وبلاگ

براساس نظریه پیچیدگی هنگامی که هم محیط و هم سازمان دارای رفتار پیچیده باشند روش استبدادی و تمرکزگرا آنقدر آسیب‌پذیر و ناکارامد می‌شوند که نمی‌تواند بقای سازمان را در بلند مدت تضمین کنند و به عبارت دیگر نظام‌های پیچیده مستلزم مشارکت هوشمندانه تمامی افراد ذیربط در سازمان است.

 

 

از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی از دهه 1990 به بعد، هم از ویژگی کارمداری و هم انسان‌مداری برخوردار است. این ویژگی تأکید بر این دارد که استراتژی‌های منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شود و حصول اهداف آن سازمان را مورد حمایت قرار دهد. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که با افراد نمی‌توان همانند منابع دیگر معامله کرد. مدیران درگیر با مسائل مدیریت منابع انسانی در واقع همه مدیران باید درکی عمیق از ارزش‌هایی، حاصل بکنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه سازند که یکی از راههای انگیزشی برای کارکنان، مدیریت مشارکتی است. (آرمسترانگ، ترجمه ابیلی و موفقی، 1380، ص 50)

افزون بر پنجاه سال از آغاز تحقیق و بررسی درباره اهمیت مشارکت کارکنان در امور سازمان می‌گذرد، طی این دوره زمانی هریک از محققان و دانش پژوهان براساس نوع ارتباط و با علایق خویش، مقوله مشارکت کارکنان در امور سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند و در این تحقیقات برخی از عوامل و متغیرهای سازمانی که به نوعی برمشارکت کارکنان در امور سازمان مؤثر بوده‌اند، مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته‌اند.

 

 

حال در این تحقیق همانطور که از عنوان آن مشخص است، ارتباط و نقش استراتژی‌های منابع انسانی در میزان مشارکت کارکنان مورد تبیین قرار می‌گیرد که البته در تبیین این ارتباط از مدل چهار استراتژی منابع انسانی دیوید هیوسی[7] یعنی استراتژی وظیفه مدار[8]، توسعه‌ای[9]، تحول آفرین[10] و الگو مدار[11] استفاده خواهد شد. (Hussey, 1996, p.870)

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

مشارکت کارکنان در امور سازمان‌ها، طی چند دهه اخیر به طور قابل ملاحظه‌ای گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگر آن است که بسیاری از سازمان‌های بزرگ هر کدام به نوعی از شیوه‌های مشارکت کارکنان استفاده می‌کنند. مقایسه سازمان‌های سنتی با سازمان‌هایی که از شیوه مشارکتی استفاده کرده‌اند حاکی از آن است که در سازمان‌های برخوردار از شیوه مشارکت، ترک خدمت و جابجایی کارکنان کمتر، عملکرد افراد بیشتر، نگرش نسبت به کار مثبت‌تر و اثربخشی سازمانی بالاتر است.

 

 

تحقیقات محدودی که داخل کشور صورت گرفته بیشتر اثرات مشارکت کارکنان را مورد بررسی قرار داده‌اند بنابراین پرداختن به چنین موضوعی که مباحث تأثیرگذار بر مشارکت کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهد، حائز اهمیت است.

 

 

از طرف دیگر این تحقیق ضرورت در نظر گرفتن مشارکت کارکنان در تدوین استراتژی‌های منابع انسانی را به سازمان‌ها نشان خواهد داد.

 

 

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه

 

 

تحقیقات چندی در زمینه مشارکت کارکنان در داخل و خارج کشور انجام شده است که از آن جمله می‌توان به پایان نامه سراج الدین محبی که با عنوان بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و مشارکت کارکنان در شرکت سهامی لاستیک دنا در سال 1386 انجام گرفته، اشاره کرد. همچنین تحقیق دیگری در سال 1380 توسط عبدالصمد خدامی تحت عنوان «بررسی امکان اجرای نظام مدیریت مشارکتی در شرکت سهامی بیمه ایران» انجام شده است. البته تحقیقات دیگری در این زمینه انجام شده است که در اینجا به ذکر همه موارد پرداخته نمی‌شود و به این مقوله به صورت مفصل در ادبیات تحقیق اشاره خواهد شد. اما به طور کلی در زمینه ارتباط بین استراتژی‌های منابع انسانی با مشارکت کارکنان در داخل کشور تحقیقی صورت نگرفته است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

 

 

جنبه جدید بودن موضوع و هدف تحقیق حاضر  بیشتر در این مورد است که در تحقیقات صورت گرفته تا به حال مفاهیم مشارکت کارکنان، مزایا آن، تاثیر آن بر خروجی های سازمان و …. بوده است. اما در این تحقیق به استراتژی هایی از سوی واحد منابع انسانی اشاره می شود که این استراتژی ها خود انگیزاننده هایی برای مشارکت کارکنان خواهد بود. بر این اساس در این تحقیق بر آنیم تا به نوعی تاثیرگذار ترین استراتژی که باعث بر انگیخته شدن مشارکت کارکنان می شود را  شناسایی و راهکارهایی را بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاد دهیم.

 

 

1-6- اهداف تحقیق

 

 

1- تبیین ارتباط و نقش و تاثیر استراتژی‌های منابع انسانی بر مشارکت کارکنان

 

 

2- پیشنهاد و ارائه استراتژی‌ منابع انسانی متناسب با آن سازمان

 

 

1-7- سؤالات تحقیق

 

 

1- آیا بین استراتژی های منابع انسانی و مشارکت کارکنان در سازمان ارتباط وجود دارد؟

 

 

2- وضعیت مشارکت کارکنان در سازمان صدا و سیمای مرکز تا چه انداره است؟

 

 

1-8- فرضیه‏ های تحقیق

 

 

الف) فرضیه اهم: استراتژی منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.

 

 

ب) فرضیات فرعی:

 

 

1- استراتژی‌ وظیفه مدار تاثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان در سازمان دارد.

 

 

2- استراتژی‌ توسعه‌ای تاثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان  دارد.

 

 

3- استراتژی‌ تحول آفرین تاثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.

 

 

4- استراتژی الگومدار تاثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.