وبلاگ

(Petty and Guthrie, 2000) منبع :
۲-۲-۲) تعریف سرمایه فکری
به راستی سرمایه فکری چیست و علت توجه و تمرکز سازمانها برای شناسایی و اندازه گیری آن به چه علت است ؟

آیا ترازنامه می تواند ارزش واقعی یک شرکت یا سازمان را مشخص نماید ؟ آیا جایگاهی در ادبیات گزارشات مالی در خصوص حلقه اصلی خلق ارزش یعنی منابع انسانی وجود دارد ؟
یکی از عوامل مهم در الگوی رقابتی شرکتها استفاده و تربیت نیروهای متخصص، استفاده از دانش و تکنولوژی روز در صنعت می باشد، لذا عامل تبدیل منابع به حداکثر ارزش همان حلقه ارزش آفرین در سازمانهاست. ادبیات حسابداری این مفهوم را به عنوان سرمایه فکری می شناسد. سنجش کمی سرمایه فکری سازمانها به معنای میزان منابع ارزش آفرین در سازمان است و این خود نشان دهنده ارزش سازمان می باشد لذا ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری برای سازمان و گزارشگری آن برای ذینفعان بر اندیشمندان عرصه مالی پوشیده نیست. در مورد سرمایه فکری، تعریف مشترکی وجود ندارد و پژوهشگران تعاریف گوناگونی ارائه داده­اند، که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد:
سرمایه فکری، دانش، اطلاعات، اموال دانشی و تجربیاتی است که با بکارگیری آنها می­توان تولید ثروت نمود. این سرمایه جمع نیروهای فکریست، از اینرو شناسایی آن دشوار و بکارگیری مؤثر آن دشوارتر است.(استوارت، ۱۹۹۷)^[۴۱]۱
سرمایه فکری، زبانی است جهت فکر کردن، صحبت کردن و انجام اقداماتی که به محرک­های درآمد آتی سازمان مربوط می‌شوند که شامل روابط با مشتریان و شرکا، تلاشهای نوآوری، زیرساختار سازمانی و دانش و مهارت­ های کارکنان سازمان است. به عنوان یک مفهوم، سرمایه فکری با تکنیک­هایی همراه است که مدیران را در جهت تقویت مدیریت توانمندتر می‌سازد.(رز و دیگران،۱۹۹۷)^[۴۲]۲
سرمایه فکری پنهان است ولی پس از کشف شدن و بکارگیری آن، منابع جدیدی برای سازمان به ارمغان خواهد آمد که موجب افزایش توان رقابتی و پیروزی خواهد شد. (بونیتز، ۱۹۹۶)
سرمایه فکری واژه‌ای است که به ترکیبی از دارایی نامشهود بازار، اموال فکری، انسانی و زیرساختار اطلاق می شود که سازمان را جهت انجام وظایفش یاری می رسانند.(بروکینگ، ۱۹۹۷)^[۴۳]۳
سرمایه فکری شامل همه دارایی­ ها و فرآیندهایی است که به شکل مرسوم در ترازنامه سازمان مورد توجه قرار نمی­گیرند. همچنین همه دارایی­ های نامشهود (نظیر نشان‌های تجاری) و جمع دانش همه اعضای سازمان و تغییر شکل عملی دانش آنها را شامل می­ شود. (رز و دیگران، ۱۹۹۷)
سرمایه فکری شامل مواد هوشمند، دانش، اطلاعات، اموال فکری و تجربه‌هایی است که با بکارگیری آنها می­توان تولید ثروت نمود. در نهایت سرمایه فکری، خرد جمعی یا مجموعه‌ای از دانش­های مفید در نظر گرفته می­ شود.(استوارت،۱۱۹۷)
سرمایه فکری، پیگیری و استفاده موثر از دانش(محصول نهایی) در تقابل با اطلاعات و مواد خام است.(بونیتز، ۱۹۹۸)
سرمایه فکری به عنوان یک المان از ارزش بازاری سازمان در نظر گرفته‌ می­ شود.(الویت و دیگران، ۱۹۹۹)^[۴۴]
سرمایه فکری یک موجودیت پیچیده و گریزان^[۴۵] است اما زمانی­که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می­سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند.(بونیتز، ۱۹۹۶)
سرمایه فکری به مجموعه منحصر بفردی از منابع مشهود و نامشهود شرکت اطلاق می­ شود. (گوپتا و دیگران^[۴۶]،۲۰۰۱)
سرمایه فکری یک ماده فکری است که جمع­آوری و شکل­بندی شده و برای تولید دارایی­ هایی با ارزش­ بیشتر مورد استفاده قرار می­گیرد.(کلین و دیگران^[۴۷] ، ۱۹۹۴)
سرمایه فکری مجموعه ­ای از اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق یک ارزش در سازمان است. (ادوینسون و دیگران^[۴۸]، ۱۹۹۷)
سرمایه فکری دانش سازمانی وسیع و گسترده ای است که برای هر شرکت منحصر بفرد است و به شرکت اجازه می­دهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد. (موریسن^[۴۹]، ۱۹۹۸)
سرمایه فکری جریان دانش در درون شرکت ها است. (دایرکس و کول^[۵۰]، ۱۹۸۹)
سرمایه فکری مجموعه ­ای از دارایی­ های دانش محور است که به یک سازمان اختصاص دارند و در زمره ویژگی­های یک سازمان محسوب می­شوند و از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، به طور قابل ملاحظه­ای به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می­شوند(مر، ۲۰۰۴).
سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت­هایش توانمند می­سازند(بروکینگ و دیگران^[۵۱]۱، ۲۰۰۱).
سرمایه فکری جمع همه چیزهایی است که افراد سازمان می­دانند و برای سازمان در بازار، مزیت رقابتی ایجاد می کند(استوارت، ۱۹۹۱).
سرمایه فکری دانشی است که قابل تبدیل شدن به ارزش باشد.(ادوینسون^[۵۲]۲،۱۹۹۱)
بنابراین از دید حسابداری دارایی های فکری مانند حق اختراع یا اموال فکری دارای مانده ی بدهکار است در حالی که سرمایه فکری جمع ثروت بنگاه است که در دارایی فکری سرمایه گذاری شده است ودارای مانده ی بستانکار است (ویدا مجتهد زاده، ۱۳۸۱).
در پایان باید گفت که پیدایش اقتصاد دانش محور باعث افزایش اهمیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی شده است. اکنون زمان مناسبی برای انجام تحقیقات در زمینه سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان از سال‌ها پیش نبرد و مبارزه‌ای را برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری آغاز نموده و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده‌اند و بیشتر تلاش‌های صورت گرفته در زمینه توسعه چارچوب سرمایه فکری بوده است. اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه‌گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته‌ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری، مدیریت دانش، اقتصاد و مدیریت منابع انسانی و… است. هر چند امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم و در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است (لیم ودیگران^[۵۳]۳، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳) انواع طبقه بندی اجزای سرمایه فکری
در زمینه طبقه ­بندی اجزاء سرمایه فکری تاکنون مدل­های زیادی ارائه شده است. در ادامه این طبقه ­بندی­ها را با نام محققان آنها ذکر می­کنیم و به شرح اجزای این طبقه بندی ها می پردازیم ولی باید توجه کرد که همانند تعریف سرمایه فکری، هنوز یک طبقه بندی جهانشمول درباره اجزای سرمایه فکری وجود ندارد.
طبقه بندی Bontis در سال ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰
طبقه بندی Stewart در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Goran Roos در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Amie Brooking
طبقه بندی Sveiby در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Eustace و همکارانش
طبقه بندی Edvinsson و Malone
طبقه بندی Chen و همکارانش
طبقه بندی Hannas و Lowendahl
طبقه بندی Petty و Guthire
طبقه بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی
طبقه بندی Lim و Dallimore در سال ۲۰۰۴
طبقه بندی Norton و Kaplan در سال ۱۹۹۲
و سایر طبقه بندیهای دیگر که ارائه شده
بونتیس^[۵۴]۱ (۱۹۹۸) ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی ^[۵۵]۲ و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می­باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می­باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه دارایی­ های غیرانسانی یا قابلیت ­های سازمانی^[۵۶]۳ است که برای برآورده کردن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می­گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش به کار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه فکری، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی، آن قسمت از دارایی­ های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونیتس و همکاران^[۵۷]۱ ، ۱۹۹۸)
ردیف اول
سرمایه فکری
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری

- عدالت سازمانی ادراک شده:
نظریه عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند (ساندرس؛ تورنهیل، ۲۰۰۱). احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. کروپانزوا (۲۰۰۱) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تاکید دارد در نظر می گیرد (سیتر، ۲۰۰۳). به نظر گرینبرگ نیز عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. از دیدگاه مک دوال و سیتر عدالت سازمانی شامل چهار بعد زیر است: ۱٫ عدالت توزیعی ۲٫ عدالت رویه ای ۳٫ عدالت مراوده ای ۴٫ عدالت اطلاعاتی

درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند (ب) رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.
شکل۲-۱: عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده
منبع: (حسینزاده، ناصری، ۱۳۸۷، ص۲۰)
همانگونه که اشاره شد هر شخص و یا هر کارمندی عدالت موجود در سازمان را ادراک نموده و بر اساس آن ادراک در خصوص عدالت قضاوت می کند. حال سئوال این است که چه چیزهایی در ادراک فرد و یا همان ادراک عدالت مؤثر است؟
با توجه به مباحث قبلی سه عامل را می توان نام برد:
الف: پیامدهای مثبت و منفی که فرد از سازمان دریافت می کند، مانند پاداشها یا تنبیه ها، که این عامل بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در خصوص عدالت توزیعی است و معمولاً توسط مدیر یا سرپرست نقش چندانی در آن ندارد.
ج: خصوصیات ادراک کننده. درک عدالت می تواند تحت تاثیر خصوصیات فردی ادراک کننده قرار گیرد. این عوامل می تواند سن، جنس، احساسات مثبت و منفی، عزت نفس، سابقه کار و حدود انتظارات فردی و نیز فرهنگ حاکم بر فرد باشد.
موانع تحقق عدالت در سازمان
۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود.
در و اقع اگر اهداف مادی ، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی ، تعریف شوند ، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد! زیرا ( از ظلم نتوان به عدالت رسید). (ر.ک. نهج البلاغه نامه ۵۳) بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت ، برای عدالت محور شدن رفتار و کردارمدیران، موضوعیت و اصالت دارد ؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگر د نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد.بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:
هر گونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است.
در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عد الت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر نحوه تحقق اهداف ، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت وتلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود.
در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثر گذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند. (پور عزت، قلی پور، ۱۳۸۷، ص ۲۳۸)
۲-محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی میکند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار میدهد.
آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم ، برروند تحقق عدالت تأ ثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد.
قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد .بنابراین واقعیت محیط تأ ثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد . در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار ، به اندازه مایحتا ج زندگی افراد باشد ، در حالی که وا قعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود. (پور عزت، قلی پور، ۱۳۸۷، ص ۲۳۹-۲۳۸)
۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. (وندی، انجالی، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور راتایید نمی کردند؛ بنابر این فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کار اندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد.
با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخودار شدند.
در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان اخصص های جدید در آنها اثر داشته ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمانها شود (پور عزت، قلیپور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۰-۲۳۹)
۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تأ ثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازما ، و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررا ، برتحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
هر چه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمترکارکنان، ساده تر خواهد بو . البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها وموارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد ومصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند ومیزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد . همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هر چند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانه رافراهم آورد. (پور عزت، قلیپور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۱-۲۴۰)
۵- ساخت قدرت و کنترل
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای
استبدادی کاسته شده ، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طورغیرمستقیم از طریق تأ ثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأ ثیر بر مراودات اجتماعی افراد وگروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروه های فشار، و گروه های منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت درسازمان دارند .در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختارسازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افر ادتشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد ، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شد، دردست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیها یی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر ودموکراتیک تر تبدیل می شود. البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، بر اساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد. (پور عزت، قلیپور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۲-۲۴۱
۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تو درتوی الیگا رشی تحلیل کرد . ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی، بهتراست که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگرو از مسؤولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیر ها و عوامل مؤثر برعدالت سازمانی تأثیر می گذارد (پورعزت ، قلی پور،۱۳۸۷، ص ۲۴۲)
عدالت ومدیریت عملکرد
فرایند مدیریت عملکرد منحصر به فردترین فعالیت مدیریتی است که ادراکات عدالت کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. از منظر عدالت توزیعی ، وقتی کارکنان احساس می کنند که ارزیابی های عملکرد منعکس کننده عملکرد واقعی آنها در دوره ارزیابی است آنان این ارزیابی را پذیرش ودر راستای رسیدن به اهداف سازمانی تلاش می نمایند ونیز اساس ومنطقی را که به این نوع ارزیابی عملکرد رسیده اند را درک می کنند وتلاش می کنند که عملکردشان را ارتقاء دهند.
حتی اگر آنان با ارزیابی خود موافق باشند(عدالت توزیعی)، ممکن است با جنبه های مختلف فرایند مدیریت عملکرد موافق نباشند(عدالت رویه ای)، وآن زمانی است که درست طراحی نشده باشد، ادراکات کارکنان از عدالت رویه ای ممکن است تحت تاثیر کل فرایند مدیریت عملکرد قرار گیرد. بعنوان مثال اگر کارکنان احساس نمایند که ارزیابی های عملکرد ناقص بوده ودر منعکس نمودن حوزه های واقعی عملکردشان قاصر است ، یا اگر کارکنان احساس کنند که ارزیابی های عملکرد شامل حوزه هایی است که خارج از کنترل آنان است ویا غیر مرتبط با شغلشان می باشد ممکن است به آن بعنوان یک ارزیابی غیر منصفانه بنگرند. همچنین ممکن است که کارکنان بر این باور باشند که استانداردهای عملکرد تنظیم شده برای آنان بسیار مشکل بوده ویا فرآیندی توام با تعصب وجانبدارانه می باشد. آنان ممکن است به این پرسش برسند که آیا ارزیابی کنندگان مختلف بطور مناسبی در موقعیت ارزیابی قرار گرفته اند ؟یا ممکن است آنان این حس را داشته باشند که درباره نحوه ارزیابی بطور مناسب راهنمایی وتوجیه نشده اند ونمی دانستند که مسائل تجربه شده را چگونه حل کنند. در نهایت ممکن است عقیده داشته باشند که بازخورد کافی جهت درک وفهم چگونگی اصلاح عملکردشان در یافت نکرده اند ویا نمی دانستند که بر روی چه حوزه هایی از عملکرد تمرکز داشته باشند.
زمانی که کارکنان موافق ارزیابی نباشند، یا درباره چگونگی اجرای آن در مراحل مختلف نگران باشند فرایند مدیریت عملکرد به احتمال کمتری آنان را انگیزش می دهد. و در اغلب اوقات ممکن است به عدم اعتماد و عصبانیت منجر شود و وفاداری کارکنان به سازمان را تحت تاثیر قرار دهد (Leapk,Gowan,2010) .
گفتار دوم: عملکرد شغلی
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۷۶).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳۵)
بورمان و مو توویدلو^[۱۴] عملکرد را به دو قسمت وظیفه ای و زمینه ای (رفتار های شهروندی وضدبهره ور ) تقسیم نموده اند. عملکرد وظیفه ای عملکردی است که فرد ملزم به انجام آن می باشد ولی رفتارهای زمینه ای جزو الزامات شغلی نیست. رفتارهای شهروندی در راستای رسیدن به اهداف سازمانی سهیم می باشد واین مشارکت از طریق تاثیر بر روی شرایط اجتماعی و روانشناختی می باشد.در سمت دیگر رفتار های ضد بهره ور قرار دارند که در آن کارکنان بطور عمدی در راه رسیدن به اهداف سازمانی مانع تراشی می کنند، ۲۰۰۲) (Sackett, Rotundo,.
عملکرد وظیفه‌ای
عملکرد وظیفه‌ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالاها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یک شرح شغل را در یک استخدام مطالعه کنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملکرد وظیفه‌ای همچون فعالیت‌ها، وظایف و مسئولیت‌ها که بخش اصلی شغل را تشکیل می‌دهند، تمرکز دارد. به عبارت دیگر عملکرد وظیفه‌ای^[۱۵] مجموعه‌ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق‌الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. اگرچه فعالیت‌های خاصی که عملکرد وظیفه‌ای را ایجاد می‌کند، از یک شغل به شغل دیگر متفاوت است؛ با این حال عملکرد وظیفه‌ای می‌تواند در طبقات کلی‌تر مطرح شود. یک روش طبقه‌بندی عملکرد وظیفه‌ای در نظر گرفتن درجه ثابت یا متغیر بودن محتوای شغل است. عملکرد وظیفه‌ای ثابت^[۱۶] شامل پاسخ‌های مشخص و واضح به خواسته‌هایی است که در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش‌بینی می‌باشد. در این حالت کارکنان تمایل دارند که از روش‌های برنامه‌ریزی شده یا رویه‌های معمول که از یک موقعیت به موقعیت دیگر اندکی متفاوت است، استفاده کنند. به عنوان مثال در یک فعالیت کاری ثابت و رایج شما ممکن است یک مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید که به صورت یک ربات نحوه بستن کمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می‌دهد. بنابراین رویه‌ها و دستورالعمل‌ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تکرار می‌شود. (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)
بر خلاف عملکرد وظیفه‌ای ثابت، عملکرد وظیفه‌ای متغیر یا به عبارت دیگر عملکرد وظیفه‌ای انطباق‌پذیر^[۱۷] شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیرمعمول و یا حداقل غیرقابل پیش‌بینی می‌باشد. مدیریت این رفتارها به صورت اثربخش در یک موقعیت اضطراری واقعی اساساً با هر چیزی که از قبل تجربه کرده‌اند، متفاوت می‌باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل کار، پیشرفت‌های تکنولوژیکی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق‌پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یک نوع عملکرد حائز اهمیت است. بنابراین سازمان‌ها شروع به آموزش انواع رفتارهای مرتبط با قابلیت انطباق‌پذیری کرده‌اند و این ویژگی‌ها را ترویج دادند. اداره کردن موقعیت‌های بحرانی و اضطراری ،مدیریت استرس کاری، حل مشکلات به صورت خلاقانه، برخورد با موقعیت‌های کاری غیر قابل پیش‌بینی و مبهم ، یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی‌ها و موقعیت‌های کاری، قابلیت انطباق‌پذیری بین فردی و قابلیت انطباق‌پذیری فرهنگی( اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش‌های دیگران) رفتارهای مرتبط با انطباق‌پذیری را تشکیل می دهند.بسیاری از سازمان‌ها رفتارهای عملکرد وظیفه‌ای را بوسیله انجام یک تجزیه و تحلیل شغل^[۱۸] شناسایی می کنند(Wesson,2009،lepine، (Colquitt
در متون مدیریتی از عملکرد وظیفه ای به عنوان رفتار درون نقشی یاد شده وشاخصهای آن به شرح زیر است:
-کار باداده(WD)^[19] : دریافت ، طبقه بندی و شفاف سازی کیفیت اطلاعات در پردازش نمودن داده ها

