وبلاگ

Minimum phase current

۲۰.۰۸

۱۸.۸۹

Maximum phase current

-۸.۴

-۶.۳۳

Minimum phase torque

۲۳.۳۵

۲۱.۳۸

Maximum phase torque

۰.۱۷۹

۰.۱۴۱

Minimum stator pole flux linkage

۰.۳۹۵

۰.۳۵۶

Maximum stator pole flux linkage

مطابق جدول فوق و شکل ۵- ۵ و اشکال ۳-۶ که حالت گذرای جریان از ناپیوسته به پیوسته را نشان می دهند، اگر زاویه روشن شدن افزایش یابد و یا به عبارت دیگر هر فاز با تاخیر بیشتری روشن شود، جریان زمان کمتری برای افزایش یافتن خواهد داشت، زیرا که زاویه روشن شدن به ناحیه افزایش اندوکتانس و ناحیه نیروی ضد محرکه مثبت نزدیکتر خواهد شد. بنابراین برای رسیدن به یک توان خروجی مشخص، کنترل کننده باید در عوض زاویه هدایت را افزایش دهد و یا به عبارتی زاویه اعمال ولتاژ منفی را کاهش دهد تا جریان زمان کمتری برای کاهش داشته باشد. افزایش زاویه هدایت در حالت گذرا، در ابتدا منجر به افزایش مقدار کمینه جریان می گردد و این امر خود عامل افزایش نیروی ضد محرکه منفی است. نیروی ضد محرکه منفی با دامنه بزرگتر می تواند در سیکل بعدی دامنه جریان را بیشتر افزایش دهد و مقدار حداکثر جریان بیشتر شود.

بررسی این مسئله از دیدتغییرات گشتاور الکترومغناطیسی نیز به نتیجه یکسانی می رسد. جدول فوق نشان می دهد که اگر زاویه روشن شدن از ۱۷ به ۲۰ درجه افزایش یابد، زاویه هدایت از ۸۹/۳۰ به ۹۷/۳۰ درجه افزایش خواهد یافت. افزایش زاویه هدایت باعث می شود که مقدار کمینه جریان افزایش یابد و لذا در ناحیه ای که شیب اندوکتانس منفی است، جریان بیشتر و به تبع آن گشتاور منفی بزرگتری را شاهد خواهیم بود. از آنجا که مقایسه در گشتاور بار ثابت انجام می شود، مقدار متوسط گشتاور الکترومغناطیسی باید در دو حالت برابر باشد. بنابر این در حالتی که زاویه روشن شدن افزایش یافته است، باید مقدار بیشینه جریان و به تبع آن مقدار بیشینه گشتاور مثبت افزایش یابد تا گشتاور منفی بزرگتر را جبران کند و مقدار متوسط گشتاور الکترومغناطیسی با حالت قبل برابر شود. در نتیجه، هنگامی که زاویه هدایت افزایش یابد، ریپل گشتاور بیشتر خواهد شد. همچنین افزایش مقادیر کمینه و بیشینه جریان باعث افزایش مقدار موثر جریان هر فاز می شود که این خود عامل افزایش تلفات مسی بالاتر است. از طرف دیگر، افزایش زاویه هدایت منجر به افزایش مقادیر کمینه و بیشینه شار خواهد شد که این مسئله عامل افزایش تلفات هسته خواهد بود.
۵-۲- ۲- تاثیر زاویه هدایت فازها و جریان مرجع بر عملکرد موتور
زاویه هدایت نیز نقش مهمی در توان خروجی موتور، گشتاور الکترومغناطیسی، و راندمان دارد. شکل ۵-۶ تغییرات سرعت موتور، راندمان، نوسان گشتاور، و مقدار گشتاور مشخصه را بر حسب زاویه هدایت در گشتاور بار ۵ نیوتن – متر و زاویه روشن شدن ۱۷ درجه نشان می دهد. همچنین تاثیر جریان مرجع تنظیم کننده جریان در این شکل نشان داده شده است.

