وبلاگ

د:فاکتوری ملاحظه نشد.
۱۱- پیش فاکتور یا فاکتور نهایی ارائه شده توسط مشتری ، ممهور به مهر مرجع صادر کننده …
الف: می باشد و ناقص است.
ب: می باشد و کاملاً روشن است.
ج: نمی باشد.
د: فاقد فاکتور است.
ه: پرونده وام مسکن است.
۱۲- پیش پرداخت مقرر در قرارداد، در قالب …
الف:واریز وجه نقد به حساب خاص بانک می باشد.
ب: افتتاح حساب سپرده مشتری بوده است.
ج:پیش پرداخت ندارد.
۱۳- تاریخ انعقاد قرارداد فروش اقساطی …
الف: قبل از تاریخ فاکتور خرید است.
ب: بعد از تاریخ فاکتور خرید است.
ج: همزمان با تاریخ فاکتور خرید است.
د: پرونده فاقد فاکتور است.
۱۴- تخلف از انعقاد قرارداد فروش اقساطی …
الف: ناشی از استنکاف فروشنده کالای درخواستی است و در اثر آن، خسارت از مشتری بانک دریافت شده است.
ب: ناشی از شرایط فورس ماژور بوده و بابت آن از مشتری بانک خسارت دریافت شده است .
د: قرارداد منعقد شده است.
۱۵- دریافت خسارت تخلف از انعقاد قرارداد فروش اقساطی …
الف: پس از الزام عملی مشتری برای وفا به انجام قرارداد صورت گرفته است .

ب: بدون الزام وی به انجام معامله ،با وجود امکان الزام ،صورت گرفته است.
ج: بدون الزام وی به انجام معامله، بدلیل عدم امکان الزام، صورت گرفته است .
د: قرارداد منعقد شده است.
۱۶- در اثر تخلف بانک از تهیه کالا یا انعقاد فروش اقساطی …
الف: خسارت وارده به مشتری پرداخت شده است .
ب: اساساً برای مشتری خسارتی در نظر گرفته نشده است .
ج: اساساً بانک تخلف نکرده است.
۱۷- شیوه فروش کالای سفارشی به مشتری…
الف:در قالب صدور چک در وجه فروشنده باتصریح به وکالت مشتری می باشد.
ب: درقالب صدور چک در وجه فروشنده بدون تصریح به وکالت مشتری می باشد.
ج: درقالب واریز مبلغ وام به حساب خاص مشتری می باشد.
د: ثمن مستقیما توسط بانک به فروشنده پرداخت شده است.
ه: فروش مستقیم بانک به مشتری.
۱۸- مشتری حسب محتویات پرونده …
الف: غیر از کالای مورد توافق را خریده است .
ب: کالای مورد توافق را خریده است .
ج. اصلا در خرید کالا بکار نبرده است.
۱۹- مشتری حسب محتویات پرونده ، کالای سفارشی را در زمینه مورد توافق …
الف: بکارگرفته است . ب: بکار نگرفته است. ج:مشخص نیست.
۲۰- ما به التفاوت عیب کشف شده در کالا که قبل از قرارداد حادث شده است…
الف: از قیمت مورد توافق قبلی کسر شده است.
ب: از قیمت مورد توافق قبلی کسر نشده است.
ج: اساساً عیبی کشف نشده است .
۲۱- با فوت مشتری در مدت پرداخت اقساط …
الف: بانک وکالت بلا عزل خود که مشتری به او داده را اعمال نموده است .