تفاهم: میزان تفاهم بر اساس سوال‌های ۶ تا ۱۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان بر اساس سوال‌های ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان بر اساس سوال‌های ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۳ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده بر اساس سوال‌های ۱ تا ۸ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد هنجاری: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۹ تا ۱۶ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد مستمر: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۱۷ تا ۲۳ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، محتوی جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند تعهد سازمانی، پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه‌ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسی پژوهش‌های علمی مشابه موضوع پژوهش در ایران و سایر کشورهایی که انجام شده است اختصاص داده شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل۲ ارائه خواهد شد.
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،۱۳۸۸).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرایند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین^[۱۳]، ۱۹۹۰)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن^[۱۴]، ۲۰۰۰) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تائورمینا (۲۰۰۹) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، ۲۰۰۹) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).در جدول ۴-۳ برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول ۲-۱: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

H₀: بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنادار وجود ندارد.
H₁: بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنادار وجود دارد.
در جداول ۴-۱۰، نتایج تحلیل همبستگی بین متغیر رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم داده شده است.
جدول ۴-۱۰) همبستگی پیرسون فرضیه چهارم

با توجه به مقدار ارزش پی (p-value) و بزرگتر بودن این مقدار از سطح خطای ۰٫۰۱ می توان نتیجه گرفت که فرض H₀ پذیرفته و فرض H₁ رد می شود. بنابراین، بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنادار وجود ندارد.