(الف)

(ب)

(ج)

(د)
شکل ۵-۶ - (الف) تغییرات سرعت موتور –(ب) – راندمان – (ج)- نوسان گشتاور – (د) - مقدار گشتاور مشخصه بر حسب زاویه هدایت در گشتاور بار ۵ نیوتن – متر و زاویه روشن شدن ۱۷ درجه
جریان مرجع که بر اساس مقدار موثر جریان نامی هر فاز تعیین می شود، توان خروجی را مشخص می کند و تاثیری در راندمان موتور ندارد. برای مثال هنگامی که گشتاور بار برابر با ۵ نیوتن- متر است و جریان مرجع ۲۰ آمپر تنظیم شده باشد، با بهره گرفتن از روش جریان پیوسته حداکثر سرعت موتور می تواند تا ۷۶۰۰ دور در دقیقه افزایش یابد. در حالی که در همین شرایط، اگر جریان مرجع ۲۲ آمپر تنظیم شده باشد، حداکثر سرعت موتور می تواند تا ۸۲۰۰ دور در دقیقه افزایش یابد. این در حالی است که هنگامی که سرعت روتور بین ۴۴۷۰ و ۷۶۰۰ دور بر دقیقه است، راندمان موتور مستقل از جریان مرجع بوده و برای هر دو جریان مرجع کاملاً یکسان است. در نتیجه هنگامی که بهینه سازی عملکرد موتور سوئیچ رلوکتانس در ناحیه توان ثابت توسعه یافته به روش جریان پیوسته مورد نظر است، جریان مرجع باید در مقدار حداکثر خود تنظیم گردد به طوری که جریان موثر هر فاز در این حالت عملکرد، از مقدار جریان موثر نامی موتور بیشتر نشود .
همانطور که در شکل ۵-۶ نشان داده شده است، سرعت مطلوب با بهره گرفتن از روش جریان پیوسته در دو زاویه هدایت مختلف می تواند بدست آید. برای مثال هنگامی که جریان مرجع ۲۲ آمپر تنظیم شده است، سرعت موتور می تواند به ۷۰۰۰ دور در دقیقه برسد به شرط آن که زاویه هدایت دارای مقدار ۹۲/۳۰ درجه و یا ۳۳ درجه باشد. لیکن مقدار راندمان، نوسان گشتاور و مقدار گشتاور مشخصه در زوایای هدایت مذکور متفاوت خواهند بود. راندمان ۵/۷۳ و ۲/۷۰ درصد، ریپل گشتاور ۳۸۰ و ۵۰۰ درصد و همچنین مقدار گشتاور مشخصه ۴۹۵/۰ و ۴۰۳/۰ به ترتیب برای زوایای هدایت ۹۲/۳۰ و ۳۳ درجه خواهند بود. بنابراین واضح است که حداقل زاویه هدایت جهت رسیدن به حداکثر راندمان، حداقل نوسان گشتاور، و حداکثر گشتاور مشخصه مورد نیاز می باشد. دلیل این امر آن است که افزایش زاویه هدایت منجر به افزایش مقدار بیشینه جریان و افزایش مقدار موثر جریان و نتیجتاً تلفات مسی خواهد گردید. علاوه بر آن با افزایش زاویه هدایت مقدار حداکثر چگالی شار و در نتیجه تلفات هسته افزایش خواهد یافت. واضح است که با افزایش مقدار حداکثر و موثر جریان، نوسان گشتاور و مقدار گشتاور مشخصه بهینه نخواهند بود. بنابراین به منظور دست یابی به عملکرد بهینه موتور باید زاویه هدایت در مقدار حداقل خود تنظیم گردد.
۵-۳- تاثیر ریپل گشتاور بر سرعت
شکل ۵-۷ نمودار سرعت و گشتاور را بر حسب زمان نشان می دهد. در این شکل سرعت حدود ۷۲۸۸ دور بر دقیقه و گشتاور ۵ نیوتن – متر است. اگر چه گشتاور حدوداً از صفر تا ۲۰ نیوتن – متر در نوسان می باشد، ولی نوسان سرعت از یک دور بر دقیقه فراتر نمی رود و این بیانگر این نکته است که در سرعت های بالا نوسان گشتاور به علت فرکانس بالای نوسانات نمی تواند روی سرعت اثر تعیین کننده داشته باشد.

