6. تعیین سطح کاربرد دانش کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

خلاقیت.

 

 

 

7. تعیین سطح میل به تغییر کتابداران شاغل در کتابخانه­های دانشگاهی شهر اهواز و ارتباط آن با

 

 

 

 خلاقیت .

 

 

 

1-5- سؤالات تحقیق:

 

 

 

• آیا بین هوش سازمانی از نظر چشم انداز راهبردی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

• آیا بین هوش سازمانی ازنظر اعتقاد به سرنوشت مشترک و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

3-  آیا بین هوش سازمانی ازنظر فشار عملکرد و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

4- آیا بین هوش سازمانی از نظر روحیه و خلاقیت  کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد ؟

 

 

 

5-  آیا بین هوش سازمانی ازنظر اتحا د و توافق و خلاقیت  کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟6-  آیا بین هوش سازمانی ازنظر کاربرد دانش و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

7-  آیا بین هوش سازمانی از نظرمیل به تغییر و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

8- آیا بین مؤلفه‌های هوش سازمانی بطور کلی و خلاقیت کتابداران شاغل در کتابخانه‌های دانشگاهی شهر اهواز ارتباط وجود دارد؟

 

 

 

1-6- تعریف متغیرها و اصطلاحات

 

 

 

با توجه به اینکه در پژوهش حاضر از مدل هوش سازمانی توسط آلبرخت استفاده شده است لذا تعاریف مفهومی هوش سازمانی و مولفه­­های آن بر اساس تعریف آلبرخت می باشد .

 

 

 

هوش سازمانی: استعداد و ظرفیت ذهنی سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تاکید اصلی بر قدرت ذهنی کارکنان می­باشد (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

چشم انداز راهبردی: قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11)

 

 

 

 سرنوشت مشترک :  احساس داشتن هدف مشترک زمانی که تمام یا ا کثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و می­دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست و در جهت رسیدن به هدف حرکت می نمایند (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

میل به تغییر : سازگاری و تمایل برای تغییر ، جهت تحقق چشم انداز راهبردی ( کارل آلبرخت، 2003، ص 12-11).

 

 

 

اتحاد و توافق : وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا برای جلوگیری از اختلاف نظر، افراد برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان باید خود را سازمان دهند مسئولیت­ها و مشاغل را تقسیم نمایند و قوانینی برای برخود و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع کنند (کارل آلبرخت، 2003، ص12-11).

 

 

 

 کاربرد دانش : استفاده موثر از اطلاعات و داده­ها که هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیمات درست وابسته است( کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).فشار عملکرد : مجموعه ای از انتظارات متقابل و الزامات عملیاتی برا ی موفقیت مشترک (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

روحیه : احساس بالندگی و افتخار به کارکردن در یک سازمان ، پیگیری وظایف شغلی با علاقه و خوشبینی و باور به تعهد و تحرک مدیران (کارل آلبرخت ، 2003، ص 12-11).

 

 

 

خلاقیت:  خلاقیت یک فرایند ذهنی و عقلایی برای ایجاد ایده های جدید و بدیع است. ( الوانی، 1378، ص 223).

 

 

 

 

1-7- تعاریف عملیاتی

 

 

 

هوش سازمانی: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

چشم انداز راهبردی­: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

سرنوشت مشترک : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

میل به تغییر : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

اتحاد و توافق : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

کاربرد دانش: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

فشار عملکرد: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

روحیه : در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه هوش سازمانی کسب کرده باشند.

 

 

 

خلاقیت: در این پژوهش میزان نمره ای  است که آزمودنی ها از پاسخ به سوالات پرسشنامه خلاقیت کسب کرده باشند.

با توجه به مطالب بالا هدف اصلی این پژوهش رابطه بین مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دبیرستان های جزیره کیش می باشد .

 

 

اهداف پژوهش :

 

 

 هدف اصلی :تبیین رابطه  مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان  می باشد .

 

 

هدف های فرعی :

 

 

 

• تبیین رابطه بین ابعاد مهارت ارتباطی دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

 

• تبیین رابطه بین ابعاد اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

 

• پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق ابعاد مهارت های ارتباطی معلمان .

 

 

• پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق ابعاد اخلاق حرفه ای معلمان .

 

 

• پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق مهارت ارتباطی و اخلاق حرفه ای معلمان

 

 

 

 فرضیات پژوهش :

 

 

فرضیه اصلی:  بین مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه ای دبیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان  رابطه معناداری وجود دارد .

 

 

فرضیه های فرعی:

 

 

 

• بین ابعاد مهارت ارتباطی دبیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

• بین ابعاد اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

• ابعاد مهارت های ارتباطی معلمان به طور معنادار قادر به پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می باشد..

 

 

• ابعاد اخلاق حرفه ای معلمان به طور معنادار قادر به پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می­باشد .

 

 

• مهارت ارتباطی و اخلاق حرفه ای معلمان قادر بر پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می­باشد .

 

 

 

 تعاریف عملیاتی و مفهومی:

 

 

تعریف مفهومی:

 

 

اخلاق حرفه ای:

 

 

 به عنوان مجموعه ‌ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می ‌شود، تعریف شده‌ است. (بیک زاد و همکاران،1389).

 

 

ابعاد اخلاق حرفه­ای:

 

 

 

1. تعهد : پای بند دائمی و واقعی به مجموعه ای از اصول و رموز اخلاقی و ارزشها، هنجارها، نظام مندی و قانونمندی در حرفه .

 

 

1. تخصص: حاصل علم و تجربه تخصص است و در واقع بیانگر مجموعه ای از معلومات، مهارتها، دانش، اطلاعات و آگاهی ها و روزآمد کردن آنهاست.

 

 

1. تعلق: علاقه، اشتیاق، دلبستگی، عشق ورزی، انگیزه و روحیه حرفه ای تعلق است.تعلق
   حرفه ای باعث شادابی، پویایی ، امیدواری و امید آفرینی و بالندگی و برازندگی می شود.

 

1. تداوم: پایداری و ماندگاری در حرفه و حفظ ارتباط با حرفه ای ها، باعث وسعت دید، احاطه بر حرفه، اعتبار برای حرفه ای ها و آرامش، احترام و اعتماد در مخاطبین می شود.

 

 

1. تحول: خون تازه در رگ های زندگی حرفه ای باعث طراوت، شادابی، اثربخشی و ثمربخشی بیشتر و خلاقیت و نوآوری می شود. تحول میدان فرصتها و ایده های تازه برای مزیت حرفه ای و باعث رشد و پیشرفت و توسعه است.