فصل پنجم
نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه:
واقعیت هرتحقیق شناختی است که بر مبنای نتایج علمی مد نظر قرار می گیرد. در سازمانهای امروزی، مباحث مربوط به تغییرات سریع و رو به افزون شاخصهای محیط و ظرفیت های سازمان واقعیتی است که در هر لحظه جایگاه و چالش نوینی را به وجود می آورد. بنیان اساسی شکل گیری سازمان بر مبنای منابع انسانی سازمان و نقشی است که در قالب مدیریت و سایر نقش ها نمایان می گردد. تفاوت هر فرد در شخصیت، نیاز ها، نوع نگاه به زندگی و… زمینه شکل گیری نقش های متفاوت است اما آنچه که نگاه مشترکی را در نقش و در نهایت سازمان ایجاد می‌کند ظرفیت خلاقیتی است که در انجام وظایف ظهور می کند. ایجاد بسترهای ظهور بهینه خلاقیت در جنبه فردی و سازمانی، نقطه قابل اتکایی برای بقای هرچه بهتر در محیط پیچیده و متغیر با قابلیت تاثیر قابل توجه برآن است.
تحقیق حاضر با این پرسش آغاز گردید که آیا بین عوامل زمینه ای و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معناداری وجود دارد؟ برای این منظور ابتدا با تحقیق در ادبیات موضوع ، چهار عامل زمینه ای مرتبط در شغل شامل: پیچیدگی شغل، رابطه با سرپرست، رابطه با همکار و رابطه با مشتری بر اساس مطالعات کوالهو و همکاران (۲۰۱۱) شناسایی شدند. پس از آن مدل تحقیق شکل گرفت و برای سنجش مدل پرسشنامه ای استاندارد تهیه و در میان ۲۴۰ نفر از کارکنان بانک صادرات شعب مختلف شهر رشت توزیع گردید. در مرحله آخر بوسیله روش های آماری مناسب تجزیه و تحلیل داده ها صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان دادند که بین بر خی عوامل زمینه ای و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنا دار وجود دارد. از این رو هدف نهایی تحقیق حاضر استفاده محققین و برنامه ریزان بانکی از نتایج تحقیق حاضر به به منظور افزایش خلاقیت در کارکنان خود است تا از این طریق عملکرد سازمان را افزایش و رقابت پذیری آن را نسبت به سایر رقبا بهبود دهند.
در ادامه این فصل و در ابتدا به بیان نتایج بدست آمده از فرضیه های تحقیق مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت و سپس بر اساس نتایج بدست آمده از فرضیه های تحقیق برخی پیشنهادات کاربردی بیان خواهند شد. در پایان نیز محدودیت های تحقیق و پیشنهاداتی به منظور تحقیقات آینده بیان خواهند شد.
۵-۲) بحث و نتیجه گیری:
۵-۲-۱) نتایج توصیفی تحقیق:
نتایج توصیفی این تحقیق در دو بخش صورت پذیرفت. در قسمت نخست نتایج توصیفی مربوط به مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ارائه شد. در بخش دوم نیز نتایج توصیفی مربوط به پاسخ به سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق ارائه شدند. در این قسمت نتایج بدست آمده از هر دو بخش به طور خلاصه در زیر ارائه شده است.
تحلیل نتایج جمعیت شناختی نشان داد که در این تحقیق، ز ۲۴۰ نفر پاسخ دهنده که در این تحقیق شرکت نمودند، ۶۰٫۴ % معادل ۱۴۵ نفر ر ا مردان و ۳۹٫۶ % معادل ۹۵ نفر را زنان تشکیل دادند. ۱۵۶ نفر معادل ۶۵ درصد از پاسخ دهندگان در محدوده سنی «بین ۲۸- ۳۵ سال»، ۴۸ نفر معادل ۲۰ درصد در محدوده سنی «بین ۳۶-۴۵ سال»، و ۲۹ نفر در محدوده سنی «زیر ۲۸ سال» قرار داشتند. کمترین بازه سنی مربوط به محدوده «بالای ۴۵ سال» با ۷ پاسخ دهنده بود. ۱۶۴ نفر معادل ۶۸٫۳ درصد از پاسخ دهندگان دارای تحصیلات «لیسانس»، ۴۵ نفر معادل ۱۸٫۸ درصد دارای تحصیلات «فوق لیسانس یا بالاتر»، و ۱۶ نفر دارای تحصیلات «فوق دیپلم» بودند. کمترین مدرک تحصیلی مربوط تحصیلات «دیپلم یا ایین تر» با ۱۵ پاسخ دهنده معادل ۶٫۳ درصد بود. همچنین، اکثر پاسخ دهندگان معادل ۴۶٫۷ درصد دارای سابقه شغلی در محدوده «۵-۱۰ سال» قرار داشتند. همچنین پس از آن ۲۵٫۸ درصد دارای سابقه شغلی در محدوده «بین ۱۰-۱۵ سال» بودند. کمترین بازه مربوط به سابقه شغلی «بالای ۲۰ سال» با ۷ پاسخ دهنده بود.
همچنین، نتایج بدست آمده از پاسخ به متغیرهای پرسشنامه به صورت زیر است:
میانگین پاسخ به متغیر پیچیدگی شغل برابر ۲٫۳۸ با انحراف استاندارد ۰٫۵۷ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۳٫۴۷ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر رابطه با سرپرست برابر ۲٫۴۸ با انحراف استاندارد ۰٫۷۸ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۵ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر رابطه با همکار برابر ۱٫۹۲ با انحراف استاندارد ۰٫۶۹ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۳٫۳۳ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر رابطه با مشتری برابر ۲٫۹۵ با انحراف استاندارد ۰٫۶۹ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۵ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر خلاقیت کارمندان برابر ۱٫۷۸ با انحراف استاندارد ۰٫۶۵ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۴ بدست آمد.
۵-۲-۲) نتایج استنباطی تحقیق:
نتایج تحقیق، رابطه بین متغیرهای زمینه ای از جمله پیچیدگی نقش، رابطه با سرپرست و رابطه با همکار با خلاقیت کارکنان خط مقدم در بانک صادرات شعب شهر رشت را نشان دادند. بر پایه این نتایج، مدیران می‌بایست مهارت ها، علایق و خصوصیات کارکنان را با شغل ‌شان تطبیق دهند. همچنین مدیران می بایست راهنمایی هایی برای کارکنان فراهم نمایند تا بتوانند هدف های سازمان را اجرا کنند.
در ادامه این بخش به بحث در خصوص یافته های فرضیه های تحقیق و مقایسه نتایج بدست آمده با سایر تحقیقات مشابه پرداخته شده است.

فرضیه اول:
نتایج تحقیق فرضیه فوق را تائید نمودند. این یافته هم راستا با یافته های مطالعات کوالهو و همکاران (۲۰۱۱)، تایرنی و فارمر (۲۰۰۲، ۲۰۰۴)، شالی و همکاران (۲۰۰۴)، و اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶) است که به اثر مثبت پیجیدگی شغل بر خلاقیت کارکنان اشاره نموده اند.
جو (۲۰۰۷) بیان می کند مشاغل پیچیده نیازمند نتایج خلاق از کارکنانشان به وسیله‌ی تشویق آنها بر تمرکز هم زمان بر ابعاد مختلف کارشان می‌باشند، در حالیکه کارهای بسیار ساده و تکراری ممکن است چنین تمرکزی را منع کنند. زمانی که مشاغل پیچیده هستند افراد تمایل بیشتری بر تمرکز تمام توجه و تلاششان بر شغلشان دارند و همچنین اصرار بیشتری بر در نظر گرفتن جایگزین های مختلف دارند که می‌توانند منجر به نتایج خلاقانه ای گردند. در مقابل کارهای ساده ممکن است توانایی انگیزش کارکنان و یا دادن قدرت انعطاف پذیری کافی برای امتحان راه های جدید انجام کارها و پذیرفتن ریسک و داشتن پتانسیل لازم برای عمل خلاقانه به افراد را نداشته باشند (جو،۲۰۰۷). اولدهام و کومینگز (۱۹۹۶) نیز دریافتند که عوامل فردی مرتبط با خلاقیت و عوامل زمینه ای با یکدیگر در تعاملند به طوریکه کارکنان زمانی که خود دارای ویژگی های خلاقانه و یا شاغل در کارهای پیچیده و تحت سبکی غیرکنترلی و حمایتی نظارتی باشند، خلاقیت بیشتری را از خود نشان میدهند (اولدهام و کامینگز،۱۹۹۶). شالی و همکاران (۲۰۰۰) بیان می کنند زمانی که افراد بطور درونی بیشتر با شغل‌شان درگیر می‌شوند؛ تمام تلاش ها و توجه‌شان معطوف به کار خواهد شد و آنها را مجبور خواهد کرد تا جایگزین های متفاوتی برای حل مسائل کاری ابداع کنند و این باعث افزایش سطح بالاتری از خلاقیت خواهد شد (شالی و همکاران، ۲۰۰۰).