شکل ۵-۷ - نمودار سرعت و گشتاور بر حسب زمان در سرعت ۷۲۸۸ دور بر دقیقه و گشتاور ۵ نیوتن – متر
۵-۴- نتیجه گیری
در این فصل، نقاط کار بهینه موتور سوئیچ رلوکتانس در ناحیه توان ثابت توسعه یافته مشخص شد. با توجه به نتایج بدست آمده، عملکرد موتور در حالت عملکرد جریان پیوسته بهینه خواهد بود، اگر شرایط زیر برآورده شود:

دانشگاه آزاد اسلامی
علوم و تحقیقات واحد یزد
پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرائی
گرایش: استراتژیک
عنوان:
بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی در کارکنان شهرداری یزد
استاد راهنما:
دکتر ناهید امراللهی
نگارنده:
مهدیه آقا باقری طزرجانی
سال تحصیلی ۱۳۹۴-۱۳۹۳
 دانشگاه آزاد اسلامی
علوم و تحقیقات واحد یزد
پایان‌نامه کارشناسی ارشد
عنوان:
بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی در کارکنان شهرداری یزد
نگارنده:
مهدیه آقا باقری طزرجانی
از این پایان‌نامه در تاریخ با حضور استاد راهنما و هیئت‌داوران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات یزد با موفقیت دفاع به عمل آمد و مورد تأیید قرار گرفت.
هیئت‌داوران
استاد راهنما: دکتر ناهید امراللهی
داور داخلی: دکتر حسین اسلامی
داور خارجی: دکتر سعید اسلامی
مدیر گروه کارشناسی ارشد
معاونت پژوهشی و فناوری واحد
تعهدنامه اصالت پایان‌نامه کارشناسی ارشد
اینجانب مهدیه آقاباقری دانش‌آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی ۹۱۱۱۰۹۳۲۷ در رشته مدیریت اجرائی (گرایش استراتژیک) که در تاریخ۱/۱۱/۱۳۹۳ از پایان‌نامه خود تحت عنوان: بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سازگاری شغلی بین کارکنان شهرداری یزد با کسب نمره و درجه دفاع نموده‌ام بدین‌وسیله متعهد می‌شوم:

این پایان‌نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام‌شده توسط این‌جانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان‌نامه‌، کتاب‌، مقاله و…) استفاده نموده‌ام‌، مطابق ضوابط و رویه‌های موجود، نام منبع مورداستفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده‌ام.
این پایان‌نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم‌سطح، پایین‌تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی ارائه نشده است.

چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره‌برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از این پایان‌نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با این‌جانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی‌ام هیچ‌گونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی: مهدیه آقا باقری
تاریخ امضاء
من علمنی حرفا فقد صیرنی عبدا
هر کس به من کلمه­ای بیاموزد مرا بنده خویش کرده است.
مولای متقیان حضرت علی (ع)
سپاس بی­کران پروردگار یکتا که ما را هستی بخشید، به طریق علم و دانش رهنمونمان شد و به هم‌نشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود.
خوشه­چینی از علم و معرفت را روزی‌مان ساخت.
اکنون در آستانه راهی نو به‌پاس نعمات بی‌حد پروردگار بر خود لازم می­دانم مراتب سپاس صمیمانه خود را از:
استاد گران‌قدر سرکار خانم دکتر ناهید امراللهی که با رهنمود­های ارزنده خود راهگشای این‌جانب بوده ­اند و
اساتید محترم، جناب آقای دکتر حسین اسلامی و آقای دکترسعید اسلامی که داوری این پژوهش را قبول زحمت نمودند، اعلام نمایم.
تقدیم به:
مقدس‌ترین واژه در لغت‌نامه‌ دلم، مادرم که هر چه کنم و هر چه باشم، قادر به جبران ذره‌ای از گذشت و بردباری‌اش نیستم.
تقدیم به:
پشتوانه‌های همیشگی‌ام؛
همسرم و فرزندانم
آنان که سال‌هاست با دست‌های پرمهرشان،
سختی راه را بر من هموار کرده‌اند.
«ناقابلی است به‌پاس یک‌عمر محبت‌های عاشقانه‌تان»