 

 

1. تکامل: انسان موجودی بسیار توانمند است که درصد بسیار ناچیزی از استعدادها، توانائی ها و انرژی های خود را به درستی می شناسد و از آن استفاده می کند. حرفه ای می کوشد تا شایستگی و قابلیت ریشه ای خود را بیابد و با انتخاب مسیر درست یعنی
2. 
3.  مسیر متناسب با استعداد، امیال و استفاده از روحیه کمال جوئی، مسیر حرفه ای را با یادگیری، تحقیق و مشورت به درستی طی کند تا خود را به اوج قله های پیشرفت و درجه اجتهاد و کمال برساند. حرفه ای ماندن نتیجه کمال جوئی همیشگی است. (قرا ملکی، 1389)

 

 

 

 مهارت های ارتباطی :

 

 

شامل توانایی های گوش دادن فعالانه، مهار و نظم دهی به هیجان ها، دریافت و ارسال پیام های واضح و نیز کشف معنای حقیقی پیام های کلامی و غیر کلامی ، بینش نسبت به فرایند ارتباط و در نهایت قاطعیت در ارتباط می باشد  (سیف و همکاران 1384).

 

 

ابعاد مهارت های ارتباطی:

 

 

 

1. مهارت مدیریت هیجانی:

 

 

 

مهارت مدیریت هیجان فرد را قادر میسازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص داده، نحوه تأثیر آن ها را بر رفتار بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه کسانی را که قادر هستند از هیجانات به نفع خود و روابطشان استفاده کنند، دارای کیفیتی میدانند که به آن هوش هیجانی میگویند.

 

2. مهارت ادراک دیگران:

 

 

 

هفت عامل برای مهارت ادراک دیگران لازم است

 

 

 

• گوشدادن

 

 

• صریح و صادق بودن

 

 

• همدلی و همدردی

 

 

• حفظ آرامش و احترام به طرف مقابل

 

 

• مخالفت نمودن به شیوه مناسب

 

 

• خودشناسی و افزایش آگاهی

 

 

• شناسایی افکار تحریف شده

 

 

 

 مهارت ابراز وجود:

 

 

 ابراز وجود ، رفتاری است که شخص را قادر می سازد به نفع خود عمل کند؛ روی پای خود بایستد؛ احساسات واقعی خود را صادقانه ابراز کند و با توجه نمودن به حقوق دیگران، حق خود را بگیرد (آلبرتی و امونز 1982).

 

 

 

 

 

پیشرفت تحصیلی :

 

 

مقدار دستیابی دانش آموز به هدف های تربیتی که معمولا در حیطه شناختی و در یک موضوع درسی خاص است می باشد ( خوی نژاد، 1374 ).

 

 

تعیین مقدار یادگیری دانش آموزان در طول یک نیمسال تحصیلی و یا یک سال تحصیلی که بوسیله یک آزمون در پایان دوره آموزشی اندازه گیری می شود ( شعبان سیجانی، 1374 ).

 

 

تعاریف عملیاتی:

 

 

اخلاق حرفه­ای دبیران:

 

 

میزان نمره ایست که دبیر از پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید.

 

 

تعهد : میزان نمره ایست که دبیر از گویه های شماره 1 الی 7 پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید.

 

 

تخصص: میزان نمره ایست که دبیر از گویه های  شماره 8 الی 11 پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید

 

 

تعلق: میزان نمره ایست که دبیر از گویه های  شماره 12 الی 17 پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید.

 

 

تداوم: میزان نمره ایست که دبیر از گویه ها ی  شماره 18 الی 22  پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید

 

 

تکامل: میزان نمره ایست که دبیر از گویه های  شماره  23  الی 28  پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید.

 

 

تحول: میزان نمره ایست که دبیر از گویه های شماره 29 الی 35 پرسشنامه 35 سئوالی اخلاق حرفه ای مرزبان، (1389) کسب می نماید.

 

 

 مهارت­های ارتباطی دبیران :

 

 

 میزان نمره­ای است که دبیر از پرسشنامه 34 سوالی مهارت­های ارتباطی نعیمه عطارها، (1389) کسب می­کند .

 

 

مهارت مدیریت هیجانی: میزان نمره­ای است که دبیر از گویه های (12،13،14،19،17،20،21،23،30،31،3،4) پرسشنامه 34 سوالی مهارت­های ارتباطی نعیمه عطارها، (1389) کسب می­کند .

 

 

مهارت ادراک دیگران: میزان نمره­ای است که دبیر از گویه های (32،1،5،7،9،10،15،18،22،24،27،28) پرسشنامه 34 سوالی مهارت­های ارتباطی نعیمه عطارها، (1389) کسب می­کند .

 

 

مهارت ابراز وجود: میزان نمره­ای است که دبیر از گویه های (34،2،6،8،11،16،25،26،29،33) پرسشنامه 34 سوالی مهارت­های ارتباطی نعیمه عطارها، (1389) کسب

از دیگر متغیرهایی که می تواند در صمیمیت زناشویی تاثیر مهمی داشته باشد، باورهای ارتباطی است. منظور از باورهای ارتباطی، عقیده یا ذهنیتی است که زن و شوهر  نسبت به ارتباط زناشویی خود دارند و آن را به عنوان واقعیت پذیرفته اند و منظور از باورهای ارتباطی ناکارآمد، آن دسته از باورها و تفکرات غیر منطقی می باشد که مختص رابطه زناشویی است و در اثر استفاده افراطی ایجاد مشکل نموده است که شامل 5 مورد به شرح زیر است: الف) باور به اینکه مخالفت تخریب کننده است ،ب) باور به عدم تغییر پذیری همسر، پ) باور توقع ذهن خوانی،  ت) کمال گرایی جنسی، ث) باور به تفاوتهای جنسیتی: (زن و مرد متفاوتند (آیدلسون و اپستاین،1982؛ به نقل از شهرستانی و همکاران،1391).

 

 

 

 با توجه به اهمیت صمیمیت زناشویی در سلامت افراد خانواده و در نهایت تعادل خانواده و جامعه، بشر از دیرباز با این سؤال رو به رو بوده است که چرا زوجین دچار ناسازگاری می‌شوند. در پاسخ به این سؤال و سؤالات مشابه دیگر، رویکردهای مختلفی مطرح شده‌اند. به باور گاتمن دشواری و اشکال در پردازش اطلاعات موجود و یادآوری آن در زمان دیگر، یکی از دلایل قضاوت نادرست است و در روابط نابسامان، پاسخ های هیجانی زوج ها به همسر خود معطوف به افکار آن ها درباره رفتار همسران و نیز معنایی است که به آن رفتار نسبت می دهند و نه خود رفتار. در میان  زوجین ناموفق، اغلب مشاهده می شود هر دو طرف باورهای ارتباطی نا کارآمدی  پیدا می کنند (شریفی،1390).