۱۱-کارو.۱۳۷۵
فصل سوم
مفهوم تجاوزدر حقوق بین الملل
۳-۱- گفتاراول اصل ممنوعیت توسل به زور
در جامعه ای بین المللی با وجه مشخصه نبود یک قدرت فوق ملی و رشد نیافتگی نظام حقوقی، دولتها برای دستیابی به هدفهایشان به راه های گوناگون، از جمله بکار گرفتن زور متوسل می شوند. این کاربرد زور شکلهای گوناگون به خود می گیرد. با توجه به موقعیت طرفهای اختلاف و اوضاع و احوال، زور از راه های متفاوت و به درجات مختلف بکار می رود. استفاده از نیروهای مسلح علیه سرزمین دولت دیگر، بسیج نیروها در مرزها، اعزام داوطلبان به جبهه، فراهم آوردن امکانات برای گروه های خارجی به منظور فعالیت علیه دولتشان یا علیه دولت ثالث و ایجاد گروه های مقاومت در مناطق اشغال شده ، از راه های توسل به زور محسوب می شوند، به هرحال ، توسل به این راه ها با قید و شرطهایی همراه است.

بیشترین درجه استفاده از زور، در جنگ است. جنگ نام سنتی برخورد میان دو یا چند دولت است که در آن نیروهای مسلح طرفها درگیر اقدامات خشونت آمیز متقابل می شوند. در جنگ، اعمال فشارها پراکنده، نامنظم و در بسیاری موارد یکجانبه است و تنها گاه بگاه ویژگی برخورد مسلحانه را پیدا می کند.
اگرچه جنگ طی سده ها به مثابه ابزاری در اختیار دولتها برای رسیدن به هدفهایشان قرار داشته است، اما به سبب مصائب ناشی از آن انسانها همواره در تلاش جلوگیری از جنگ بوده اند. بنابراین، دولتهایی که از این ابزار استفاده می کردند، می کوشیدند عمل خود را به نحوی توجیه نمایند. از این رو مفهوم جنگ عادلانه یا مشروع در برابر جنگ ناعادلانه یا نامشروع قرار گرفت. همچنین دولتهایی که به جنگ متوسل می شدند سعی داشتند اقدامشان را در پس عنوانهایی مانند حفظ خود، خودیاری، دفاع از خود و یا ضرورت پنهان سازند. زمانی که جنگ هنوز به عنوان ابزاری قانونی در اختیار دولتها بود، تمایزی دقیق میان این اصطلاحات وجود نداشت و در قاموس دیپلماتیک به جای یکدیگر بکار می رفتند و همواره درباره شرایط لازم برای توسل به هریک از آنها و نیز نوع حقوق و منافعی که قانونأ از این راه می شد به دست آورد، ابهام وجود داشت.
جنگ جهانی اول (۱۹۱۴-۱۹۱۸) رخدادی بود که سبب شد تلاشهای مربوط به جلوگیری از جنگ شتاب بیشتری بیابد. میلیونها سرباز و افراد غیرنظامی در نبردهای این جنگ کشته شده بودند. میلیونها نفر زخمی شده یا به سبب شیوع بیماریهای واگیر و قحطی از پا درآمده بودند. در برابر چنین آفتی، جهانیان خواستار برپایی نظام نوینی شدند که بتواند از بروز جنگ دیگری جلوگیری کند.
برای جلوگیری از تکرار این مصائب و برپایی نظام بین المللی نوین، ایجاد جامعه ای از ملتها که برانگیزنده و جلب کننده همکاری آنها باشد و به حل و رفع مسالمت آمیر اختلافاتشان کمک کند، در دستور کار کنفرانس صلح پاریس (ژانویه- ژوئن ۱۹۱۹) قرار گرفت. برای این منظور کنفرانس مزبور میثاقی را تدوین کرد که بر اساس آن جامعه ملل تشکیل شد.
الف. قانونیت جنگ در میثاق جامعه ملل
روح حاکم بر کنفرانس صلح پاریس آن بود که حق مطلق دولت برای توسل به جنگ را به موارد مشخص و مجاز محدود نماید؛ از این رو به رغم امید برای جلوگیری کامل از بروز جنگ میان دولتها و حفظ صلح و امنیت بین المللی که انتظار می رفت جامعه بین المللی آن را تأمین کند،تدوین کنندگان میثاق تنها قادر به محدود ساختن اعضا در توسل به جنگ شدند و نتوانستند شرایطی بوجود آورند تا بدان وسیله اجتماع بین المللی در صلح و آرامش پایدار باشد. اما به هرحال مهمترین تحولی که میثاق بوجود آورد این بود که جنگ میان دولتها را به یک مسئله بین المللی تبدیل کرد. دیگر جنگ حالت رویارویی خصوصی دو طرف نبود، بلکه نقص صلحی به حساب می آمد که برکل اجتماع بین المللی اثر می گذاشت.
مایه اصلی تمهیدات میثاق، بوجود آوردن راههایی برای حل مسالمت آمیز اختلافات، جنگ همچنان به عنوان یک راه حل، مجاز شناخته شده بود. براساس مواد میثاق، توسل به جنگ تنها در چهار مورد غیرقانونی بود:
اول. وقتی که قبلا به راه های مسالمت آمیز حل اختلافات یعنی داوری ،رسیدگی قضایی، یا شورای جامعه ملل توسل نشده باشد (ماده ۱۲، بند ۱).
دوم. هنگامی که از تاریخ رأی داوری یا مرجع قضایی یا تصمیم شورا هنوز سه ماه نگذشته باشد (ماده ۱۲، بند ۱).
سوم. زمانی که علیه دولت موافق با تصمیمهای داوری یا رسیدگی قضایی یا شورای جامعه جنگی آغاز شده باشد (ماده ۱۳، بند ۴).
چهارم. وقتی که جنگ توسط دولت غیر عضو جامعه علیه دولت عضو آن آغاز شده باشد (ماده ۱۷ بندهای ۱و۳).
بر اعضا بود که تصمیم بگیرند آیا ارجاع اختلاف به داوری یا رسیدگی قضایی مفید است یا نه. اگر چنین اقدامی را مفید تشخیص نمی دادند می توانستند به شورای جامعه ملل متوسل شوند. احتمال داشت شورای جامعه قادر به حل اختلاف نباشد؛ زیرا اختلاف یا در صلاحیت انحصاری ملی یکی از طرفها بود (ماده ۱۵، بند ۸)، یا شورا به علت پراکندگی آرا نمی توانست به اتفاق تصمیم بگیرد. در صورت نبودن اتفاق آرا در شورا، اعضای جامعه ملل حق داشتند هرطور که برای حفظ حق و عدالت لازم میدانستند اقدام کنند (ماده ۱۵، بند ۷). بنابراین، شکافی در میثاق وجود داشت که از آن جنگ دوباره می توانست وارد شود.
میثاق جامعه ملل میان جنگ و تجاوز رابطه روشنی برقرار نمی کرد و بیتشرین توجه آن در رابطه با مسئله جنگ، رایه رویه های حل و رفع مسالمت آمیز اختلافات و مقرر نمودن مجازاتهایی علیه دولتی بود که با نقض میثاق به جنگ مبادرت می ورزید. تنها اشاره میثاق به تجاوز در ماده ۱۰ آمده است که اعضا تعهد می نمایند تمامیت ارضی و استقلال خارجی محفوظ بدارند. این ماده همچنین مقرر می دارد که در صورت وقوع، تهدید یا خطر چنین تجاوزی شورای جامعه درباره راه های اجرای تعهد فوق صلاح اندیشی خواهد کرد. میثاق با اشاره به (چنین تجاوزی) درواقع تجاوز را به دو مورد یعنی تجاوز به تمامیت ارضی و تجاوز به استقلال سیاسی منحصر و محدود کرد و کوشید وضع موجود را حفظ کند و در عمل تعریفی از تجاوز به دست نداد.
ب. اقدام برای منع توسل به جنگ
قدرتهای بزرگ که از نقص میثاق، به خاطر فانونی شناختن جنگ آگاهی داشتند، در صدد رفع آن برآمدند. در این راستا در چهارچوب جامعه ملل کوششهایی بعمل آمد. از جمله می توان به(طرح قرارداد کمک متقابل) (۱۹۲۳) و (پروتکل حل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی)(پروتکل ژنو، ۱۹۲۴) اشاره کرد. در نتیجه رویدادهای بین المللی و ضعف جامعه ملل، هیچیک از طرحهای ارائه شده به اجرا درنیامد؛اما به موازات کوششهای جامعه ملل در خارج از آن نیز تلاشهایی صورت گرفت.