students. Scandinavian Journal of Public Health, 5, 39:17–۲۵
Larzelere, R.E., Smith, G.L., Batenhorst, L.M., Kelly, D. (1995). Predictive validity of the suicide
probability scale among adolescents in group Home Treatment. Journal of American Academy of Child and Adolescent Psychiatry, 35(2), 166-172.
Laye-Gindhu, A., & Schonert-Reichl, K. A. (2005). Nonsuicidal self-harm among community
adolescents: Understanding the “whats” and “whys” of self-harm. Journal of Youth Adolescence, 34, 447−۴۵۷.
Law, Gu, Rostill-Brooks H., Goodman, D. (2009). Public stigama in health and non- health care students:
attributions, emotions and willingness to help with adolescents self-harm. International journal of Nursing studies, 46(1), 107-118.
Lynam, D.R, Miller D.J., Miller D.J., Bornovalova M.A., and Lejuez, C.W. (2011). Testing the
relations Between Impulsivity-Related Traits, Suicidality, and Nonsuicidal Self-Injury: A Test of the Incremental Validity of the UPPS Model. Journal of Personality Disorder, 2(2), 151–۱۶۰.
Linehan, M. M. (1993a). Cognitive –behaviral treatment of borderline personality disorder. New York,
Guilford Press.
Maclaren, V., Best, L. (2010). Nonsuicidal self-injury, potentially addictive behaviors, and the five factor
model in undergraduates. Personality and individual differences, 49,521-525.
Madge, N., Hewitt, A., Hawton, K., de Wilde, E.J., Corcoran, P., Fekete, S., van Heeringen, K.,De Leo,
D., Ystgaard, M., 2008. Deliberate self-harm within an international community sample of young people: comparative findings from the Child & Adolescen Self-Harmin Europe (CASE) study. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 49: 6,67–۶۷۷
Marshhall, H., Yazdani, A. (1999). Locating culture in accounting for self-harm amongst Asian young
woman. Journal of community & Applied psychology, 9, 413-433.
Maclaughlin, C. (2008). Suicide-related behavior: understanding, caring and therapeutic responses.New
York: John Wiley &Sons.
MacMahon, M., Reulbach, U., Keely, H., Perry, I.J., Arensman, E. (2012). Reprint of Bullying
victimization, self harm and associated factors in Irish adolescent boys. Social science & Medicince, 74, 490-497.
Marttunen, M.J., Henriksson, M.M, Isometsa E.T, Heikkinen, M.E, Aro, H.M, Lonnqvist, J.K. (1998).
Completed suicide among adolescents with no diagnosable psychiatric disorder. Journal of Adolescence, 33, 669–۶۸۱.
Mc Kay D, Kulchycky S, Danyko S. (2000). Borderline personality and obsessive-compulsive
symptoms. Journal of Personality Disorder, 14, 57-63.
Mckenzie, K., Gross, J.J. (2013). Nonsuicidal Self-Injury: An Emotion Regulation Perspective. Journal of
psychopathology,47(4), 1-13.
Messer,J.M.,&Fremouw,W.J.(2008). A critical review of explanatory models for self-mutilating
behaviors in adolescents. Clinical Psychology Review, 28, 162-178.
Merril J, Owens J. (1986) Ethnic differences in self-poisoning: a comparison of Asian and white groups.
British Journal of Psychiatry, 148,708–۷۱۲.
Mikolajczak, M., Petrides, K.V., Hurry, J. (2009). Adolescents choosing self-harm as an emotion
regulation strategy: The protective role of trait emotional intelligence. British Journal of Clinical Psychology, 48, 181-193.
Muehlenkamp, J.J. (2005). Self-Injurious Behavior as a Separate Clinical Syndrome. American Journal of
orthopsychiatry. 75 (2), 324-333.
Muehlenkamp, J.J., Brausch, A.M . (2012). Body image as a mediator of non-suicidal self-injury in
adolescents. Journal of Adolescents, 35, 1-9.
Muehlenkamp, J.J., Swenson, L.P., Batejan, K.L., Jarvi, M.S. (2014). Emotional and behavioral effects of
Participating in an Online Study of Nonsuicidal Self-Injury: An Experimental Analysis. Clinical Psychological Science, 2 (6), 670-686.
Muehlenkamp, J. J., Claes, L., Havertape, L., & Plener, P. L. (2012). International prevalence of Non-
Suicidal Self-Injury and Deliberate Self- Harm in Adolescents. Child and Adolescent Psychiatry and Mental Health. 30(6), 1-9.
Muhelenkamp, J.J., Claes, L., Smits, D., Peat, C.M., Vandereycken, W. (2011). Non-suicidal self-injury
in eating disordered patients: A test of a conceptual model. Psychiatry Research, 188(1), 102-108.
Muehlenkamp J, Ertelt T, Miller AL, Claes L. (2011). Borderline personality symptoms differentiate non
suicidal and suicidal self-injury in ethnically diverse adolescent outpatients. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 52(2), 148-155.
Muehlenkamp, J., Gutierrez, P.M.(2007). Risk for suicide attempts among adolescents who engage in
non suicidal self-injury. Archive of Suicide Research, 11, 69–۸۲
National Institute for clinical Execellence. (2004). Self-harm: the short-term physical and psychological

