وبلاگ

بر اساس انتقادات مطرح شده در بخش ۲-۴-۱، مدل مشخصه­های شغلی هاکمن و اولدهام مورد بازبینی و اصلاح قرار می­گیرد.
- وارد کردن اثر ساختار سازمانی
هاکمن و اولدهام در مطالعات خود فرض کردند که ساختار سازمانی می ­تواند به طور معناداری کل مقدار چالش­برانگیز و پیچیده بودن (استقلال؛ تفاوت مهارتی؛ هویت؛ اهمیت؛ و بازخورد ) شغل را تحت تاثیر قرار دهد. چالش برانگیز و پیچیده بودن شغل بر واکنش کارکنان به کار و سازمان موثر است. بسیاری از مطالعات تجربی؛ نظریه وجود رابطه بین ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل را ثابت می‌کند، برای مثال دانهام و پیرس^[۴۶](۱۹۷۸) به این نتیجه رسیدند که رسمی­سازی^[۴۷] و متمرکزسازی^[۴۸] به طور معنادار و معکوس به توصیف کارکنان از استقلال؛ یکسانی وظایف ؛ بازخورد و تفاوتهای مهارتی وابسته است[۱۷]. فورد^[۴۹](۱۹۷۶) به این نتیجه رسید که اندازه سازمان اثر معناداری بر روزمرگی وظایف کاری دارد. تعداد سطوح سازمانی اثر معناداری بر پیچیدگی شغل دارد[۱۸]. مطالعات هاکمن و اولدهام(۱۹۸۱) یک گام فراتر از آنچه بیان شد پیش رفت و این موضوع مطرح شد که ویژگیهای شغل و خصیصه های فردی هر دو به عنوان واسطه بین ساختار سازمان و واکنشهای کارکنان عمل می‌کنند. هاکمن و الدهام سپس به امتحان کردن اثر چهار ویژگی ساختاری یعنی اندازه، تعداد سطوح سازمانی، رسمی سازی و متمرکزسازی بر هفت واکنش کارکنان یعنی انگیزش داخلی شغل، رضایت از رشد، رضایت عمومی، رضایت اجتماعی، رضایت سرپرستی، رضایت امنیتی و رضایت از پرداخت به واسطه پنج ویژگی شغلی تفاوت مهارتی، هویت، اهمیت، استقلال و بازخورد و سه ویژگی شخصی جنس، سن و تحصیلات پرداختند. پس از جمع‌ آوری داده از ۲۹۶۰ نفر از کارکنان ۳۶ سازمان ؛ آنها نتیجه گرفتند که یافته‌ها  قویا نتیجه می‌دهد که رابطه بین کارکنان و ساختار سازمان، رضایت و انگیزش می‌تواند به صورت متصل با ویژگیهای شغل در ساختار سازمان و ویژگیهای افرادی که در سازمان استخدام شده‌اند توضیح داده شود[۱۴]. براس^[۵۰] (۱۹۸۱) یک رویکرد متفاوت را برای بررسی روابط بین زمینه ساختاری سازمان؛ ویژگیهای شغل و رفتارهای کارکنان انتخاب کرد. او در مطالعاتش سازمان را به صورت شبکه‌ای از موقعیتهای وظیفه‌ای مرتبط با این فرض که هر شغل در یک ساختار سازمانی بزرگتر قرار می‌گیرد؛ تعریف کرد. علاوه بر این موقعیتهای وظیفه‌ای و کارکنانی که این موقعیتها را پر می‌کنند؛ بر اساس جریان کار در سازمان باهم در ارتباطند. ساختار در مطالعات براس به عنوان ” سازماندهی موقعیتهای وظیفه‌ای متفاوت به یک جریان کار یکپارچه و روابط حاصل از این سازماندهی ” تعریف شده است. سه رابطه ساختاری مورد بررسی قرار گرفت:

مرکزیت: کار فرد تا چه حد در شبکه جریان کاری مرکزیت دارد.
اهمیت و کلیدی بودن: کار فرد تا چه حد در جریان پیوسته مواد (ورودیها و خروجی ها) در شبکه جریان کاری مهم است.
گزینه های تراکنشی: تعداد موقعیتهای مختلفی که برای یک موقعیت وظیفه ای برای دستیابی به همان ورودیها یا توزیع همان خروجی ها وجود دارد.
براس این سه حالت ساختاری را در برابر پنج ویژگی شغلی هاکمن و الدهام و دو متغیر بین پرسنلی، حمایت وظیفه‌ای و بازخورد از کارگزاران، بررسی کرد.
مهمترین یافته‌های مطالعات براس  عبارتند از :
۱) به استثنای بازخورد از همکاران و بازخورد از دیگران ؛ تمام ویژگیهای شغل به طور مستقیم و معنادار به معیارهای رضایت و عملکرد مرتبط هستند.
۲)معیار زیرواحد مرکزیت با استقلال؛ تفاوت مهارتی و اهمیت شغل و بازخورد از ذینفعان رابطه مستقیم دارد. معیار سازمانی تمرکز به طور معکوس و معنادار با تمام ویژگیهای شغل به غیر از حمایت وظیفه‌ای و بازخورد از همکاران رابطه دارد.
۳) اهمیت (کلیدی بودن) به طور مستقیم و معنادار با تمام متغیرها به غیر از عملکرد رابطه دارد.
۴) گزینه‌های تراکنشی به طور مستقیم و معنادار با حمایت وظیفه‌ای و رضایت مرتبطند.
این اصل که روابط ساختاری در افزایش معنادار مقدار اختلاف توضیح داده شده در متغیرهای وابسته (رضایت و عملکرد) نسبت به آنچه برای ویژگیهای شغل محاسبه شده، بازمی‌ماند؛ نتیجه می‌دهد که ویژگیهای شغل به عنوان واسطه رابطه بین ساختار و واکنش فردی عمل می‌کند. براس نتیجه گرفت که “نتایج نشان می‌دهد روابط ساختاری که ارتباط معنادار آنها با ویژگیهای شغل بررسی شده بود؛ به طور معنادار با رضایت و عملکرد کارکنان مرتبط هستند".
مطالعات هاکمن­و­اولدهام و براس مدلی را مطرح می‌کند که ساختارسازمانی، ویژگیهای شغل و ویژگیهای شغل، رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. مطالعات هاکمن و اولدهام بر اهمیت ویژگیهای فردی به عنوان یک عامل واسطه دیگر تاکید می‌کند. هر چند این دو مطالعه مطابقت زیادی دارند اما در مدل کردن ساختار سازمانی متفاوتند. هاکمن و اولدهام ساختار را در چهار مولفه اندازه، تعداد سطوح سازمانی، رسمیت و تمرکز می‌بینند(شکل۲-۶). براس ساختار را به عنوان شبکه‌ای از پستهای وظیفه‌‌ای مرتبط بر اساس جریان کار بیان می‌کند و سه رابطه ساختاری تمرکز ؛ اهمیت(کلیدی بودن) و گزینه های تراکنشی را در نظر می‌گیرد(شکل۲-۷)[۱۵].
نتیجه کار یا پیامدها
حالت­های اصلی روانشناختی
ساختار سازمانی
احساس داشتن کار مهم
هویت کار
تنوع
تنوع
ابعاد اصلی شغل
اهمیت کار
افزایش انگیزه
رضایت شغلی
اندازه سازمان
تعداد سطوح
سازمانی
رسمیت
تمرکز
بهبود کیفیت کار
احساس مسئولیت
استقلال
آگاهی از نتایج
بازخورد
کاهش غیبت و یا ترک سازمان
توان رشد فرد
وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگی­های شغلی(هاکمن و اولدهام)
ساختار سازمانی
حالت­های اصلی روانشناختی
ابعاد اصلی شغل
نتیجه کار یا پیامدها
احساس داشتن کار مهم
هویت کار
تنوع

۳-۲ محدوده مورد مطالعه ۶۱
۳-۲-۱ ویژگیهای طبیعی و موقعیت استان ۶۱
۳-۲-۲ جغرافیای کوهدشت ۶۱
۳-۳ بارش ۶۳
۳-۳-۱ اقلیم ۶۴
۳- ۴ ویژگی های انسانی استان لرستان ۶۴
۳-۴-۱ جمعیت و تقسیمات کشوری ۶۴
۳-۴-۲ وضعیت اقتصادی و کالبدی شهرستان کوهدشت ۶۸
۳-۴-۳ ویژگیهای کالبدی شهرستان کوهدشت ۷۱
۳-۴-۳-۱ تقسیمات کالبدی شهرستان کوهدشت ۷۱
۳-۴-۴ معیشت ساکنان شهرستان کوهدشت و تفاوت محلات از لحاظ معیشت ۷۲
. ۳-۴-۵ چالشهای اجتماعی - فرهنگی شهرستان کوهدشت ۷۳
۳-۵ روش شناسی تحقیق ۷۳
۳-۶ جامعه آماری،حجم نمونه و روش نمونه گیری ۷۴
۳-۷ ابزار گردآوری اطلاعات ۷۴
۳-۸ شیوهی گردآوری اطلاعات ۷۵
.۳-۹ روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل ۷۵
۳-۱۰ تعیین روایی و پایایی ۷۶
نتیجه گیری ۷۸
فصل چهارم: یافته های تحقیق
۴-۱مقدمه ۸۰
۴-۲ یافته های تحقیق ۸۰
۴-۲-۱یافتههای توصیفی ۸۰
۴-۲-۲ یافته های تحلیلی (آزمون فرضیه ها) ۹۲
۴-۳ یافته های تحقیق از آزمون فرید من ۹۶
فصل پنجم: نتایج یافته های و پیشنهادات
۵-۱ مقدمه ۱۰۳
۵-۲ آزمون فرضیه ها ۱۰۴
۵-۳ برای حل معضل سدمعبر راهکارهای زیر پیشنهاد داده می شود: ۱۰۷

منابع و مآخذ: ۱۰۹
فهرست جداول
جدول ۲-۱ نظریه ها، شیوه ها وابزارهای مربوط به مدیریت شهری ۳۹
جدول ۳-۱ جمعیت شهرستان های استان لرستان به تفکیک تعداد بخش،شهرو روستا ۶۶
جدول۳-۲ تغییرات جمعیت شهرستان کوهدشت ازسال ۱۳۷۰تا سال ۱۳۹۴ ۶۷
جدول۳-۳ وضعیت نسبی شهرستان های استان لرستان از حیث میزان توسعه کل(اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی) ۷۰
جدول۳-۴ نمره دهی به سؤالات در طیف لیکرت ۷۵
جدول ۳-۵پیش آزمون آلفای کرونباخ ۷۷
جدول ۴-۱ توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان ۸۲
جدول ۴-۲ توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ۸۴
جدول ۴-۳ توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ۸۶
جدول ۴- ۴ توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان ۸۸
جدول ۴-۵ مربوط به آمارهای توصیفی شاخص های مدیریت شهری و خدمات شهری ۹۱
جدول ۴-۶آزمون آلفای کرونباخ برای شاخصهای مدیریت شهری و خدمات شهری ۹۴
جدول ۴-۷ نتیجه آزمون فریدمن در شاخص مدیریت شهری (مآخذ: محاسبات نگارنده۱۳۹۴) ۹۷
جدول ۴-۸ نتیجه آزمون فریدمن در شاخص مشارکت شهروندان ۹۹
جدول ۴-۹ نتیجه آزمون فریدمن در شاخص خدمات شهری ۱۰۰
فهرست نقشه­ها
نقشه ۱-۲ موقعیت استان لرستان و شهرستان کوهدشت در کشور ۱۲
(نقشه ۲-۱) محدوده تمرکز بار ترافیکی و خدماتی شهرستان ۳۵
نقشه شماره(۳-۱) موقعیت استان لرستان در کشور ایران ۶۲
نقشه شماره(۳-۲ ) همبارش استان لرستان ۶۳
چکیده
شناخت مسائل و مشکلات جهانی که در آن زندگی می­کنیم و کشوری که به آن تعلق داریم و استان و شهر و روستایی که در آن سکونت گزیده­ایم و ارائه راه­حل و پیشنهاد برای رفع این مشکلات برای همه ما لازم و ضروری است.
برنامه­ ریزی شهری و در رأس آن مدیریت شهری که هدف آن تأمین رفاه شهرنشینان و ایجاد محیطی دلپذیر و سالم می­باشد، در شهر­های بزرگ و میلیونی و هم­چنین در شهر­های کوچک با مشکلاتی مواجه است که در این تحقیق با مشکلات مدیریتی در شهرستان کوهدشت آشنا می­شویم.
مدیریت شهری زمانی می ­تواند در جهت مطلوبیت همه جانبه پیش برود که بتواند نیازها و راهکارهای مشخص برای تأمین نیازهای خدماتی ساکنان ارائه دهد، لکن به علت نگرش بخشی، ضعف ساختاری مدیریت شهری در شهرستان کوهدشت و فقدن مشارکت مردمی سازمان­های خدمات رسان شهری نتوانستند به صورت کارا به ارائه خدمات بپردازند این پژوهش هدف کلی این است که مشارکت شهروندان در اداره امور شهر بتواند به پیشبرد هر چه بهتر خدمات شهری(سد معبر و رفع سد معبر) کمک ­کند مسیرش را طی کرد.
روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی است.جامعه آماری شرکت کننده در این پژهش شهروندان شهرستان کوهدشت هستند بخصوص شهروندانی که با معضل سدمعبر دست و پنجه نرم می­ کنند و داده های مورد بررسی که در سه شاخص مشارکت شهروندان، مدیریت شهری و خدمات شهری مورد بررسی قرار گرفتند. برای انجام محاسبات از نرم افزار spss استفاده شده است.حجم نمونه ۳۸۳ نفر بوده و پرسش نامه توزیع شده در میان گروه نمونه از نظر روایی و پایایی (۷۲۴/۰) آلفای کرونباخ در سطح مناسبی قرار دارند. نتیجه تجزیه و تحلیل پرسش­نامه و آزمون آن­ها با بهره گرفتن از آزمون فریدمن مورد محاسبه قرار گرفت. باتوجه به بررسی­ها و پژوهش­ انجام گرفته مبتنی بر نظرسنجی، تحقیق میدانی و رجوع به افراد کارشناس و صاحب­نظر نتیجه می­گیریم که در شهرستان کوهدشت، مدیریت شهری بر اساس اصول و برنامه­ ریزی صورت گرفته در شهرهای موفق پیش نمی­رود که عامل­ها و متغییرهایی باعث این عملکرد بوده است.

پایان دوره رشد زمانی فرض شد که نسبت تبخیر و تعرق واقعی (ETa) به تبخیر و تعرق پتانسیل (ET0) کمتر از ۳۵/۰ باشد ( مهیزها^[۱۸۲] و همکاران، ۲۰۱۰)، که تبخیر و تعرق واقعی توسط مدل AquaCrop شبیه سازی ­شد. فاصله زمانی بین تاریخ کاشت و پایان دوره رشد در هر منطقه به عنوان طول دوره رشد گیاه در آن منطقه تلقی گردید. با توجه به اینکه طول دوره رشد در هر منطقه متأثر از شرایط آب و هوایی، خصوصیات خاک و خصوصیات گیاهی است، لذا طول دوره رشد در یک منطقه در سال­های متوالی متفاوت خواهد بود. لذا برای تعیین طول دوره رشد در هر منطقه طول دوره رشد درسال­های مختلف مورد آنالیز توزیع احتمال توسط نرم افزار RAINBOW واقع شده و احتمال وقوع بیش از ۵۰ درصد به عنوان طول دوره رشد گیاه کینوا در آن منطقه معرفی گردید.

۳-۹ پتانسیل عملکرد تحت شرایط دیم
برای شبیه سازی پتانسیل عملکرد دیم کینوا از مدل AquaCrop استفاده شد. داده ­های دراز مدت آب و هوایی را که از هر یک از ایستگاه­ها تهیه گردید بر اساس فرمت مورد نیاز نرم افزار تهیه و به­عنوان یکی از فایل­های ورودی به مدل معرفی شد. قبل از آن لازم است تبخیر و تعرق پتانسیل به روش پنمن ماتیس -فائو (آلن^[۱۸۳] و همکاران، ۱۹۹۸) با بهره گرفتن از دمای حداقل و حداکثر، ساعات آفتابی، سرعت باد و رطوبت نسبی به کمک نرم افزار ETo-calculator (ریس و همکاران، ۲۰۰۹) محاسبه و به ­عنوان یکی از ورودی­های اصلی مدل در فایل اقلیم معرفی گردید. با انتخاب فایل گیاهی که براساس آزمایش­های مزرعه­ای و خصوصیات اکوفیزیولوژیکی گیاه کینوا واسنجی شد همراه با تهیه بهترین تاریخ کاشت تعیین شده برای هر ایستگاه به مدل معرفی ­شدند. خصوصیات خاک یا خاکهای هرمنطقه شامل بافت خاک،FC ،PWP ،EC ، هدایت هیدرولیکی و سطح آب زیرزمینی در فایل خاک به­ عنوان یکی دیگر از ورودی­های مدل تنظیم ­گردید. در صورت فقدان FC، PWP و هدایت هیدرولیکی خاک، مقادیر آنها با بهره گرفتن از نرم افزار Rosseta که بر اساس توابع انتقال آب در خاک عمل می­ کنند محاسبه گردید. دیگر عملیات مدیریت مزرعه مانند خاک ورزی، مصرف کود، تراکم کاشت و غیره بر اساس دستورالعمل­های توصیه شده برای زراعت گیاه به مدل معرفی شدند. با اجرای مدل برای هر منطقه برای دوره­ های دراز مدت (بالای ۲۰سال)، پتانسیل عملکرد برای هر سال شبیه­سازی ­شد. عملکردهای شبیه­سازی شده برای هر منطقه با استفاده ازنرم افزارRAINBOW مورد آنالیز توزیع احتمال قرارگرفته و متوسط پتانسیل عملکرد هر منطقه بر اساس احتمال وقوع ۵۰ درصد (میانه) معرفی ­گردید.
شکل ۳-۲۱ معرفی نرم­افزار Rainbow
شکل ۳-۲۲ نمایش منوی اصلی نرم­افزار Rainbow
فصل چهارم
نتایج و بحث
۴-۱ صفات فیزیولوژیک
۴-۱-۱ شاخص سطح برگ
شاخص سطح برگ یک معیار تقریبی از مساحت برگ­ها در واحد سطح زمین است. می­توان گفت که شاخص سطح برگ از پارامتر­های مهم در ارزیابی رشد یک جامعه گیاهی است که اندازه و پویایی آن به عوامل متعدد بستگی دارد. حادث شدن عوامل مختلف از قبیل تنش خشکی و گرما بر پیر شدن سریع برگ و کاهش سطح برگ مؤثر است و تعداد برگ فعال فتوسنتزی را کاهش می­دهد. نتایج این پژوهش نیز نشان داد که میزان شاخص سطح برگ کاملاً تحت تأثیر شرایط حرارتی و رطوبتی محیط است.
اثر تاریخ کاشت و سطوح تأمین آب در سطح احتمال خطای یک درصد و همچنین اثر متقابل این دو عامل بر شاخص سطح برگ در سطح احتمال خطای پنج درصد معنی­دار بود (جدول ۴-۱). برش­دهی اثر متقابل نشان می­دهد که اثر سطوح تأمین آب در کلیه تاریخ کاشت­ها در سطح احتمال خطای یک درصد معنی­دار بود (جدول۴-۲). مقایسه میانگین تیمارها نشان داد که بیشترین میزان شاخص سطح برگ در تاریخ کشت دوم (۲۵ آبان) در سطح آبیاری کامل با میانگین ۶۱/۵ بدست آمد. کمترین میزان شاخص سطح برگ در تاریخ کشت آخر (۲۵ آذر) در تیمار دیم با میانگین ۳۳/۲ مشاهده شد (جدول۴-۳). با تأخیر در کاشت و بروز تنش گرما، رشد و نمو گیاه تسریع می­یابد و در نتیجه شاخص سطح برگ کاهش یافته و زودتر به حداکثر خود می­رسد. در چنین شرایطی آبیاری مزرعه نسبت به شرایط دیم توانسته این کاهش شاخص سطح برگ را جبران نماید.

کم

رسمیت و تشریفات‌گرایی

کم

محدود

کم

زیاد

زیاد

تمرکز

پیچیده و پویا

ساده وثابت

پیچیده وثابت

ساده وثابت

ساده وپویا

محیط

ارگانیکی

مکانیکی

مکانیکی

مکانیکی

ارگانیکی

طبقه‌بندی کلی ساختار

٢- انواع ساختارهای عملی براساس گروه‌بندی فعالیتهای سازمانی:
ساختار سازمانی براساس گروه‌بندی فعالیتهای سازمانی به ۵ دسته تقسیم می‌شوند که عبارتند از:
١- ساختار وظیفه‌ای ٢- ساختار محصولی ٣- ساختار جغرافیایی ۴- ساختار پیوندی ۵- ساختار ماتریسی هریک ازساختارها (ساختاروظیفه ای، محصولی، جغرافیایی، پیوندی، ماتریسی) به عنوان وسیله یا ابزاری هستند که مدیران می‌توانند با استفاده ازآنها اثربخشی سازمان را بالا ببرند ونیازهای محیطی را تامین کنند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۵٣)
بهترین ساختارسازمانی آن است که بتوان بدان وسیله سازمان را (ازنظرعمودی وافقی) هماهنگ کرد. با توجه به نوع ساختار، چه مبتنی برمحصول و چه مبتنی بر وظیفه و غیره، باید کوشش کرد تا اولویتها (ازنظرعمودی) تعیین گردند وبه این نکته توجه نمود که مسئله‌ی یکپارچه نمودن وایجاد هماهنگی بین فعالیتهای کل سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار است.
برقرارکردن ارتباط درسطح افقی سازمان میتواند در یکپارچه نمودن فعالیتهای دوایرسازمان وهماهنگ نمودن آنها با کل سازمان نقش مهمی ایفا کند. ازاینروساختارماتریسی می‌تواند موجب برقراری تعادل و توازن بین واحدها ودوایر سازمان( ازنظرافقی وعمودی) گردد. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۵۵)
- سازمانهای افقی^[۳۵]
ساختارهای سازمانی سنتی که مبتنی بردوایر وظیفه‌ای بود، درگیرمقررات سخت و سنگین اداری و دیوان‌سالاری شد. سازمان‌ها پس ازآن ابتکارعمل به خرج دادند و ساختارهای سازمانی خود را مبتنی بر نوع محصول تنظیم کردند و بدین وسیله سازمان‌های بسیاربزرگ به صورت واحدهای کوچک درآمدند که این واحدها معمولاً به صورت( مراکزسود) اداره می‌شوند.
سپس مسئله‌ی تیمها (گروه های متخصص) مطرح شد که آنها توانستند موانع بین واحدهای سازمانی را ازمیان بردارند و درسطح افقی، دوایرسازمانی را به هم مرتبط و فعالیتها را هماهنگ کنند.
این گروه های متخصص ازنظرساختاری حالت ماتریسی به خود گرفتند و به صورت همزمان دارای دو سلسله مراتب اختیاربودند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢۶۶)
تازه‌ترین ساختارهای سازمانی که بسیارمتداول شده‌اند عبارتند از: ((تیمهای خودگردان)) و
((ساختار شبکه‌ای پویا)). سازمانها با استفاده ازاین دو ساختارمی‌توانند ازمنابع انسانی به نحوی مطلوب استفاده کنند و بدین وسیله حالت رقابتی به خود بگیرند.
- تیمهای خودگردان^[۳۶]
تیمهای خودگردان ریشه درروشهایی دارند که براساس تشکیل گروه‌های تخصصی به اجرا درمی‌آیند. تیمهای خودگردان معمولاً دارای (۵ تا٣٠) عضوهستند که هرکدام دارای مهارت‌های خاصی می‌باشند وعهده‌دارمشاغل متفاوتی می‌باشند، محصول یا خدمتی را که به صورت کامل تولید یا ارائه می‌کنند و یا وظایف مدیریت (مثل برنامه ریزی کارها، امورمربوط به مرخصی کارکنان و استخدام اعضاء جدید) را انجام می‌دهند.
تیمهای خود گردان دارای طرح یا ساختارهمیشگی هستند و سه ویژگی دارند که عبارتند از:
١- این تیم به منابعی که برای انجام وتکمیل یک کارمورد نیازاست(مثل مواد، اطلاعات، ماشین‌آلات) دسترسی کامل دارد.

٢- این تیم ازگروههای متخصص همچون: مهندس، مدیرمالی، متخصص بازاریابی و متخصص تولید تشکیل می‌گردد. این تیم موانعی را که میان دوایر،وظایف، مقررات یا تخصصهای ویژه وجود دارد از بین می‌برد. اعضاء این تیم تخصصها ومهارتهای گوناگون دارند ومی توانند ازعهده‌ی انجام بسیاری از کارها برآیند واین ترکیب مهارتها برای انجام کارهای اصلی سازمان بسیارضروری است.
٣- این تیم قدرت تصمیم گیری دارد و این بدان معنی است که اعضاء آنها می‌توانند برنامه ریزی نمایند مسایل را حل واولویتها را تعیین کنند، پولها را به مصرف برسانند، نتایج به دست آمده را کنترل کنند و فعالیتهای خود را با سایر دوایر یا تیمهای دیگرهماهنگ کنند. این تیمها بایستی از استقلال و اختیارات کافی برخوردارباشند تا بتوانند کارها را انجام دهند. (دفت، ١٣٨۶، ص٢٧٠ )
تیم‌های خودگردان به نتایج چشمگیری رسیده‌اند. ولی مانند سایرساختارهای سازمانی آنها هم نقاط قوت و ضعف دارند. مهمترین نقاط قوت تیمهای مزبوراین است که:
١- در رابطه با نیازهای محیط به سرعت از خود واکنش نشان می‌دهند، تصمیمات سریعتری می‌گیرند و مشتریان را راضی می‌کنند.
٢- موانع بین دوایرسازمانی به طور کلی ازبین می‌رود و درمرحله‌ی عمل چنین موانعی وجود خارجی نخواهد داشت. این بدین معنی است که هماهنگی^[۳۷] ازنظرفکری، دربالاترین سطح خواهد بود.
٣- اعضاء وکارکنان تیم ازروحیه‌ی بهتری برخوردارمی شوند. زیرا با هم مشارکت میکنند وهمگی در همه‌ی کارها درگیرهستند .
۴- هزینه‌های سرباراداری کاهش می‌یابد. زیرا تیمها وظایف مدیران را انجام می‌دهند.
تغییردادن ساختارسازمانی و روی آوردن به ساختارافقی کارساده‌ای نیست زیرا:
١- آن فرایندی وقتگیراست ومستلزم تغییرات عمده‌ای که باید درزمینه ی: طرح ریزی شغل، فلسفه‌ مدیریت، سیستمهای اطلاعاتی و پاداش صورت گیرد.

فرضیه فرعی سوم پژوهش: بین سرمایه فکری ساختاری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
بین متغیرهای سرمایه فکری ساختاری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری دیده شد. چرا که میزان ضریب همبستگی (۸۸۶/. =r) بدست آمده با فراوانی ۲۵۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ (۰۰۰/۰ = Sig) معنادار است.
سرمایه ساختاری را ادوینسون و مالون به عنوان سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری سازمان، علایم تجاری و تمام توانایی های سازمان که حامی بهره وری کارکنان است، تعریف می کنند. سرمایه ساختاری چیزی است که، هنگامی که کارکنان شب به خانه می روند در شرکت باقی می ماند. سرمایه ساختاری به چند دسته تقسیم می شود: فرهنگ شرکت، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۸).
ویدا مجتهد زاده ،سید حسین علوی طبری و مهرناز مهدی زاده ۱۳۸۸ تحقیقی را تحت عنوان رابطه سرمایه فکری و عملکرد صنعت بیمه انجام دادند که نتایج آن حاکی از آن است که سرمایه های فکری، انسانی، مشتری و ساختاری در بررسی جداگانه و مستقل از یکدیگر، با عملکرد رابطه معناداری دارند، درحالی که در بررسی هم زمان صرفا رابطه سرمایه ساختاری و انسانی با عملکرد معنادار بوده است.
تورج بیگی و همکاران ۱۳۸۹ در تحقیق تحت عنوان ” شناسایی تعاملات بین اجزای سرمایه فکری با بهره گرفتن از تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری در صنعت بانکداری” به بررسی وضعیت سه عنصر سرمایه فکری (یعنی سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری) و تعاملات بین آنها در صنعت بانکداری ایران پرداختند. این تحقیق از طریق یک پرسشنامه روان سنجی معتبری که نسخه اصلی آن برای اولین بار در کانادا تهیه و اجرا گردید، انجام شد. مدل حاصله از این تحقیق بیانگر وجود یک ارتباط معنادار بین اجزای سرمایه فکری بود. طبق یافته های تحقیق، در صنعت بانکداری ایران سرمایه انسانی هم بر سرمایه ساختاری و هم بر سرمایه مشتری تاثیر مثبت داشته و از طرف دیگر سرمایه ساختاری نیز باعث تقویت و رشد سرمایه مشتری می گردد.

۴-۵- تفسیر یافته های تحقیق
نتایج حاصله از تحقیق نشان داد که بین ابعاد سرمایه فکری و بازارگرایی رابطه معناداری وجود دارد بدین معنی که هر اندازه وضعیت سرمایه فکری در شرکت های بیمه بالا بوده به تبع آن روحیه بازارگرایی در آن شرکت بالاتر بوده است. به عبارت دیگر سرمایه فکری لازمه و مقدمه پیاده سازی موفق بازارگرایی است. زمانی که افرادی دارای توانمندی ها و مهارت های خاصی بوده و کانال های مناسب بازاریابی در یک ساختار مناسب سازمانی و شرکتی بکارگرفته می شود روحیه بازارگرا بودن و مشتری مداری در افراد تقویت شده و همه افراد سازمان یا شرکت خود را متعهد به آرمان های سازمانی دانسته و از هر فرصتی برای بهبود عملکرد سازمانی که همانا جذب بیشتر مشتری و کسب سود و درآمد برای شرکت باشد استفاده لازم را خواهند برد.
۵-۵- محدویت های پژوهش
معمولاً در تحقیقات علوم اجتماعی و علوم انسانی همیشه محدودیت‌های خاصی وجود دارد که در علوم دیگر کمتر مشاهده می‌شود و این مشکلات و محدودیت‌ها از آنجا ناشی می‌شود که یک طرف مسئله همیشه انسان بوده و همان‌طور که می‌دانیم جمع‌ آوری اطلاعات از انسان و رفتار و کنش‌ها و واکنش‌های او چه به جهت پیچیدگی امور و به جهت حساسیت خود نوع انسان در مقابل مجموعه سؤالاتی از این نوع مشکل می‌باشد.
عدم اعتقاد برخی از مدیران و کارکنان به امر تحقیق و پژوهش و اهمیت ‌ندادن آنها به نتایج و یافته‌های تحقیق که مسلماً مشکلات و موانعی را بر سر راه انجام تحقیق بوجود می‌آورد.
به علت تنوع و گستردگی بیش از حد متغیرهای ناخواسته ، کنترل و مزاحم ، در این تحقیق نتایج بدست آمده بدون لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی مانند: سن ، جنسیت ،تحصیلات ، نوع مالکیت ، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و سایر عوامل بیرونی از جمله عوامل اقتصادی ،سیاسی ، تغییرات فناوری مورد برسی قرارگرفت .
محدودیت بعدی، اثر تعصبات و تمایلات شخصی کارکنان بر نتایج تحقیق بود که ممکن است نتایج تحقیق را تحت تأثیر قرار داده باشد.
۶-۵- پیشنهادهای تحقیق
۱-۶-۵- پیشنهادات جهت تقویت بعد انسانی سرمایه فکری
کاهش سطح گردش کارکنان جهت توانمندتر و خبره تر شدن آنها
برگزاری کلاس های آموزشی قبل و ضمن خدمت جهت ارتقای مهارت ها و شایستگی های آنها
افزایش سطح دانش تخصصی کارکنان توسط فرهنگ سازی در زمینه شغل مربوطه آنها
زدودن پدیده همرنگ جماعت شدن برای ترغیب کارکنان به خلاقیت و نوآوری
۲-۶-۵- پیشنهادات جهت تقویت بعد ساختاری سرمایه فکری
توسعه تیم های بین واحدی^[۵۵] و هدایت آنها در مسیر اهداف و استراتژی های شرکت.
تشویق کارکنان به داشتن دید بلند مدت در تعاملات خود با همکاران شان.
استفاده از ساختارهای پیشرفته و مدرن همچون ساختارهای تیمی و پروژه ای،… در بخش های مختلف
۳-۶-۵- پیشنهادات جهت تقویت بعد مشتری سرمایه فکری
طرح ریزی و برنامه ریزی ارتباطات داخلی در حوزه های ارتباطات میان فردی، ارتباطات بین واحد های سازمانی و ایجاد ارتباطات مبتنی بر صداقت و اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان و مشتریان
ایجاد فرهنگ و روحیه انتقاد پذیری و یادگیری از شکست
ایجاد اعتماد در بین کارکنان شرکت و مشتریان از طریق برقراری روابط باز و شفاف، انتشار اخبار خوب و بد شرکت، ملاقات مستمر کارکنان با مدیران سطوح مختلف و با مشتریان.
برقراری نظام پیشنهادات در سازمان و اطلاع رسانی از میزان عملی شدن آنها.
۷ - ۵- پیشنهاد برای محققان آتی

محققان آتی می تواند نقش سرمایه فکری را در اعمال آمیخته بازاریابی در شرکتهای بیمه به کار بگیرند.
محققان آتی می تواند نقش سرمایه فکری در بازارگرایی را درسایر شرکت های خدماتی مورد مطالعه و برسی قراردهند.
محققان آتی می توانند از مدل های دیگر سرمایه فکری و ابعاد بازارگرایی استفاده نمایند.
محققان آتی می توانند از نظرات مشتریان هم دربرسی رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی استفاده نمایند.
منابع وماخذ
منابع فارسی
آذر عادل مؤمنی، منصور، (۱۳۸۴) , «آمار و کارُبرد آن در مدیریت»، جلد دوم، چاپ هشتم ، تهران : انتشارات سمت.
“سازماندهی سرمایه های فکری ."۱۳۸۴. ماهنامه تدبیر،سال شانزدهم ،شماره ۱۵۸.
“مدیریت ، بازاریابی ، تجارت “..Http:/atalbi. Com/ articles
آقایی فیشانی ،تیمور.۱۳۷۷. خلاقیت و نوآوری درانسان ها و سازمان ها،تهران ،نشرترمه.
ادوینسون ، لیف.خرداد۱۳۸۶."مدیریت سرمایه فکری .” گروه مترجمان میثاق مدیران . نشریه میثاق مدیران ، شماره ۲۲.
انواری رستمی ،علی اصغرو محمد رضارستمی ، زمستان ۱۳۸۲."ارزیابی مدل ها وروش های سنجش و ارزش گذاری سرمایه های فکری شرکت ها"، برسی های حسابداری و حسابرسی ، سال دهم ، شماره ۳۴، صص۷۵-۵۱.
انواری رستمی ،علی اصغر و حسن سراجی .بهار۱۳۸۴. “سنجش سرمایه فکری و برسی رابطه میان سرمایه فکری و ارزش بازار سهام شرکت های بورس اوراق بهادار تهران “. برسی های حسابداری و حسابرسی ، سال دوازدهم ، شماره ۳۹، صص۶۲-۴۹.
بازارگان، عباس ،زهره سرمد والهه حجازی، ۱۳۸۱. روش تحقیق درعلوم رفتاری ،تهران ، نشرآگاه ،چاپ ششم.
بطحایی ،عطیه . ۱۳۸۵.” برسیاثرات سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی شرکت های تحت پوشش سازمان گسترش و نوسازی صنایع ومعادن ،"پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه شهید بهشتی
خائف الهی ح ،ر.(۱۳۸۵) مدلی برای تعیین میزان تاثیر بازارگرایی برعملکرد کسب و کار باتوجه به قابلیت های بازاریابی در صنایع شیمیایی . فصلنامه مدرس علوم انسانی ۱۴۱
خاکی ،غلامرضا .۱۳۷۸. روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی ،تهران ، مرکزتحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشاراتی درایت ، چاپ اول .
خاکی ،غ. (۱۳۷۹). روش تحقیق در مدیریت .تهران :مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی .
دلاور،ع.(۱۳۸۰).روش تحقیق درروانشناسی وعلوم تربیتی .تهران :انتشارات نشر ویرایش .
رابینز،استفن .۱۳۷۴. مدیریت رفتارسازمانی ،تهران .ترجمه علی پارسیان ومحمد اعرابی ،۶
موسسه مطالعات وپژوهش های بازرگانی . چاپ اول .
روابط عمومی سازمان بیمه مرکزی ایران .۱۳۸۷.برنامه تحول درصنعت بیمه کشور.
زاهدی، سیدمحمد، لطفی زاده، فرشته(۱۳۸۶)، ابعاد و مدلهای اندازه گیری سرمایه فکری، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره۵۵، سال پانزدهم، صص ۶۴-۳۹.
ساسان گهر،پرویز.۱۳۷۵."مقدمه ای بربهبود سازمان “،مجله مدیریت امروز ،دوره نهم ،شماره ۳و۴.
سرمد ،ذ، بازرگان ،ع ،& حجازی ،ا(۱۳۸۰).روش های تحقیق درعلوم رفتاری .تهران :انتشارات آگاه.