وبلاگ

۵-۶-۱- پیشنهاد بر اساس فرضیه اصلی
فرضیه‏ اصلی تحقیق : عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد.
آزمون فرضیه اصلی نشان داد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیرگذار است. یافته های تحقیق حاضر هم راستا با نتایج پژوهش عبدالخلیک علوی و عبدوس ستار عباسی (۲۰۱۲) است که این امر با انتظارات ما نیز هم خوانی دارد. جهت پایدار کردن این تأثیرگذاری در بانک های رفاه سطح استان به مسئولین مربوطه توصیه می گردد برای حفظ و افزایش تعهد سازمانی، مقدمات ایجاد عدالت در سطح بانک های استان را فراهم نمایند تا بدان وسیله کارکنان تعهد بیشتری نسبت به سازمان خود داشته باشند. بنابراین مدیران بایستی در مورد عدالت سازمانی اطلاعات کافی را اخذ نموده و نحوه اجرای آن را در سازمان مورد بررسی قرار دهند. لازمه این کار نهادینه کردن عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای در سازمان می باشد. برای برقراری عدالت توزیعی، مدیران باید سعی نمایند از یک نظام ارزشیابی عملکرد مناسب که از شرح وظایف شغلی مناسبی برگرفته شده باشد، استفاده نمایند. برای این منظور، ابتدا باید تجزیه و تحلیل شغل به شیوه علمی صورت گیرد. ندیران می توانند با به کارگیری عدالت رویه ای و مراوده ای که هزینه اقتصادی اجرای آنها بسیار ناچیز است، در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان گام بردارند، به منظور حفظ و ایجاد عدالت رویه ای بایستی وضوح و شفافیت در دستورالعمل ها و رویه های سازمانی وجود داشته باشد و از آنجایی که فرهنگ کشور ما جمع گرا می باشد، توجه به عدالت مراوده ای از اهمیت بالایی برخوردار است. برای برقراری عدالت تعاملی باید تصمیمات اتخاذ شده در سازمان با برخورد خوب و تعاملات مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد.

۵-۶-۲- پیشنهادات بر اساس فرضیه های فرعی
۱- عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیرگذار است.
آزمون فرعی اول نشان داد عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد. از طرفی پس از اندازه گیری شاخص عدالت توزیعی توسط آزمونCase Summary، مشخص گردید که میانگین نمرات پاسخ دهندگان به پرسش مناسب بودن میزان پرداختی در قبال کار انجام گرفته در سطح پایین تری نسبت به باقی پرسش های شاخص اندازه گیری عدالت توزیعی قرار دارد؛ بنابراین پیشنهاد می شود مدیران بانک های رفاه سطح استان تلاش کنند تا حقوق و مزایا را به نحوی عادلانه بین کارکنان توزیع شود تا عدالت توزیعی بین آنها توسعه یابد واز این طریق سطح اعتماد به سازمان را افزایش داده چرا که به دنبال آن تعهد سازمانی کارکنان به سازمان بیشتر می شود. با افزایش تعهد کارکنان سازمان در پیشبرد اهداف خود موفق تر عمل خواهد کرد. از طرفی در اندازه گیری شاخص عدالت توزیعی در این آزمون مشخص شد میانگین نمرات پاسخ دهندگان به پرسش مناسب بودن زمان بندی کارها در سطح بالاتری نسبت به باقی پرسش ها قرار دارد؛ بنابراین پیشنهاد می شود مدیران همواره درک درستی از زمان بندی کارها داشته باشند تا این ارزش در سطح کارکنان نیز تقویت شود.
۲- عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیرگذار است.
آزمون فرعی دوم نشان داد عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد. از طرفی پس از اندازه گیری شاخص عدالت رویه ای توسط آزمونCase Summary، مشخص گردید که میانگین نمرات پاسخ دهندگان به پرسش انجام گرفتن تصمیم گیری ها توسط مدیر کل بدون غرض ورزی در سطح پایین تری نسبت به باقی پرسش های شاخص اندازه گیری عدالت رویه ای قرار دارد؛ بنابراین پیشنهاد می شود مدیران بانک های رفاه سطح استان تلاش کنند با توضیح چگونگی اجرای رویه ها و تصمیم گیری ها و افزایش ارتباطات چهره به چهره و ایجاد جلساتی چگونگی اجرای تصمیمات را برای کارکنان توضیح دهند تا از بوجود آمدن جوی نامناسب و غرض ورز بودن تصمیمات از سوی مدیران رده های بالا خودداری شود. هنگامی که کارکنان ادراک عادلانه ای از اجرای رویه ها و تصمیم گیری ها از سوی مدیران داشته باشند و اجرای تصمیمات را به گونه منصفانه ادراک می کنند، واضح است که مجری این رویه ها و تصمیمات را فردی عادل و دارای خودکارآمدی نقش بالا و میزان توانمندی مدیر را برای انجام یک نقش پیش گستر وسیع و فراتر از حد معمول ارزیابی می نمایند. از طرفی در اندازه گیری شاخص عدالت توزیعی در این آزمون مشخص شد میانگین نمرات پاسخ دهندگان به پرسش جمع آوری اطلاعات کامل و صحیح از سوی مدیران جهت تصمیمات رسمی در سطح بالاتری نسبت به باقی پرسش ها قرار دارد؛ بنابراین پیشنهاد می شود مدیران همواره این ارزش را حفظ و ارتقاء دهند.