1. 1. قراردادهای لوکارنو:

نخستین گام خارج از جامعه ملل، بستن قرارداد چند جانبه تضمین متقابل میان آلمان، بلژیک، فرانسه، بریتانیا و ایتالیا، و قراردادهای دو جانبه میان آلمان از یک سو و بلژیک،فرانسه،لهستان و چکسلواکی از سوی دیگر در لوکارنو بود، که از سپتامبر ۱۹۲۶ قدرت اجرایی یافتند.
طرفهای قرارداد تضمین متقابل متعهد شدند به منظور حفظ وضع موجود ارضی در اروپا علیه یکدیگر جنگی را آغاز نکنند مگر در مورد:

1. 1. اعمال حق دفاع مشروع، یعنی مقاومت در برابر نقض تعهد عدم توسل به جنگ یا نقض آشکار مفاد قرارداد صلح روسای مربوط به منطقه غیرنظامی، مشروط به اینکه چنین نقضی اقدام (تجاوزکارانه)خودسرانه بوده و به علت تجمع نیروهای مسلح در منطقه غیرنظامی، اقدام فوری ضروری باشد؛

1. 1. اقدام برای اجرای ماده ۱۶ میثاق جامعه ملل؛

1. 1. اقدام ناشی از تصمیم مجمع یا شورای جامعه یا در اجرای بند ۷ ماده ۱۵.

در این قرارداد توافق شد اختلافات مربوط به حقوق هریک از طرفها از راه های مسالمت آمیز حل شود. به این صورت که منازعات به رسیدگی قضایی ارجاع می گردید که طرفها ملزم به قبول آرای آن بودند و حل دیگر مسایل مورد اختلاف به یک کمیسیون سازش، و در صورت شکست کمیسیون مزبور به شورای جامعه ملل، احاله می شد. به هرحال، در جلسات لوکارنو هیچیک از طرفها برای تعریف تجاوز کوششی بعمل نیاورد و این مورد بحث انگیز همچنان پابرجا ماند. قراردادهای دوجانبه نیز به داوری مربوط بودند و برای حل و رفع اختلافات بین المللی راه های مسالمت آمیز را مقرر داشتند.

2. 2. پیمان بریان-کلوگ:

گام بعدی در راه رفع نقص میثاق، انعقاد قرارداد عمومی تقبیح جنگ به عنوان ابزار سیاست ملی در تاریخ ۲۷ اوت ۱۹۲۸ بود که پیمان بریان – کلوگ یا پیمان پاریس نیز نامیده می شود. بموجب این پیمان دولتهای عضو رسما اعلام داشتند که توسل به جنگ برای حل اختلافات بین المللی را محکوم و جنگ را به عنوان ابزار سیاست ملی، در روابطشان، تقبیح میکنند و متعهد می شوند اختلافات و منازعاتشان را تنها از راه های مسالمت آمیز حل و رفع نمایند. برخلاف میثاق، پیمان بریان –کلوگ حق توسل به جنگ را از دولتها سلب کرد؛اما به رغم این منع، از پیمان و شرایط همراه آن می توان دریافت که جنگ در مواردی قانونی شناخته شده بود، نظیر:دفاع از خود، اقدام جمعی برای اجرای تعهدات بین المللی پذیرفته شده در اسناد موجود،اختلاف میان دولتهای عضور و غیر عضو پیمان،و سرانجام اقدام علیه عضوی که با نقض پیمان به جنگ متوسل می شد. به این ترتیب،پیمان در عمل، جنگ را لغو نکرد، بلکه فقط توسل به آن را با استثنائاتی منع نمود. پیمان بریان-کلوگ به اقدامات تجاوزکارانه اشاره نمی کند، اما می توان استدلال کرد که غیر قانونی شناختن جنگ به مثابه ابزار سیاست ملی بطور ضمنی به معنی منع جنگ تجاوزکارانه است.
ج. تلاش برای تعریف تجاوز
اگرچه کوشش دولتها در جامعه ملل برای منع توسل به جنگ بی ثمر ماند، اما اعضای این سازمان سعی کردند با کاهش و تحدید تسلیحات، امکانات توسل به جنگ را کاهش دهند. بدین منظور کنفرانس خلع سلاح در فوریه ۱۹۳۲ تشکیل شد. کنفرانس خلع سلاح در نخستین سال فعالیت خود درگیر بررسی این مسئله بود که آیا امحاءیا کاهش تسلیحات، برای دولتها امنیت کافی در برابر تجاوز فراهم می آورد یا خیر؟
برای پاسخ به این مشکل؛فرانسه در ۱۴ نوامبر ۱۹۳۲ طرحی را ارائه داد که بموجب آن در صورت وقوع تجاوز، دولتها از داشتن روابط اقتصادی با دولت متجاوز منع می شدند. در این طرح همچنین حق دولتها برای کمک به قربانی تجاوز و تشکیل کمیسیون حقیقت یابی ویژه ای که به شورای جامعه ملل گزارش دهد، پیش بینی شده بود. در بحث پیرامون طرح فرانسه این نظر ارائه شد که تعریف مورد قبول عامی از تجاوز وجود ندارد و تا زمانی که تفسیرها گوناگون باشند و دولتها همچنان به صلاحیت انحصاری اتخاذ تصمیم در دفاع از خود اصرار ورزند، هیچ دادگاه بین المللی هرگز قادر به شناسایی متجاوز در برخوردی مسلحانه نخواهد بود. بنابراین، قبل از هرچیز می بایست تجاوز تعریف وتفاوت میان دفاع و تجاوز معلوم شود. بحثهای کنفرانس نشان داد که طرح فرانسه امید موفقیت ندارد؛اما در جریان بحث،دولتها بیش از پیش به لزوم تعریف تجاوز پی بردند. تعریف پیشنهادی شوروی از تجاوز نخستین گام اصلی در این راستا بود که نماینده دولت مزبور آن را در سال ۱۹۳۳ به کنفرانس خلع سلاح ارائه کرد.
در پیشنهاد دولت شوروی که در واقع متجاوز را تعریف کرد، آمده بود:متجاوز دولتی است که ابتدا به یکی از این اعمال مبادرت ورزد: اعلان جنگ علی دولت دیگر؛ تهاجم مسلحانه به سرزمین دولت دیگر بدون اعلان جنگ؛بمباران سرزمین دولت دیگر توسط نیروی زمینی،دریایی یا هوایی یا حمله عامدانه به نیروهای دریایی و هوایی دولت دیگر یا عبور دادن آنها از مرزهای این دولت بدون اجازه حکومت دولت مزبور، یا تخلف از شرایط اجازه بویژه در مورد مدت اقامت و حدود محل استقرار نیروها؛ محاصره دریایی سواحل و بنادر دولت دیگر. ضمنا این طرح از وضعیتهای گوناگونی که اغلب مستمسک توجیه تجاوز بودند فهرستی را ارائه می داد و آنها را به مثابه عذری موجه برای آغاز حمله رد می کرد. براین اساس، هیچگونه ملاحظه سیاسی، استراتژیک، یا اقتصادی، بویژه وضعیت داخلی یک دولت یا رفتار و قوانین و مقررات آن نمی توانست توجیه کننده عمل هیچ دولتی باشد که ابتدا به یکی از اعمال منع شده بالا مبادرت می ورزید.
در پی آشکار شدن نقطه نظرهای کشورهای مختلف، هنگام بحث پیرامون طرح پیشنهادی شوروی، رسیدگی به مسئله تعریف تجاوز به کمیته مسائل امنیتی کنفرانس خلع سلاح محول شد. این کمیته در ۲۴ مه ۱۹۳۳ گزارش خود را تسلیم کنفرانس خلع سلاح کرد (گزارش پولیتیس politis). گزارش مزبور ضمیمه ای با عنوان طرح قرارداد تعریف متجاوز داشت که عمدتا براساس تعریف پیشنهادی شوروی تنظیم شده بود. طرح قرارداد تعریف متجاوز نیز در چنبر اختلاف نظرهای دولتهای شرکت کننده در کنفرانس خلع سلاح قرارگرفت و بی نتیجه ماند.
همانطور که دولتها در جامعه ملل در برخورد با مسئله جنگ و تجاوز از اقدام برای منع توسل به زور سرانجام به لزوم تعریف تجاوز رسیدند، خارج از چهارچوب جامعه ملل نیز این روند رخ داد. پس از آنکه دولتها کوشیدند در چند معاهده تعهدات لازم برای حل مسالمت آمیز اختلافاتشان یا منع توسل به جنگ را بوجود آورند،به این نتیجه رسیدند که برای دقیقتر کردن تعهدات، ضرورت دارد تجاوز تعریف شود و تا چنین تعریفی در اختیار نباشد آن تعهدات مبهم خواهند بود. نخستین عهدنامه مهم در این زمینه مقاوله نامه تعریف تجاوز (لندن،۱۹۳۳) بود که میان شوروی، افغانستان، استونی، لتونی، ایران، لهستان، رومانی و ترکیه امضاء شد و فنلاند نیز بعدا به آن پیوست. این مقاوله نامه بر تعریف پیشنهادی شوروی و طرح قرارداد تعریف متجاوز مبتنی بود. اگرچه مقاوله نامه لندن قبول عام نیافت، اما نمی توان انکار کرد که رویداد مهمی در تاریخ تعریف تجاوز به شمار می آمد. قرارداد عدم تجاوز میان افغانستان، عراق، ایران و ترکیه (پیمان سعدآباد)نیز که در ۸ ژوئیه ۱۹۳۷ امضاء شد، از مقاوله نامه لندن، ۱۹۳۳ متأثر بود.
در فاصله دو جنگ جهانی، علاوه بر قراردادهای چند جانبه تعدادی قراردادهای دو جانبه نیز میان دولتها بسته شد که هر یک به نوعی مسئله تجاوز را مورد توجه قرار داده بود؛ از جمله می توان به قرارداد دوستی و امنیت ۱۹۲۶ ایران و ترکیه، قرارداد دوستی و امنیت ۱۹۲۷ ایران و افغانستان، و قرارداد تضمینی و بیطرفی۱۹۲۷ ایران و شوروی اشاره کرد.گرچه منع توسل به جنگ غیرقانونی در اسناد بین المللی پس از جنگ جهانی اول به یک مفهوم حقوقی الزام آور تبدیل شده بود، در عین حال امضاء کنندگان آن اسناد به عنوان واحدهای دارای استقلال و حاکمیت همچنان حقوق حاکمیت سنتی شان در مورد جنگ و صلح را تا حدود زیادی حفظ کرده بودند. فزون برآن، جامعه ملل هیچ وسیله آماده و مؤثر اجرائی در اختیار نداشت تا از آغاز جنگ جلوگیری کند و ترتیبات پیش بینی شده در میثاق نیز نمی توانستند بموقع و بطور مؤثر بکار گرفته شوند. کوتاه سخن آنکه دولتهای حامی سیاستهای تجاوزکارانه از آزادی عمل برخوردار بودند. بدین ترتیب شعله های جنگ جهانی دوم در سال ۱۹۳۹ افروخته شد؛ جنگی که تا سال ۱۹۴۵ به طول انجامید و بشریت را دچار بزرگترین مصیبت تاریخ کرد؛ جنگی که همه کشورها را در برگرفت، میلیونها نفر کشته شدند و جنایات فجیعی توسط نژادپرستان و حامیان نظامهای فاشیستی علیه بشریت صورت گرفت.
۳-۲- گفتار دوم ـ تحلیل ماهیت تجاوز از دیدگاه حقوق بین الملل
الف- بررسی ماهیت تجاوز
