وبلاگ

از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و …. جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380).

رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار،سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل نیز می باشد .حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره­ور کند، لذا نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری در سازمان به شمار می­آید(نظری،1384).

در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارآیی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه­های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسستهای فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها ، اصلاح اهداف، تعدیل روشها، تغییر خط مشی ها و سیاستها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های انان با نیازهای جدید و مسئولیتهای نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیطهای اجتماعی، سازمانها را وادار به گرایش های تدریجی به سمت نظامهای باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش بهره­وری فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی تأکید بر فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یادگیرنده ، ایجاد سازمان مبتنی بر اطلاعات و سازمان مبتنی بر تغییر بوده که در آن همراهی سه عنصر کارکنان، سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش ضمن خدمت کارکنان یکی از مکانیزم­ها

 و فعالیتهایی می­باشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمانهایی فراهم سازد(آسترکی،1389).

با توجه به اهمیت نیروی انسانی در رشد و تحقق اهداف سازمانی پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است. از آنجا که یکی از عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی آموزش ضمن خدمت کارکنان می باشد و بهسازی کارکنان هم به عنوان یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی به شمار می آید لذا توجه به کیفی سازی و آموزش نیروی انسانی درسازمان می تواند زمینه ساز افزایش سطح بهر وری و در نهایت پیشرفت سازمان را فراهم نماید.

تواناسازی نیروی انسانی از طریق اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت میسر م­ باشد و سازمان موظف است که کارکنان خود را برای فعالیتهای دستگاه و آماده سازی آنان برای قبول مسئولیتهای مختلف آموزش دهند. با آموزش میتوان سطح دانش تخصصی افراد را بالا برد تا بتوانند وظایف خویش را انجام دهند و برای مسئولیتهای بالاتر بهتر آماده شوند(نکویی مقدم،1381).

با توجه به موارد فوق سوال اساسی که این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن بوده این است که میزان اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر کارکنان ادارات شهرستان کنگان چقدر می باشد و این آموزش چه تأثیری بر بهره وری سازمانی کارکنان دارد؟

• ضرورت و اهمیت تحقیق :

اهمیت موضوع تحقیق را می­توان از دو دیدگاه نظری یا تئوریک و الزامات قانونی مورد بررسی قرار داد. از بُعد نظری ضرورت انجام طرح تحقیقاتی حاضر به ضرورت مباحث ارزشیابی و سنجش اثربخشی و کارآیی از یک طرف و برنامه ریزی و نیازسنجی متأثر از آن از طرف دیگر جهت کسب اطلاعات لازم به منظور اصلاح و تقویت روندهای برنامه ریزی و سیاستگذاری آموزش های ضمن خدمت مرتبط می گردد. از آنجا که آموزش های ضمن خدمت به عنوان یکی از اصلی ترین پایه های انطباق پذیری کارکنان با وظایف و شغل خود و هماهنگ شدن با نیازهای سازمان محسوب می شود، لذا وجود هرگونه انحراف و کج روی در آن، شالوده و شاکله نظام آموزشی را زیر سؤال برده و ضررهای عدیده ای را در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی به بار آورد(آسترکی،1389).

در دنیای متحول کنونی ، تربیت و آموزش مداوم نیروی انسانی در سازمانهای مختلف دارای اهمیت و جایگاه خاصی است. پرداختن به آموزش کارکنان با برنامه ریزیهای دقیق و حساب شده می­تواند باعث بهبود کارآیی و اثربخشی در هر سازمان شود(نصر اصفهانی و عزیزی، 1379).

سازمانها و نهـادهای مختلف هر جامعه ای عموماً بر اساس نیازهای معینی شکل می­گیرند و توسعه می یابند. از این رو اهداف هر مؤسسه ای معمولاً نشانه ای از نیازها یا نیاز ویژه­ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند. تحولاتی که در سایه اختراعات و نوآوریها ظهور یافته باعث شد تا این سازمانها به منزله نهادهای اجتماعی، ناگزیر از همگامی و همسوئی با این تحولات باشند و ساختار سازمانی از شکل ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یابند و وظایف و عملکردهای آنها نیز متحول شوند. بنابراین آماده شدن برای حرفه ای معین ، مستلزم صرف وقت زیاد و آموزش های تخصصی است(فتحی واجارگاه، 1383).

هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد ؛ تا مأموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد، آموزش کارکنان ضرورت چندانی نمی­یابد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت ، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. این احتمال که فرد جوانی مهارتهایی را بیاموزد و آنها را تا حدود چهل سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف یا به کلی محال است. در جامعه­ای که به سرعت در حال دگرگونی است، آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فرآیندی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را درنظر بگیرد تا همواره نیروی انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد(ربیعی مندجین، 1378).

هیچ کس نمی­تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی که گذرانده است برای همیشه از کسب دانش و مهارت بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان امروزه آن قدر شتابان است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد تا 5 سال عمر کارآمدی دارد. هر سازمان در برنامه ریزی آموزشی نیروی انسانی خود، جهت ها و تأکیدهایی را منظور می کند تا از این طریق بتواند در راستای اصلاح رفتار کارکنان خود تغییراتی را بوجود آورد و موجبات اعتلای سازمان را فراهم سازد(چایچی، 1381).

با توجه به آن چه ذکر شد ، می­توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است ، به قرار ذیل دسته بندی کرد :

– شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها .

– پیشرفت روز افزون تکنولوژی .

– پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن .

– تغییر شغل یا جابجایی شغلی .

– روابط انسانی و مشکلات انسانی .

– ارتقاء و ترفیع کارکنان .

– اصلاح عملکرد شغل .

– کارکنان استخدام شده جدید .

سوالات پرسشنامه نیز به صورت زیر می­باشد: 1). بررسی و رابطه میان مراکز رشد اقتصادی و کارآفرینی می­باشد؟ 2). رابطه میان مراکز رشد و سودمندی برای کارآفرین؟ 3). رابطه میان مراکز رشد و ایجاد شغل چگونه است؟ 4). رابطه مراکز رشد و رقابتی شدن تا چه حد بوده است؟ 5). ارتباط میان مراکز رشد و صادرات واردات تا چه حد بوده است؟ 6). ارتباط میان مراکز رشد و نوآوری برای کارآفرین چگونه بوده است؟ 7). ارتباط میان مراکز رشد و توسعه اقتصاد محلی چه حد بوده است؟ 8). ارتباط میان مراکز رشد و رشد و ترقی چه حدی بوده است؟ و سوالاتی پیرامون نقش دولت، بسته های حمایتی، تسهیلات و دانش و سرمایه اولیه افراد برای کارآفرین چگونه بوده است؟  روش پژوهش مذکور روش کتابخانه ای و سایت و به صورت توزیع پرسشنامه میان کارآفرینانی که وارد انکوباتورها یا مراکز رشد شده اند می­باشد، که رابطه میان آنها با استفاده از نرم افزار آموس اندازه گیری شده است.

اما سوالی که در اینجا مطرح است این است که  نقش و ارتباط مراکز رشد یا انکوباتورها در گسترش کارآفرینی استان تا چه حد بوده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

در سیر تکاملی طبیعی جوامع، دانشگاه ها و صنایع از رشد قابل توجهی برخوردار شده اند به نحوی که امروزه به جرأت می­توان گفت که