۲CO₂ + ۶H₂ → CH₃CH₂OH + 3H₂O
۶CO + 6H₂ → ۲CH₃CH₂OH + 2CO₂
۴CO +2H₂O → CH₃COOH + 2CO₂
۲CO₂ + ۴H₂ → CH₃COOH + 2H₂O

کلستریدیوم اتواتانوژنوم ^[۵۵]
کلستریدیوم لانگالی ^[۵۶]
HUC22-1 مورلا^[۵۷] گونه
استوباکتریوم کیوی ^[۵۸]
پتوستروتوکوکوس پروداکتوس ^[۵۹]
الکالیباکولوم باچی ^[۶۰]

[۱۱, ۲۴, ۴۹-۵۵]

مخلوطی از اتانول، بوتانول، اسید استیک و اسید بوتیریک
۶CO + 3H₂O → CH₃CH₂OH + 4CO₂
۴CO + 2H₂O → CH₃COOH + 2CO₂
۱۲CO + 5H₂O → C₄H₉OH + 8CO₂
۱۰CO + 4H₂O → C₄H₉OH + CO₂
۱۲H₂ + ۴CO₂ → C₄H₉OH + 7H₂O

ایوباکتریوم لیمسوم ^[۶۱]
کلستریدیوم کربوکسیدیوورانس ^[۶۲]
بوتیریباکتریوم متیلوتروفیکوم^[۶۳]

[۱۹, ۴۵]

متان
۴H₂ + CO₂ → CH₄ + H₂O
۴CO + 2H₂O → CH₄ + ۳CO₂

متانوسپریلیوم هانگاتی^[۶۴]
متانوباکتریوم فورمیسیکوم ^[۶۵]
متانوبریویباکتر اسمیتو^[۶۶]
متانوسارسینا بارکری^[۶۷]
متانوباکتریوم ترمواوتوتروفیکوم^[۶۸]

آنزیم کربن منوکسایددی هیدروژناز^[۶۹] (CODH) الکترونها و پروتونهای لازم برای انتقال الکترون از طریق نیمه واکنش (۲-۱) برای CO را فراهم می کند و آنزیم هیدروژناز انرژی مورد نیاز برای رشد سلول را با کاتالیز کردن نیمه واکنش هیدروژن (۲-۲) تامین می کند. واکنش کلی جابجائی آب-گاز از مجموع دو نیمه واکنش (۲-۱) و (۲-۲) حاصل می شود:

CO + H₂O→ CO₂ + H₂ ∆G= 1/20- kJ/mol (2-3)
واکنش بیولوژیکی جابجائی آب-گاز ۴۶/۴ کیلوکالری انرژی به ازای هر مول CO تولید می کند در حالی که فرایند تبدیل هوازی قادر به تولید ۱/۶۱ کیلوکالری انرژی به ازای هر مول CO از طریق واکنش زیر است:
CO + O₂ → CO₂ (۲-۴)
بنابراین، میزان کمی انرژی در فرایند بی هوازی تولید می شود که منجر به رشد آهسته سلول شده و زمان طولانی برای رسیدن به حالت پایدار نیاز دارد. برای نمونه، رشد باکتری روبریویواکس ژلاتینوسس^[۷۰]در شرایط بی هوازی منجر به تولید ۴/۱ گرم سلول به ازای هر مول CO می شود، در حالیکه رشد این باکتری روی استات در شرایط هوازی ۲ گرم سلول به ازای هر مول استات تولید می کند [۵۶]. از طرف دیگر، از آنجا که در واکنش بی هوازی انرژی بسیار کمتری ( ATP3-2) در مقایسه با شرایط هوازی ( ATP38-26) تولید می گردد سلول ناچار است تا به میزان تقریبا ده برابر سوبسترا مصرف کند تا همان میزان انرژی را به دست آورد. بنابراین، در فرایند بی هوازی می توان به میزان تبدیل بالایی از سوبسترا دست یافت که این مساله به عنوان یک مزیت در بیوتکنولوژی تلقی می شود [۵۷]. توجه به این نکته حائز اهمیت است که با وجود آنکه فرایندهای هوازی انرژی بیشتری برای ارگانیزم فراهم می کنند و دانسیته سلولی بالاتر است اما هیچ هیدروژنی در فرایند هوازی تولید نمی شود.
جانگ و همکارانش^[۷۱] [۳۳] گونه ای از باکتری سیتروباکتر^[۷۲] را از لجن فاضلاب بی هوازی در هاضم جدا کرده و از آن برای کاتالیز کردن واکنش جابجائی آب-گاز استفاده کردند. آنها مشاهده کردند که رشد باکتری در شرایط هوازی بسیار سریعتر از فرایند بی هوازی بود، هرچند، در شرایط هوازی هیچ CO ای مصرف نشده و هیچ H₂ ای نیز تولید نگردید. بنابراین، آنها فرایندی دو مرحله ای را برای کشت باکتری طراحی کردند که شامل رشد باکتری در شرایط هوازی و سپس تولید هیدروژن در شرایط بی هوازی بود. بدین ترتیب، در یک فرایند تخمیر ۲۵۰ ساعته که با جایگزینی مداوم CO در باتل در فشار ۱ اتمسفر همراه بود، باکتری هایی که در شرایط هوازی رشد داده شده بودند توانستند ۳۳ میلی مول هیدروژن به ازای هر گرم سلول تولید کنند و به میزان تبدیلی نزدیک به ۱۰۰% برسند. چنین رفتار مشابهی در هنگام کشت باکتری رودوسودومونا پالوستریس^[۷۳] نیز مشاهده شد [۵۸]. با وجود آنکه رشد هوازی باکتری موجب تولید محیط کشتی غلیظ شد، اما هیچ H₂ ای در شرایط هوازی تولید نگردید. بنابراین، باکتری ابتدا در شرایط هوازی- کموهتروتروف^[۷۴] رشد داده شد و سپس به بیوراکتور بی هوازی برای تولید H₂ منتقل گردید. بدین ترتیب، در فرایند تخمیر پیوسته محیط کشت غلیظی از سلولها با غلظت ۱۰ گرم بر لیتر و حداکثر تولید ۴۱ میلی مول H₂ به گرم سلول به ساعت حاصل شد. در حالیکه، رشد بی هوازی-فتوتروف^[۷۵] باکتری و سپس کشت بی هوازی آن منجر به دانسیته سلولی ۱ گرم بر لیتر و تولید ۱۰ میلی مول H₂ به گرم سلول به ساعت گردید. با وجود آنکه، CO برای اکسیداسیون و یا رشد سلول در این باکتریها ضروری نیست، هر چند، حضور آن برای شروع فعالیت تولید H₂ لازم است. این احتمال وجود دارد که آنزیمهای تولید کننده H₂ که به حضور CO وابسته اند در فرایند رشد هوازی سنتز می شوند و در مرحله کشت بی هوازی فعال می گردند [۵۹].
واکنش جابجائی آب-گاز بیولوژیکی که در آن از ارگانیزمهای هیدروژنوژنیک برای تولید H₂از طریق اکسیداسیون CO استفاده می شود به شدت به عملکرد بیوکاتالیست وابسته است و تاکنون گونه های متفاوتی برای انجام این واکنش جداسازی شده اند [۶۰]. لیستی از ارگانیزمهای هیدروژنوژنیک مختلفی که برای تولید H₂ مورد استفاده قرار گرفته اند و خلاصه ای از شرایط به کار گرفته شده برای تخمیر CO در جدول ۲-۲ ارائه شده است.