۱۲-در صورتیکه به حمایت و کمک آنها نیاز داشته باشید، حاضرند برای شما وقت بگذارند؟

حمایت اطلاعاتی

اطلاعات،مشورت، پیشنهاد و رهنمود

۱۳-برای حل و فصل مشکلات روزمره( تربیت فرزندان، مسائل خانوادگی و …) چقدر با آنها مشورت می­کنید؟

۱۴-آیا برای بهبود وضع زندگی­تان راهنمایی مفید و پند خیرخواهانه می­ کنند؟

۳-۱-۷-۲-۳-۱-۱-۲. طرد از حمایت­های بین گروهی
تعریف نظری:

طبق نظر فلاندر(۲۰۰۷) شبکه ­های بین­گروهی مبتنی بر ارتباطات ناهمگون و معطوف به بیرون­اند که افراد در گروه ­های مختلف را بر می­گیرد (فیروزآبادی، ۱۳۹۲: ۸۰). همچنین طبق نظر ولکاک(۲۰۰۲) سرمایه اجتماعی بین­گروهی عبارتست از ارتباطات میان مردمی که شبیه هم نیستند، پیوندهای ضعیف دارند و با پیشرفت و تحرک در ارتباط است. «پیوندهای ضعیف» که از سوی گرانووتر(۱۹۷۳) مطرح شد را می­توان معادل شبکه ­های پیشرفت دانست. وی پیوندهای ضعیف را پیوندهای خارج از همسایگان نزدیک، دوستان و خانواده معرفی کرد که موقعیتی، اتفاقی و نامنظم­اند و ضعیف­تر از روابط شخصی و صمیمی نزدیک­اند. ولکاک همچنین نوعی از پیوندهای بین­گروهی را مشخص نموده که معطوف به پیوندهای عمودی بوده و افراد در مواضع متمایز (بالا و پایین) سلسله مراتب عمودی جامعه را به هم متصل می­ کند. این پیوندها که اتصالی^[۱۸۹] نامیده می­شوند، افراد را قادر می­سازد تا به منابع و اطلاعاتی خارج از شبکه ­های اجتماعی درون خودشان دسترسی یابند. سرمایه اجتماعی اتصالی، ارتباط با افرادی است که در موقعیت­های قدرت قرار دارند(همان).
تعریف عملیاتی:
برای سنجش حمایت­های بین­گروهی از مقیاس ذیل استفاده شده است که با ۸ گویه سنجیده می­ شود که گویه ­های آن از تحقیق فیروزآبادی اقتباس شده است و در قالب طیف لیکرت شش گزینه­ای آشنایانی ندارم(کد ۰)،­ آشنایان خیلی کمی دارم (کد ۱)، آشنایان کمی دارم(کد ۲ )، تا حدودی آشنایانی دارم(کد ۳)، آشنایان زیادی دارم( کد ۴)، آشنایان خیلی زیادی دارم( کد ۵) مقیاس­بندی شده است.
جدول شماره(۳-۴): شاخص­ های متغیر از حمایت­های برون­گروهی

مفهوم

گویه

۱-اگر شما با یکی از اعضاء خانواده­تان بیکار باشید، آشنایی را دارید که برایتان شغلی پیدا کند؟

۲-اگر نیاز به وام داشته باشید، آشنایی را می­شناسید تا برای دریافت وام از کمیته، بانک یا صندوق­های اعتباری به شما کمک کند یا ضامن شما شود؟