 بخش اعظم سرمایه های جوامع اعم از نیروی انسانی و منابع مالی در این دو بخش متمرکز شده است. با پیشرفت روز افزون علوم و صنایع، فاصله ی این دو نهاد پایه ای نیز بیشتر می­شود. کاهش علم و صنعت از یک سو و کاستن از هزینه های پژوهش های مربوط به تجاری سازی از سوی دیگر، جوامع بشری را در دهه اخیر به سوی استفاده از ابزارهای جدیدی به نام انکوباتورها سوق داده است. از آنجایی که هرسازمان اعم از خدماتی و تولیدی در یک مزیت رقابتی به سر می برند نداشتن آگاهی و آموزش در آن زمینه موجب شکست آن ها می­شود و از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه بازرگانان و شرکت های تولیدی و کسب و کارهای کوچک است و این احساس و ضرورت را برای پژوهشگر پیش می­آورد که در ایران جایگاه مراکز رشد چگونه است؟ در قرن حاضر آهنگ رشد تغییرها نسبت به قرن های گذشته از رشد چشمگیری برخوردار شده است. نیازهای جوامع بشری با توجه به جدید بودن و متنوع بودن به سرعت در حال تغییر و تحول هستند و کشورها برای همگام شدن با این تغییر و تحولات باید شرایطی فراهم کنند تا افراد روحیه ی کارآفرینی پیدا کنند. به همین دلیل کارآفرینی به عنوان عامل کلیدی رشد و توسعه ی اقتصادی در عصر مدرن شناخته شده است و موجب بهره مندی مردم و کشور می­شود. از این رو توسعه ی کارآفرینی، مقوله ی مهمی است که کشورهای پیشرفته در فرایند توسعه ی اقتصادی- اجتماعی نسبت به آن توجه جدی دارند و توسعه ی کارآفرینی را در اولویت برنامه های خود می­دانند. در این خصوص پژوهش های کمی وجود دارد، این پژوهش درصدد آن است تصویری دقیق و جامع از رابطه ی  مراکز رشد بر کسب و کارهای کوچک و کارآفرینی را نشان دهد. اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش از چند نظر مورد توجه است: 1). شناخت و شناسایی و آشنایی بیشتر با مراکز رشد، تا کارآفرینان بر اساس این اطلاعات، برای راه اندازی کسب و کار، تصمیمات درستی بگیرند و با اطمینان بیشتری کار خود را ادامه دهند. 2). اثربخش بودن این پژوهش برای مطالعات بعدی. طبق آمارهای به دست آمده از برسی های انجام گرفته، 75 درصد از افراد یک جمعیت، نظاره گر بدون ایده و عمل می­باشند. 12 درصد عملگرا بدون ایده و فاقد خلاقیت می­باشند. 12 درصد خلاق و مستعد ایده دهی ولی عملگرا نیستند و فقط حرف می زنند و 1 درصد جمعیت خلاق و ایده پرداز می باشند که در اصل پارک ها و مراکز رشد باید سعی کنند تا این 1 درصد ازجمعیت  را جذب نمایند (سلجوقی، 1385).

Incubator

.county.F

در این راستا ترفیعات فروش می‌تواند با توجه به مدل تصمیم گیری یک خریدار، از مرحله تصمیم خرید تا وفاداری به یک برند بر شناسائی نیازهای مصرف کنندگان به تولید کنندگان یاری رساند.

اریکا نام اولین پوشاک ایرانیست که در زمینه طراحی و تولید پوشاک بانوان فعالیت خود را از سال ۱۳۸۵ آغاز نموده، و با توجه به کیفیت استاندارد خود، قادر به رقابت با برند‌های مشابه خارجی بوده و دارای عضویت مستمر و فعال در اتحادیه پوشاک تهران می باشد. همچنین در عرصه واردات و صادرات در امور بازرگانی پوشاک بانوان با کشورهای همسایه اعم از ترکیه و عمارات و… فعالیت‌های درخشان و چشم گیری داشته است. در این پژوهش تلاش بر این است تا با مطالعات و تحقیقات انجام گرفته، به روش‌های اصولی و مورد کاربرد ترفیعات فروش جهت ارتقای فروش محصولات پوشاک دست یابیم. این پژوهش با توجه به ۲ مدل p4 آمیخته بازاریابی (نمودار1-1)واستراتژی‌های آمیخته بازاریابی (نمودار1-2) به بررسی پژوهش می‌پردازد.(کاتلر، 1989)

۳-۱ اهمیت مسئله

یافته‌های این پژوهش هم برای مدیران بازاریابی و هم برای مدیران تولید (عرضه کنندگان) مفید خواهدبود. تولیدکنندگان می‌توانند با شناخت عوامل مؤثر بر تمایل به خرید از طریق تطابق ترفیعات فروش مناسب با نیاز‌ها و خواسته‌های مصرف کنندگان، فروش این نوع محصولات را افزایش داده و سهم بازار داخلی خود را بالا ببرند.