برای سرکوبی دولتهای متجاوز در جنگ جهانی دوم قدرتهای دارای نظامیهای اقتصادی – سیاسی مختلف متفق شدند. در مذاکرات و ملاقاتهای دولتهای متفق، با توجه به مقیاس گسترده جنایات جنگی متجاوزان، این پرسش مطرح شد که پس از شکست دشمن با عاملان این جنایات چگونه باید رفتار کرد؟ در کنفرانس مسکو، ۱۹۴۳ سه قدرت بزرگ متفق (شوروی، ایالات متحده و بریتانیا) اعلام کردند که افسران، افراد غیر نظامی و اعضای حزب نازی آلمان که مسئول جنایتها، قتل عامها و شرارتها می باشند، باید برای محاکمه و مجازات به کشورهای محل ارتکاب این اعمال عودت داده شوند. در کنفرانس سانفرانسیسکو، ۱۹۴۵ توصیه شد که یک دادگاه نظامی بین المللی برای محاکمه جانیان اصلی جنگ که جنایات آنان به محل خاصی اختصاص نداشت، تشکیل شود. براین اساس، کنفرانسی از ژوئن تا اوت ۱۹۴۵ در لندن برای تدوین منشور دادگاه نظامی بین المللی تشکیل شد. در جریان مذاکرات،نماینده ایالات متحده اظهار نظر کرد برای اینکه متهمان نتوانند به دفاع از خود استناد کنند باید تعریف توافق شده ای از تجاوز در منشور دادگاه گنجانده شود. و تعریف بکار رفته در مقاوله نامه لندن، ۱۹۳۳ را مناسب دانست. اما به علت مخالفت دیگر دولتها، بر پایه این استدلال که کنفرانس سانفرانسیسکو تعریف تجاوز را بر عهده سازمان ملل گذاشته است، تدوین کنندگان منشور دادگاه نظامی بین المللی نیز از همین رویه پیروی کردند. بنابراین در منشور دادگاه نظامی بین المللی مصوب چهار دولت ایالات متحده، شوروی، بریتانیا و فرانسه در ۸ اوت ۱۹۴۵، هیچ تعریفی از تجاوز به دست داده نشد. منشور مزبور در مورد مسئولیت فردی به سه دسته جنایات اشاره می کند که عبارتند از: جنایات علیه صلح، جنایات جنگی، و جنایات علیه بشریت (ماده ۶). از جمله مواردی که به عنوان جنایات علیه صلح مشخص شده جنگ تجاوزکارانه است. این منشور که براساس آن دادگاه نظامی (نورنبرگ) تشکیل شد، مبنای نخستین کیفرخواست جنایی در مورد مسئولیت شخص رهبران کشورها قرار گرفت و بعدا طی قطعنامه ( I)95 مورخ ۱۱ دسامبر ۱۹۴۶ همراه با آرای دادگاه مزبور به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسید.
برای محاکمه جانیان جنگی ژاپن نیز در ۱۹ ژانویه ۱۹۴۶ منشور دادگاه نظامی بین المللی خاور دور، عمدتا بر پایه منشور مصوب کنفرانس لندن، تدوین شد و براساس آن دادگاه جنایات جنگی توکیو تشکیل گردید.
آنچه در نورنبرگ و توکیو گذشت تنها نشانه عدالت پیروزمندان نبود، بلکه نمایانگر کوشش بشر برای عملی کردن ضوابط قانونی در مورد سیاستمدارانی بود که از اختیاراتشان در راه حمله به مبانی صلح جهانی و انجام تجاوزات علیه حقوق دولتها سوء استفاده کرده بودند. در این مرحله حقوق بین الملل پس از گذشت مدتها بصراحت، جنگ تجاوزکارانه را جنایتی بین المللی می شناسد.
ب. کنفرانس سانفرانسیسکو و مسئله تعریف تجاوز
اتحادی که بر اثر جنگ جهانی دوم میان قدرتهای دارای نظامهای اقتصادی – سیاسی مختلف برای سرکوب متجاوزان بوجود آمد این تصور عمومی را شکل داد که برای پرهیز از تکرار جنگ و مصائب آن، اتحاد مزبور باید همچنان حفظ گردد. نخستین اقدام در این راستا صدور منشور آتلانتیک در ۱۴ اوت ۱۹۴۱ از سوی ایالات متحده و بریتانیا بود که در آن ضمنا دو کشور اظهار عقیده کردند که دولتهای جهان باید از کاربرد زور دست بردارند؛ زیرا اگر استفاده از سلاح توسط دولتهایی ادامه یابد که خارج از مرزهایشان را به تجاوز تهدید می کنند یا ممکن است تهدید کنند، حفظ صلح در آینده امکان پذیر نخواهد بود. اقدام بعدی، صدور اعلامیه ملل متحد توسط ۲۶ دولت از جمله ایالات متحده، بریتانیا، چین و شوروی در اول ژانویه ۱۹۴۲ در واشنگتن بود که منشور آتلانتیک را مورد تأیید قرار داد. کنفرانس مسکو، ۱۹۴۳ نیز تأسیس یک سازمان جهانی را در راستای اتحاد یاد شده و حفظ صلح و امنیت بین المللی ضرور دانست. در کنفرانس ۱۹۴۴ ((دمبارتن اوکس)) طرح ایجاد این سازمان جهانی پیشنهاد شد و در کنفرانس ((یالتا))،توافق بعمل آمد که برای تدوین منشور سازمان ملل متحد کنفرانسی در سانفرانسیسکو تشکیل شود. این کنفرانس از ۲۵ آوریل تا ۲۶ ژوئن ۱۹۴۵ با شرکت نمایندگان پنجاه دولت برپا گردید.
هدف اصلی کنفرانس سانفرانسیسکو بوجود آمدن نیرویی برای حفظ صلح و امنیت بین المللی بود تا در صورت احتمال یا وقوع تجاوز، بسرعت از آن جلوگیری یا آن را سرکوب نماید. به شورای امنیت نیز اختیارات وسیعی داده شد و دولتهای عضو دائمی آن (بریتانیا، چین، فرانسه، ایالات متحده و شوروی) از حق وتو برخوردار شدند. براساس پیشنهادهای دمبارتن اوکس، مسئولیت احراز وجود هرگونه تهدید علیه صلح، نقض صلح یا اقدام تجاوزکارانه و تعیین وسایل حفظ یا اعاده صلح و امنیت برعهده شورای امنیت قرار می گرفت. تفاوت اختیارات شورای امنیت سازمان ملل متحد با شورای جامعه ملل، در اتخاذ تصمیمهای الزام آور و حق اعمال مجازاتهای جمعی بود.هنگام بررسی مسئله تهدید علیه صلح، نقض صلح و اقدامات تجاوزکارانه خیلی زود مشکل تعریف تجاوز نمایان شد. تعریف تجاوز و اینکه آیا باید در منشور گنجانده شود یا خیر، مدتی طولانی در کنفرانس سانفرانسیسکو مورد بحث بود. طرفداران تعریف تجاوز استدلال می کردند برای اینکه شورای امنیت بتواند خودبخود و بیدرنگ مجازاتهائی را در موارد بارز تجاوز اعمال کند، باید معیارهای عینی در اختیار داشته باشد. مخالفان (از جمله اعضای دائمی شورای امنیت بجز چین)نظر می دادند که اساس پیچیدگی مسئله،عدم امکان ارائه تعریفی جامع و مانع از تجاوز است که پیشاپیش حتی موارد نانوشته را هم در برداشته باشد.
با وجود آنکه فکر درج تعریفی از تجاوز در منشور، حامیان زیادی داشت، اما در نتیجه برخی مخالفتهای اصولی احساس شد که تعریف تجاوز خارج از حوزه وظایف کنفرانس و هدف منشور قرار دارد. به این ترتیب، آشکار گردید که شورای امنیت باید حق تصمیم گیری کامل در مورد تهدید علیه صلح، نقض صلح یا عمل تجاوز را داشته باشد. سرانجام پس از مذاکرات و بحثهای مفصل، پیشنهادهای دمبارتن اوکس به صورتیکه در منشور ملل متحد آمده است، از سوی کنفرانس سانفرانسیسکو تدوین و تنظیم شد.
ج اقدامات مجمع عمومی سازمان ملل متحد در مورد تعریف زور
تدوین من رد زورشور ملل متحد مرحله نوین و مهمی در تحول مفهوم تجاوز بود. بموجب این سند، اعضا متعهد شده اند (در روابط بین المللی خود از تهدید به زور یا استعمال آن علیه تمامیت ارضی یا استقلال سیاسی هر کشوری یا از هر روش دیگری که با مقاصد ملل متحد مباینت داشته باشد) خودداری کنند (ماده ۲، بند ۴). در منشور به جاری (جنگ) یا (توسل به جنگ) از عبارت (تهدید به زور یا استعمال آن) استفاده شده است. در میثاق و پیمان بریان- کلوگ واژه جنگ بکار رفته بود، اما بمحض آنکه دولتها مقرر داشتند جنگ تجاوزکارانه ممنوع باشد، استفاده از زور غیر از جنگ اهمیت ویژه ای یافت. به همین دلیل در منشور تأکید از ممنوعیت جنگ، به منع تهدید به زور یا استعمال آن تغییر یافت.