وبلاگ

۲-۴) آمار استنباطی ۹۳
۱-۲-۴) آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ۹۴
۲-۲-۴) ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش ۹۴
۳-۲-۴) ارزیابی بخش اندازه ­گیری مدل ارزیابی بخش اندازه ­گیری مدل ۹۵
۱-۳-۲-۴) تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM 96
۲-۳-۲-۴) تحلیل عاملی تاییدی شاخص­ های موفقیت EHRM 98
۴-۲-۴) مدل­سازی معادلات ساختاری ۹۹
۵-۲-۴) فرضیه ­های تحقیق(فرضیه ­های ۱-۴) ۱۰۰
۶-۲-۴) آزمون فریدمن (فرضیه ۵ ) ۱۰۴
۱-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل فناورانه ۱۰۶

۲-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل سازمانی ۱۰۷
۳-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل رفتاری ۱۰۸
۴-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل محیطی ۱۰۹
۳-۴) خلاصه فصل ۱۰۹
فصل پنجم ) نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۱۰
مقدمه ۱۱۱
۱-۵) مرور کلی تحقیق و نتایج ان ۱۱۱
۲-۵) تایید مدل تحقیق ۱۱۲
۱-۲-۵) مدل مبتنی بر یافته های تحقیق ۱۱۲
۲-۲-۵) مقایسه مدل مفهومی تحقیق با مدل مبتنی بر یافته های تحقیق ۱۱۴
۳-۵) بررسی نتایج تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق ۱۱۵
۱-۳-۵) بررسی نتایج تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق ۱۱۵
۲-۳-۵) بررسی نتایج تحقیق با توجه به پیشینه تحقیق ۱۱۶
۴-۵) پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش ۱۱۸
۵-۵) محدودیت های تحقیق ۱۲۲
۶-۵) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی ۱۲۲
منابع و مآخذ I
منابع فارسی ii
منابع لاتین iii
پیوست ها x
فهرست شکل­ها
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۷
شکل ۱-۲) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات ۱۸
شکل ۲-۲) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی ۲۶
شکل ۳-۲) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۲۸
شکل ۴-۲) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک ۴۱
شکل ۵-۲) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۲
شکل ۶-۲) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۳
شکل ۷-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی ۴۷
شکل ۸-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی ۴۸
شکل ۹-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین ۴۹
شکل ۱۰-۲) ابعاد کارت امتیازی متوازن ۶۴
شکل ۱۱-۲) مدل مفهومی تحقیق ۶۹
شکل ۱-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM (تخمین استاندارد) ۹۶
شکل ۲-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM (معناداری ضرایب) ۹۷
شکل ۳-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص­ های موفقیت EHRM (تخمین استاندارد) ۹۸
شکل ۴-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص­ های موفقیت EHRM (معناداری ضرایب) ۹۸
شکل ۵-۴) مدل­سازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق (تخمین استاندارد) ۹۹
شکل ۶-۴) مدل­سازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق (معنادلری ضرایب) ۱۰۰

در بررسی جنبه زمانی برنامه ریزی، بایستی با دقت کافی به تفکیک مسائل مربوط به گذشته و آینده توجه نمود. نتایج تصمیمات اتخاذ شده در گذشته مبنای تصمیمات آینده به شمار می روند. بر اساس تجربیات گذشته زمان لازم برای هر یک از پروژه ها تعیین و باید در چارچوب زمانی خود نیز به به انجام برسد. بنابراین می توان نتیجه گرفت بودجه بندی در کل و بودجه زمانی به طور خاص یکی از ابزارهای برنامه ریزی و کنترل بوده که اگر به نحو مطلوبی طراحی گردد منافع متعددی از آن حاصل می شود. حسابرسی نیز از این مقوله خارج نمی باشد. موسسات حسابرسی نیز مانند سایر سازمانها از بودجه و سیستمهای بودجه بندی برای برنامه ریزی و کنترل فعالیت خود استفاده می نمایند. در این حالت بودجه زمانی نقش محوری در سیستمهای کنترل پروژه های حسابرسی ایفا می کند. استفاده از بودجه زمانی در برنامه ریزی و کنترل بسیار رایج و فراگیر می باشد.( مهرانی،۱۳۷۹)

۲-۶-۲)نقش بودجه: بودجه چندین نقش را ایفا می کند :
اول: آنها نتیجه نهایی فرایند برنامه ریزی شرکت هستند. از آنجائیکه بودجه ها نتیجه مباحثات بین اعضای مسئول سازمان هستند، نشانگر توافق عام در مورد اهداف عملیاتی آینده شرکت هستند.
Rananaus kas, 2002))
دوم: آنها برنامه کار شرکت برای عملیات هستند و نشانگر اولویت بندی در تخصیص منابع سازمانی می باشند. بودجه ها نشان می دهند که چگونه واحد های فرعی سازمان برای دستیابی به اهداف کل شرکت فعالیت می کنند. Rananaus kas, 2002))
سوم: آنها به عنوان یک ابزار ارتباطی داخلی عمل می کنند که بخشهای مختلف سازمان را با یکدیگر و با مدیریت ارتباط می دهند. ارتباط بودجه ای از مدیریت ارشد به طرف سطوح پایین تر سازمانی به صورت انتظارات عملکردی و استانداردها و از پایین به بالا به شکل گزارشاتی که حاوی نتایج کار هستند، جاری می شوند. ارتباط افقی بخشها با یکدیگر برای هماهنگی و تسهیل فعالیتهای شرکت صورت می گیرد. ارتباط از بخشها به مدیریت ارشد شامل توضیح عملکرد در رسیدن به هدف بودجه یا انحراف از آن برقرار می شود. Rananaus kas, 2002))
چهارم: بودجه با بیان اهداف به شکل معیارهای عملکردی که قابل محاسبه هستند، به عنوان استانداردهایی برای مقایسه نتایج واقعی محسوب می شوند. این مطلب، اساسی برای ارزیابی عملکرد هزینه و سود مدیران اصلی می باشد Rananaus kas, 2002))
پنجم: آنها به عنوان ابزار کنترلی محسوب می شوند که به مدیریت اجازه می دهند تا نقاط قوت و ضعف محیط سازمان را ارزیابی کند. این موضوع مدیریت را قادر می سازد تا اقدامات اصلاحی مناسب را اجرا کند. Rananaus kas, 2002))
ششم: بودجه تلاش می کند که بر مدیران و کارکنان اثر گذاشته و در آنها برای عملکرد کارا و مؤثر و هماهنگ با اهداف سازمانی ایجاد انگیزه نماید. Rananaus kas, 2002))
۲-۶-۳)مزایای بودجه: بودجه دارای مزایای متعددی است که از آن جمله میتوان به موارد زیراشاره کرد : تثبیت منظم اهداف سازمانی و تعیین استرتژی های واقعی به منظور تحقق هدفهای مزبور در ابعاد زمانی
تطبیق وظایف سازمان یافته با اشخاص معین از طریق تعیین اختیارات و مسئولیت ها
تشخیص و تعیین نیروی انسانی مورد نیاز
اعمال رهبری پویا در اداره امور و به ثمر رساندن برنامه ها
خلق یک محیط مناسب برای انگیزش مثبت افراد. (مهرانی، ۱۳۷۹)
۲-۶-۴)تجزیه و تحلیل کارکردی بودجه:
بر طبق نظریه مرتون فعالیت یا نتیجه یک فعالیت هنگامی کارکردی محسوب می شود که توانایی دستیابی سیستم، برای رسیدن به هدف مطلوب را افزایش دهد و هنگامی غیرکارکردی است که مانع رسیدن به هدف شود. اساساً یک سیستم بودجه مدیریت را قادر می سازد که به طور مؤثر برنامه ریزی، هماهنگی و کنترل و ارزیابی فعالیتها را در یک واحد تجاری انجام دهد. انجام این عمل نتایج آشکار کارکردی بودجه می باشد. هر سیستمی که شامل انگیزش و کنترل نیروی انسانی باشد، جنبه های غیرکارکردی دارد. زیرا به سادگی نمی توان دلیل رفتار انسان را پیش بینی و یا با اطمینان کنترل نمود. (نجاتی غفوری، ۱۳۷۵)
۲-۶-۵)انگیزش: موضوع انگیزش کارکنان بی شک یکی از مهمترین موضوعات برای مدیران است. نیازها، تواناییها، صفات و همچنین ادراکات کارکنان بر چگونگی رفتار تأثیر می گذارد. مدران باید تأثیرات مختلف را شناسایی و از تعامل این تأثیرات با یکدیگر آگاهی یابند. بنابراین رفتار کارکنان از جهات مختلف دارای اهمیت است. تکنیکهای انگیزشی باید افراد را تشویق به پیوستن و ماندن در سازمان کند و موقعیتهایی فراهم کند تا افراد به طریق مطمئن عمل کنند، بیندیشند و از فرصتهای منحصربه فرد بهره برداری کنند.
دومین دلیل توجه به انگیزش ماهیت فراگیر، نافذ و گسترده مفهوم آن است. انگیزش نشان دهنده یک پدیده بسیار پیچیده است که از طرفی بر تعداد بی شماری از عوامل در محیط سازمان اثر می گذارد و خود نیز تحت تأثیر این فاکتورهای مختلف قرار می گیرد. درک عمیق این مفهوم مستلزم آن است که توجه خاصی به این پرسش شود که « علت رفتار چیست؟ »
پاسخ به این سوال ، رفتار کاری پرسنل و وقوع چنین رفتارهایی را برای یک سازمان مشخص می کند. بنابراین شناخت موضوع انگیزش برای درک کاملتری از اثرات این متغیرها در سایر فاکتورها ( مانند، شغل، سیستمهای دستمزد و پاداش) به علت ارتباط آنها با عملکرد، رضایت و … ضرورت دارد. (رحیمی نیک اعظم، ۱۳۷۴)
۲-۶-۵-۱)مکاتب فکری در مورد انگیزش:
به طور کلی می توان گفت دو مکتب اساسی اندیشه در مورد انگیزش کارکنان وجود دارد که می توان آنها را به مکاتب شناختی ( ادراکی ) و غیرشناختی تقسیم نمود. مدلهای شناختی بر این فرض مبتنی می باشد که افراد غالباً در مورد رفتار خود آگاهانه تصمیم می گیرند، بنابراین تئوریهای شناختی بر مکانیسم داخلی و چگونگی و چرایی رفتار تأکید دارند. در حالی که مدلهای غیرشناختی معتقدند که می توان رفتار را بدون شناخت فرایندهای درونی تفکر پیش بینی نمود، بنابراین این دیدگاه عمدتاً به واکنش افراد در برابر محرک محیط توجه داشته و لزومی به بررسی فرایندهای داخلی نمی بیند. از مهمترین تئوریهای شناخت می توان به تئوری تعیین هدف^[۳۴]، تئوری استناد^[۳۵]، تئوری انتظارات^[۳۶] ( ارزش- وسیله – انتظار ) و تئوری برابری یا عدالت نسبی^[۳۷] اشاره کرد.
۲-۶-۵-۱-۱)تئوری تعیین هدف:
طبق تئوری تعیین هدف، رفتار نتیجه هدفها و مقاصد خودآگاه می باشد. به عبارت دیگر تعیین هدف بر رفتار کارکنان اثر می گذارد. با قبول این فرض باید فرایندهایی را که کارکنان با بهره گرفتن از آنها هدفهای خود را تعیین و سپس در جهت دستیابی به آن فعالیت می کنند، شناخت. شکل زیر این تئوری را تشریح می نماید. (مهرانی،۱۳۷۹)
دشوار بودن هدف عبارت است از میزان نیاز به کوشش و کار مستمر و منطقی. اگر بپذیریم اشخاصی که در جهت تحقق هدف فعالیت می کنند برای دستیابی به آن بیشتر تلاش می کنند، لیکن هدف نباید آنقدر مشکل باشد که غیرقابل دستیابی به نظر برسد. برای مثال می توان به بودجه زمانی نامناسب و فشار در جهت دستیابی به آن اشاره کرد.
روشن بودن هدف بستگی به تعریف هدف از انجام کار دارد. به طور معمول صراحت به معنی بیان هدف در قالب عبارات کمی می باشد. روشن بودن هدف همواره با عملکرد و رفتار بستگی دارد.
۲-۶-۵-۱-۲)تئوری استناد :
این تئوری جدید در رفتار سازمانی با ادراک، انگیزش و رهبری ارتباط پیدا می کند. طبق این تئوری رفتار مشاهده و سپس علت ها را به آن استناد می کنیم. به عبارت دیگر تلاش می کنیم رفتار افراد را توجیه نماییم. فرایند استناد بر پایه درک واقعیت استوار است و این ادراک ممکن است تا حد زیادی از فردی به فرد دیگر تغییر کند.
همانطوری که در شکل ملاحظه می شود، ابتدا رفتار مشاهده می شود، خواه رفتار خود و یا دیگران. سپس بر اساس درجه تطابق، تداوم و تفاوت ارزیابی می شود.
تداوم: میزان تکرار رفتار مشاهده شده در موقعیتهای مختلف
تطابق: درجه تطبیق رفتار دیگران با رفتار مشاهده شده در همان موقعیت
تفاوت: درجه تطبیق یک فرد مشاهده شده در موقعیتهای متفاوت
طبق این تئوری، در انگیزش کارکنان، افراد در فرایندهای ادراک نفس به رفتار خویش می نگرند. فرد بر اساس ادراک در می یابد که رفتارش معلول عوامل خارجی بوده یا عوامل داخلی.(مهرانی، ۱۳۷۹)
۲-۶-۵-۱-۳)تئوری انتظار:
مدل شناختی دیگر تئوری انتظار می باشد که به نامهای دیگری مانند، ارزش- وسیله- انتظار و تئوری مسیر- هدف شناخته شده است. طبق این تئوری افراد به صورت اشخاص متفکر تلقی می شوند که در برابر رفتارهای جاری و آینده گزینش های آگاهانه می کنند. میزان انگیزش هر فرد به محیط کار بستگی دارد، هرقدر محیط با نیاز ها، اهداف و توقعات افراد بیشتر سازگار باشد، انگیزش نیز بیشتر خواهد شد.
(مهرانی، ۱۳۷۹)
۲-۶-۵-۱-۴)تئوری عدالت نسبی( برابری ) :
تئوری برابری در انگیزش یکی از اولین تئوری های شناختی است که رفتار را در سازمان توجیه می کند. کارکنان کمتر به رویدادهایی که در محل کارشان رخ می دهد با دید بی اعتنایی می نگرند . آنان از وقایع و افراد تأثیر می پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود، پاسخ های ادراکی و رفتاری از خود بروز می دهند. (مهرانی، ۱۳۷۹)
این تئوری بر دو فرض اساسی استوار است : (رحیمی نیک اعظم، ۱۳۷۴)
اشخاص به فرایند ارزیابی روابط اجتماعی می پردازند. روابط اجتماعی یک فرایند تبادل تلقی می شود که در آن افراد سرمایه گذاری و مشارکت می کنند و از آن انتظار نفع دارند.
مردم تبادل را در خلأ انجام نمی دهند. در عوض موقعیت خود را با دیگران مقایسه و موازنه نسبی آن را می سنجند.
۲-۶-۶)جنبه های انگیزشی در بودجه بندی:
جنبه های کارکردی انگیزش بودجه به شرح زیر می باشد: (Edvard.deakin, 1987)
دستیابی به اهداف بودجه ای باعث تشویق کارکنان می شود.
اهداف بودجه وقتی تحقق یابند احساس مسئولیت را در کارکنان تقویت خواهند نمود.
دستیابی به اهداف بودجه موجب رفاه بیشتر کارکنان خواهد شد.

۱۰-۴ به وجه وصفی مانند : رفته گر rofteg
۱۱-ناک /
این پسوند به اسم می پیوندد و صفت می سازد مانند :
بوناک
سوزناک
۱۲- ]
این پسوند به اسم می پیوندد مانند :
هشیار hoyr
۴-۴ نحو (ساخت جمله) :
در این بخش جمله و اجزاء آن مورد بحث قرار می گیرند :
۴-۴-۱- نحو :
در این قسمت “جمله” و ویژگی های آن در گویش رفسنجانی به اختصار مورد بررسی قرار گرفته است، زیرا «جمله» در این گویش با فارسی رسمی تفاوت بنیادی ندارد و از نظر ساختمان و ارکان و اجزا و حتی ترتیب توالی آنها در جمله و پاره جمله ها و جمله های اصلی و پیرو و حذف برخی از آن اجزا میان این گویش و زبان فارسی فرقی و اختلافی اساسی نیست و همان اصولی و قواعدی که بر« جمله بندی »زبان فارسی حاکم و جاری است و می توان آنها را باز شناخت و اگر تفاوت یا تفاوت هایی بین این گونه و گویش و زبان فارسی از این لحاظ مشاهده شود در ساختمان یا تلفظ اجزا سازنده جمله یعنی واژه ها و ترکیب هاست نه در ساختار جمله به تعبیر دیگر فرق میان این گویش و گونه زبانی با زبان فارسی بیشتر جنبه ی «واج شناسی» و «صرفی» دارد تا «جنبه نحوی» و تنها ذکر ارکان و اقسام و اجزای جمله و چگونگی و ترتیب آمدن آن اجزاء در پی یکدیگر و یا حذف آنها بسنده به نظر می رسد.
جمله دو رکن دارد در این گونه یکی نهاد و دیگری گزاره
هوا سرد است hv xoneke
تو ور کجه می ری tovr koje merey در این جمله نهاد ضمیر است که جانشین اسم شده است.
در جمله هوا ← نهاد اسم است.
گزاره های این جمله ها خنکه ، می ری
نمونه ها اشکار می سازند که نهاد همیشه نام (اسم) است یا جانشین آن ولی «گزاره» می تواند یک «فعل خاص» باشد یا یک واژه ی دیگر با یک «فعل ربطی» برف ها آب می شوند. Barfaw mea
۴-۴-۲- مطابقه فعل با نهاد در مفرد و جمع
فعل در گویش رفسنجان در مفرد و جمع در برخی شرایط با نهاد مطابقه می نماید و در بعضی موارد مطابقه نمی کند ؛ بدینسان :
۱)اگر نهاد جمله (فاعل – مسند الیه) جاندار و به اصطلاح «ذیروح» باشد فعل با آن در افراد و جمع مطابقه می کند یعنی برای نهاد مفرد، مفرد و برای نهاد جمع، جمع می آید. چون :

بچّ‍ه اومد bae omd (بچّه آمد)
بچّا اومدن (بچّه ها آمدند) ba omdn
گسفن او میخوره = گوسفند آب می خورد : gosfn ow mexore
گسفندا او میخورن = گوسفندها آب می خورند : gosfnda w mexorn
۲)اگر نهاد جمله دو یا چند اسم (جاندار) یا ضمیر و یا اسم و ضمیر و یا جانشین آنها باشد که به هم عطف شده باشد ودر انجام دادن فعل مشارکت داشته باشند فعل جمله جمع می آید مانند :
فارسی معیار رفسنجانی
مرد و زن می گریند gerge mikonn
۳)اگر نهاد جمله نام (جاندار) و یا ضمیر و یا جانشین آن باشد و به وسیله ی حرف اضافه خد / xod به معنی (با) و یا و( “با” ی) معیت با اسم ، یا ضمیر دیگری همراه آمده باشد و منظور از فاعل جمله همان نام یا ضمیر نخستین باشد فعل جمله مفرد می آید مانند :
فارسی معیار رفسنجانی
رضا با علی رفت z xod ali raft
سگ با گربه نمی سازد Sg b gorbe nemesze
۴)گاهی در مکالمات برای ادای احترام برای یک شخص مفرد ضمیر و فعل را جمع می آورند مانند :
فارسی رفسنجانی
احمد آقا آمده اند omeden md q
۵)اگر نهاد جاندار نباشد فعل در افراد و جمع با آن مطابقه نمی کند و همیشه مفرد می آید مانند :
فارسی معیار رفسنجانی
گلها باز شده است Golo v edn
۶) اگر نهاد جمع غیر جاندار باشد ولی گویشور بخواهد به آن شخصیّت بدهد ، یا آنها را به انسان یا جانداران تشبیه کند فعل جمله را جمع می آورد مانند :
فارسی معیار رفسنجانی
سبزی ها پلاسیده می شوند soziy lide min
۷)اگر نهاد (اسم جمع) باشد معمولا در حکم مفرد به شمار می آید و فعل آن را مفرد می آورند مانند :
فارسی معیار رفسنجانی
گلّه رفت glle rf
دسته راه افتاد dste vr oftid
ولی گاهی برای “اسم جمع” فعل را هم جمع می آورند مانند :
گروهی دویدند bori doeidn
۴-۴-۳- اقسام جمله
همه اقسام و انواع جمله را که دستور زبان فارسی از آنها سخن می گویند در گویش رفسنجانی نیز می توان باز شناخت ، به عبارت دیگر اقسام جمله در این گویش و گونه زبانی کمتر از انواع آن در فارسی رسمی نیست. این اقسام از نظر ساختمان و معنی ساده و مرکب یا تامّ و ناقص بودن و… گوناگونند عبارتند از :
۱)جمله خبری :
فارسی معیار رفسنجانی

۱) سطح تحصیلات شما چیست؟
کارشناسی کارشناسی ارشد دکترا و بالاتر
۲) دوره های گذرانده شده در زمینه مدیریت پروژه یا مدیریت عالی:
دارای مدرک مدیریت پروژه (PMP یا IPMA) دوره عالی مدیریت یا MBA نرم افزارهای تخصصی مدیریت پروژه کارشناس ارشد مدیریت پروژه و ساخت/ مهندسی و مدیریت ساخت سایر…………………………………………………………………………………….
۳) سابقه کار شما در سازمان چند سال است؟
کمتر از ۵ سال ۵ تا ۱۰ سال ۱۰ تا ۱۵ سال ۱۵ تا ۲۰ سال بالای ۲۰ سال
ب) پرسشنامه‌ی خبرگان مدیریت دانش
«بسمه تعالی»
با عرض سلام و احترام
پرسشنامه‌ای که پیش رو دارید، بخشی از یک کار پژوهشی دانشگاهی در قالب پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت پروژه و ساخت با عنوان «بررسی نقش دفتر مدیریت پروژه در ایجاد بسترهای مناسب جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت» در دانشگاه مهرالبرز تهران و زیر نظر دکتر سید مجتبی حسینعلی‌پور، عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی می‌باشد. هدف از انجام این پژوهش، پاسخ به این پرسش است که دفتر مدیریت پروژه (PMO) تا چه حد می‌تواند بر چالش مدیریت دانش پروژه‌ها در سازمان‌های پروژه‌محور صنعت نفت غلبه کرده و منجر به ایجاد بسترهای مناسب جهت استقرار نظام مدیریت دانش و دروس آموخته‌ی پروژه‌های به اتمام رسیده‌ی تحت امر این دفتر در این سازمان‌ها گردد.
پرسشنامه حاضر با هدف آزمون اعتبار محتوای متغیر وابسته‌ی تحقیق خدمت حضرتعالی تقدیم گردیده است و بر آن است که اجزای این متغیر و گونه شناسی‌های عناصر آن را از منظر خبرگی جنابعالی به آزمون بگذارد. لذا پس از بررسی‌ها و مطالعات لازم، ۸ مؤلفه و ۲۷ شاخص استخراج گردید که در این رابطه از شما صاحب نظر گرامی تقاضا می‌شود، اهمیت هر یک از شاخص‌ها را در ارتباط با محتوای متغیر یاد شده تعیین نمایید؛ برای این منظور پس از ارائه مدل مفهومی متغیر وابسته، پرسش‌هایی مطرح خواهند شد.

با سپاس فراوان
محمدجواد صالحی
مدل مفهومی بسترهای مدیریت دانش پروژه
مؤلفه اهداف و استراتژی
مؤلفه فرایندها و رویه‌ها
مؤلفه فرهنگ سازمانی
مؤلفه مدیریت
مؤلفه محیط صنعتی (رقابتی)
مؤلفه زیرساخت‌های مادی
مؤلفه ساختار
یادگیرنده
همکاری‌گونه
فرهنگ تبادل تجربیات
مدیریت استراتژیک دانش پروژه
برنامه‌ریزی
بررسی نتایج اجرای مدیریت دانش پروژه
هم‌سویی اهداف مدیریت دانش پروژه
با اهداف مدیریت دانش سازمان پروژه
حمایت‌گر
مشارکتی
متعهد
تسهیل‌گر
سیستم پاداش
کانال‌های ارتباطی
طرح‌های آموزشی
بلوغ متدلوژی
مدیریت پروژه
کنترل فعالیت‌های مدیریت دانش پروژه
تخصیص مسئولیت‌ها جهت اجرای فرایندهای مدیریت دانش پروژه
روش‌های مدوّن به منظور اجرای فرایندهای مدیریت دانش پروژه
باانگیزه
توانمند
متعهد
ساختار دانشی در مقابل ساختار غیر دانشی
ظرفیت جذب دانش
در سازمان پروژه
ابتکارات سایر سازمان‌ها
میزان تعامل با سایر سازمان‌ها

• استاندارد کردن خدمات و مواد- کاهش تنوع در مشخصات، اندازه و مواد. ساده سازی کل فرایند زنجیره‌ی تأمین و بهبود فرایند تهیه و تدارک.

• برگشت سرمایه- مدیریت کالای برگشت داده شده از مشتریان، مواد خریداری شده ی اضافی، تجهیزات سرمایه ای غیر ضروری و سایر مواد تا هر چه که ممکن است هزینه های اصلی کمتر شود.

• • کاهش هزینه های عملیاتی- کاهش هزینه های انجام خدمات در مدیریت زنجیره‌ی تأمین. برای مثال عملیات انبار داری و عملیات مربوط به خرید مثل حمل و نقل.

• تجزیه و تحلیل هزینه و قیمت- تجزیه و تحلیل هزینه ها و قیمت های کالاها و خدمات برای تعیین کاهش هزینه های بالقوه. این کار مستلزم شناخت و اطلاع از وضعیت بازار و فرآیندهای تولید است.

• قیمت گذاری هدف- تعیین قیمتی که شما مایل به پرداخت آن برای یک جنس و یا خدمت خاص باشید و برپایه اطلاعات شما از هزینه ها و بازار باشد.

• یکپارچه کردن تأمین کنندگان- کالاها و خدماتی که قبلاً توسط چند تأمین‌کننده فراهم می شده، اکنون توسط یک تأمین‌کننده فراهم شود. این روش باید هم به طور عمودی و هم به طور افقی پیاده سازی شود. در روش عمودی یک یا چند حلقه از زنجیره‌ی تأمین حذف می شوند. پیاده سازی عمودی می تواند سرعت حرکت مواد را در زنجیره افزایش دهد. پیاده سازی افقی می تواند هزینه های فرایند تهیه و تدارک را کاهش دهد.

• تجدید نظر در ارتباط با تأمین‌کننده- برای مثال عقد قرارداد برای مدت طولانی تر و اتحاد با شرکایی که هزینه های زنجیره‌ی تأمین را کاهش می دهند.

۲-۷- خلق ارزش در زنجیره تأمین و تفکر ناب
در کتاب تفکر ناب (۱۹۹۶) پنج اصل کلیدی زیر را برای تحقق تولید ناب در یک شرکت تشریح کردند:

• ارزش را به نحوی تعریف کنید که مشتری خواهان آن است.

• جریان ارزش هر محصول را بررسی کنید و گام‌های اتلاف آفرین را شناسایی و حذف کنید (نزدیک به ۹۰% از کل عملیات فعلی را).

• در هر کجا که می‌توانید فرآیندهای ارزش‌آفرین باقیمانده را با استقرار حرکت پیوسته به هم متصل کنید.

• در هر کجا که نمی‌توانید حرکت پیوسته را مستقر کنید، در بین فرآیندهای دارای حرکت، سیستم کششی را مستقر سازید.

و پس از طی مراحل تعریف ارزش، تجزیه و تحلیل جریان ارزش، ایجاد حرکت پیوسته و کشش؛ حرکت به سمت تکامل را با تکرار مراحل قبل ادامه دهید تا بتوانید با مراحل تولید و حجم اطلاعات کم‌تر، زمان کم‌تر و هزینه کم‌تر به مشتری خود خدمت کنید.
در این تفکر، مکانی برای دوباره کاری اختصاص داده نمی شود. هم چنین در تولید انبوه سابقه نداشته که یک کارگر بتواند خط را متوقف کند. در سیستم تولید ناب هر فردی می تواند خط را متوقف کند. وقتی خط متوقف شود، کل گروه به فکر راه حل می افتند و این سؤال ایجاد می شود که چه کسی خط را متوقف کرده و چه اتفاقی رخ داده است. خطا به طور سیستماتیک ردیابی می شود و امکان وقوع آن در آینده رفع می شود. البته وقتی تویوتا این سیاست را پیاده کرد، این امر موجب نارضایتی بعضی از کارگران شد. ولی با پیشرفت گروه ها تعداد خطاها به طور چشم گیری کاهش پیدا کرد. امروزه کارخانه ی تویوتا بازده ی تقریباً ۱۰۰% دارد. این بدان معنی است که خط تقریباً هیچ گاه متوقف نمی شود. علاوه بر این مقدار دوباره کاری ها به طور پیوسته ای کاهش یافته است. در تولید انبوه ۲۰% فضای کارخانه و ۲۵% کل زمان به دوباره کاری اختصاص می یافت. امروزه تویوتا نه فضایی برای دوباره کاری دارد و نه واقعاً دوباره کاری ای انجام می دهد.
۲-۸- تفکر ناب
بنابراین به طور ساده تفکر ناب، به معنای حذف ضایعات است. یعنی کاهش تمام فعالیت های غیر ضروری مربوط به حمل و نقل مواد، حرکت مواد، نگهداری موجودی و… و همین طور تولید ناب راهی برای بهبود فرایند تولید است. مثلاً سازمانی را در نظر بگیرید مطابق با شکل ۲-۱۳- که فرایند زیر را برای تحویل کالا از ابتدا تا انتها طی می کند. یک چالش بزرگ این است که سازمان باید هزینه­ کل را در فرایند تولید کمینه کند. یعنی مثلاً مجموع هزینه ی حمل و نقل در هر بار تحویل کالا و هزینه نگهداری موجودی را با هم در نظر گرفته و خط مشی پیاده کند که مجموع این دو هزینه حداقل شود (باورساکس و همکاران، ۱۳۸۹).

شکل ۲-۱۳- فرایند تحویل کالا

در همه سازمان ها فعالیت هایی وجود دارد که پول و زمان را مصرف می کنند، اما هیچ گونه ارزشی را به محصول اضافه نمی کنند. البته بعضی از این فعالیت ها را باید ناگزیر انجام داد (به علت بعضی محدودیت ها) ولی بعضی از این فعالیت های غیر ارزش آفرین را باید حذف کرد. در تفکر ناب در حالت ایده آل نباید هیچ فعالیت غیر ارزش آفرینی وجود داشته باشد، یعنی ضایعات نداشته باشیم، زمان تحویل نداشته باشیم، دریافت و ارسال کالا در یک روز انجام گیرد و… .
کلاً فعالیت ها در تفکر ناب به بخش های زیر تقسیم می شوند:

• فعالیت های ارزش آفرین: فعالیت هایی هستند که تغییری در محصول ایجاد و یا چیزی را به آن اضافه کند که در راستای نیاز و خواسته ی مشتری باشد.

• فعالیت های غیر ارزش آفرین (مودا): تمام فعالیت هایی که منابع را مصرف می نمایند ولی در جهت ارزش آفرینی در محصول نیستند؛

این نوع فعالیت ها بر دو نوع هستند:

• • • مودای نوع اول: فعالیت هایی که ارزش آفرین نیستند ولی به علت دانش فنی یا دارایی های موجود اجتناب ناپذیرند.

   

  • • مودای نوع دوم: فعالیت هایی که هیچ ارزشی نمی آفرینند و قابل حذف هستند.

   

   

مودا های اصلی در یک سازمان به طور کلی موارد زیر را شامل می شوند:

• اضافه تولید