وبلاگ

اگر چه این مهارت بدین معنا نیست که مدیران تعارض را نادیده بگیرند ، به سادگی بیان می کند که در مقابل اینکه دیگران را در برابر تعارض محافظت و یا تعارض دیگران را حل کنند از آنها در فرایند تعارض حمایت و آنها را به استفاده از خرد درونی برا ی کشف راه حلهای برد – برد ابتکاری تشویق میکند . استفاده کردن از اصطلاحات نظریه آشوب ، مدیران به عنوان یک منبع بازخورد ، شر یک در مشاهده رفتار دیگران و سپس نشست با آنهایی که بازخورد در آگاهی آنها از تعارض کمک می کند ، عمل می کند و اگر بازخورد غیر قضاوتی و واقعی فراهم شد بسیار محتمل است که کارکنان در تعارض بطور اتفاقی به یک نقطه انشعاب برسند و این تعارض سبب ایجاد تحول گردد ( شلتون ، ۲۰۰۴ )
مهارت هفتم ، وجود کوانتمی : توانایی برای برقراری ارتباط مستمر ، که طبیعت ارتباطی جهان را شناسایی می کند . این مهارت مدیران را قادر می سازد ملاک احساسات خویش باشند تا آنها را به دیگران نسبت دهند. در سطح زیر اتمی ، ماده وجود خود را از طریق ارتباطات به دست می آورد ، ذرات زیر اتمی مجردان هستند . خواص آنها فقط از طریق تعاملات آنها با دیگر ذرات قابل تعریف و مشاهده است . ذرات وابسته به ارتباطات هستند .

یک ارتباط کوانتمی یعنی توانایی برای مرتبط شدن از نظر مفهومی به طریقی با دیگران ، که هر کس بتواند جهان را از طریق چشمان دیگری ببیند . پیش نیاز برای حل تعارض برد – برد است . از طریق چنین ارتباطی است که بر ترسهای درونی و دفاعهای آتی غلبه می گردد. زمانی که مدیران تمامی ارتباطاتشان را با معیار صحت و آسیب پذیری می نگرند ، آنها شیوه جدیدی برای ارتباط با اطراف خودشان مدل سازی می کنند . این رودرروییهای کوانتمی ،مقوله های حل شده را تحریک می کند و زخمهای روانشناسی قبلی را تازه می کنند ، بنابراین ، فرصتی برای یادگیری و بهبود یا انکار و پروژه سازی میدهد . افراد همانگونه که تحولات ادراکی را که در ارتباطات کوانتمی ذاتی هستند ، تجربه می کنند ، شروع به درک این نکته میکنند که واقعیتهای بیرونی آنها ،یک فرافکنی از اعتقاد درونی آنها است . بنابراین ، ارتباطات کوانتمی ، آیینه های روانشناسی هستند ، که افراد می توانند در آنها انعکاس خود را ببینند . زمانی که آنها در دیگری خطایی می بینند ، مشاهدات آنها به سادگی توجه آنها را به خودشان انعکاس می دهد و بازخوردی را در مورد نواحی تکمیل نشده روح آنها برایشان فراهم می آورد ( شلتون و دارلینگ ، ۲۰۰۴ )
۳-۲ پیشینه پژوهش
تحقیقات بسیاری راجع به تعارض در انواع سازمان ها انجام شده است اما بیشترین تحقیقات به خصوص در کشور ما در مورد مدیریت تعارض می باشد و به تعارض محض به نوعی کمتر پرداخته شده است . تحقیقات تجربی انجام شده در مورد مذاکره خیلی محدود است . با
این حال هم اینک رشد فزاینده ای در مطالعاتی که رویکرد های تجربی نظام مندی برای درک سبک های مذاکره دیده میشود . بیشتر مطالعات انجام شده راجع به مذاکرات بین المللی صورت گرفته که بیشتر به اختلافات میان فرهنگ ها با درنظر گرفتن جنبه فرد گرایی و جمع گرایی پرداخته اند این تحقیقات اشاره به اختلافات اساسی در سبک مذاکره ترجیحی مردم در فرهنگ های فردگرایی و جمع گرایی وجود دارد .