مراجع

محصول

میزان تبدیل (%)

دانسیته سلولی
(گرم بر لیتر)

pH

۷

۱

—

N/A

۱ wet-leased from MNG Cargo Airlines and 1 wet-leased from MASkargo

Total

۲۳۳

۲۱۵

۶۰

جدول ۴-۲: ناوگان Turkish Airline

۴-۳-۲ بسته شدن حساب مالی ایران ایر در ^[۱۲۵]ICH
توافقنامه‌های بین ایرلاین ها باعث می‌شود که مسافران بتوانند بلیت پروازهای چند بخشی را از یک ایرلاین خریداری کنند. وجود این نهاد در IATA باعث می‌شود که ایرلاین ها حساب‌های خود با یکدیگر را با سرعت و اطمینان بالا تسویه کنند. در سال ۲۰۱۲ نزدیک به ۵۱ بیلیون دلار پول در این نهاد جا شده است.
در سال‌های اخیر حساب ایران ایر در این نهاد بسته شده است و همین امر باعث می‌شود که پولی به ایران ایر در صورت انجام پروازهای بین‌المللی در طی قراردادهایی مانند SPA، داده نشود. به همین دلیل تعداد قراردادهای SPA ایران ایر از ۳۵ در عرض ۲ سال به ۲۳ عدد رسیده است. آخرین ایرلاینی که توافق SPA خود با ایران ایر را قطع کرده است، Air Canada است. علاوه بر این، این اتفاق باعث شده است که تعداد انتخاب‌های ایران ایر در یک مسیر خاص، برای ایجاد توافق کاسته شده و در قراردادها، ایرلاین های مقابل دارای اهرم فشار باشند.

۴-۳-۳ تأیید نشدن استاندارد ایران ایر
برنامه IOSA^[126] یک سیستم بین‌المللی پذیرفته‌شده برای ارزیابی مدیریت و کنترل سیستم های عملیاتی یک ایرلاین است. هر عضو IATA باید به وسیله‌ی IOSA تأیید شود.
بازرسان IOSA هر دو سال یک‌بار ایرلاین های عضو IATA را مورد بازرسی قرار داده تا صلاحیت آن‌ ها را برای انجام پرواز تأیید کنند. کشورهای مختلف به ایرلاین هایی که از جانب IOSA تأییدشده باشند اجازه پرواز به کشورشان را می‌دهند. در حال حاضر بازرسان IOSA از آمدن به ایران و ارزیابی ایرلاین ها خودداری کرده‌اند و اگر تا دو ماه آینده این کار صورت نگیرد، از ابتدای ۲۰۱۴ ایرلاین های ایرانی حق پرواز به کشورهای دیگر را نخواهند داشت.
۴-۴ عوامل تأثیرگذار در ایجاد ائتلاف جهانی
بعد از بررسی قراردادهای میان ایرلاین ها و وضعیت ایران ایر در این قراردادها لازم است به عواملی اشاره کنیم که برای پیوستن به ائتلاف‌های جهانی، تأثیرگذار هستند. البته این مباحث در صورتی است که اثرات ناشی از تحریم‌ها را در نظر نگیریم( حداقل تحریم‌های چند سال اخیر را در نظر نگیریم).
مهم‌ترین عامل در بالا بردن پتانسیل پیوستن به ائتلاف‌های جهانی، داشتن ناوگان قوی و کیفیت بالای خدمات است. ناوگان و کیفیت خدمات ارائه‌شده توسط یک ایرلاین باید در حد استاندارهای بین‌المللی باشد و حداقل استانداردهای ورودی به ائتلاف‌ها را برآورده کند. عوامل زیر از محرک‌های اصلی پیوستن به ائتلاف‌های جهانی هستند:
قدرت شبکه پروازی
این عامل به تعداد مقصدهایی که یک ایرلاین به آن پرواز دارد اشاره می‌کند. هرچه تعداد این مقصدها زیاد باشد احتمال پیوستن به ائتلاف‌های جهانی و قراردادهای جهانی بیشتر است.
میزان مسافر داخل
میزان مسافری که یک ایرلاین در داخل یک کشور دارد نیز یکی از عوامل اصلی در بالا بردن پتانسیل پیوستن به ائتلاف است. این عامل با صنعت گردشگری ارتباط مستقیم دارد و هرچه تعداد مسافرها بیشتر شود امکان پیوستن به ائتلاف بالاتر است.
شرایط جغرافیایی
این عامل بیان‌کننده‌ی شرایط جغرافیایی کشور و نقش آن در ترافیک هوایی است. هرچه فضای یک کشور بتواند به کاهش زمان و هزینه‌های هوانوردی کمک کند، پتانسیل آن کشور برای پیوستن به ائتلاف را بالا می‌برد. در شکل زیر می‌توان ترافیک هوایی در سطح جهان را دید و به اهمیت جایگاه ایران رسید.