حمایت­های
بین گروهی

۳-آیا آشنایی را دارید، برای راه­انداختن کسب­و­کار برای یکی از اعضاء خانواده­تان، سرمایه ­گذاری کند(مثلا پول، زمین، مغازه، ابزار یا ماشین­آلات و… در اختیار شما بگذارد) ؟

۴-برای دریافت کمک یا خدمات، آشنایی دارید که سفارش شما را به سازمان­ها و نهادهای دولتی مربوطه بکند و یا به اصطلاح پارتی بازی کند؟

- معماری اطلاعات برای هر حالت گذار

- معماری نرم‌افزار کاربردی برای هر حالت گذار
- معماری فناوری برای هر حالت گذار

• • ماتریس استنتاج و ارزیابی فاکتور پیاده‌سازی، شامل:

- ریسک‌ها
- مسائل
- فرضیات
- وابستگی‌ها
- اقدامات

• • ماتریس تلفیقی شکاف‌ها، راه ‌حل ‌ها و وابستگی‌ها، شامل:

- دامنه معماری
- شکاف
- راه‌ حل ‌های بالقوه
- وابستگی
۳-۸-۲۸- مدل راهبری پیاده‌سازی[۳۳]
هنگامی که یک معماری تعریف شده است، ضرورت دارد که برنامه‌ریزی شود که معماری گذاری که معماری را پیاده‌سازی می‌کند، در طول پیاده‌سازی چگونه راهبری شود. در سازمان‌هایی که کارکردهای معماری را استقرار داده‌اند، احتمالاً از قبل یک چارچوب راهبری در آنجا وجود دارد، اما ممکن است تا در هر پروژه نیاز باشد تا فرآیندها، سازمان‌ها، نقش‌ها، مسئولیت‌ها و معیارهای خاصی تعریف شود.
مدل راهبری پیاده‌سازی که به عنوان یک خروجی از مرحله‌ی F تولید می‌شود، گذار یک پروژه را به سوی پیاده‌سازی و همچنین تحولات آرامی را در جهت یک راهبری معماری مناسب، تضمین می‌کند( برای مرحله‌ی G ).
محتویات متداول در یک مدل راهبری پیاده‌سازی عبارتند از :

• • فرآیندهای راهبری

• • ساختار سازمان راهبری

• • نقش‌ها و مسئولیت‌های راهبری

• • نقاط بازرسی راهبری و معیار موفقیت/شکست

۳-۸-۲۹- قراردادهای معماری[۳۳]
قراردادهای معماری در مرحله‌ی G (راهبری پیاده‌سازی) تولید می‌شود. قراردادهای معماری، توافق نامه‌ی مشترک بین شرکای توسعه و حامیان مالی بر روی اقلام قابل تحویل، کیفیت و تناسب با هدف معماری می‌باشند. پیاده‌سازی موفقیت آمیز این موافقت نامه از طریق معماری اثربخش، تحویل داده خواهد شد. با اجرای یک رویکرد راهبری بر مدیریت قراردادها، موارد زیر تضمین می‌شود:

• • یک سیستم پایش مستمر برای بررسی یکپارچگی، تغییرات، تصمیم‌گیری و بازبینی تمام فعالیت‌های مربوط به معماری در سازمان

• • پایبندی به اصول، استانداردها و نیازمندی‌های معماری موجود یا در حال توسعه

• • شناسایی ریسک‌ها در تمام زمینه‌های توسعه و پیاده‌سازی معماری که توسعه داخلی را در مقابل استانداردهای مورد قبول، سیاست‌ها، فناوری‌ها، محصولات و و نیز جنبه‌های عملیاتی معماری پوشش می‌دهد. به طوری که سازمان می‌تواند کسب‌و‌کار خود را در درون یک محیط انعطاف پذیر ادامه دهد.