در ایران نیز مطالعات نادری در خصوص مذاکره صورت گرفته است که امید است تلاش های بیشتری در این زمینه و به خصوص در مورد تعیین سبک مذاکره کشور و نیز مقایسه سبک مذاکره مذاکره کنندگان کشور با سایر فرهنگ های دنیا صورت گیرد در انیجا به برخی از مطالعات انجام شده در داخل و خارج کشور اشاره می شود .
۱-۳-۲ پیشینه در ایران
ایل خانی ( ۱۳۸۷) : ” بررسی روش های مذاکره و تصمیم گیری عاملها در یک محیط عملیاتی ” : این پژوهش جهت اخذ درجه کار شناسی ارشد دانشگاه صنعتی امیر کبیر انجام پذیرفته است
پیشرفت تکنولوژی کامپیوتری باعث شده که بشر به فکر استفاده هر چه مفید تر کامپیوتر در اکثر فعالیتهای روزمره باشد . بر این اساس با افزودن ویژگیهای هوشمندی و خود مختاری به سیستمهای کامپیوتری گشوده شد که هدف آن ساخت سیستمهایی است که مطابق با رفتارهای بشری عمل میکنند . به عبارت دیگر با دادن دانش اولیه و قابلیت خود مختاری و انعطاف پذیری در صدد شبیه سازی رفتارهای بشری میباشند . این سیستمهای کامپیوتری که
عامل نامیده می شوند ، امروزه در اکثر فعالیت های روزمره بشری مانند آموزش ، یادگیری ، تجارت ، کنترل … حضور دارند . در این پایان نامه به مطالعه و بررسی روش های ارزشیابی و تصمیم گیری عامل های خود مختار در مذاکرات میپردازد . به این شکل که دو عامل در یک محیط مذاکره واقع شده و قصد رسیدن به توافق بر سر موضوع خاصی را دارند . عامل ها بر اساس معماری خود مکانیزمهای خاصی را برای تهیه و ارائه پیشنهاد بکار می برند . این مکانیزم ها بر اساس شرایط محیطی ، زمان ، پیشنهاد سایر عاملها و … دستخوش تغییر می باشند . در مذاکرات بشری استفاده از تجربه نتیجه مذاکرات قبلی در تصمیم گیری و ارزشیابی مذاکره فعلی کمک می کند . لذا با بکارگیری سیستم استدلال بر اساس نمونه در مورد مذاکرات عاملها درصدد شبیه سازی حافظه برای عامل ها میباشند . در این حالت عامل ها با مراجعه به حافظه در جهت تسریع عمل توافق امتیازاتی را علاوه بر موضوع مذاکره به هم ارائه میدهند . با توجه به ویژگی انعطاف پذیری و خود مختاری عامل ها میتوان نتیجه گرفت پیشنهاد های جدید به طور قابل ملاحظه ای نسبت به نمونه های قبلی بهبود یافته اند .
در پژوهشی که اکبری (۱۳۸۴) و همکاران راجع به ارتباط سبک رهبری و مدیریت تعارض در بین بیمارستانهای تحت پوش دانشگاه علوم پزشکی لرستان انجام داده اند نتایج زیر حاصل شده است .
بین سبک رهبری افراد و میانگین سابقه کار افراد ارتباط معنی داری وجود دارد
بین استراتژیهای مدیریت تعارض و جنس ارتباط معنی دار وجود دارد
بین سن و استراتژیهای کنترل نیز ارتباط معنی داری وجود دارد
طبق این تحقیق از نظر استارتژیهای مدیریت تعارض به ترتیب ۴۹٫۷ درصد استراتژیهای عدم مقابله . ۴۴٫۶ درصد استراتژیهای کنترل . ۵٫۷ درصد استراتژیهای راه حل گرایی داشتهد . به علاوه این طور نتیجه گیری کرده اند که تعیین شیوه دهبری مدیریت و روش های برخورد با اختلافات و تعارض ها در بیمارستانها بسیار حائز اهمیت می باشد .
مهدوی راد (۱۳۸۴) : در پایان نامه کار شناسی ارشد خود ،پژوهش انجام شده در رابطه با شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی مذاکرات سازمانی مدیران و کارشناسان سازمان مدیریت و برنامه ریزی میباشد که استفاده از سبک تشریک مساعی یکی از بهترین روشها جهت حل تعارض شناخته شده است .
میر(۱۳۸۳) : در پایان نامه کارشناسی ارشد خود شیوه های حل تعارض توسط مدیران دبیرستانهای تهران را بررسی نموده است که نتایج بیانگر آن است که استفاده از سبک های مختلف حل تعارض در شرایط مختلف کار ساز میباشد و استفاده از روش تشریک مساعی در حل اختلافات تاثیر به سزایی دارد .
حیدری (۱۳۸۲) : ” میزان کار بست سبک های مذاکره در استراتژیهای مدیریت تعارض مدارس راهنمایی شهر اصفهان” : وی پژوهش خود را جهت اخذ درجه کار شناسی ارشد دانشگاه اصفهان انجام داده است . نتایج تحقیق نشان داد که بین میزان استفاده مدیران مدارس از سبک های مذاکره تفاوت معنی داری وجود داشته است . بیشترین کار بست سبک های مذاکره توسط مدیران به سبک واقع گرایی و کمترین مربوط به سبک مذاکره تحلیلی بوده است و میزان
استفاده مدیران از سبک مذاکره واقع گرایی ۷۵٫۳ بوده که بر اساس نیمرخ در میزان استفاده بیش از حد واقع میگردد . میزان استفاده مدیران از سبک مذاکره تحلیلی ۷۵٫۳۵ که بر اساس نیمرخ
میزان استفاده بیش از حد بوده است . و به همین ترتیب میزان استفاده مدیران از سبک مذاکره هنجاری و شهودی به ترتیب ۷۹٫۶۶ و ۷۸٫۲۱ بوده که این دو سبک نیز بیش از حد استفاده میگردیده است . و بیشترین استفاده از استراتژیهای مدیریت تعارض مربوط به استراتژیهای راه حل گرایی و کمترین استفاده مربوط به استراتژیهای کنترل بوده است و همچنین ، بیشترین میزان کار بست از سبک های مذاکره واقع گرایی ، تحلیلی ، هنجاری ، شهودی در استراتژیهای راه حل گرایی بوده است . مدیران مرد بیشتر از مدیران زن سبک مذاکره تحلیلی و استراتژی کنترل را به کار برده اند . مدیران تحصیل کرده در رشته های غیر مدیریتی ، بیشتر از مدیران تحصیل کرده در رشته مدیریت از سبک مذاکره واقع گرایی و هنجاری و استراتژی راه حل گرایی را بکار برده اند و مدیران تحصیل کرده در رشته مدیریت بیشتر از استراتژی کنترل استفاده کرده اند . مدیران
دارای مدرک لیسانس از انواع سبک های مذاکره و از استراتژی راه حل گرایی استفاده کرده اند و مدیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس از انواع سبک های مذاکره و از استراتژی راه حل گرایی استفاده کرده اند . مدیران دارای سابقه مدیریت ۱۶ سال به بالا بیشتر از سایر مدیران از سبک مذاکره واقع گرایی و تحلیل ، استراتژی راه حل گرایی و مدیران دارای سابقه مدیرت کمتر از ۵ سال بیشتر از سایر مدیران از استراتژی کنترل استفاده کرده اند .
ساکی (۱۳۸۲) : ” بررسی میزان تعارض یا هماهنگی بین انتظارات مدیران و دبیران از وظایف مدیران دبیرستانهای استان همدان ” این پژوهش جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه تهران انجام پذیرفته است . این پژوهش از نوع توصیفی پیمایشی است و از ۳ پرسش نامه موازی بسته پاسخ ۵ گزینه ای بر اساس مقیاس لیکرت استفاده شده است . یکی از عوامل ایجاد تعارض وجود امور متفاوتی میباشد که از نظر مدیران و مربیان در اولویت کاری قرار دارد که مهمترین آن امور مربوط به دانش آموزان است که بیشتر مورد توجه مدیران و امور مربوط به روابط با اجتماع که بیشتر مد نظر مربیان میباشد که برای هر کدام سبک خاص مذاکره مورد نیاز است و همچنین تسهیلات پرداختی نیز یکی
دیگر از عوامل تعارض در مدارس است . نتایج حاصل نشان میدهد که بین انتظارات مدیران و دبیران نسبت به نحوه ایفای وظایف ، تعارض وجود دارد و در مورد سایر وظایف پرسشنامه هماهنگی وجود ندارد ، بین انتظارات مدیران و دبیران نسبت به حدود ایفای وظایف شش گانه مدیر مندرج در پرسشنامه هماهنگی وجود دارد . بین انتظارات دبیران و ادراک مدیران از انتظارات آنان نسبت به نحوه ایفای وظایف مربوط به امور برنامه آموزشی و تدریس تعارض و ناهماهنگی وجود . آزمون همگونی کای سکوار حاکی از این است که بین انتظارات دبیران و ادراک مدیران از انتظارات آنان نسبت به وظایف و نظارت ، تهیه طرح درس و اجرای آن توسط معلمین ” ” معرفی روش های جدید تدریس متناسب با هر ماده درسی به معلمین ” ” حضور مستمر در کلاس درس معلمان و مشاهده روش کار و تدریس آنان و مشاوره برای اصلاح روش ” ” کمک به معلمین در اجرای امتحانات ” ” مشورت با کادر آموزشی آموزشگاه جهت تنظیم برنامه هفتگی و تعیین دروش ” ” تلاش در جهت رفع مشکلات شخصی و روان – اجتماعی معلمان ” ” کار رسیدگی به مشکلات و تعارضات بین فردی دانش آموزان ” ” اقدام به موقع جهت تکمیل کادر آموزشی ، اداری ، مالی و خدماتی آموزشگاه برابر ضوابط درجه بندی مدارس ” تفاوت معنی داری وجود دارد به عبارت دیگر تعارض وجود دارد .
زرنوشه( ۱۳۸۱ ) و همکاران در تحقیقی که با هدف بررسی راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران بیمارستانهای دانشگاه بقیه الله ( عج ) انجام داده اند نتیجه گرفته اند که نیمی از مدیران بیمارستانها از راهبرد راه حل جویی و نیمی دیگر حدود ۴۵٫۸ درصد از راهبرد کنترل و کمتر از ۵ درصد از راهبرد عدم مقابله استفاده می کنند وی همچنین نتیجه گرفته است که
بین سن و مدیریت تعارض تفاوت معنی دارد وجود ندارد .
بین سطح تحصیلات و راهبرد های مدیریت تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد یعنی افراد با تحصیلات پایین تر بیشتر از راهبرد عدم مقابله ، افراد به تحصیلات در حد لیسانس و فوق لیسانس بیشتر از راهبرد راه حل جویانه و افراد با سطح تحصیلات بالاتر از راهبرد کنترل استفاده می کنند .
بین مدیریت فعلی و سابقه مدیریت و راهبرد تعارض تفاوت معنی داری وجود ندارد .
آزرم (۱۳۸۱) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود ضمن بررسی اثرات تعارضات سازمانی خصوصیات اقتصادی ، اجتماعی بر عملکرد کارکنان مدیریت برق شهر کازرون نتیجه می گیرد که عمده ترین نوع تعارض در نظر آزمودنی ها تعارض بین نقش های گوناگون یک فرد است و این در حالی است که تعارض بین دستورالعمل ها و خط مشی ها ی متناقض کمترین نوع تعارض از نظر آنهاست . همچنین نتایج این تحقیق نشان می دهد که تعارضات موجود در سازمان عمده ترین عامل تاثیر گذار بر عملکرد انسانی است بطوریکه ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغییر۰٫۷۵- است که حاکی از رابطه قوی معنی دار و معکوس می باشد . نتایج حاصل از تحقیق ایشان فرضیات ذیل را مورد تایید قرار میدهد .
افزایش تعارض سازمانی موجب کاهش عملکرد سازمانی میگردد
افزایش تعارض سازمانی در بعد ارزش های فرد با مقتضیات نقش موجب کاهش عملکرد سازمانی میگردد .
افزایش تعارض سازمانی بین نقش های گوناگون موجب کاهش عملکرد سازمانی میگردد .
افزایش تعارض سازمانی در بعد امکانات ، منابع ، زمان ، … با انتظارات نقش سازمانی موجب کاهش عملکرد سازماین می گردد .
افزایش تعارض سازمانی بین خط مشی ها و دستورد العمل های متناقض موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد.
وی در ادامه پیشنهاد می کند که مدیران سازمان ها چنانچه بخواهند نسبت به افزایش عملکرد کارکنان خود موفق عمل نمایند می بایست سعی در محدود نمودن تعارضات سازمانی مخرب و مدیریت این تعارضات در جهت جلو گیری از رکود فعالیت ها و فزایش راندمان کاری پرسنل بنمایند .
کارگر (۱۳۸۰ ) : در پایان نامه کارشناسی ارشد خود پژوهشی در رابطه با مدیریت تعارض و اثر بخشی آن بر سازمان در شرکت مهندسی آب و فاضلاب کرمان انجام داده است که نتایج نشان میدهد با افزایش سابقه مدیران استفاده از سبک اجتنابی در حل تعارض در سازمان بیشتر میگردد .
شمسی پور (۱۳۷۹) : در پایان نامه کارشناسی ارشد خود ” بررسی رابطه بین سبکهای مدیریت تعارض و اثر بخشی مدارس ” در دانشگاه مشهد انجام داده است که هدف اصلی این تحقیق شناخت میزان استفاده مدیران از سبکهای مختلف مدیریت تعارض و بیان رابطه یک سبک مورد نظر و اثر بخشی مدارس بوده است . که از تحقیق حاضر چنین نتیجه گرفته شده است که بین دو سبک همکاری و مصالحه و اثر بخشی سازمان ارتباط نزدیک و معنی داری وجود دارد . در حالیکه دو سبک ایثار و اجتناب رابطه با اثر بخشی مدارس ندارند.
مزدارانی (۱۳۷۹) نیز پایان نامه کارشناسی ارشد خود در دانشگاه مشهد با نام ” بررسی رابطه جو سازمانی و تعارض معلمان مدارس راهنمایی دماوند ” انجام داده است که نتایج زیر از این تحقیق بدست آمده است ۱- بین جو سازمانی و میزان تعارض معلمان رابطه معنی دار وجود دارد ۲- بین جو سازمانی مدارس دخترانه و پسرانه رابطه معنی دار وجود دارد ۳- بین میزان تعارض معلمان زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد .
یداللهی (۱۳۷۸) در پایان نامه خود تحت عنوان ” رابطه میان فرهنگ و شیوه اداره تعارض درون پرسنلی ” به منظور تعیین نحوه اداره تعارضات درون پرسنلی توسط مدیران از الگوی توماس استفاده کرده است نتایج بدست آمده از تحقیق ایشان حاکی از آن است .
بین فاصله قدرت و استفاده از شیوه تطبیقی مافوق در تعارضات درون سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد
میان فاصله قدرت و استفاده از شیوه اجباری در مقابل زیر دست رابطه مستقیم وجود دارد .
میان جمع گرایی و استفاده از شیوه اجتنابی در مقابل هم ردیف رابطه مستقیم وجود دارد .
میان پرهیز از عدم اطمینان و استفاده از شیوه همکاری در مقابل مافوق رابطه مستقیم وجود دارد .
بین زن گرایی و استفاده از شیوه اجباری در مقابل زیر دست رابطه معکوس وجود دارد .
با توجه به یافته های تحقیق به مدیران سازمان پیشنهاد میشود که در حل مسائل و مشکلات سازمانی ، خصوصا مسئله تعارض به موضوع فرهنگ توجه خاص مبذول دارند .
معبودیان (۱۳۷۸) : پایان نامه کارشناسی ارشد وی بررسی رابطه بین نگرش مدیران با سبک های مدیریت تعارض مورد استفاده آنان در آموزشگاههای متوسطه شهر کرمان بررسی گردیده است که نتایج بیانگر این میباشد که نگرش مدیران نسبت به استفاده از روش های تشریک مساعی کاملا مثبت میباشد و استفاده از روش های گذشت ، مصالحه و اجتناب در اولویتهای بعد قرار دارند. وی بیان میکند که بین نوع نگرش مدیران به تعارض و سبک مدیریتی مورد استفاده مدیریتی آنان رابطه معنی داری در سطح ۰٫۰۵ درصد وجود دارد . نگرش کاملا مثبت به تعارض با سبک مدیریتی تشریک مساعی ، نگرش کاملا مثبت به تعارض با سبک گذشت ، نگرش بینابینی به تعارض با سبک مدیریت مصالحه ، نگرش کاملا منفی به تعارض با سبک مدیریت اجتناب رابطه معنی داری وجود دارد در این تحقیق داده های لازم برای بررسی نگرش کاملا منفی حاصل به دست نیامده است . بر این اساس
وی پیشنهاد می کند که مسئولین در انتخاب مدیران آموزشگاه ها با بررسی نگرش نامزد های این پست دریابند که آنها چگونه با تعارض مواجهه میکنند .
سخایی قلعه رودی (۱۳۷۷ ) : بررسی سبک های مدیریت تعارض مدیران دبیرستانهای استان گیلان از نظر مدیران و دبیران این استان . این پژوهش برای اخذ درجه کار شناسی ارشد مدیریت آموزشی در دانشگاه شهید بهشتی انجام گرفته است . اهداف پژوهش یافتن پاسخ علمی برای سوالاتی بوده از جمله اینکه مدیران در هنگام رویارویی با تعارض از چه شیوه هایی برای مقابله با آن استفاده می کنند هر یک از سبک های مدیریت تعارض به چه میزان مورد استفاده مدیران قرار می گیرد . از کدام سبک مدیریت تعارض کمتر استفاده میشود . از کدام سبک مدیرت تعارض بیشتر استفاده شده ، آیا تفاوت بین نظر مدیران و دبیران در مورد شیوه های حل تعارض مدیران وجود دارد و این تفاوتها کدام شیوه میباشند . نتایج نشان داد
۳٫۱۸ درصد از مدیران از شیوه رقابت که.۱ درصد از دبیران اظهارات آنان را تایید کردند پس تفاوت معنی داری بین نظرات مدیران و دبیران وجود دارد
۲٫۲۸ % مدیران معتقدند از شیوه ایثار استفاده میکنند که ۳٫۲۹ درصد دبیران معتقدند که مدیران از این شیوه استفاده کرده اند بنابراین در این شیوه نیز تفاوت معنی دار بین نظرات مدیران و معلمان وجود دارد .