همچنین بازاریابان جهت ایجاد و توسعه استراتژی‌های بازاریابی در ارتباط با محصول مورد نظر می توانند از دستاوردهای این پژوهش استفاده نمایند.

-Gain Market Share

– Maintain Market Share

-Simon Broodbent

سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند  در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)

مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).

چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی

 ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)

شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان آموزش و پرورش نشان می‌دهد که بحث شایستگی و توجه به مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش به خصوص دربین مدیران توجه نشده طوری که برخی از مدیران در بعد شایستگی فنی و برخی از آن‌ها در بعد شایستگی انسانی و ادراکی و از مهارت کمتری برخوردار اند. از اینرو در تحقیق حاضر به بررسی شایستگی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی می‌پردازم و به این سوالات پاسخ می‌دهیم که شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیر دارد؟ تاثیربعد شایستگی فنی بر شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی دارد؟ بعدشایستگی کسب و کار در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی مدیریت و دانش بر شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی رهبری و نظارتی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی اجتماعی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی بین فردی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ در نهایت بر اساس یافته‌هاپیشنهادهایی برای مدیران ارائه خواهد شد.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان  و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر  و اسپنسر ( 1993) و دیگراننیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند رابرتسون ، کالینان و بارترام (2002 ) (به نقل از خورشیدی، 1388: 101) لاولر  ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی روش مبتنی بر شایستگی  را به کار می‌برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (خورشیدی،1388: 97).

[1] -Lavlar

[2]- Meltown farenman

1- Mac kland

Spanser 2-

1-Bobatazbas

2- Kaleinan &bartram

Koenore  -3-

یکی از مسائلی که  از دیرباز ذهن اندیشمندان، روانشناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می­تواند تاثیر عمده­ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیاء و شکوفا سازند، می­توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس بر هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد (سیادت و همکاران،55،1386).

در شرکتهای بیمه با وجود دلایلی از جمله، حرکت به سمت خصوصی­سازی با توجه به سیاست­های اصل 44 قانون اساسی، دستیابی به ابزار پیشرفته الکترونیکی، افزایش مواجهه شرکتهای بیمه با تقاضای گوناگون بیمه­ای، عدم تناسب رشد و توسعه بیمه در میان بخشهای سه گانه اقتصاد ( کشاورزی ، صنعت و خدمات) پایین بودن پشتوانه مالی صنعت بیمه ، عدم تنوع در محصولات بیمه­ای به ویژه از نوع برون مرزی آن، ضعف در امور کارشناسی و امور اتکایی، نسبت به بیمه گران کشورهای توسعه یافته و حتی در مقایسه با کشورهای هم تراز و… لزوم ایجاد تغییر و تحول و نوآوری در تمامی سطح های صنعت بیمه چه در بخش ساختاری (ساختار بنگاه و ساختار صنعت) و چه در سطح های دیگر مانند شبکه فروش، بخش مالی، حقوقی، اداری، اتکایی و… به وضوح احساس شده است. که پرداختن به موضوع نوآوری در صنعت بیمه اقدامی در جهت دستیابی به اهداف فوق و رفع موانع موجود است.

   سبک رهبری خیرخواهانه که در تعبیر جدید مدیریت از آن بعنوان سبکی انعطاف پذیر، با تعهد بالا، تعاملات و ارتباط گسترده با کارکنان و مسئولیت پذیری و رعایت جنبه­های اخلاقی در روابط کار تعریف می شود (سلاجقه و احسانی ،28،1391) مبنای پژوهش حاضر برای سنجش سبک مدیریتی می باشد.

   بدین منظور سیستم مدیریت خیرخواهانه بر مبنای 4 بعد پیشنهادی (کاراکاس1،51،2009) که شامل حساسیت اخلاقی، تاثیر معنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان از دیدگاه کارکنان می باشد به عنوان متغیر مستقل پژوهش حاضر مورد ارزیابی قرار می گیرد.

از طرفی، خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک میکند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی درمورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه و به کار گیرند (گیلسون و شلی2،2008).

