وبلاگ

طرح (۲-۱۹)
زلفی گل و همکارانش با بهره گرفتن از نیتریک اسید تثبیت شده روی سیلیکاژل و پلی وینیل پیرولیدون(PVP) و در حضور مقادیر کاتالیزوری NaBr یا KBr توانستند اکسایش گزینشی سولفید ها به سولفوکسیدها را به خوبی انجام دهند (طرح ۲-۲۰)، ]۳۰ .[

طرح (۲-۲۰)
در سال ۲۰۰۹، میرخانی و همکارانش از کاتالیزگر Mn(Br₈TTP)Cl تثبیت شده بروی سیلیکا، برای اکسایش سولفید به سولفوکسید و سولفون استفاده کردند. این کاتالیزگر قابل بازیافت بوده و تا چهار مرتبه بدون کاهش فعالیت کاتالیزوری از آن استفاده شده است. (طرح ۲-۲۱)، ]۳۱ .[

طرح (۲-۲۱)
در سال ۲۰۰۹ ، اکسایش سولفیدها با بهره گرفتن از کمپلکس { دی اکسو مولیبدنیم(۴) + ۲-](۲-هیدروکسی پروپیل ایمین) متیل[ فنول، و عامل اکسید کننده اوره- هیدروژن پراکسید انجام شد. که با تغییر مقادیر اکی والان UHP توانستند هر دو محصول سولفوکسید و سولفون را با راندمان بالا بدست بیاورند. (طرح ۲-۲۲)، ]۳۲ .[

طرح (۲-۲۲)
یک روش دیگر برای تولید سولفوکسیدها از سولفیدها، استفاده از کاتالیزگر (II) وترشیو بوتیل هیدرو پراکسیدTBHP)) در حلال دی کلرو متان و دمای اتاق در سال ۲۰۰۹ گزارش شده است. (طرح ۲-۲۳)، ]۳۳ .[

طرح(۲-۲۳)
مکانیسم این واکنش به صورت زیر می باشد:

طرح(۲-۲۴)
باقرزاده و همکاران کاتالیزگرM را برای اکسایش سولفیدها سنتز کردند. اکسایش سولفیدها در حضور کاتالیزگر و عامل اکسنده (UHP) و در مخلوطی از حلال های دی کلرومتان و متانول و دمای اتاق منجر به تولید سولفوکسید بطور عمده و سولفون بصورت جزئی می شود. (طرح ۲-۲۵)، ]۳۴ .[

طرح(۲-۲۵)
در سال ۲۰۱۰ ، چاکرابورتی و داس^[۱۶] ازCuBr₂ بعنوان کاتالیزگر وt-BOOH بعنوان اکسنده در حلال استونیتریل و در شرایط رفلاکس اکسایش سولفیدها به سولفوکسیدها را انجام دادند. (طرح ۲-۲۶)، ]۳۵ .[

طرح (۲-۲۶)
اگزالیک اسید دو آبه قادر است سولفیدها را با راندمان بالا به سولفوکسیدهای مورد نظر تبدیل کند. (طرح ۲-۲۷)، ]۳۶ .[

طرح (۲-۲۷)
در سال ۲۰۱۲ ، با بهره گرفتن از یک سیستم جدید شامل ZnBr₂ ولیگاند L₂ ، همچنین در حضور هیدروژن پراکسید اکسایش سولفیدها به سولفوکسیدها را انجام دادند (طرح ۲-۲۸)، ]۳۷ .[

طرح (۲-۲۸)
در سال ۲۰۱۴، یک سیستم کاتالیستی جدید برای اکسایش سولفیدها به سولفوکسیدها طراحی شد. این سیستم شامل: پیریدینیم برمید پربرمید (PyHBr₃) و ترشیو بوتیل نیتریتTBN)) بود که از هوا بعنوان اکسید کننده در این واکنش استفاده کردند. (طرح ۲-۲۹)، ]۳۸ .[

طرح (۲-۲۹)
جیون^[۱۷] و همکارانش در سال ۲۰۱۴، نشان دادند که با بهره گرفتن از سیانو کلرید و اوره-هیدروژن پراکسید، می توان سولفیدها را به سولفوکسیدهای مربوطه با راندمان % ۹۸-۵۷ اکسید کرد(طرح ۲-۳۰)، ] ۳۹ .[

طرح (۲-۳۰)
۲-۴-دیگر کارهای انجام گرفته برای اکسایش سولفیدها
جدول ۲-۱-دیگر کارهای انجام گرفته برای واکنش اکسایش سولفیدها

روش تحقیق ۴۵
جامعه آماری ۴۵
نمونه و روش نمونه گیری ۴۵
ابزار گردآوری اطلاعات ۴۶
روش اجرای پژوهش ۴۷
روش تجزیه تحلیل آماری ۴۸
ملاحظات اخلاقی ۴۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۵۴
الف)یافته های توصیفی ۵۱
ب) یافته های استنباطی ۵۳
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۶۷
خلاصه پژوهش ۶۴
بحث و نتیجه گیری ۶۵
محدودیت های تحقیق ۶۷
پیشنهادهای پژوهشی ۶۸
منابع ۷۳
پیوست ۷۵
چکیده انگلیسی ۸۶
فهرست جداول
جدول(۱-۴): میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمره گروه کنترل در پیش آزمون و پس آزمون ۲۹
جدول(۲-۴): میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمره گروه آزمایش در پیش آزمون و پس آزمون ۵۶
جدول(۳-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس اضطراب امتحان ۵۷
جدول(۴-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۵۷
جدول(۵-۴): نتایج تحلیل کوواریانس گروه درمانی رفتاری بر کاهش اضطراب امتحان دانش آموزان ۵۸
جدول(۶-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس مهارت های ارتباطی ۳۴
جدول(۷-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۳۵
جدول(۸-۴): نتایج تحلیل کوواریانس گروه درمانی رفتاری بر افزایش مهارت های ارتباطی ۵۹
جدول(۹-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس مهارت ارتباطی گوش دادن ۶۰
جدول(۱۰-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۶۰
جدول(۱۱-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس مهارت ارتباطی تنظیم عواطف ۳۷
جدول(۱۲-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۶۱
جدول(۱۳-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس مهارت ارتباطی درک پیام ۶۲
جدول(۱۴-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۶۲
جدول(۱۵-۴): نتایج تحلیل کوواریانس گروه درمانی رفتاری بر افزایش مهارت ارتباطی درک پیام دانش آموزان ۶۳
جدول(۱۶-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس مهارت ارتباطی بینش ۶۳
جدول(۱۷-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۶۴
جدول(۱۸-۴): نتایج تحلیل کوواریانس گروه درمانی رفتاری بر افزایش مهارت ارتباطی بینش ۶۴
جدول(۱۹-۴): آزمون لوین جهت تعیین تساوی واریانس مهارت ارتباطی قاطعیت ۶۵
جدول(۲۰-۴): جهت بررسی همگنی شیبهای رگرسیون ۶۵
جدول(۲۱-۴): نتایج تحلیل کوواریانس گروه درمانی رفتاری بر افزایش مهارت ارتباطی قاطعیت ۶۶
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی اثر بخشی آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر مهارتهای ارتباطی و اضطراب امتحان دانش آموزان دختر دوره متوسطه در شهر بمپور به مرحله اجرا در آمده است. روش پژوهش حاضر نیمه آزمایشی با بهره گرفتن از طرح پیش آزمون – پس آزمون همراه با گروه آزمایش و کنترل بوده است. جهت انتخاب نمونه آماری از بین کلیه دانش آموزان از میان دبیرستانها، دبیرستان قدس به عنوان نمونه به صورت تصادفی انتخاب شد و پرسشنامه اضطراب امتحان ابواقاسمی و همکاران (۱۳۷۵) و مهارتهای ارتباطی جرابک (۲۰۰۴ ) در بین آنها اجرا گردید. آنگاه ۳۰ نفر از دانش آموزانی که در اضطراب امتحان نمره بیشتر و در مهارت ارتباط نمره کمتری گرفته بودند، را به دو گروه ۱۵ نفری تقسیم و هرگروه را بصورت تصادفی بعنوان گروه آزمایش و کنترل انتخاب شد. گروه آزمایش از آموزش گروه درمانی رفتاری برخوردار شدند، ولی گروه کنترل هیچ آموزشی دریافت ننمودند. پس از پایان دوره آموزش، مجددا پرسشنامه های مزبور اجرا شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار توصیفی از آمارههایی نظیر میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون تحلیل کوواریانس استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر کاهش اضطراب امتحان موثر می باشد و همچنین آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر افزایش مهارت های ارتباطی موثر می باشد. آموزش رفتاری به شیوه گروهی بر افزایش ابعاد مهارت های ارتباطی (درک پیام، بینش، قاطعیت) موثر می باشد.
کلیدواژه ها: آموزش رفتاری به شیوه گروهی ، مهارتهای ارتباطی ، اضطراب امتحان
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
اضطراب^[۱] واکنش طبیعی و سالم انسان است. بسیاری از نظریه پردازان عقیده دارند که اضطراب حالت تکامل یافته ای است که ما را از خطرات قریب الوقوع آگاه می سازد تا بتوانیم با آن خطرات مقابله کنیم . با وجود این، اگر شدت یا مدت زمان حالت اضطرابی زیاد باشد یا بدون علت خاص رخ دهد ، ممکن است واکنشی بیمارگونه و نابهنجار باشد (کارتر^[۲]، ویلیمس و سیلورمن^[۳]،۲۰۰۸). در واقع ما می توانیم اضطراب را به عنوان احساسات نگرانی ، خطر تهدید و تردید تعریف کنیم که با بی قراری و تنش همراه می شود. علاوه بر این ، اضطراب با ویژگی های جسمی، مثل تپش قلب، عرق کردن و فشار خون مشخص می شود (آلپرت^[۴] و هبر^[۵] ،۲۰۰۵).
اگر فرد دانشجو یا دانش آموزی، با شنیدن خبر شروع امتحان، دیدن برنامه امتحانی، یا در هنگام امتحان دادن، تشویش پیدا کند و از خود دلهره نشان دهد، می توان از “اضطراب امتحان^[۶]” سخن به میان آورد (بیوچمن^[۷]،۲۰۰۸). پژوهش هایی که در این زمینه به عمل آمده است، نشان می دهد اضطراب امتحان با کاهش کارآمدی تحصیلی همراه است (مهرابی زاده^[۸]، ابواقاسمی، نجاریان، شکرکن^[۹]، ۲۰۰۰). به خصوص افرادی که اضطراب بالایی دارند، حاصل کمتری از امتحان نصیبشان می شود. نکته اصلی این کاهش امتیاز در این است: فرد مضطرب موقعیت های امتحانی را به منزله تهدیدی نسبت به خود و حرمت خویش به حساب می آورد و به نتایج نامطلوب خود نگران می شود (مهرابی زاده و همکاران، ۲۰۰۰). اضطراب امتحان به عنوان یک پدیده متداول و مهم آموزشی، رابطه منفی تنگاتنگی با عملکرد و پیشرفت تحصیلی میلیون ها دانش آموز و دانشجو دارد (بیابانگر^[۱۰]، ۲۰۰۳). این پدیده مهم “شناختی – هیجانی^[۱۱]” که نقش منفی بسزایی در عملکرد تحصیلی نوجوانان و جوانان ایفا می کند، مدت هاست که مورد توجه روان شناسان قرار داشته است. در واقع، اضطراب امتحان نوعی احساس “خود- کم انگاری^[۱۲]” است که فرد درباره توانایی خود تردید داشته و منجر به ارزیابی منفی، عدم تمرکز حواس، واکنش های فیزیولوژیکی نامطلوب و افت تحصیلی می شود (هاشمی، شعیری، ملامیرزایی، پروری، شه مرادی، ۱۳۸۳). براساس برآورد پژوهشگران در پژوهش های مختلف میزان شیوع اضطراب امتحان در دانش آموزان ۱۰ تا ۳۰ درصد گزارش شده است (هیوبرتی و دیک^[۱۳]، ۲۰۰۶). این برآورد در ایران برای دانش آموزان دبیرستانی ۲/۱۷ درصد گزارش شده است (ابوالقاسمی، گلپور، نریمانی، قمری، ۱۳۸۸). با توجه به شیوع زیاد اضطراب امتحان در دانش آموزان، مداخله رفتار درمانی در کاهش اضطراب امتحان ضروری است. در میانه های دهه شصت پژوهشگران برای درمان اضطراب امتحان از روش های تن آرامی استفاده می کردند. در دو دهه اخیر از روش های رفتاری در کاهش اضطراب امتحان بیشتر استفاده شده است. اخیرا” مداخله های رفتار درمانی در کاهش اضطراب امتحان بسیار مؤثر واقع شده است.

مفهوم رفتاردرمانی اولین بار توسط آیزنک ابداع شد. این مفهوم بر کلیه روش های درمانی که هدف آن ها، تغییر رفتارهای کنونی است، دلالت دارد. برخلاف روان کاوی، در رفتار درمانی، افشاء و تحلیل تعارضات روانی ناهشیار مورد توجه قرار گرفته نمی شود. رفتاردرمانی، کاربرد بالینی نتایج آزمایشات رفتاری است که بر پایه تئوری های یادگیری مانند شرطی سازی کلاسیک و عامل بنا شده است(کاظمیان مقدم، مهرابی هنرمند، سودانی،۱۳۸۷ ). نکته مهم در رفتاردرمانی تغییر رفتار توسط آموزش رفتارهای جدید، اصلاح رفتارهای گذشته و حذف رفتارهای نامطلوب می باشد. هر نشانه اختلالات روانی، روش درمانی متفاوتی را ایجاب می کند. به عنوان مثال برای درمان فوبی (ترس مرضی از موقعیت و یا شی) از روش حساسیت زدایی منظم استفاده می شود( امیری،۱۳۸۴).
کاظمیان مقدم و همکاران (۱۳۸۷) اثربخشی روش حساسیت زدایی منظم را در اضطراب امتحان و کارکرد تحصیلی بررسی کردند. نتایج پژوهش انها نشان داد که روش حساسیت زدایی منظم باعث کاهش اضطراب امتحان و افزایش کارکرد تحصیلی دانش آموزان دختر گروه آزمایشی، با گروه کنترل، می شود.

پایایی تحقیق ۵۳
۳-۸ - تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۵۵
۳ – ۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
۴-۱توصیف متغیرهای مستقل ۶۰
۴-۱-۱- بررسی جداول توصیفی مشخصات جمعیت نمونه ۶۰
۴-۲ - توصیف متغیرهای مورد مطالعه ۶۷
۴-۳ - آمار استنباطی ۷۱
۴-۴- سنجش ارتباطات ۸۲
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱- یافته‌های توصیفی ۸۷
۵-۲ - یافته‌های استنباطی تحقیق ۸۹
۵-۳- پیشنهادهای کاربردی ۹۱
محدودیت های تحقیق ۹۲
منابع و مآخذ ۹۳
فهرست منابع فارسی ۹۳
فهرست منابع انگلیسی ۱۰۳
پیوست
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول (۳-۱): نتیجه شاخص آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامه شاخص‌های مورد مطالعه ۵۹

جدول شماره(۴-۱):جدول توزیع فراوانی سن پاسخگویان ۶۷
جدول شماره(۴-۲):جدول توزیع فراوانی جنس پاسخگویان ۶۷
جدول شماره (۴-۳):جدول توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخگویان ۶۷
جدول شماره (۴_۴):جدول توزیع فراوانی میزان هزینه خانوار ۶۷
جدول شماره( ۴-۵):جدول توزیع فراوانی درآمد خانوار ۷۰
جدول شماره (۴-۶):جدول توزیع فراوانی وضعیت منزل مسکونی ۶۹
جدول شماره (۴-۷):جدول توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان ۷۰
جدول شماره( ۴-۸):جدول توزیع فراوانی شغل پاسخگویان ۷۱
جدول( ۴-۹) جدول فراوانی تعداد همسران افراد مورد مطالعه ۷۳
جدول (۴-۱۰). جدول فراوانی پاسخ به سؤال “آیا تا به حال درباره چندهمسری و رواج آن در جامعه فکر کرده‌اید؟ ۷۳
جدول( ۴-۱۱). جدول فراوانی نظر افراد مورد مطالعه در مورد چندهمسری و رواج آن در جامعه ۷۴
جدول( ۴-۱۲). شاخص‌های توصیفی نمرات متغیرهای مستقل و وابسته مورد مطالعه ۷۴
جدول( ۴-۱۳). شاخص‌های توصیفی میانگین نمرات متغیرهای مستقل و وابسته مورد مطالعه ۷۵
جدول شماره( ۴-۱۴):جدول توزیع فراوانی میزان سرمایه فرهنگی پاسخگویان ۷۵
جدول شماره(۴-۱۵):جدول توزیع فراوانی نگرش پاسخگویان نسبت به تعدد زوجات ۷۶
جدول شماره (۴-۱۶):جدول دو بعدی رابطه بین سن و نگرش به تعدد زوجات ۷۸
جدول شماره (۴-۱۷):جدول دوبعدی رابطه بین جنس و تعدد زوجات ۷۸
جدول شماره (۴-۱۸):جدول دو بعدی رابطه بین وضعیت تأهل و نگرش به تعدد زوجات ۷۹
جدول شماره( ۴-۱۹):جدول دوبعدی رابطه بین تعداد همسر و نگرش به تعدد زوجات ۸۰
جدول شماره( ۴-۲۰):جدول دوبعدی رابطه بین تحصیلات پاسخگویان و نگرش به تعدد زوجات ۸۱
جدول شماره(۴-۲۱):جدول دوبعدی رابطه بین رفاه اقتصادی و نگرش به تعدد زوجات ۸۳
جدول شماره( ۴- ۲۲):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده و نگرش به تعدد زوجات ۸۴
جدول شماره(۴-۲۳):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی عینیت یافته و نگرش به تعدد زوجات ۸۵
جدول شماره(۴-۲۴):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته و نگرش به تعدد زوجات ۸۶
جدول شماره(۴-۲۵):جدول دوبعدی رابطه بین سرمایه فرهنگی و نگرش به تعدد زوجات ۸۷
جدول (۴-۲۶). نتیجه آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده، سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته، سرمایه فرهنگی عینیت یافته و عقاید مذهبی ۸۹
جدول (۴-۲۷). ضرایب متغیرهای مستقل در آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده، سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته، سرمایه فرهنگی عینیت یافته و عقاید مذهبی ۸۹
جدول (۴-۲۸). نتیجه نهایی آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با متغیرهای فردی و برخی ویژگی‌های افراد مورد مطالعه ۹۰
(جدول۴-۲۹). ضرایب متغیرهای فردی نهایی در آزمون رگرسیون چندگانه در بررسی ارتباط نگرش نسبت به تعدد زوجات با سرمایه فرهنگی نهادینه‌شده، سرمایه فرهنگی تجسم‌یافته، سرمایه فرهنگی عینیت یافته و عقاید مذهبی ۹۰
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار شماره(۴-۱):جدول توزیع فراوانی سن پاسخگویان ۶۸
نمودار شماره(۴-۲):جدول توزیع فراوانی جنس پاسخگویان ۶۹
نمودار شماره (۴_۳):جدول توزیع فراوانی میزان هزینه خانوار ۷۰
نمودارشماره( ۴-۴):جدول توزیع فراوانی درآمد خانوار ۷۱
نمودار شماره (۴-۵):جدول توزیع فراوانی وضعیت منزل مسکونی ۷۲
نمودار شماره (۴-۶):جدول توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان ۷۳

• • ارتباط

• • بسته بندي و برچسب زني

• • ارسال

• • حمل و نقل

• • رضايت مشتري و بازخورد

فصل پنجم - كنترل توليد و محصول

• شناسايي مواد

• موجودي

• كنترل تغييرات مهندسي

• قابليت رديابي

فصل ششم - ارتباط با تامين كننده

• انتخاب تامين كننده

• برنامه ريزي مواد و لجستيك – موافقتنامه / دستورالعمل

• ارتباط

• بسته بندي و برچسب زني

• حمل و نقل

• دريافت مواد

• ارزيابي تامين كننده

همان طور که اشاره شد هریک از فصل‌های این متد شامل تعدادی سوال کیفی از وضعیت سازمان است. این سوالات بر حسب اهمیت به سه دسته‌ی F1، F2 و F3 تقسیم شده‌اند.
F3: اگر این نیازمندی‌ها در سازمان برطرف نشود، هزینه‌های زیادی به دنبال خواهد داشت.
F2: اگر این نیازمندی‌ها در سازمان برطرف نشود، رضایت مشتری و عملکرد سازمان به شکل جدی تحت تاثیر قرار خواهد گرفت.
F1: اگر این نیازمندی‌ها در سازمان برطرف نشود، قدرت رقابتی سازمان کاهش خواهد یافت.
همان طور که مشخص است در این طبقه بندی، نیازمندی‌های F3 از بیشترین اهمیت (وزن 3) برخوردار هستند و به دنبال آن‌ ها نیازمندی‌های F2 (با وزن 2) و F1 (با وزن 1) حائز اهمیت می‌باشند. در کل به تعداد 206 نیازمندی در این متد معرفی شده است که هر نیازمندی در قالب یک سوال پرسشنامه مطرح می‌شود. در صورتی که آن نیازمندی در سازمان وجود داشته باشد، یک ‘X’ در کنار آن تایپ می‌شود. هر ‘X’ برای نیازمندی‌های F3، F2 و F1 به ترتیب 3، 2 و 1 امتیاز برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. در نهایت با جمع امتیازهای به دست آمده، سازمان در یکی از سه سطح A، B و یا C قرار خواهد گرفت.

سطح A: می‌توان سازمان را در زمره‌ی سازمان‌های کلاس جهانی در نظر گرفت. این مرحله در صورت کسب حداقل 90% امتیازها حاصل می‌شود. همچنین تمامی نیازمندی‌های F3 بایستی برآورده شده باشد و بیش از 6 مورد عدم انطباق در نیازمندی‌های F2 وجود نداشته باشد.
سطح B: سازمان در چندین حوزه دچار مشکلات به نسبت جدی است و برنامه‌های اقدامی مناسب جهت بهبود اوضاع موردنیاز است. این مرحله در صورت کسب امتیازی بین 75-90 درصد حاصل می‌شود. همچنین لازم است تمامی نیازمندی‌های F3 رعایت شده باشد و بیش از 12 مورد عدم انطباق در نیازمندی‌های F2 وجود نداشته باشد.
سطح C: سازمان در این مرحله دچار مشکلات بسیار جدی می‌باشد. هر یک از سه وضعیت زیر، سازمان را در این مرحله قرار می‌دهد:

• عدم برطرف شدن نیازمندی‌های F3، حتی یک مورد

• عدم برطرف شدن بیش از 13 مورد از نیازمندی‌های F2

• کسب امتیاز کمتر از 75%

در فایل اکسل علاوه بر مشاهده‌ی امتیاز کلی سازمان، امکان مشاهده و تحلیل وضعیت سازمان در هر یک از فصل‌های شش گانه وجود دارد. همچنین گرائِمل و پینادو^[77] (2011) در مقاله‌ی خود به بررسی اثربخشی متد MMOG/LE در صنعت خودروسازی پرداخته‌اند. نتیجه‌ی تحقیق آن‌ ها کارآمد بودن ابزار MMOG/LE در اندازه‌گیری عملکرد فرآیندهای لجستیکی را نشان می‌دهد.

ﻫﻢ­ﺗﺮازی، ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﭼﺸﻢ­اﻧﺪاز و رﻫﺒﺮی

۱۳

لاولر(۱۹۹۶)

ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی

۱۴

واگنر(۱۹۹۴)

ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺟﻮﯾﯽ

۱۵

ﺗﻮﻣﺎس (۱۹۹۱)

ﺗﻨﻮع ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر

۲-۱-۴) مدیریت عملکرد سازمانی
مدیریت عملکرد سازمانی فرایندی است که از طریق آن بین عملکرد سازمانی و عملکرد منابع انسانی هماهنگی و همسویی ایجاد می­ شود. به عبارت دیگر مدیریت عملکرد سازمانی عبارت است از مجموعه­ بهم پیوسته­ای از سیاست­ها و اقدامات که از طریق تمرکز بر عملکرد فردی، موجب دستیابی به اهداف سازمانی می­گردد. مدیریت عملکرد سازمانی به عنوان راهی که می ­تواند بین اهداف سازمانی و فردی همسویی ایجاد کند و سبب بهبود، رشد، توسعه و تعالی سازمان شود. به عبارت دیگر مدیریت عملکرد سازمانی عبارتست از یک سری ابزار و رویکردهایی که سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می­ کند(Kim,2013) در واقع مدیریت عملکرد سازمانی یک پیوند استراتژیک را از طریق ارزیابی و ممیزی کارکنان سازمان به منظور آگاهی از مهارتها، توانایی­ها، دانش و رفتارشان فراهم می­سازد و بیانگر یکسری اقداماتی است که در راستای اهداف سازمان در دوره­ های مشخص و به هم پیوسته صورت می­گیرد تا بتواند لایه­ های مختلف سازمان از پایین­ترین سطح(افراد یا کارکنان) تا بالاترین سطح را به صورت یکپارچه، کارا و اثربخش به سمت اهداف سوق دهد. بنابراین می­توان اصول اولیه مدیریت عملکرد را در چهار دسته زیر خلاصه کرد:

• ایجاد یک چشم انداز مشترک از اهداف استراتژیک سازمان

• تعیین اهداف عملکردی برای هر یک از افراد و گروه­ ها به منظور حصول اطمینان نسبت به هم­سویی عملکرد افراد با نیازهای سازمان

• استفاده از فرایند رسمی بررسی و ارزشیابی میزان موفقیت گروه­ ها و افراد در تحقق اهداف

• پیوند دادن ارزشیابی عملکرد و توسعه کارکنان­، پاداش­ دهی و ایجاد انگیزه و تقویت رفتار مطلوب، به کارگیری این اصول سبب پیوند بین اهداف استراتژیک سازمان و عملکرد کارکنان، توسعه سازمانی، پاداش­ها و نتایج سازمانی می­ شود(جزئی،۱۹:۱۳۸۸-۲۱).

مدیریت عملکرد سازمانی مسیر دست یافتن به اهداف سازمانی را تعیین می­ کند و به این علت، متغیرهایی که سبب بهبود عملکرد سازمان می­شوند از اهمیت قابل توجهی برخوردارند(محقر و همکاران، ۱۳۹۲).
۲-۱-۵) معرفی مدل جامع اجرایی مدیریت عملکرد سازمان

• 1. 1. کلیات و دامنه کاربرد مدل

   

   

با توجه به پیشرفت و تعمیق سیستمهای مدیریتی و به لحاظ لزوم پرداختن به نیازها و توقعات عوامل درونی و بیرونی سازمان­ها و جلب رضایت آنان، در طی سالیان اخیر شاهد تقسیم ­بندی واستقلال مدل­های مدیریتی هستیم. لیکن قطعاً میتوان بیان کرد که ریشه و محتوای اصلی بیشتر آنها مبتنی بر چرخه معروف PDCA (طرح­ریزی، اجرا،کنترل و اصلاح) است و بالطبع، سیستم مدیریت عملکرد سازمان هم مستثنی از آن نیست.مدیریت عملکرد سازمان فرایندی استراتژی و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم میآورد . فرایند مدیریت عملکرد به عنوان یک فرایند مدیریتی، اساسی­ترین نقش را در تحقق اهداف و ماموریت سازمانها ایفا می کند. این فرایند، سازمان و تمام منابع آن را در جهت پیشبرد استراتژی های اتخاذ شده برای دستیابی به اهداف تعریف شده در دوره های زمانی مختلف، هدایت و راهبری میکند. لازمه مدیریت عملکرد سازمانها در دوره های زمانی کوتاه مدت، معین بودن اهداف و استراتژیهای دستیابی به آنهاست و مدیریت عملکرد، فراهم آورنده شرایطی برای پیاده­سازی استراتژیهای سازمان است. البته تعیین اهداف و استراتژیها می­توانند از فعالیت­های سطح بالاتر مدیریت عملکرد سازمانها تلقی شوند. نمودار هرمی شکل شماره ۲-۲، تبیین کننده جایگاه سیسستم مدیریت عملکرد توسعه داده شده است
همانطورکه در شکل۲-۱ نشان داده شده است، طرح­ریزی دارای مسیری از بالا به پایین و دستیابی به نتایج دارای مسیری از پایین به بالاست.به عبارت دیگر میتوان اینگونه بیان کرد که تعیین چشم­انداز و اهداف بلندمدت و کوتاه مدت، پیش نیاز تعیین استراتژی ها و تعیین استراتژیها پیش نیاز طرح­ریزی عملیات­اند. در این حالت، مجموعه برنامه ­های روزانه، در جهت دستیابی به چشم­انداز جاری­سازی می­شوند و موفقیت پیاده سازی این سطح از برنامه­ ها و طرح­های تضمین کننده تحقق چشم انداز سازمان خواهد بود. البته قابل ذکر است قابلیت موفقیت سازمان حاصلضربی از دقت و صحت کلیه مراحل مسیر طرح­ریزی مدیریت سازمان(از تعیین چشم انداز تا تدوین برنامه روزانه) است و ضعف در هر مرحله به صورت مستقیم موفقیت کلی سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

شکل ۲-۱: تبین حوزه سیستم مدیریت عملکرد(بیاضی طهرابند و همکاران؛۱۳۸۸)