 

 

 

با توجه به اهمیت و نقش کلیدی باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با رضایت و صمیمیت در زندگی زناشویی در پژوهش حاضر سوال این است که آیا بین باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با صمیمیت زناشویی مردان متاهل شاغل در آموزش و پرورش رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

 

 

 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

 

رابطه زناشویی یکی از قوی ترین رابطه های انسانی است که چگونگی آن پیامدهای گوناگونی برای همسران و دیگر اعضای خانواده دارد. زندگی مشترک دو انسان با یکدیگر آن هم  از دو جنس متفاوت امری بسیار ظریف و گاه دشوار است، چرا که زنان و مردان هر کدام به سبک خاص خود صحبت می کنند، در نتیجه بسیاری از اوقات در برقراری ارتباط صحیح با یکدیگر دچار مشکل می شوند. شناخت و کاربرد ارتباط مناسب توسط زوجین می تواند کانون خانوادگی را بسیار دلپذیر سازد  و سلامت روانی را در افراد خانواده افزایش دهد و برعکس ارتباطات ناسالم باعث بسیاری از مشکلات زناشویی به صورت پنهان و آشکار در بستر خانواده می شود و موجودیت خانواده را مورد حمله قرار می دهد .

 

ازدواج رابطه ای منحصر به فرد است. در رابطه زوجی، هر یک از دو عضو زوج می توانند عمیق ترین احساس صمیمیت را تجربه کنند. این رابطه در عین حال که می تواند صمیمانه ترین و راحت ترین رابطه ممکن باشد، می تواند شدیدترین صدمات ممکن را به اعضا وارد کند. در صورتی که ازدواج ناموفق باشد می تواند به توقف رشد شخصی و سرگردانی منجر گردد. شکست در این رابطه می تواند به صدمات  و جراحت های روحی منجر گردد که التیام آنها به وقت زیادی نیاز دارد (نظری، 1386).

 

 

 

زن و مرد به دلایل متعدد از جمله شناخت ناکافی از یکدیگر، انتظارات و توقعات غیرواقعی از ازدواج و همسر، مشکلات اقتصادی و اجتماعی و اخلاقی، لاجرم می‌بایست مسائل و مشکلات بسیاری را در ایجاد و حفظ و بقای زندگی زناشویی و روابط نزدیک و صمیمانه با یکدیگر تجربه کنند. این حقیقت تلخ که در طبقه‌بندیهای تشخیصی روانپزشکی مسائل و مشکلات زناشویی و خانوادگی یکی از بالاترین علل رجوع به کلینیکها و مراکز خدمات مشاوره‌ای است، گواه این مدعاست. تجارب نشان می‌دهد که تعداد زیادی از انتظارات نادرست و غیرواقع‌بینانه و ادراک زن یا مرد نسبت به ازدواج، توقعات آرمانی و رمانتیک از عوامل اصلی نارضایتی و ناسازگاری در زندگی زناشویی است (نوابی‌نژاد، 1380).

 

رفتار یک همسر در خلاء روی نمی دهد بلکه در رابطه با افراد و موضوعات و رویدادهای دیگر اتفاق می افتد و همچنین وقتی تغییرات در درون فرد رخ می دهد این تغییرات می تواند بر کل سیستم اثر بگذارد و این اثرات را می توان در رفتارها و پیامدهای رابطه ای اندازه گیری کرد. در واقع نوع ادراک و در نتیجه آن قضاوت بر رفتار همسر است که می تواند تکلیف سوگیری ارتباطی را روشن سازد (خوش کنش،1386).

 

 

 

الیس اظهار می دارد که هیچ رویدادی به خودی خود واجد قابلیت ایجاد آشفتگی روانی در انسان نیست زیرا تمام محرکات  و رویدادها در ذهن مورد معنی بخشی قرار می گیرند. بنابراین همه مشکلات و ناسازگاریهای هیجانی ناشی از نحوه تعبیر و تفسیر و پردازش اطلاعات حاصله از محرکات و رویدادهاست که پشتوانه آن، تفکرات غیر منطقی و باورهای غیرواقعی در مورد خود، جهان و دیگران می باشد.(شارف، 2006؛ ترجمه فیروزبخت، 1388).

 

 

 

بنابر تحقیقات انجام شده یکی از مشکلات زوج ها مشکلات ارتباطی و باورها و نوع سبک دلبستگی در زندگی می باشد که صمیمیت و رضایت زناشویی را تحت تاثیر قرار می دهد و با توجه به اهمیت و نقش باورهای ارتباطی در صمیمیت زناشویی، این پژوهش به بررسی رابطه نقش باورهای ارتباطی و سبک‌های دلبستگی در زندگی زناشویی می پردازد.

 

 

 

 اهداف پژوهش:

 

 

 

هدف کلی:

 

 

 

بررسی رابطه بین باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با صمیمیت زناشویی معلمان مرد متاهل آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی94 – 1393 است.

 

 

 

 اهداف ویژه:

 

 

 

1. تعیین رابطه بین باورهای ارتباطی و صمیمیت زناشویی مردان متاهل شاغل در آموزش و پرورش.

 

 

1. تعیین رابطه بین سبک های دلبستگی و صمیمیت زناشویی معلمان مرد.

 

 

 

 فرضیه‏ های تحقیق:

 

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

 

بین باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با صمیمیت زناشویی مردان رابطه وجود دارد.

 

 

 

فرضیه های فرعی:

 

 

 

1. بین مولفه های باورهای ارتباطی و صمیمیت زناشویی مردان رابطه وجود دارد.

 

 

1. بین مولفه های سبک های دلبستگی و صمیمیت زناشویی مردان رابطه وجود دارد.

 

 

 

 تعاریف متغیرها:

 

 

 

 باورهای ارتباطی:

 

 

 

الف)تعریف نظری: باور ارتباطی عبارت است از عقیده یا ذهنیتی که زن و شوهر نسبت به ارتباط زناشویی خود دارند و آن را به عنوان واقعیت پذیرفته اند (آیدلسون و اپشتاین، 1981).

 

 

 

ب) تعریف عملیاتی: باور ارتباطی در این پژوهش عبارت بود از نمره ای که هر کدام از زوجین در پرسشنامه باور های ارتباطی کسب نمود.

