وبلاگ

ﻫﻢ­ﺗﺮازی، ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﭼﺸﻢ­اﻧﺪاز و رﻫﺒﺮی

 

 

 

۱۳

 

لاولر(۱۹۹۶)

 

ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی

 

 

 

۱۴

 

واگنر(۱۹۹۴)

 

ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺟﻮﯾﯽ

 

 

 

۱۵

 

ﺗﻮﻣﺎس (۱۹۹۱)

 

ﺗﻨﻮع ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر

 

 

 

۲-۱-۴) مدیریت عملکرد سازمانی
مدیریت عملکرد سازمانی فرایندی است که از طریق آن بین عملکرد سازمانی و عملکرد منابع انسانی هماهنگی و همسویی ایجاد می­ شود. به عبارت دیگر مدیریت عملکرد سازمانی عبارت است از مجموعه­ بهم پیوسته­ای از سیاست­ها و اقدامات که از طریق تمرکز بر عملکرد فردی، موجب دستیابی به اهداف سازمانی می­گردد. مدیریت عملکرد سازمانی به عنوان راهی که می ­تواند بین اهداف سازمانی و فردی همسویی ایجاد کند و سبب بهبود، رشد، توسعه و تعالی سازمان شود. به عبارت دیگر مدیریت عملکرد سازمانی عبارتست از یک سری ابزار و رویکردهایی که سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می­ کند(Kim,2013) در واقع مدیریت عملکرد سازمانی یک پیوند استراتژیک را از طریق ارزیابی و ممیزی کارکنان سازمان به منظور آگاهی از مهارتها، توانایی­ها، دانش و رفتارشان فراهم می­سازد و بیانگر یکسری اقداماتی است که در راستای اهداف سازمان در دوره­ های مشخص و به هم پیوسته صورت می­گیرد تا بتواند لایه­ های مختلف سازمان از پایین­ترین سطح(افراد یا کارکنان) تا بالاترین سطح را به صورت یکپارچه، کارا و اثربخش به سمت اهداف سوق دهد. بنابراین می­توان اصول اولیه مدیریت عملکرد را در چهار دسته زیر خلاصه کرد:

 

 

• ایجاد یک چشم انداز مشترک از اهداف استراتژیک سازمان

 

 

 

• تعیین اهداف عملکردی برای هر یک از افراد و گروه­ ها به منظور حصول اطمینان نسبت به هم­سویی عملکرد افراد با نیازهای سازمان

 

 

 

• استفاده از فرایند رسمی بررسی و ارزشیابی میزان موفقیت گروه­ ها و افراد در تحقق اهداف

 

 

 

• پیوند دادن ارزشیابی عملکرد و توسعه کارکنان­، پاداش­ دهی و ایجاد انگیزه و تقویت رفتار مطلوب، به کارگیری این اصول سبب پیوند بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان، توسعه سازمانی، پاداش­ها و نتایج سازمانی می­ شود(جزئی،۱۹:۱۳۸۸-۲۱).

 

 

مدیریت عملکرد سازمانی مسیر دست یافتن به اهداف سازمانی را تعیین می­ کند و به این علت، متغیرهایی که سبب بهبود عملکرد سازمان می­شوند از اهمیت قابل توجهی برخوردارند(محقر و همکاران، ۱۳۹۲).
۲-۱-۵) معرفی مدل جامع اجرایی مدیریت عملکرد سازمان

 

 

•  

 

 

•  

 

• 1. 1. کلیات و دامنه کاربرد مدل

   

   

 

 

 

 

 

با توجه به پیشرفت و تعمیق سیستمهای مدیریتی و به لحاظ لزوم پرداختن به نیازها و توقعات عوامل درونی و بیرونی سازمان­ها و جلب رضایت آنان، در طی سالیان اخیر شاهد تقسیم ­بندی واستقلال مدل­های مدیریتی هستیم. لیکن قطعاً میتوان بیان کرد که ریشه و محتوای اصلی بیشتر آنها مبتنی بر چرخه معروف PDCA (طرح­ریزی، اجرا،کنترل و اصلاح) است و بالطبع، سیستم مدیریت عملکرد سازمان هم مستثنی از آن نیست.مدیریت عملکرد سازمان فرایندی استراتژی و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم میآورد . فرایند مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند مدیریتی، اساسی­ترین نقش را در تحقق اهداف و ماموریت سازمانها ایفا می کند. این فرایند، سازمان و تمام منابع آن را در جهت پیشبرد استراتژی های اتخاذ شده برای دستیابی به اهداف تعریف شده در دوره های زمانی مختلف، هدایت و راهبری میکند. لازمه مدیریت عملکرد سازمانها در دوره های زمانی کوتاه مدت، معین بودن اهداف و استراتژیهای دستیابی به آنهاست و مدیریت عملکرد، فراهم آورنده شرایطی برای پیاده­سازی استراتژیهای سازمان است. البته تعیین اهداف و استراتژیها می­توانند از فعالیت­های سطح بالاتر مدیریت عملکرد سازمانها تلقی شوند. نمودار هرمی شکل شماره ۲-۲، تبیین کننده جایگاه سیسستم مدیریت عملکرد توسعه داده شده است
همانطورکه در شکل۲-۱ نشان داده شده است، طرح­ریزی دارای مسیری از بالا به پایین و دستیابی به نتایج دارای مسیری از پایین به بالاست.به عبارت دیگر میتوان اینگونه بیان کرد که تعیین چشم­انداز و اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، پیش نیاز تعیین استراتژی ها و تعیین استراتژیها پیش نیاز طرح­ریزی عملیات­اند. در این حالت، مجموعه برنامه ­های روزانه، در جهت دستیابی به چشم­انداز جاری­سازی می­شوند و موفقیت پیاده سازی این سطح از برنامه­ ها و طرح­های تضمین کننده تحقق چشم انداز سازمان خواهد بود. البته قابل ذکر است قابلیت موفقیت سازمان حاصلضربی از دقت و صحت کلیه مراحل مسیر طرح­ریزی مدیریت سازمان(از تعیین چشم انداز تا تدوین برنامه روزانه) است و ضعف در هر مرحله به صورت مستقیم موفقیت کلی سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

شکل ۲-۱: تبین حوزه سیستم مدیریت عملکرد(بیاضی طهرابند و همکاران؛۱۳۸۸)

 

 

•