• • مجموعه‌ای از فرآیندها و روش‌هایی که پاسخگویی، مسئولیت پذیری و نظم و انضباط را در خصوص توسعه و استفاده از همه مصنوعات وابسته به معماری، تضمین می‌کند.

• • یک درک رسمی از سازمان مسئول راهبری قرارداد، سطح قدرت آنها و دامنه معماری تحت راهبری این گروه

نسخه‌ی ۹ از توگف، دو نمونه قرارداد را به صورت زیر مشخص می‌کند:

• • قرارداد طراحی و توسعه معماری

• • قرارداد معماری کاربران کسب‌و‌کار

مطالب متداول در قرارداد طراحی و توسعه‌ی معماری، به شرح زیر می‌باشند :

• • مقدمه و پیشینه

• • نوع توافق نامه

• • دامنه معماری

• • معماری و اصول راهبردی و نیازمندی‌ها

• • نیازمندی‌های تطبیقی

• توسعه معماری و فرایند مدیریت و نقش‌ها

قابلیت اطمینان
پاسخگویی
تضمین
همدلی
نوع دوستی
تسهیم دانش
جوانمردی
رفتار شهروندی سازمانی
وظیفه‌شناسی
آداب اجتماعی
فصل دوم:
ادبیات تحقیق
۲-۱- بخش اول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه‌ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند، اما اغلب نادیده انگاشته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران^[۱۲] ۲۰۰۳).