 

 

 

 سبک های دلبستگی:

 

 

 

الف)تعریف نظری:

 

 

 

سبک دلبستگی : دلبستگی به عنوان پیوند قوی که نخست بین والد و کودک و بعداً به همسالان توسعه داده می شود تعریف شده است ( بالبی، 1969). سبک دلبستگی یک الگوی رفتاری خاص است که کیفیت تعامل بین فرد و موضوع دلبستگی را نشان می دهد (قربانی نیا، 1387).

 

 

 

ب) تعریف عملیاتی:

 

 

 

منظور از سبک های دلبستگی در این پژوهش میزان نمره ای بود که فرد در سوالات پرسشنامه مقیاس تجربه روابط نزدیک به دست آورد.

 

 

 

 صمیمیت زناشویی:

 

 

 

الف) تعریف نظری:

 

 

 

صمیمیت میزان احساس نزدیکی و حمایتی است که زن و شوهر درباره یکدیگر دارند یا به عبارت دیگر راه و روشهایی که زوجین به وسیله آنها نزدیکی خود را به همسرانشان نشان می دهند. صمیمیت به عنوان یک نزدیکی، تشابه، عاطفی بودن و رابطه شخصی با فرد دیگر است که مستلزم شناخت، درک عمیق و پذیرش فرد دیگر و بیان افکار و احساسات است. صمیمیت یک نیاز واقعی و اساسی انسان است که در یک چارچوی نیاز بقاء برای دلبستگی رشد می کند (باگاروزی، 2001).

 

 

 

ب) تعریف عملیاتی

 

 

 

صمیمیت زناشویی در این پژوهش به وسیله نمره فرد در آزمون واکر و تامپسون (1983)، اندازه گیری شد.

 

 

 

بخش اول: گستره نظری مربوط به ازدواج ـ خانواده

 

 

 

ازدواج

 

 

 

ازدواج در مقایسه با سایر روابط انسانی، بهترین فرصت برای تجربه خوشبختی، حمایت اجتماعی و صمیمیت است و افراد را به گونه­ای به هم پیوند می­دهد که در روابط دیگر میسر نیست (فاورز، 2003: به نقل از شریفی، 1390). پیمان ازدواج قادر است بسیاری از نیازهای فردی و اجتماعی زن و مرد را در قالب ارتباطات جسمانی و جنسی، روانی- اجتماعی و دیگر قراردادهای عرفی و اجتماعی برآورده سازد. ازدواج در

 مقایسه با دیگر ارتباطات انسانی دامنه­ای وسیع گسترده دارد و دارای ابعاد زیستی، اقتصادی، عاطفی و نیز روانی- اجتماعی است (نوابی نژاد، 1380)  ازدواج را می توان به عنوان یکی از مراحل رشد انسان‌ها در نظر گرفت. اگر ازدواج موفقیت آمیز باشد، کمک زیادی به رشد روانی -اجتماعی زوج می کند. موفقیت ازدواج وابسته به میزان آمادگی افراد برای ازدواج و درک واقع بینانۀ آنها از روابط زوجی است. ارتباط زوجی ویژگی های منحصر به فردی دارد که آگاهی و پذیرش این ویژگی ها از سوی زوج می تواند به موفقیت آمیز بودن ازدواج کمک کند (نظری، 1386).

 

 

زوج به عنوان یک سیستم منحصر به فرد

 

 

 

ازدواج رابطه ای منحصر به فرد است. در رابطه‌ی زوجی، هر یک از دو عضو زوج می توانند عمیق ترین احساس صمیمیت را تجربه کنند. این رابطه در عین حال که می تواند صمیمانه ترین و راحت ترین رابطه ممکن باشد، می تواند شدیدترین صدمات ممکن را به اعضا وارد کند. در صورتی که ازدواج ناموفق باشد می تواند به توقف رشد شخصی و سرگردانی منجر گردد .شکست در این رابطه می تواند به صدمه ها و جراحت های روحی منجر گردد که التیام آنها به وقت زیادی نیاز دارد (نظری،1386).

 

 

 

روابط زوجی از روابط دوستی و روابط فامیلی متمایز است، چرا که این رابطه ویژگی هایی دارد که روابط فامیلی و دوستی فاقد آنها هستند. بابنزر و وست (1992؛ به نقل از شریفی، 1390) شش ویژگی را به عنوان مشخصه های رابطه زوجی عنوان کرده اند:

 

 

 

• رابطه‌ زوجی داوطلبانه است؛ یعنی هر دو عنصر زوج می دانند که مجبور نیستند با هم ازدواج کنند، این حقیقت که ازدواج یک انتخاب است می تواند به زوج کمک کند که رابطه خود را سرزنده و شاداب نگه دارند. به همین ترتیب ماهیت اختیاری بودن ازدواج، خروج از آن را آسان می کند.

 

 

• رابطه‌ زوجی مستلزم ایجاد تعادل بین پویایی و ثبات است؛ برای این که رابطه زوجی سالم بماند، باید تاحدی از ثبات و قابلیت پیش بینی و همچنین تا حدی تازگی و انعطاف پذیری را در خود داشته باشد. به عبارتی زوج در بعضی زمینه ها نیاز به ثبات دارد و در بعضی زمینه های دیگر نیاز دارد که تغییر ایجاد کند. تأکید افراطی بر عدم تغییر و یا تأکید شدید بر تغییر کامل، می تواند مشکل ساز باشد.

 

 

• رابطه زوج گذشته، حال و آینده ای دارد. زوج ها مسائل گذشته و برنامه های آینده خود را به هم مرتبط می کنند. آن ها نمی توانند تنها با خاطره های مربوط به گذشته خود زندگی کنند. زوج ها باید بتوانند رابطه خود را در زمان حال تازه و شاداب نگه داشته و با در نظر داشتن زمان حال، اهداف آینده خود را شکل دهند. زوج هایی که توجه و تمرکز افراطی بر گذشته دارند، به گونه ای خاص در گذشته گیر می افتند. این زوج ها نمی توانند از زمان حال لذت ببرند و آینده روشنی را برنامه ریزی کنند. رابطه زوج سالم، تعادلی است بین گذشته، حال و آینده به گونه ای که زمان حال و آینده فدای گذشته نشود.

 

 

• ازدواج کردن مستلزم ترکیب دو آینده و دو گذشته است که شامل ارزشها و جهان بینی های متفاوتی است. در ترکیب این عوامل وضعیت جدیدی ایجاد می گردد که انطباق با آن برای هر دو عضو زوج اهمیتی اساسی دارد. در این ترکیب شکل جدیدی از روابط به وجود می آید که آگاهی کامل از آن روابط می تواند در سازگاری زوج مؤثر واقع شود.