   لذا یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای شرکتهای بیمه خلاقیت است. با این فرض که خلاقیت کارکنان برای پیامدهای شرکتها سودمند و ضروری است، محققان به شناسایی عوامل اثرگذار فردی و ساختاری در سطح فردی و سازمانی بر خلاقیت پرداخته­اند. و از آنجایکه بسیاری از صاحب-

Karakas- 1

Gilson & Shalley – 2

نظران علت موفقیت و شکست شرکتها و سازمان­ها را تفاوت در شیوه مدیریتی آنها می­دانند، بر این اساس؛ در این مطالعه به این موضوع

 پرداخته می شود که نقش سیستم مدیریت خیرخواهانه، با مبنای کار خارج از سبکهای متعارف موجود مانند سبک رهبری لیکرت و… ، بر میزان خلاقیت افراد زیر دست چگونه می­باشد. از سوی دیگر در این پژوهش رفتارهای موجود در زمینه خلق ایده­های جدید و اجرای این ایده­ها به عنوان عناصر مهم رفتارهای خلاقانه بر اساس سنجش میزان خلاقیت از دیدگاه رندسیپ3 (1976) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش

در دهه اخیر، شاهد ظهور و گسترش بی سابقه تحقیقات علمی درباره­ی خلاقیت ، نوآوری و تاثیرات آن در ارتقای عملکرد شرکتهای بیمه بوده­ایم. علت این تمرکز ویژه را شاید بتوان بیش از هر چیز، حساسیت و اهمیت نگران کننده این موضوع در سالهای اخیر دانست.

از آنجاکه خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشرفت جامعه بشری و همچنین پیشبرد اهداف سازمان ها به نحو احسن می­باشد، لذا می­بایست در زمینه ایجاد آن، زمینه کوشش و تلاش همه جانبه­ای از طرف مقامات بالای سازمان ها صورت گیرد. که اولاً زمینه لازم برای شکوفایی استعدادها و افکار خلاق به وجود آید، ثانیاً از اینگونه افراد حمایت همه جانبه­ای صورت گیرد تا در تمامی مراحل عمل خویش احساس دلسردی و شکست ننماید(مجله راهکار مدیریت،1389).

شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور

Randsyp- 3

کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها ، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد.

با توجه به تحقیقات انجام شده به ویژه تحقیقات چند سال اخیر در کشور که عمدتاً با لحاظ نمودن نقش خلاقیت کارکنان در بهره­وری شرکتهای بیمه به مطالعه عوامل انگیزشی، ویژگیهای شـخصی و
سبک های رهبری مبتنی بر نظریه لیکرت و نظایر آن پرداخته اند، پژوهش حاضر بر آن است از منظری نو و با تاکید بر نقش مدیریت خیرخواهانه با تاکید بر ابعادی چون حساسیت اخلاقی، تاثیرات معنوی، تعاملات مثبت، و پاسخگویی ارتباطی به بررسی این عنصر به عنوان سبکی نوین در مدیریت شرکتهای بیمه بر میزان خلاقیت کارکنان بپردازد.

1-3- اهداف پژوهش

بر این اساس اهداف کلی تحقیق عبارت خواهند بود از :

• شناسایی نقش مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان؛

• شناسایی نقش حساسیت های اخلاقی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛

• شناسایی نقش تاثیرات معنوی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛

• شناسایی نقش پاسخگویی ارتباطی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛

همچنین اهداف کاربردی تحقیق حاضر را می توان به شرح ذیل برشمرد :

• مطالعه حاضر قصد دارد تا بینش وسیعتری را نسبت به نقش مدیران بر خلاقیت­های افراد در شرکتهای بیمه فراهم نماید.

• با بررسی نقش مدیریت خیرخواهانه تاثیر سبکهای جدید مدیریتی را در شرکتهای بیمه ایرانی مورد بررسی قراردهد.

1-4- فرضیه های پژوهش

1-4-1- فرضیه های اصلی: مدیریت خیرخواهانه بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.

1-4-2- فرضیه های فرعی:

1. 1. حساسیت اخلاقی مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.

1. تاثیرات معنوی مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.

1. تعاملات مثبت مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.

1. پاسخگویی ارتباطی مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.