وبلاگ

• ترغیب ذهنی (هوشمندی ) رابطه مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار دارد.

با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد و به عبارت دیگر ترغیب ذهنی به میزان ۶۳ درصد بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار اثر می گذارد. در نهایت بیشترین تأثیر را ترغیب ذهنی و کمترین تأثیر را انگیزه الهام بخش بر رفتار شهروندی سازمانی داشته است. و تأثیر آن به ترتیب اولویت، ترغیب ذهنی، ملاحظه فردی، نفوذ آرمانی و انگیزه الهام یخش بوده است.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱مقدمه
در این فصل به نتیجه گیری از تحقیق حاضر می پردازیم . بدین منظور ابتدا نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل ، توسط آمار توصیفی بیان گردیده سپس نتایج آزمون فرضیه ها به کمک آمار استنباطی بیان می گردد و در نهایت پیشنهادات لازم ارائه می شود .
۵-۲ نتایج آمار توصیفی
۵-۲-۱ نتایج توصیف پاسخ دهندگان
۱- جنسیت: نتایج نشان می دهد که ۱۱۰ نفر از پاسخ دهندگان مرد و ۱۲۴ نفر زن هستند و این به دلیل کثرت تعداد کارمندان زن و در دسترس بودن آنهاست.
۲- تحصیلات: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای مقطع تحصیلی لیسانس و کمترین آنها مدرک تحصیلی زیر دیپلم بودند و به این دلیل که اکثر کارمندان دارای مدرک تحصیلی لیسانس می باشند.
۳- سابقه کار: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان دارای سابقه کار بالای بیست سال و کمترین آنها دارای سابقه کار بین ۱۰ تا ۱۵ سال بودند و دلیلش این بوده که تعداد کارمندان با سابقه کار بالای ۲۰ سال بیشتر بوده که هنوز به مرز بازنشستگی نرسیدند.
۴-نوع استخدام: نتایج نشان می دهد که اکثر پاسخ دهندگان استخدام رسمی و کمترین آنها پیمانی بودند، به این دلیل که تعدادکارکنان رسمی بیشتر از همه بوده است.
۵-۲-۲ نتایج توصیف متغیرهای تحقیق
۱-متغیر رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار دارای میانگین امتیاز ۰۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در جامعه مورد مطالعه بالاتر از حد متوسط است .
۲-متغیر درک عدالت بین فردی دارای میانگین ۸۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت عدالت بین فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۳-متغیر رهبری تحولی کل دارای میانگین ۲۳/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت رهبری تحولی کل در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۴- متغیر ملاحظه فردی دارای میانگین ۰۰۸/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت ملاحظات فردی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵- متغیر درک نفوذ آرمانی دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت نفوذ آرمانی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۶- متغیر انگیزه الهام بخش دارای میانگین ۴۵/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که وضعیت انگیزه الهام بخش در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۷- متغیر ترغیب ذهنی دارای میانگین ۱۱/۳ و حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵ می باشد ومیانگین به دست آمده بیشتر از میانگین مورد انتظار (امتیاز ۳)است. و این بدین معنی است که ترغیب ذهنی در جامعه مورد مطالعه بالا تر از حد متوسط است .
۵-۳ نتایج آزمون فرضیه های تحقیق (آمار استنباطی)
آزمون فرضیه اول: در ارتباط با این فرضیه پژوهش، که بیان می‌کند سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد، نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه‌ای قوی میان این دو متغیر می‌باشد با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۲/۵ می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان رهبری تحولی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۴۲/۰ می باشد . از مقایسه نتایج آماری برای تک تک مؤلفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی نیز این نتیجه به دست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط بیشتری دارد. که این نتیجه با مطالعات یعقوبی و همکاران همخوانی دارد.

آزمون فرضیه فرعی اول ( ملاحظات فردی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۸۰/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ملاحظه فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۵/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد.
آزمون فرضیه فرعی دوم ( نفوذ آرمانی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۰۲/۲می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان نفوذ آرمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۱۰/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه نفوذ آرمانی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که نفوذ آرمانی باعث حس احترام، تحسین و وفاداری در میان پیروان می شود. .
آزمون فرضیه فرعی سوم ( انگیزه الهام بخش ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۹۰/۰می باشد و از آن جا که در داخل بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید نمی شود. با توجه به یافته های تحقیق بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزش الهام بخش رابطه معنا داری وجود ندارد که دلیل این امر را می توان عدم تشویق کارکنان برای رسیدن به هدف دانست که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می‌رساند.
آزمون فرضیه فرعی چهارم ( ترغیب ذهنی ): با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد، میزان آماره ی t برابر با ۲۱/۳می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه میان ترغیب ذهنی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار برابر با ۶۳/۰ می باشد . نتایج به دست آمد نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ترغیب ذهنی ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به پژوهش یعقوبی و همکاران دانست که ترغیب ذهنی موجب برانگیختن کارکنان توسط مدیر به منظور کشف راه حل های جدید در مورد مشکلات سازمانی می باشد.
آزمون فرضیه دوم: با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری و میزان آماره ی t رابطه بین رهبر تحولی و درک عدالت بین فردی و همچنین رابطه بین درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار معنی دار است(در هردو مسیر آماره t بالاتر از ۹۶/۱ می باشد) لذا فرضیه تحقیق تائید می شود. نتایج به دست آمد نشان می دهد که بین رهبری تحول آفرین و درک عدالت بین فردی و درک عدالت بین فردی و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار ارتباط معناداری دارد. دلیل این موضوع را می‌توان با توجه به بین (Bihn, 2005 ) دانست و به طور کلی می توان چنین نتیجه گیری نمود که ادراک فرد از رفتار مؤدبانه و با احترام مدیران و کارکنان بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد ، یعنی چنانچه کارکنان، رفتار مدیران را با خود فرد و با دیگر کارکنان عادلانه و منصفانه ارزیابی کنند آن ها جوانمردی بیشتری از خود نشان داده و بیش از زمان مقرر در سازمان می مانند و در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلاش فراوانی می نمایند.
۵-۴ پیشنهادات تحقیق
پیشنهادات این پژوهش با توجه به نتایج و اهداف در نظر گرفته شده به شرح زیر است :
با توجه به میانگین سؤالات هر متغیر و نیز وجود رابطه معنادار در فرضیه ها، و با عنایت به یافته های تحقیق، در راستای فرضیه اول پیشنهاد می‌شود مدیران برای ایجاد فرهنگ مشارکت در سازمان باید عوامل بازدارنده آن را شناسایی و در جهت رفع آن اقدامات لازم را انجام دهند. عوامل بازدارنده مانند: فرهنگ فردگرایی و تک روی در بین کارکنان؛ بدبینی زیردستان نسبت به اثر بخشی مدیرت مشارکتی؛ و این که مدیران مشارکت را عامل تهدید و تزلزل قدرت خود می‌دانند. برای از بین بردن موانع بالا، مدیران باید نسبت به استقرار نظام پیشنهادها در سازمان اقدام کنند. در این زمینه مدیران سعی کنند عملاً رفتارهای تحول آفرین از خود بروز دهند و به عنوان سرمشق و الگو در این زمینه معرفی شوند، تا زمینه ای برای رفتارهای تحول آفرین در سطوح پایین تر سازمان فراهم گردد.مثلاً هر چند گاه جلسات غیر رسمی بین کارکنان و مدیران و نیز جلسات غیر رسمی پرسش و پاسخ نمایند و کارکنان را از چگونگی عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری مطلع سازند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
با توجه به مؤلفه ملاحظات فردی مدیران باید کارمندان خود را مورد راهنمایی، آموزش و حمایت قرار داده و توانایی هایشان را در یک فرایند منظم رشد و توسعه دهند. برای این کار نیازسنجی نموده و با برگزاری کلاسهای آموزشی مرتبط، توانمندی آنها را افزایش و زمینه ارتقای آنها را فراهم نمایند. زیرا کارمندانی که دارای سطح توانمندی فردی بالایی هستند، احساس تسلط بیشتری دارند، به ابتکار بیشتر دست می‌زنند، در کارهایشان احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و سریع تر یاد می‌گیرند.
همچنین با توجه به مؤلفه نفوذ آرمانی، پیشنهاد می شود مدیران اعتماد عمومی را نسبت به اهداف سازمان ایجاد کنند. برای افزایش اعتماد عمومی، مدیران باید نسبت به تعهدات و وعده های خود سخت پایبند باشند؛ باید صداقت خود را با برقراری ارتباط باز با کارکنان نشان دهند؛ مدیران باید پیش از آنکه سخن بگویند، به سخنان کارکنان سازمان به طور جدی گوش دهند؛ باید به طرق مختلف در دسترس کارکنان سازمان باشند؛ مدیران باید به کارکنان احترام گذاشته و در انجام امور منصف و مصر باشند؛ مدیران باید پاسخگو باشند، از سرزنش پرهیز کنند و برای کمک به رفع مشکلات کارکنان سازمان همکاری نمایند و راهکار بجویند. و…
در خصوص مؤلفه انگیزش الهام بخش مدیران باید کارکنان را ترغیب کنند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند تا نسبت به آینده و قابل دستیابی بودن اهداف خوش بین باشند. این کار با دادن پاداش های نقدی و تشویق کتبی و شفاهی به کارکنان، منبع انگیزش و تحریک کافی برای حرکت در مسیر هدف های سازمان را پدید می‌آورد که پدیده رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تسهیل می‌کند.
همچنین در میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ترغیب ذهنی دارای بالاترین رابطه با رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این امر بدین معنی است مدیران باید برای آموزش کارکنان وقت صرف کنند و آنها را تشویق کنند تا سؤال بپرسند، عمیقاً در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند مثلاً با شرکت دادن کارکنان در جلسات و نظرخواهی از آنها، به کارکنان بعنوان شخصیت مستقل می نگرند و مدیران با این کار می توانند به تقویت نقاط قوت آنها کمک کنند.
با توجه به روابط بدست آمده از فرضیه دوم پیشنهاد می گردد مدیرا ن سازمان با کارمندان در شان و احترام آنها رفتار کنند و هنگام برخورد با آنها باید رفتاری حاکی از اعتماد و عدالت از خود نشان دهند. برای مثال چنانچه افراد توزیع نتایج ( پاداش ها) را عادلانه و منصفانه ادراک کنند رویه ها ی سازمانی یعنی فرایند هایی که منجر به توزیع نتایج می گردد را نیز عادلانه تلقی می نمایند. همچنین توزیع عادلانه پاداش منجر می شود افراد روابط متقابل بین شخصی مدیران را نیز عادلانه تصور نمایند .
۵-۵ محدودیت های تحقیق
۱-با توجه به وسعت و پراکندگی مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان، پرسشنامه تنها بین کارکنان ستادی توزیع شد که تعمیم نتایج حاصله را به سایر کارکنان غیر ستادی و کل مجموعه دشوارتر می سازد.
۲-با توجه به حجم نمونه و استفاده از نمونه برداری دردسترس می توان گفت که اینگونه نمونه برداری یکی از محدودیتهای تحقیق بوده که منجر به افزایش تعداد پاسخ دهندگان با جنسیت زن نسبت به مرد شده است البته یکی از دلایل دیگر اکثریت جنسیت زن بودن پاسخ دهندگان این است که تعداد کارمندان زن نسبت به کارمندان مرد در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بیشتر است.
۳- در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات فقط از پرسشنامه بسته استفاده شد و این به دلیل عدم تمایل کارکنان و همچنین کمبود زمان بوده است.
۴-با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش، متغیر سن و پست سازمانی در پاسخگویی به سؤالات مطرح نشده بود.
۵-۶ پیشنهادات برای تحقیقات آینده
۱-پیشنهاد می گردد که سایر کارمندان دانشگاه علوم پزشکی گیلان نیز مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و چه بهترکه تمامی مجموعه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در این موضوع مورد مطالعه قرار گیرد.
۲-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های نمونه برداری استفاده گردد. تا محقق به اطلاعات کامل تری دست پیدا کند.
۳-پیشنهاد می گردد در تحقیقات آینده از سایر روش های گردآوری اطلاعات مانند مصاحبه استفاده گردد و نتایج بدست آمده از آنها با نتایج بدست آمده از این پژوهش مقایسه گردد.
۴-پیشنهاد می گردد از متغیرهایی همانند، سن و پست سازمانی پاسخ دهندگان استفاده شده و تأثیر آن مورد سنجش قرار گیرد.
منابع فارسی
۱-آذر، عادل ؛ مومنی، منصور، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، چلد اول، ۱۳۹۰، انتشارات سمت، چاپ هجدهم
۲-امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد؛مرادی، محمد، بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان، فرهنگ مدیریت، ۱۳۸۵، سال چهارم، شماره ۱۴، ص ۱۴۲-۱۱۷