 

 

• قرار گرفتن در رابطه زوجی مستلزم حمایت کردن و حمایت شدن است. این بدین معنی است که هر یک از دو عضو زوج باید بتواند نیازهای همسر را مانند نیازهای خود ادراک کنند. به بیانی دیگر رابطه زوجی ایجاب می کند که زن و مرد از خودمحوری خود بکاهند و بتوانند درک کنند که نیازهای شخص دیگری نیز مانند نیازهای خود آن ها اهمیت دارد. به عبارتی زوج ها باید بتونند از همسر خود حمایت عاطفی به عمل آورند. این حمایت عاطفی باید متقابل باشد.

 

 

• رابطه زوج مستلزم این  است که هر عضو زوج فردیت و هویت منحصر به فرد خود را حفظ کرده و در عین حال توانایی این را داشته باشد که در لحظاتی این  فردیت را فدای رابطه کند. به عبارتی در رابطه ی زوجی باید بین فردیت و باهم بودن و بین استقلال و وابستگی تعادل وجود داشته باشد. حذف هر کدام از آن ها می تواند به رابطه لطمه وارد کند. یکی از عواملی که به پایداری رابطه زوج کمک می کند احترامی است که هر یک از دو عضو زوج برای هویت مستقل دیگری قائل است. ازدواج کردن یکی از مشکل ترین و پیچیده ترین وظایف دوره بزرگسالی است. این رویداد مهم در عین حال به عنوان ساده ترین و عاشقانه ترین مرحله ی چرخه زندگی توصیف شده است. به جای این که به ازدواج به عنوان راه حل مشکلات خانوادگی نگریسته شود، باید آن را وسیله انتقال به مرحله ای جدید از زندگی در نظر بگیریم که مستلزم شکل دادن اهداف، قواعد و ساختارهای  خانوادگی متفاوتی است (کارتر و مک گولدریک،1980؛ به نقل از نظری، 1386).

 

 

 

 دلایل ازدواج:

 

 

 

متخصصان خانواده سه دلیل عمده برای ازدواج برمی‌شمارند که عبارتند از:

 

 

 

الف) عشق و علاقه: منظور از عشق و علاقه احساسات عمیق مثبتی است که زن و مرد پس از ازدواج نسبت به یکدیگر تجربه می‌کنند. از جمله این احساسات، توجه و مراقبت، صمیمیت، نزدیکی، انگیختگی ارتباط مطلوب و تمایلات جنسی را می‌توان ذکر کرد.

 

 

 

ب) مصاحبت: افراد همچنین به دلیل داشتن نیاز به مصاحبت ازدواج می‌کنند. مصاحبت محبتی است که ما نسبت به کسی که زندگی مان با او عمیقاً در هم تنیده است احساس می‌کنیم. در حقیقت شامل تبادل تجربه با فردی است که نسبت به او عشق می‌ورزیم و مورد عشق و علاقه او هستیم و یکدیگر را بخاطر آنچه که هستیم می‌پذیریم.

 

 

 

ج) تأمین انتظارات:  و بالاخره زن و مرد به دلیل تأمین انتظارات ازدواج می‌کنند. انتظارات از زندگی زناشویی و خانوادگی بین دو حد غیرواقع‌بینانه و رؤیایی تا واقع‌بینانه و عقلایی متغیر است. به بیان دیگر زن و مرد در ازدواج باید بدانند چه انتظاراتی از خود، از همسر خویش و در مجموع از ازدواج دارند. هر اندازه این انتظارات واقع‌بینانه‌تر باشد پایه‌های زندگی زناشویی مستحکم‌تر خواهد بود (نوابی‌نژاد،1380).

 

 

 

خانواده قدیمی‌ترین و کهن‌ترین نهاد اجتماعی است، و از بدو پیدایش بشر وجود داشته و با روابط زناشویی یا پیوند زن و شوهر آغاز می­شود و بسته به کیفیت این رابطه، پایداری یا ناپایداری آن تعیین می‌شود (موسوی، 1383؛ به نقل از شریفی، 1390). خانواده شامل دو یا بیش از دو تن می­باشد که به یکدیگر متعهد هستند و ارزش ها، مسئولیت­ها و تصمیم گیری­ها، منافع و صمیمیت مشترک را می­پذیرند (اولسون، 2001، به نقل از عباس پور، 1386؛ به نقل از شریفی، 1390). خانواده به عنوان یک سیستم اجتماعی -فرهنگی تلقی می شود که در کنار همه خصوصیات دیگرش، دارای مجموعه ای از قواعد است و هر یک از اعضایش نیز نقش خاصی دارند. اعضای این سیستم باهم رابطه ای عمیق و چند لایه دارند. همچنین اعضای خانواده تا حدودی زیادی پیشینه مشترک، ادراکات درونی شده مشترک، مفروضات و دیدگاه‌هایی درباره دنیا و برداشت مشترکی از اهداف زندگی دارند. در داخل این سیستم، حلقه های عاطفی قدرتمند، پایدار و متقابلی افراد را به هم گره زده است. اغلب اوقات اعضا از طریق تولد یا ازدواج در این سیستم وارد می شوند. نفوذ خانواده باعث می شود، حتی زمانی که اعضا بوسیله فاصله های فیزیکی و یا گاهی مرگ از هم جدا می شوند، حلقه های عاطفی و ارتباطی اعضاء باقی بماند. به عبارتی عضو یک خانواده هرگز نمی تواند به طور کامل و واقعی، عضویت در آن خانواده را از دست بدهد (نظری،1386).

      از طرف دیگر عوامل شناختی نیز در درک مسائل زناشویی و تغییر رابطه اهمیت زیادی دارد. زوجین مجموعه ای ازانتظارات، باورها و تصورات خیالی مربوط به صمیمیت را که عمدتاً غیر واقع بینانه است ومنجر به کاهش صمیمیت و رضایت می شود، در پیوند زناشویی وارد می کند.

 

 

 

      در نظریه های شناختی، الگوهای اسنادی مورد توجه خاص قرار گرفته است. بر اساس این الگو، استنتاج های افراد از مشاهده رفتارهای همسرشان به طور جدی بر رضایت آنان تأثیر دارد. علاوه بر این، باورهای غیر منطقی، خطاهای شناختی و باروهای غیر واقع بینانه نیز در رابطه با زوجین بررسی شده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ،2000).