شکل ۴-۱: ترافیک هوایی در سطح جهان

• ترغیب ذهنی (هوشمندی ) رابطه مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد و به عبارت دیگر ترغیب ذهنی به میزان ۶۳ درصد بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار اثر می گذارد. در نهایت بیشترین تأثیر را ترغیب ذهنی و کمترین تأثیر را انگیزه الهام بخش بر رفتار شهروندی سازمانی داشته است. و تأثیر آن به ترتیب اولویت، ترغیب ذهنی، ملاحظه فردی، نفوذ آرمانی و انگیزه الهام یخش بوده است.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱مقدمه
در این فصل به نتیجه گیری از تحقیق حاضر می پردازیم . بدین منظور ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ، توسط آمار توصیفی بیان گردیده سپس نتایج آزمون فرضیه ها به کمک آمار استنباطی بیان می گردد و در نهایت پیشنهادات لازم ارائه می شود .
۵-۲ نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱ نتایج توصیف پاسخ دهندگان
۱- جنسیت: نتایج نشان می دهد که ۱۱۰ نفر از پاسخ دهندگان مرد و ۱۲۴ نفر زن هستند و این به دلیل کثرت تعداد کارمندان زن و در دسترس بودن آنهاست.
۲- تحصیلات: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای مقطع تحصیلی لیسانس و کمترین آنها مدرک تحصیلی زیر دیپلم بودند و به این دلیل که اکثر کارمندان دارای مدرک تحصیلی لیسانس می باشند.
۳- سابقه کار: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای سابقه کار بالای بیست سال و کمترین آنها دارای سابقه کار بین ۱۰ تا ۱۵ سال بودند و دلیلش این بوده که تعداد کارمندان با سابقه کار بالای ۲۰ سال بیشتر بوده که هنوز به مرز بازنشستگی نرسیدند.
۴-نوع استخدام: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان استخدام رسمی و کمترین آنها پیمانی بودند، به این دلیل که تعدادکارکنان رسمی بیشتر از همه بوده است.
۵-۲-۲ نتایج توصیف متغیرهای تحقیق
۱-متغیر رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار دارای میانگین امتیاز ۰۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است .
۲-متغیر درک عدالت بین فردی دارای میانگین ۸۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت عدالت بین فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۳-متغیر رهبری تحولی کل دارای میانگین ۲۳/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رهبری تحولی کل در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۴- متغیر ملاحظه فردی دارای میانگین ۰۰۸/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت ملاحظات فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵- متغیر درک نفوذ آرمانی دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت نفوذ آرمانی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۶- متغیر انگیزه الهام بخش دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت انگیزه الهام بخش در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۷- متغیر ترغیب ذهنی دارای میانگین ۱۱/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که ترغیب ذهنی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵-۳ نتایج آزمون فرضیه های تحقیق (آمار استنباطی)
آزمون فرضیه اول: در ارتباط با این فرضیه پژوهش، که بیان می‌کند سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد، نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه‌ای قوی میان این دو متغیر می‌باشد با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۲/۵ می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان رهبری تحولی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۴۲/۰ می باشد . از مقایسه نتایج آماری برای تک تک مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز این نتیجه به دست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط بیشتری دارد. که این نتیجه با مطالعات یعقوبی و همکاران همخوانی دارد.