۳- عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیرگذار است.
آزمون فرعی سوم نشان داد عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان تأثیر دارد. از طرفی پس از اندازه گیری شاخص عدالت مراوده ای توسط آزمونCase Summary،مشخص گردید که میانگین نمرات پاسخ دهندگان به پرسش بحث و مشورت کردن مدیران رده های بالا در مورد مفاهیم تصمیم در تصمیمات مرتبط با شغل در سطح پایین تری نسبت به باقی پرسش های شاخص اندازه گیری عدالت مراوده ای قرار دارد؛ بنابراین پیشنهاد می شود مدیران بانک های رفاه سطح استان تلاش کنند تا با کارکنان ارتباط و تعامل بیشتری برقرار کنند و از نظرات آنها در جهت ارتقای کیفیت بانک ها استفاده کنند تا عدالت مراوده ای بین کارکنان افزایش یابد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان به آنها توجه دارد، برای خواسته های آنها اولویت قائل است، به کار آنها ارزش و اهمیت می دهد،خلاصه آنکه مورد حمایت سازمان هستند احساس تعلق و دلبستگی به سازمان پیدا کرده، به اهداف سازمان وفادار می مانند و انگیزه درونی آنها برای کار بیشتر،افزایش می یابد.این امر موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شود. از طرفی در اندازه گیری شاخص عدالت مراوده ای در این آزمون مشخص شد میانگین نمرات پاسخ دهندگان به پرسش نگران شدن مدیران رده های بالا نسبت به حقوق کارکنان در مواقعی که در مورد شغل کارکنان تصمیم گیری می شود،در سطح بالاتری نسبت به باقی پرسش ها قرار دارد؛بنابراین پیشنهاد می شود مدیریت بانک ها همواره این ارزش را حفظ و ارتقاء دهند.
۵-۷- پیشنهادات برای تحقیقات آینده
در پایان این گفتار پیشنهاد می گردد که در جوامع آماری تحت پژوهش با متغیرمستقل” عدالت سازمانی” و متغیر وابسته “تعهد سازمانی” بهتر است محققین برای پژوهش هایی با سطح تحلیل فردی‏،تیپ شخصیتی را به عنوان متغیر تعدیلگر و برای پژوهش هایی با سطح تحلیل سازمانی‏، فرهنگ سازمانی را به عنوان متغیر تعدیلگر در نظر بگیرند تا نتایج آزمون با اعتباری بیشتری قابل ارائه و دفاع باشند.با توجه به پژوهش انجام شده وتجربیات پژوهشگر‏، پیشنهاداتی برای محققین آتی به شرح زیر پیشنهاد می گردد :
۱- جامعه آماری را با توجه به افزایش بانک های خصوصی و مؤسسات مالی و اعتباری که در ساختار نظام بانکی کشور در حال ازدیاد هستند مورد پژوهش قرار دهیم.
۲- در پژوهش های آتی بجای اندازگیری تعهد سازمانی کارکنان که به طور مستقیم در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفت، بهتر است جهت اندازه گیری تعهد سازمانی کارکنان، از کارمندان زیردست برای اندازه گیری تعهد سازمانی مدیران مدیران و از مدیران مستقیم برای اندازه گیری تعهد سازمانی کارمندان زیردست استفاده گردد.
۳- در پژوهش های آتی پژوهشگران دیگر ابعاد عدالت سازمانی(از قبیل عدالت بازسازنده، عدالت زبان شناختی، عدالت اصلاحی، عدالت مشاهده ای و عدالت احساسی) را مورد بررسی قرار دهند تا بهتر بتوان فضا و شرایط وجود ادراک عدالت سازمانی در سازمان های کشور عزیزمان ایران را بررسی کرد.
۵- تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان با متغیر تعدیلگر جنسیت
۶- تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی با متغیر تعدیلگر اعتماد
۷- تأثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی با متغیر تعدیلگر تعهد سازمانی
۸- رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و ساختارسازمانی (ابعاد محتوایی ساختار شامل تمرکز، رسمیت و پیچیدگی و عوامل الزام آور شامل اهداف، استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل)
۵-۸- محدودیت های تحقیق
۱- تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تحت تأثیرمتغیرهای زیادی درسازمان قرارمی گیرد و درچارچوب زمانی و امکانات پژوهشگر، امکان کنترل سایر متغیرها وجود نداشت.
۲- بدلیل تعدد شعبه های بانک رفاه در سطح استان خوزستان (۶۵ شعبه) از نظر اختصاص دادن زمان کافی و فاصله مسافت نسبت به مرکز استان مشکلاتی پیش آمد.
منابع و مآخذ :
بخش اول کتب :
۱- رابینز، استیفن.پی، (۱۳۸۷)، «رفتارسازمانی مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها»، ترجمه دکترعلی پارساییان و دکترسیدمحمداعرابی، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، جلد اول، چاپ دوازدهم
۲- رضاییان، علی، (۱۳۸۴)، «انتظار عدالت و عدالت در سازمان ( مدیریت رفتارسازمانی پیشرفته )»، انتشارات سمت
۳- سید جوادین، سید رضا، (۱۳۸۶)، «برنامه ریزی نیروی انسانی»، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
۴- طبرسا، غلامعلی، (۱۳۸۶)، «تئوری های مدیریت»، انتشارات مؤسسه آموزش عالی پارسه
۵- مرامی، علیرضا، (۱۳۷۸)، «بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب)»، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی
۶- مورهد،گریفین، (۱۳۸۷)، «رفتارسازمانی»، ترجمه دکتر سیدمهدی الوانی و دکتر غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید، چاپ سیزدهم
بخش دوم مقالات :
۷- ابرلین، ریچارد و تتام، بی چارلس، (۱۳۸۶)، «عدالت سازمانی وتصمیم گیری»، مترجم : فاطمه شیخی نژاد، فصلنامه احیاء
۸- اسکندری، نازیلا، (۱۳۸۶)، «بررسی رابطه بین ادراک با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان»
۹- اسماعیلی، کوروش، (۱۳۸۰)، «تعهد سازمانی»، نشریه تدبیر، شماره ۱۱۲
۱۰- اسمعیلی گیوی، محمدرضا، (۱۳۸۷)، «کارکردهای درون سازمانی و برون سازمانی عدالت»، فصلنامه سیاسی– اجتماعی برداشت دوم، سال پنجم، شماره هشتم
۱۱- امامی، سید مجتبی؛ کوشازاده، سیدعلی؛ سلیمی، غلامرضا؛ (۱۳۸۷)، «پیش درآمدی بر مطالعات عدالت سازمانی دراسلام»، فصلنامه سیاسی– اجتماعی برداشت دوم، سال پنجم، شماره هشتم
۱۲- امیرخانی، طیبه؛ پور عزت، علی اصغر؛ (۱۳۸۷)، «تأملی برامکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی درسازمان های دولتی»، نشریه مدیریت دولتی، دوره ۱ ، شماره ۱
۱۳- امین شایان جهرمی، شاپور؛ صالحی، مسلم؛ ایمانی، جواد، (۱۳۹۰)، «رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس»، علوم تربیتی، سال پنجم، شماره ۱۰، صص ۳۳-۷
۱۴- امیریان زاده، مژگان؛ قلتاش، عباس؛ مختاری، مرضیه، (۱۳۹۱)، «رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه شهر مرودشت»، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره۴، صص ۳۴-۲۱
۱۵- ایمانی، جواد؛ امین شایان جهرمی، شاپور، (۱۳۹۲)، «رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین مدارس استثنایی استان هرمزگان»، نوآوری های مدیریت آموزشی، سال هشتم، شماره ۲، صص ۴۳-۲۹
۱۶- امیرکافی، مهدی؛ هاشمی نسب، فخرالسادات، (۱۳۹۲)، «تأثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی»، مسائل اجتماعی ایران، سال چهارم، شماره۱، صص ۶۲-۳۳
۱۷- بروکنر،جوئل؛ سی گل، فیلپس؛ (۱۳۸۲)، «سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی»، مترجم : محمد ازگلی، نشریه فصلنامۀ مصباح، شماره ۴۶
۱۸- بهارلو، علی عسکر؛ (۱۳۸۷)، «رابطه سرمایه اجتماعی با بهبود تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری
۱۹- بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی، (۱۳۸۹)، «بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)»، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ۲۸، صص ۱۱۸-۹۵
۲۰- بهرام زاده، حسینعلی؛ یادگاری، منصوره، (۱۳۹۲)، «تحلیل رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس راهنمایی دخترانه نواحی آموزش و پرورش مشهد»، نشریه علمی-پژوهشی مدیریت فردا، سال هشتم، شماره ۲۱، صص ۶۵-۵۵
۲۱- پوراصغر، علی، (۱۳۸۷)، « ارزیابی مشکلات و موانع اجرای قانون خدمات کشوری»، مجله توسعه صادرات ‏، سال یازدهم ‏، شماره ۷۰
۲۲- پورعزت، علی اصغر؛ قلی پور، آرین؛ (۱۳۸۷)، «بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان»، فصلنامه سیاسی– اجتماعی برداشت دوم، سال پنجم ، شماره هشتم
۲۳- جعفرپور، محمود؛ صحت، سعید، (۱۳۹۱)، «بررسی نقش مقاومت فردی و عدالت سازمانی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی»، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال چهارم، شماره ۸، صص ۹۱-۷۱
۲۴- حدادنیا، سیروس؛ شهیدی، نیما؛ هاشمی، سید احمد، (۱۳۹۲)، «رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی از دیگاه مدیران گروه های آموزشی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی»، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال چهارم، شماره ۴، صص ۱۸۸-۱۶۵
۲۵- حسین زاده، علی؛ ناصری، محسن؛ (۱۳۸۶)، «عدالت سازمانی»، نشریه تدبیر، شماره ۱۹۰