 

 

 

     مسائلی مانند برداشت های منفی زوجین، داشتن معیارهای انعطاف ناپذیر، تعصب های شخصی و سوء تفاهم یا درک نکردن صحبت های یکدیگر آن طور که هست،در اغلب ازدواج ها موجب نارضایتی زوجین شده، بر جنبه های مثبت ازدواج غلبه می یابد. ریشه مشکلات و ناسازگاری های زناشویی در تفکرهای غیر منطقی یک یا هر دو شریک زندگی است که در صورت اصلاح این تفکرها اختلاف زناشویی نیز از بین می رود (الیس، 1990). وابستگی ناشی از ترس ما از تنها ماندن و پذیرفته و تأیید نشدن است چنین ترسی در نهایت منجر به آن می شود که ما نتوانیم واقعی باشیم و هم چنین نمی توانیم روابط سالمی با خود، دیگران و محیط اطرافمان برقرار کنیم.

 

 

 

     متخصصان بهداشت روانی معتقدند که توانایی تشخیص علائم  و نشانگان وابستگی برای اجتناب از هر گونه آسیب روان شناختی و فیزیکی و هیجانی بسیار حائز اهمیت است (بارگر، 2005).

 

 

 

     از طرف دیگر شواهد فراوانی گویای آن است که زوجین در جوامع امروزی جهت برقراری و حفظ روابط صمیمی و درک احساسات از جانب همسرانشان به مشکلات فراگیر و متعددی دچارند. بدیهی است که کمبودهای شدید موجود در کفایت های عاطفی وهیجانی و شخصیتی همسران هم چون توانایی کنترل رابطه و نیاز اثرات نامطلوبی بر زندگی مشترک آنان می گذارد و این مشکلات سبب پریشانی روابط زناشویی آنها شده و احساس رضایت و خشنودی در زندگی زناشویی را در آنان کاهش می دهد (بختیاری پور و عامری، 1389).

 

 

 

     از این رو،روش انجام این پژوهش جهت شناسایی عوامل دخیل شناختی و رفتاری در تعارض زناشویی ضروری به نظر می رسد اگر چه تاکنون در ایران پژوهش های بسیاری پیرامون عوامل اقتصادی، فرهنگی، روان شناختی و جامعه شناختی دخیل در مشکلات زناشویی انجام شده است اما تاکنون پژوهشی به طور مشخص نقش عوامل شناختی و شخصیتی مهمی چون باورهای ارتباطی و وابستگی به دیگران در زوجین را در تعارض زناشویی آنان بررسی نکرده است.

 

      پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال اساسی است که کدام یک از مؤلفه های وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی پیش بینی کننده قوی تری برای تعارض زناشویی است؟ از این جهت تلاش می شود تا در این پژوهش رابطه مولفه ای وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی با تعارض زناشویی بررسی گردد.

 

 

 

اهمیت و ضرورت

 

 

 

     ازدواج پدیده ای است که می تواند باعث آرامش و سلامت روانی زن و مرد گردد، در عین حال می تواند به جایی برسد که به جای تامین انرژی روانی زوجین، انرژی زیادی از آنان گرفته باعث بروز انواع اختلالات روانی گردد. در این صورت تنها دو راه حل برای زوج  درمانده، باقی خواهد ماند اول اینکه گرچه زندگی زناشویی آنها، آکنده از آشفتگی هاست، آن را تحمل کنند و دومین راه حل، طلاق است ، راهی که در سال های اخیر، در صد زیادی از افراد، آن را بر می گزینند( فرحبخش،1383).

 

     طلاق، منشاء بروز آسیب های اجتماعی فراوانی است. در سال های اخیر، شاهد افزایش نرخ طلاق  و کاهش طول ازدواج بوده ایم. از جمله

 دلایل اصلی بروز طلاق عبارتند از: فقدان تفاهم شخصیتی وناهمسانی فرهنگی و اجتماعی، مطلوب نبودن فرایند همسریابی ، نارضایتی جنسی، فقدان آموزش در خصوص مهارت های زندگی ، عدم سازگاری سبک های دلبستگی زوجین، باورها ونگرش های ناکارآمد و انتظارات غیر منطقی از ازدواج (صیاد پور، 1384).

 

 

افزایش روز افزون تعارض های زناشویی در دنیای معاصر و خطر بروز جدایی و اثر منفی آن بر سلامت روانی زوجین و فرزندان آنان موجب شده است تا مشاوران و خانواده درمانگران نظریه ها و طرح هایی را برای کمک به زوجین دچار تعارض ارائه دهند. (بیچ، 2006).

 

 

 

     باورها، شناخت و اسطوره هایی که در اذهان افراد از جمله زوج ها وجود دارد در نحوه ارتباطات آنها تأثیر می گذارد. شناخت این باورها و نفوذ آنها را در زوج ها، کارکرد خانواده، در سازگاری زناشویی و تداوم این ارتباط نمی توان نادیده گرفت. (بک،ترجمه،قراچه داغی،1380).

 

 

 

      در همین راستا انجمن بهداشت روانی ملی اظهار می دارد که وابستگی یک رفتار آموخته شده نیز می تواند باشد که می تواند از یک نسل به نسل دیگر منتقل شود و در واقع یک وضعیت هیجانی و رفتاری است که بر توانایی فرد برای داشتن یک رابطه زناشویی رضایت بخش و سالم اثر گذار است. یکی از علت های زیر بنای این وابستگی را به تفکرات غیر منطقی فرد وابسته می توان نسبت داد و تفکراتی از قبیل سردرگمی و حس بی کفایتی داشتن، اعتقاد به اینکه دیگران مسئول هیجان و انتخاب های وی هستند. وابستگی، به دیگران و ترس و تنهایی، بی ارادگی در انتخاب، تلاش مستمر برای تأثیر گرفتن دیگران حتی در هنگام به مخاطره افتادن. همان طور که الیس معتقد بود به احتمال قوی برخی زوجین تحت تاثیر باورهای غیر منطقی، دچار گرایشات خاص در رفتارها و اعمال خود می شوند که موجبات نارضایتی آنان را در زندگی زناشویی فراهم می آورد. و این تفکرات غیر منطقی را ریشه بسیاری از مشکلات و اختلالات روانی می داند و به دنبال مجموعه ای از این توقعات و تفکراتغیر واقع گرایانه و فراز و نشیب های زندگی است که تعارض زناشویی بروز می کند(بختیاری پور و عامری، 1389).

 

 

 

     با توجه به نقش و اهمیت ازدواج در شکل گیری خانواده و تداوم نقش آن در جامعه محقق قصد دارد تا هر چه بیشتر باورهای ارتباطی رایج و مؤثر بر تعارضات زناشویی را بررسی کند از آنجا که هدف از تشکیل خانواده، ناسازگاری، فروپاشی و طلاق نیست. اما متاسفانه افزایش روز افزون ناسازگاری و طلاق را شاهد هستیم . به نظر محقق استحکام بخشیدن به کانون خانواده، بررسی حوزه هایی که به اختلاف و ناسازگاری زناشویی منجر شده و نهایتاً طلاق و فروپاشی نظام خانواده که اثرات مخرب و سوء بر زوج ها خصوصاً فرزندان می گذارد و نیز تاکید هر چه بیشتر بر ایجاد رابطه، نحوه ونگرش به ارتباط و کیفیت ارتباط در تداوم زندگی زناشویی، تاکید بر باورهای ارتباطی و اسطوره هایی که در حل و رفع تعارضات و در نتیجه سازگاری و کارکرد خانواده مؤثرند برای برگزاری دوره های آموزشی برای زوج ها تأکید کند.

 

 

 

     لذا یافته های حاصل از این پژوهش می تواند در پیشگیری از طلاق، بالا بردن سطح آگاهی کارمندان از انواع باورهای ارتباطی می شود که میزان تعارضات زناشویی را کاهش دهد و سطح کیفی زندگیشان را افزایش دهد.

 

 

 

اهداف پژوهش

 

 

 

هدف اصلی

 

 

 

     تبیین رابطه وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی با تعارضات زناشویی

 

 

 

اهداف جزئی

 

 

 

     1- تبیین رابطه وابستگی به دیگران و ابعاد آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن

 

 

 

     2- تبیین رابطه باورهای ارتباطی و مؤلفه های آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن

 

 

 

     3- تبیین نقش پیش بینی کنندگی تعارضات زناشویی بر اساس وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی.

 

 

 

فرضیه های پژوهش

 

 

 

     1- بین وابستگی به دیگران و ابعاد آن با تعارضات زناشویی و ابعادآن رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

 

    2- بین باورهای ارتباطی و مؤلفه های آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

 

سؤال پژوهش

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.(عبدالهی و دیگران،1385). توانمندسازی  عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر ،استقلال کاری،مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان(مول هنس3 ،1999). توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست ، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش ،مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.توانمند سازی فرایند ارزشی است که از  مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد ( اسکاف و ژاف4  ،1375).

 

 

توانمندسازی ،واگذار کردن مسئولیت های جدید به مدیران است و آن ها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند ، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیت ها را به رسمیت بشناسند.( ایوانز .لایندسی1  ،2007). ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد. سازمانها نیز به شناخت کارایی کارکنان خود نیاز دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق برحجم تولید و ارائه خدمات خود بیافزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند (بزاز جزایری 1378). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت کاربرد روشهای کمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر ،اقدامی است هوشمندانه ،آرام و مستمر که تاثیری  هم نیروزا  در تامین اهداف سازمان دارد  و در نهایت  به رضایت مشتری ،افزایش کارایی و بالا بردن توانایی رقابت در بازار  ختم می شود و فلسفه و هدف آن  رسیدن به انسان ایده ال است. ( جعفری و دیگران ،1388) مدیریت کیفیت فراگیر  به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است (جان مک دانلد ،1382)بنابراین با توجه به اهمیت متغیرهای اشاره شده” ارزیابی عملکرد، توانمندسازی کارکنان و مدیریت کیفیت فراگیر” به عنوان سه عامل مهم در سازمانها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها در موفقیت سازمان،  هدف محقق پاسخگویی به این سوال است که آیا بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس رابطه معنی داری وجود دارد یا خیر ؟ با توجه به مطالب بیان شده ونقش مهم مدیریت کیفیت فراگیردر توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، محقق به تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان فارس پرداخت.

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

توانمندسازی  به عنوان یکی از مهمترین اصول موجود در مدیریت کیفیت فراگیر بدین معناست که کارکنان دارای دانش ، مهارت ، اختیارات و علاقه مندی برای تصمیم گیری و انجام وظیفه در یک چارچوب  مشخص ،شرایط لازم را فراهم نموده تا بتوانند قدرت و قابلیت های خود را به سازمان عرضه کنند .

 

 

در یک سازمان توانمند، کارکنان دارای شرایط لازم برای پاسخگویی به نیازها ،ایجاد رضایت مشتریان، انجام فعالیت ها با قابلیت اطمینان بالا ، تولید محصولات خدمات با کیفیت و بهبود مستمر می باشند. در سازمان های مذکور ،کارکنان از شرایط کامل و بالقوه برخوردار می باشند ، به گونه ای که آنان اهداف خود را با اهداف بالاتر سازمان همسان کرده ،دارای اختیارات و فرصت حداکثر مشارکت بوده و قادر به هرگونه عمل می باشند، همچنین نسبت به اهداف سازمان متعهد گشته و دارای ابزاری برای نائل آمدن به آن اهداف هستند. ( نیاز آذری و دیگران،1389). ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد ، مدیر اگر قصد دارد  در کارش بهبود یابد و هدف های سازمانی متحقق شود ناگزیر است ارزیابی کاملتر  و دقیق تری از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل می آورد. .( بزاز جزایری،1378). شناخت  کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق ،ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله ععلل اصلی ارزیابی عملکرد است. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ،افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.(سعادت ،1384) نظام ارزیابی عملکرد در سازمان ها به مدیریت یاری می رساند تا بر اساس اطلاعات موثق و مطمئن به توسعه و بهسازی منابع انسانی بپردازد، بهبود عملکرد کارکنان موجب بهبود عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان می گردد. از این رو وجود یک نظام ارزیابی منسجم و متاثر از فرهنگ ،چشم انداز ، استراتژیها و سیاست ها و اهداف سازمانی برای سازمان ها ضروری است. ( بزاز جزایری ،1387) رهبران تجاری مدت مدیدی است که راه حل سحر آمیز برای موفقیت در بازار جهانی جستجو می کنند. در طی دو دهه گذشته نزول آشکار کیفیت کالا و خدمات در ایالات متحده و در شرکتهای آمریکایی که رقابت بین المللی دارند، یکی از داغ ترین موضوعات و عناوین بوده و اتحادیه تجاری درگیر تماس های فراوان در جهت بهبود کیفی کاران و خدمات آمریکایی بود. کیفیت منعکس کننده میزانی است که چقدر و تا چه حد کالا یا خدمات، تقاضا ها و نیازهای بازار را برآورده می سازد. مدیریت کیفیت فراگیر، فلسله ای است که بیان می دارد تعهد یکسان و هم شکل به کیفیت در تمام نواحی یک سازمان که به ارتقاء فرهنگ سازمانی که در نتیجه تلقی مشترها از کیفیت را برآورده می سازد منجر می گردد. بنابراین، مدیریت کیفیت فراگیر، هماهنگی تلاشها در جهت بهبود رضایت مشتری، افزایش مشارکت کارمند، تقویت مشارکتهای عرضه کنندگان و ایجاد تسهیلات جوسازمانی برای بهبود دائمی کیفیت می باشد، راهی است برای تفکر درباره سازمان و چگونگی مشارکت مردم در آن و نحوه کار آنها. مدیریت کیفیت فراگیر صرفا یک تکنیک نیست، بلکه فلسفه ای است استقرار شده بر این باور که موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت و هم شکل کیفی در تمام بخشی های یک سازمان دارد. ( امین شایان جهرمی، معافیان، (1387) . با پیاده سازی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ،مسئولان و کارکنان سازمان می توانند کارهای مهم را همواره شناسایی کنند و با انجام آن ها به طور پیوسته به نتیجه دلخواه دست یابند. از آن جایی که مدیریت کیفیت جامع روشی است که به طور گسترده و در سطح بین المللی به کار می رود و هر روز شرکت های بیشتری این روش را جایگزین روش های معمول و سنتی خود می کنند.( مهربان،1388). بدین ترتیب این پژوهش جهت روشن شدن رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد  کارکنان سازمان است که می تواند منجر به اتخاذ روش های جدیدی در اثربخشی و کارایی سازمان باشد. زیرا اگر مدیری به زیر دستانش توجه نکند  و زیر دستان را در امور مربوط به سازمان مشارکت ندهد و آنها را قدرتمند نسازد و ارزیابی از عملکرد آن ها به عمل نیاورد ،تفاوتی بین کارکنان با عملکرد قوی و ضعیف مشاهده نمی شود وآن ها نسبت به سازمان و انجام کارها متعهد نمی گردند ،بنابراین  هر مدیر باید به روحیه و حالات روانی کارکنان  و زیردستان خود توجه لازم را داشته باشد  و اگر علائمی نظیر کم کاری ،نا امیدی و تنفر از کار و … در آن ها مشاهده شود به معنی عدم توانمندی  و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد  است . آن گاه مدیر باید زمینه های احساس ارزشمند بودن ،قدرت دادن و اعطای اختیار  جهت توانمندساختن کارکنان و همچنین  با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر زمینه های کارائی ،اثربخشی و بهره

 وری کارکنان را در محیط کار فراهم نماید. این تحقیق و نتایج به دست آمده از آن می تواند گشایش یابی جدید  در عرصه پژوهش هایی در داخل کشور باشد. بنابراین سازمان جهت آموزش و توانمندسازی کارکنان و جلب رضایت ارباب رجوع ،برنامه ریزی استراتژیک و حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان و اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت نیاز  مبرم به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر دارد  که منجر به توانمند سازی و بهبود عملکرد کارکنان  از طریق نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد می گردد. بنابر این محقق تحقیقی به این مضمون انجام داد تا هم میزان توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر صحیح سنجیده شود و هم راه گشایی برای افزایش این سه مولفه باشد.

 

اهداف تحقیق

 

 

  اهداف کلی

 

 

تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

 

 

اهداف فرعی

 

 

 

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی

 

 

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد

 

 

• پیش بینی توانمندسازی کارکنان از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

 

 

• پیش بینی ارزیابی عملکرد از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

 

 

 

فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی 

 

 

 

• بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمند سازی و ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد

 

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

 

• بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

• بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

• ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

 

 

• ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی ارزیابی عملکرد می باشد.

 

 

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

 

تعاریف نظری متغیرها

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر

 

 

تعیین سیستمها و فرایندهای مدیریتی که با درگیر ساختن تمامی افراد و سازمان و قدرت بخشیدن به آنان ، به بهبود  کیفیت مستمر ، سوددهی بیشتر  و رضایت مشتریان  می انجامد . این امر مستلزم  مشارکت فراگیر تمامی کارکنان در تمامی امور می باشد. (جوئل 1999به نقل از صبورزاده 1386).

 

 

توانمندسازی 

 

 

توانمند سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است  که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت ، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است . ( بلانچارد ،1378)

 

 

ارزیابی عملکرد

 

 

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، 1374).

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر

 

 

نمره ای است که فرد از پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر “مقیمی و همکاران” (1388) به دست می آورد که دارای ابعاد زیر می باشد :

 

 

 

• حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان 2- برنامه ریزی استراتژیک 3- مشتری مداری 4- شناسایی و آموزش کارکنان

 

 

 

5- توانمندسازی (قدرتمندسازی)کارکنان و کار تیمی  6- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت 7- بیمه کیفیت   8- پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری

 

 

از ابعاد ارائه شده ، هر بعد 6 گویه دارد  که بصورت جداگانه  مدیریت کیفیت فراگیر را در سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد که امتیاز 200-160 نشان دهنده تعهد قوی ،امتیاز 159-120 نشان دهنده  دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب در زمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز 119-80 نشان دهنده آغاز کار سازمان با برنامه های کیفیت و بهره وری ،  امتیاز 79-40 نشان دهنده شناخت مبهم و امتیاز 39-0 نشان دهنده عدم عملکرد سازمان در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری می باشد.

 

 

    توانمند سازی    

 

 

نمره ای است که فرد از از پرسشنامه توانمند سازی “اسپریتزر1 “،  ( 1995  ) به دست می آورد که دارای 20 سوال و دارای پنج بعد است که گویه های (اتا4،احساس شایستگی ) ،(5تا8،احساس استقلال )،(9 تا 12 ، احساس موثر بودن ) ، (13 تا 16، احساس معنی دار بودن شغل ) و (17 تا 20 ، احساس اعتماد میان همکاران ) را ارزیابی می کند. (آموزگار ، 1390).

 

 

ارزیابی عملکرد   

 

 

نمره ای است که فرد از پرسشنامه ارزیابی عملکرد  به روش کارت امتیازی متوازن “کاپلان و نورتن” (1992) به دست می آورد که شامل 20 گویه می باشد و بعد عملکرد را اندازه گیری می نماید.  نمره (30-20 ) بیانگر نظم قوی در سنجش عملکرد ،نمره (  60-31 )بیانگر سنجش عملکرد تقریبا موفق و نمره بین (  100-61 )بیانگر سنجش عملکرد موفقیت آمیز  و استراتژیک در سازمان می باشد.