آزمون فرضیه فرعی اول ( ملاحظات فردی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۰/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ملاحظه فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۵/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
آزمون فرضیه فرعی دوم ( نفوذ آرمانی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۰۲/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان نفوذ آرمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۰/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه نفوذ آرمانی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که نفوذ آرمانی باعث حس احترام، تحسین و وفاداری در میان پیروان می شود. .
آزمون فرضیه فرعی سوم ( انگیزه الهام بخش ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۹۰/۰می باشد و از آن جا که در داخل بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید نمی شود. با توجه به یافته های تحقیق بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش الهام بخش رابطه معنا داری وجود ندارد که دلیل این امر را می توان عدم تشویق کارکنان برای رسیدن به هدف دانست که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می‌رساند.
آزمون فرضیه فرعی چهارم ( ترغیب ذهنی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که ترغیب ذهنی موجب برانگیختن کارکنان توسط مدیر به منظور کشف راه حل های جدید در مورد مشکلات سازمانی می باشد.
آزمون فرضیه دوم: با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری و میزان آماره ی t رابطه بین رهبر تحولی و درک عدالت بین فردی و همچنین رابطه بین درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار معنی دار است(در هردو مسیر آماره t بالاتر از ۹۶/۱ می باشد) لذا فرضیه تحقیق تائید می شود. نتایج به دست آمد نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و درک عدالت بین فردی و درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به بین (Bihn, 2005 ) دانست و به طور کلی می توان چنین نتیجه گیری نمود که ادراک فرد از رفتار مؤدبانه و با احترام مدیران و کارکنان بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد ، یعنی چنانچه کارکنان، رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه ارزیابی کنند آن ها جوانمردی بیشتری از خود نشان داده و بیش از زمان مقرر در سازمان می مانند و در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلاش فراوانی می نمایند.
۵-۴ پیشنهادات تحقیق
پیشنهادات این پژوهش با توجه به نتایج و اهداف در نظر گرفته شده به شرح زیر است :
با توجه به میانگین سؤالات هر متغیر و نیز وجود رابطه معنادار در فرضیه ها، و با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاد می‌شود مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. عوامل بازدارنده مانند: فرهنگ فردگرایی و تک روی در بین کارکنان؛ بدبینی زیردستان نسبت به اثر بخشی مدیرت مشارکتی؛ و این که مدیران مشارکت را عامل تهدید و تزلزل قدرت خود می‌دانند. برای از بین بردن موانع بالا، مدیران باید نسبت به استقرار نظام پیشنهادها در سازمان اقدام کنند. در این زمینه مدیران سعی کنند عملاً رفتارهای تحول آفرین از خود بروز دهند و به عنوان سرمشق و الگو در این زمینه معرفی شوند، تا زمینه ای برای رفتارهای تحول آفرین در سطوح پایین تر سازمان فراهم گردد.مثلاً هر چند گاه جلسات غیر رسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات غیر رسمی پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
با توجه به مؤلفه ملاحظات فردی مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند. برای این کار نیازسنجی نموده و با برگزاری کلاسهای آموزشی مرتبط، توانمندی آنها را افزایش و زمینه ارتقای آنها را فراهم نمایند. زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیشتری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و سریع تر یاد می‌گیرند.
همچنین با توجه به مؤلفه نفوذ آرمانی، پیشنهاد می شود مدیران اعتماد عمومی را نسبت به اهداف سازمان ایجاد کنند. برای افزایش اعتماد عمومی، مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛ باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛ مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛ باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛ مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛ مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند. و…
در خصوص مؤلفه انگیزش الهام بخش مدیران باید کارکنان را ترغیب کنند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند تا نسبت به آینده و قابل دستیابی بودن اهداف خوش بین باشند. این کار با دادن پاداش های نقدی و تشویق کتبی و شفاهی به کارکنان، منبع انگیزش و تحریک کافی برای حرکت در مسیر هدف های سازمان را پدید می‌آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل می‌کند.
همچنین در میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ترغیب ذهنی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این امر بدین معنی است مدیران باید برای آموزش کارکنان وقت صرف کنند و آنها را تشویق کنند تا سؤال بپرسند، عمیقاً در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند مثلاً با شرکت دادن کارکنان در جلسات و نظرخواهی از آنها، به کارکنان بعنوان شخصیت مستقل می نگرند و مدیران با این کار می توانند به تقویت نقاط قوت آنها کمک کنند.
با توجه به روابط بدست آمده از فرضیه دوم پیشنهاد می گردد مدیرا ن سازمان با کارمندان در شان و احترام آنها رفتار کنند و هنگام برخورد با آنها باید رفتاری حاکی از اعتماد و عدالت از خود نشان دهند. برای مثال چنانچه افراد توزیع نتایج ( پاداش ها) را عادلانه و منصفانه ادراک کنند رویه ها ی سازمانی یعنی فرایند هایی که منجر به توزیع نتایج می گردد را نیز عادلانه تلقی می نمایند. همچنین توزیع عادلانه پاداش منجر می شود افراد روابط متقابل بین شخصی مدیران را نیز عادلانه تصور نمایند .
۵-۵ محدودیت های تحقیق
۱-با توجه به وسعت و پراکندگی مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان، پرسشنامه تنها بین کارکنان ستادی توزیع شد که تعمیم نتایج حاصله را به سایر کارکنان غیر ستادی و کل مجموعه دشوارتر می سازد.
۲-با توجه به حجم نمونه و استفاده از نمونه برداری دردسترس می توان گفت که اینگونه نمونه برداری یکی از محدودیتهای تحقیق بوده که منجر به افزایش تعداد پاسخ دهندگان با جنسیت زن نسبت به مرد شده است البته یکی از دلایل دیگر اکثریت جنسیت زن بودن پاسخ دهندگان این است که تعداد کارمندان زن نسبت به کارمندان مرد در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بیشتر است.
۳- در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات فقط از پرسشنامه بسته استفاده شد و این به دلیل عدم تمایل کارکنان و همچنین کمبود زمان بوده است.
۴-با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، متغیر سن و پست سازمانی در پاسخگویی به سؤالات مطرح نشده بود.
۵-۶ پیشنهادات برای تحقیقات آینده
۱-پیشنهاد می گردد که سایر کارمندان دانشگاه علوم پزشکی گیلان نیز مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و چه بهترکه تمامی مجموعه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در این موضوع مورد مطالعه قرار گیرد.
۲-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های نمونه برداری استفاده گردد. تا محقق به اطلاعات کامل تری دست پیدا کند.
۳-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های گردآوری اطلاعات مانند مصاحبه استفاده گردد و نتایج بدست آمده از آنها با نتایج بدست آمده از این پژوهش مقایسه گردد.
۴-پیشنهاد می گردد از متغیرهایی همانند، سن و پست سازمانی پاسخ دهندگان استفاده شده و تأثیر آن مورد سنجش قرار گیرد.
منابع فارسی
۱-آذر، عادل ؛ مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چلد اول، ۱۳۹۰، انتشارات سمت، چاپ هجدهم
۲-امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد؛مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، ۱۳۸۵، سال چهارم، شماره ۱۴، ص ۱۴۲-۱۱۷