در تحقیقی این اعمال و رفتارها که در محل اتفاق می‌افتند، این گونه تعریف شده است ” مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبود اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند".
به عنوان مثال، یک کارگر، ممکن است نیازی به اضافه‌کاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای امور جاری و تسهیل جریان کاری تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند.
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت‌های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری بوده و به طور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم‌های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا می‌دهد (محمد^[۱۳] ۲۰۰۴).
اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان، برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است (هدسون ۲۰۰۲) اورگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله‌ی سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شد.
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول این که این رفتار باید داوطلبانه باشد؛ یعنی نه یک وظیفه‌ی از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم این که مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
بولینو تورنلی^[۱۴] (۲۰۰۳) بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو مولفه‌ی عمومی هستند: اول این که بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن‌ ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)؛ دیگر این که ناشی از تلاش‌های ویژه و وفق‌العاده‌ای هستند که سازمان‌ها برای دست‌یابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش‌های اجتماعی دریافت می‌کند، مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می‌کنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (انگ و همکاران^[۱۵] ۲۰۰۳)..
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره‌وری سازمان تاثیر دارد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد محیط کاری مثبت پرورش دهند؛ مدیران برای ایجاد این رفتارها، به جای توسل به زور یا اجبار، به فرایندهای گزینش و استخدام یا جامعه‌پذیری اتکا می‌کنند (تورینپسد^[۱۶] ۱۹۹۶).
با این تعاریف از شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت نماید. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی بوده که رد سازمان فعالیت می‌نمایند و با رفتارهای شهروندگونه خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم می‌‎آورند (باین ستوک و همکاران^[۱۷] ۲۰۰۳).
بر اساس مطالب فوق این گونه استنباط می‌شود که آن دسته از کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل کرده و از سیاست‌های پذیرفته شده‌ی سازمان پیروی می‌کنند، به بهبود و غنای محیط عمومی کار کمک کرده و بر کل سازمان تاثیری مثبت می‌گذارند (پادساکف و همکاران^[۱۸] ۲۰۰۰).
رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتار اختیاری که بصورت رسمی توسط سیستم پاداش سازمان، سازماندهی نشده؛ اما اثربخشی سازمان را افزایش میدهد، تعریف کرد. وی رفتار شهروندی سازمانی را در ۵ بعد دستهبندی کرده است: نوع دوستی (بشر دوستی)، حسننیت (تواضع)، رادمردی و گذشت(پاک بینی)، هوشیاری و فضیلت اجتماعی. بعد نوع دوستی، کمک به اشخاص دیگری که مشکل کاری دارند، اشاره دارد. بعد تواضع، رفتارهای ارائه اطلاعات که از مشکلات بالقوه پیشگیری میکنند، را توصیف میکند. بعد رادمردی به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنابناپذیر ناراحت کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف شده است. بعد هوشیاری به رفتارهای فراتر از سطح حداقل مورد نیاز حضور و وقتشناسی اشاره دارد. در نهایت، فضیلت اجتماعی به مشارکتهای سازنده در رویه های سیاسی اشاره دارد(ارگان، ۱۹۸۸).
مطابق عقیدهی ارگان، پادساکف و مکنزی^[۱۹] (۲۰۰۶)؛ ممکن است برای بسیاری از مشاغل، استعداد یا مهارت بالایی مورد نیاز نباشد و جریان کار ممکن است مهمتر از عملکرد فردی باشد. رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به عنوان تسهیلکنندهی اجتماعی^[۲۰] در سازمان استفاده شود که به تسهیل جریانهای کاری سازمان کمک میکنند. سرانجام کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را به نمایش می‌گذارند، ممکن است بر اثربخشی سازمان تأثیر مثبتی داشته باشند. بسیاری از پژوهشگران در زمینه های گوناگون، به رفتار شهروندی سازمانی علاقهمند شده‏اند. تقریبا ۲۰۰ مطالعه بعد از سال ۱۹۸۳ انجام شده است(پادساکف، مکنزی، پین و باچراچ^[۲۱]، ۲۰۰۰).
انواع رفتار شهروند سازمانی
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد باشد، دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد. رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند (باین ستوک و همکاران،۲۰۰۳):
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف‌کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی مانند “حاضرشدن به موقع در محل کار” و یا ” پیروی از قوانین، مقررات و دستورالعمل‌های موجود در محل کار” میباشد.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (وندین^[۲۲] و همکاران،۱۹۹۴).
مشارکت سازمان: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد:
الف)مشارکت سیاسی: شامل مشارکت‌های غیرجدالآمیز و غیرمجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
ب)مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند” ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان” و یا” استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد”.
ج)مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند “داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز” و یا” عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد” ( البته این مورد با نمره معکوس محاسبه میشود (وندین و همکاران،۱۹۹۴). این رفتارها مستقیماً تحت تأثیرحقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تأثیرحقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیمگیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.
ابعاد و مولفه‌های رفتار شهروندی از دیدگاه مختلف
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، هنوز توافق کاملی میان محققان وجود ندارد. برای مثال، ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان فردی، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی در تحقیقات مختلف، به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته‌اند (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).
پودساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی، دسته‌بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده و آنها را در قالب هفت دسته تقسیم‌بندی کرده است.
رفتارهای یاری‌گرانه
جوانمردی؛
نوآوری فردی؛
فضلیت مدنی؛
تعهد سازمانی؛
خود رضایتمندی؛
رشد فردی (کاسترو و همکاران^[۲۳] ۲۰۰۴).
بولینو و همکاران (۲۰۰۳) شش مولفه را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است:
وفاداری^[۲۴]؛
وظیفه‌شناسی^[۲۵]؛
مشارکت^[۲۶] (اجتماعی، حمایتی، وظیفه‌ای و مدنی)؛
توجه و احترام^[۲۷]؛
فداکاری^[۲۸]؛
تحمل‌پذیری^[۲۹] (روحیه جوانمردی).
عملکرد شهروندی شامل کمک به دیگران در انجام کارها، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت‌پذیری است. بورمن و همکاران (۲۰۰۱) به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدل چند بعدی ارائه می‌نمایند که عبارتند از:
پشتکار توام با شور، شوق و تلاش فوق‌العاده که برای تکمیل فعالیت‌های کاری موفقیت‌آمیز ضروری است؛
داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه‌ی کاری افراد نیست؛
مساعدت و همکاری با دیگران؛
پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی.
همچنین در تحقیقی دیگر، فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷ مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند: