با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.
شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).
توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).
اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).
یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، 1387).
«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، 1381).
به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).
امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، 1382).
بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه 1 شیراز پرداخته است.
اهمیت و ضرورت پژوهش
مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.
یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، 1383).
مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، 1370)
دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، 1383)
توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.
بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.
این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و
در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.
براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.
اهداف پژوهش
اهداف اصلی
تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان
اهداف فرعی
1- تبیین رابطه ابعاد مشارکت کاری با توانمندسازی دبیران
2- تبیین رابطه ابعاد مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران
3- پیش بینی توانمندسازی از طریق مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی
4- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مشارکت کاری
5- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مهارتهای ارتباطی
فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی
1- بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران دبیرستان رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه های فرعی
1- بین ابعاد مشارکت کاری و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.
2- بین ابعاد مهارتهای ارتباطی و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.
3- مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.
4- ابعاد مشارکت کاری به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.
5- ابعاد مهارتهای ارتباطی به طور معناداری توانمندسازی را پیش بینی نمایند.
تعاریف نظری و عملیاتی:
مهارتهای ارتباطی:
تعریف نظری:
ارتباطات مؤثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است، چرا که اطلاعات به عنوان یک واژه ی مهم در سیستم سازمانی در سایه ی ارتباطات مؤثر وارد سازمان می شود و همین که به سازمان راه یافت، باز نیازمند یک سازمان ارتباطی کارآمد است تا مورد پردازش قرار گرفته و بسان خون در رگ های سازمان جریان یابد (استواری، 1388).
ارتباطات عبارتست از مبادله اطلاعات بین دو یا چند نفر از طریق علائم مشترک. به عبارت دیگر، ارتباطات عبارتست از کلیه فعالیت های گفتاری، نوشتاری و کرداری (حرکتی) که برای انتقال معنی و مفهوم یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار گرفته می شود (مشکسار، 1389).
تعریف عملیاتی:
میزان نمره ای است که هر آزمودنی از پرسشنامه مهارت های ارتباطی (گوش دادن، تنظیم عواطف، درک پیام، بینش، قاطعیت) کسب می نماید. دامنه نمره محتمل برای هر فرد بین 34 تا 170 خواهد بود.
توانمندسازی
تعریف نظری:
ادارک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع، موفقیت ها و کارکنانی که در محل کار با آن ها کار می کند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطه 1-معنی داری 2-خودمختاری 3-صلاحیت 4-اثرگذاری تجلی می یابد که جهت یاری فرد برای نقش کاری اش را منعکس می کند. (کانگر و کاننگو، 1993، به نقل از غفوری، 1387).
این چهار حیطه به صورت زیر تعریف می شوند:
1- معناداری: به میزان ادراک فرد از ارزش اهداف یا مقاصد شغلی اشاره دارد که در رابطه با هنجارها و آرمان های شخصی آن ها قضاوت می شود.
2– خودمختاری: به میزان احساس و ادراک داشتن از استقلال برای شروع، تنظیم و برنامه ریزی فعالیت های شغلی اشاره دارد. استقلال در آغاز کردن و ادامه دادن رفتارها و فرآیندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش های شغلی را شامل می شود (همان منبع).
3- شایستگی: صلاحیت یا خودکارآمدی به میزان عقیده یا باور افراد در مورد توانایی هایشان برای انجام ماهرانه فعالیت های شغلی اشاره دارد صلاحیت مشابه باورهای خود کارآیی، تسلط شخصی با انتظار تلاش و کوشش و عملکرد بالا می یابد (استواری، 1388).
4- اثرگذاری: اثرگذاری به میزان ادراک افراد از اینکه قادر به اثرگذاری بر راهبردهای شغلی اجرا با اعمال نتایج در کار هستند اشاره دارد.
تعریف عملیاتی:
در این پژوهش برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه ای که توسط اسپرتیزر (1995) تدوین شده است و توسط نعامی (1387) ترجمه و مورد کاربرد قرار گرفته است، استفاده خواهد شد. حداقل و حداکثر نمره در هریک از خرده مقیاس ها به ترتیب 3 و 15 می باشد. حداقل و حداکثر نمره هر فرد کل پرسشنامه نیز به ترتیب 12 و 60 می باشد.
مشارکت کاری
تعریف نظری:
مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند (طوسی، 1378).
تعریف عملیاتی
مشارکت نمره ای است که فرد در مقیاس مشارکت کاری به دست می آورد. این مقیاس دارای 20 گویه می باشد و در آن ابعاد پنچ گانه مشارکت کاری لاداهل و کجنر مورد سنجش قرار می گیرد. در این مقیاس گویه های (19، 16، 13، 10) عامل بی تفاوتی نسبت به کار و گویه های (11، 9، 7، 6) عامل درگیری بالای شغلی، گویه های (20، 5، 4،1) عامل حس وظیفه شناسی و گویه های (18، 15، 14) عامل اجتناب از کار و ناخرسندی برای اتمام کار و گویه های (17، 12، 8، 3، 2) عامل تغییرپذیری را اندازه گیر
فرم در حال بارگذاری ...
