وبلاگ

مدیریت‌های
تخصصی
مدیریت‌های
تخصصی
فنی-اجرایی
فنی-اجرایی
عملیات
عملیات
دفتر مدیریت امور پروژه‌های بخش فنی اجرایی
دفتر مدیریت امور پروژه‌های بخش فنی اجرایی
مالی
مالی
دفتر مدیریت پروژه استراتژیک
دفتر مدیریت پروژه استراتژیک
دفتر پروژه ۱
دفتر پروژه ۱
دفتر پروژه ۱
دفتر پروژه ۱
دفتر پروژه ۱
دفتر پروژه ۱
دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان
دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان
دفتر مدیریت پروژه در سطح بخش
دفتر مدیریت پروژه در سطح بخش
دفتر مدیریت پروژه در سطح پروژه
دفتر مدیریت پروژه در سطح پروژه
شکل ۲-۵- جایگاه‌های مختلف دفتر مدیریت پروژه در سلسله مراتب سازمانی
۲-۲-۵-۳- دفتر مدیریت پروژه در سطح پروژه (عملیاتی)
این دفتر مسئولیت عملیاتی پروژه خاصی را در سازمان بر عهده دارد و تمرکز آن فقط بر اجرای موفقیت‌آمیز یک پروژه است. در صورت وجود دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان و طرح‌ریزی متدلوژی مدیریت پروژه توسط آن، دفتر مدیریت پروژه در سطح پروژه مسئولیت اجرای متدلوژی‌های طرح‌ریزی شده را بر عهده خواهد داشت.
۲-۲-۵-۴- دفتر مدیریت پروژه در سطح بخش (تاکتیکی)
این واحد مسئولیت برنامه‌ریزی جامع تاکتیکی پروژه‌های یک واحد و یا دپارتمان خاصی از سازمان را عهده‌دار می‌باشد و بر استفاده اثربخش از متدلوژی‌های مدیریت پروژه که توسط دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان تدوین و ابلاغ گردیده است، نظارت می کند. این دفتر مدیریت منابع پروژه‌ها را عهده‌دار می‌باشد و نتیجه گزارشات و عملکردهای خود را به مدیر دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان ارائه می کند. همچنین مسئولیت نظارت بر وضعیت پروژه‌های در دست اقدام هر معاونت را با توجه به معیارها و شاخص‌های تعیین شده توسط دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان انجام می‌دهد، این واحد همچنین وظیفه تجزیه و تحلیل گزارشات تهیه شده از وضعیت پروژه‌ها توسط دفاتر پروژه در سطح پروژه‌ها را نیز بر عهده دارد.
دفتر مدیریت پروژه در سطح بخش که زیر مجموعه معاونت‌هایی چون فنی- مهندسی، طرح و برنامه، تکنولوژی اطلاعات و … قرار می‌گیرد، می‌تواند مسئولیت تخصیص بودجه پروژه‌ها و تحلیل انحرافات و تاخیرات پروژه‌های معاونت از برنامه مبنا را عهده‌دار باشد. در بعضی از سازمان‌ها دفتر مدیریت پروژه در این سطح به عنوان «مدیریت امور پروژه‌ها» تعریف می‌گردد.
۲-۲-۵-۵- دفتر مدیریت پروژه در سطح سازمان (راهبردی)
دفتر مدیریت پروژه در این سطح کلیه پروژه‌های سازمان را در بر می‌گیرد و مأموریت اصلی آن ارائه بهترین روش‌های مدیریت پروژه جهت اتمام موفقیت آمیز کلیه پروژه‌های سازمان می‌باشد. این دفتر به طور مستقیم زیر نظر مدیر عامل قرار داشته و می‌تواند مسئولیت‌های راهبردی مدیریت پروژه سازمان را از جمله شاخص‌های ارزیابی و انتخاب پروژه‌های سبد پروژه، تدوین متدلوژی انواع پروژه‌های سازمان و تعیین سطح بلوغ مدیریت پروژه سازمان و … را بر عهده داشته باشد.
به طور کلی طرح‌ریزی و پیاده‌سازی سه سطح فوق عمدتاً در سازمان‌های بزرگ که از تعداد پروژه‌های در دست اقدام زیاد و مبالغ قراردادی بالا برخوردار می‌باشند انجام می‌گیرد و در سازمان‌های متوسط و کوچک ممکن است با توجه به محدودیت‌های موجود در زمینه منابع مالی و نیروی انسانی، سطوح دفتر مدیریت پروژه به دو سطح تاکتیکی و عملیاتی و یا یک سطح عملیاتی کاهش یابد.
توجه به این نکته ضروری است که عامل تعیین‌کننده در تعداد سطوح مورد نیاز برای دفاتر مدیریت پروژه در سازمان اندازه آن می‌باشد. به عبارت دیگر دفاتر مدیریت پروژه در سازمان به فراخور اندازه آن طرح‌ریزی می‌گردند. عوامل تأثیر‌گزار در اندازه سازمان، تعداد کارکنان، تعداد پروژه‌ها، مبالغ قراردادی پروژه‌ها و پیچیدگی تکنولوژیکی پروژه‌های آن می‌باشد. (Crawford, 2002)

۲-۲-۶- سطوح بلوغ دفتر مدیریت پروژه و ارتباط آن با سطوح بلوغ مدیریت پروژه سازمان
بلوغ در مدیریت پروژه به معنی پیاده‌سازی یک متدلوژی استاندارد و فرایندهای مربوطه بوده، به نحوی که احتماًل تکرار موفقیت را افزایش دهد (Kerzner, 2009).
دفتر مدیریت پروژه دارای پنج سطح بلوغ می‌باشد. سیر تکاملی سطوح بلوغ دفتر مدیریت پروژه بستری را جهت بررسی و هدایت مراحل رشد دفتر مدیریت پروژه در سازمان فراهم می‌آورد. پنج مرحله تکامل دفتر مدیریت پروژه در جدول ۲-۱۹ نشان داده شده است (Hill, 2008). این پنج سطح معرف توانایی پیشرفت و ارتقای توانایی‌های اجرایی هستند که برای تأمین نیازهای محیط پروژه و اهداف کسب و کار مربوط به سازمان مرتبط با آن قابل دستیابی می‌باشند.
یک دفتر مدیریت پروژه با سطح بالاتر، باید توانایی‌ها و شایستگی‌هایی که برای یک دفتر مدیریت پروژه با سطح پایین‌تر است را دارا باشد. بنابراین اگر سازمان تمایل به استقرار یک دفتر مدیریت پروژه استاندارد در سطح سه را داشته باشد، باید اطمینان حاصل کند که توانایی‌های سطوح یک و دو دفتر مدیریت پروژه را به دست آورده است.
جدول ۲-۱۹- پنج مرحله تکامل دفتر مدیریت پروژه (Hill, 2008)

→∞
٣.٣. سیستمهای ت رار توابع کمین ۵٣
نتیجه ٣.٢.٠١. اگر (E ∈ K(D بهطوریکه برای هرi ⩽ k ⩽ ۱ داشته باشیمS_i(E) ⊆ E . آن اه =F

.
برهان. چون مطابق با فرض داریمi ⩽ k , S_i(E) ⊆ E ⩽ ۱∀ بنابراین در نظر م گیریم
L E E,
,
بهطریق مشابه داریم
L^p(E) = L(L^p−^۱(E)),
در نتیجه
E ⊇ L(E) ⊇ L²(E) ⊇ … ⊇ L^p(E) ⊇ ….
بنابراینL(E) ⊂ E ^{و درنتیجه دنباله} ۱_⩾{L^k(E)}k ^ی دنباله نزول از مجموعه های فشردهی ناته است. طبققضیه ٩.٢.٣ م دانیم که حد این دنباله برابر مجموعهF است و بایست با اشتراک زیر مساوی باشد
.
تعریف ٣.٢.١١. هرگاهF ی مجموعه پایا دارای ویژگ (F = _klim L^k(E باشد دراینصورت م گوییمF ی_∞→
جاذب است و آنرا فراکتال م نامیم.

٣.٣ سیستمهای ت رار توابع کمین

تعریف ٣.٣.١. سیستم ت رار توابع ₍IFS(_{X;S1,S2,…,Sk} ی سیستم کمین نامیده م شود اگر تنها زیرمجموعههایبسته و پایای تحتS_i ها، ته و خودX باشد. بعبارت معادل
∀x ∈ X , O⁺(x) = {S_i1o…oS_it(x); 1 ≤ i_t ≤ k} = X.
لم ٣.٣.٢. فرض کنیدF ی جاذب منحصربفرد برای سیستم ت رار توابع انقباض (IFS(X;S₁,S₂,…,S_k باشد
دراینصورت سیستم (IFS(F;S₁,S₂,…,S_k کمین است.
برهان. فرض م کنیمE ی زیرمجموعه بسته و ناته ازF باشد بهطوریکه
∀۱ ≤ i ≤ k , S_i(E) ⊆ E
در اینصورت طبق نتیجه ١٠.٢.٣ داریم
∞
F = i∩=۰ Lⁱ(E), i
⇒ ∀i ⩾ ۰ , F ⊂ L (E).
در حالت خاص اگر _۰=i در نظر ب یریم داریم(٣.٣)F ⊂ L⁰(E) = E ⇒ F ⊂ E ۶٣
از فرض برهان و رابطه (٣.٣) نتیجه م گیریم کهE _= F و بنابراین م توان نتیجه گرفت که تنها زیرمجموعههای
بسته و پایای تحتS_i ها ، ته و خودF هستند لذا با توجه به قضیه ٢.٢.١، سیستم (IFS(F;S₁,S₂,…,S_kکمین است.

۴.٣ مجموعه های پایا با درون ناته

اکنون به مطالعه سیستمهای م پردازیم که ی مجموعه پایا با درون ناته دارند. ابتدا چند تعریف و نمادگذاریکه در ادامه مورد نیاز م باشد را ارائه م کنیم.
تعریف ٣.۴.١. فرض م کنیمM ی منیفلدm -بعدی فشرده باشد. فضای تمام ن اشتهای روی منیفلدM را
که مشتق مرتبه اول آنها موجود و پیوسته است را با ₍Diff¹_(M نمایش م دهیم و تعریف م کنیم
∀x ∈ M ; Γ(x) = {g ∈ Diff ,
بنابراین
Γ(x) ⊂ Diff¹(M).
تعریف ٣.۴.٢. برای _۰C¹ ،r > -توپولوژی روی منیفلدM توسط گویهای باز
,{B(f,r) = {g ∈ Diff¹(M) | d(f,g) < rایجاد م گردد که در آن مترd با رابطه زیر تعریف م شود
 .
همچنینDf مشتق ن اشتf است.
تعریف ٣.۴.٣. فرض م کنیمa ∈ M وV ی همسای باز از نقطهیa باشد. در اینصورت
C_V = {g ∈ Diff¹(M) | g(V ) ⊂ V ∧ ∀x ∈ V , g ∈ Γ(x)}.
در ^۱C -توپولوژی،C_V ی مجموعهی باز است.
تبصره ٣.۴.۴. ن اشتα _: CV → V که هر ن اشت درC_V را به نقطهی ثابت آن ن اشت درV م برد، پیوستهاست.
تعریف ٣.۴.۵. مجموعهی نقاطp₁,p₂,…,p_m+1} ⊂ R^m } مستقل آفین نامیده م شود اگر مجموعهی
، مستقل خط باشد.
قضیه ٣.۴.۶. فرض م کنیم {_۱+L = {S₁,S₂,…,S_m ^{که برای هر} ۱+S_i ∈ C_V ،۱ ≤ i ≤ m . و
{(۱+α(S1),α(S2),…,α(Sm} مستقل آفین باشند دراینصورت مجموعهی فشردهی با درون ناتهF وجود دارد
بهطوریکه سیستم ت رار توابع (_۱+IFS(F;S₁,S₂,…,S_m کمین است .
٣.۴. مجموعه های پایا با درون ناته ٣٧
برهان. در لم ٢.٣.٣ نشان دادیم که سیستم ت رار توابع (_۱+IFS(F;S₁,S₂,…,S_m سیستم کمین است. بنابرایندر اینجا کافیست نشان دهیم که درون مجموعهیF ناته است. برای اینمنظور فرض م کنیمV ⊂ R^m وS1,S2,…,Sm+1} ⊂ CV} بهطوریکه زیرمجموعهی {(۱+α(S1),α(S2),…,α(Sm} مستقل آفین است. علاوهبر این،S_i ها را طوری انتخاب م کنیم که ₍₍DS_i(α(Si مضرب از همان باشد. حال سیستم خط ₌ ^˜L

ـ محیط خارجی، مطمئن، پیچیده، پویا و ناپایدار است.
ـ مقررات و کنترل اعمال نمی شود.
ـ سلسله مراتب اداری دقیق وجود ندارد.
ـ روابط، غیررسمی است.
ـ تصمیم گیری غیرمتمرکز است.
ـ اطلاعات در دست افراد زیادی است و افراد زیادی آن را کنترل می کنند.
ـ کارکنان در انجام کارهای مربوطه همکاری می کنند و گروه های کاری تشکیل می دهند.

۲-۲۳ دانش و مهارت سرمایه انسانی:
برای ایجاد کسب و کارهای جدید، به مهارت ها و دانش منحصر به فردی نیاز است و سرمایه انسانی در این میان مهم ترین نقش را ایفا می کند.

مجموع تمامی سرمایه گذاری، بر روی سرمایه انسانی در سطح فردی به شکل مهارت ها و عملکرد بهبودیافته، در سطح سازمانی به شکل افزایش سودآوری و در سطح اجتماعی به شکل مزایای اجتماعی آشکار می شود. در حوزه ی سازمانی، جویا مفهوم سرمایه انسانی را به عنوان مجموع تخصص و مهارت های کارکنان یک سازمان تعریف می کند. دخلی و دکلرک بر سر این موضوع بحث می کنند که سرمایه انسانی در مهارت ها، دانش و تخصص افراد تجسم می یابد که می توان به وسیله آموزش و تجارب کاری بهبود یابد. بنابراین، افرادی که بهتر آموزش دیده اند، تجربه کاری بیشتری دارند، و سرمایه گذاری بیشتری بر زمان، انرژی و منابع جهت تقویت مهارت هایشان دارند، برای تأمین مزایای بیشتری برای خود و جامعه شان تواناتر می باشند.
هیت و همکاران ادعا می کنند که سرمایه انسانی یک عنصر مهم از منابع ناملموس می باشد و احتمال بیشتری دارد که نسبت به منابع ملموس، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد کند. همچنین ایشان بر ضرورت صرف پول برای توسعه ی منابع انسانی مخصوصاً به شکل هزینه های آموزش، انتقال و حفظ و نگهداری تأکید کرده اند و یادآوری کرده اند که پولی که صرف منابع انسانی برای بهبود کارایی و بهره وری می شود نباید به عنوان هزینه گزارش بلکه باید به عنوان یک سرمایه گذاری در نظر گرفته شود، مخصوصاً توسط آن دسته از شرکت هایی که به شدت بر دانش و مهارت های پرسنل شان متکی می باشند (آلپکان و همکاران، ۲۰۱۰).
۲-۲۴ تعریف فرهنگ:
کلمه فرهنگ مرکز از دو جزء «فر» و «هنگ» که از ریشه «ثنگ» اوستایی به معنی کشیدن و فرهیختن و فرهنگ مطابق است با ریشه ادوکاوادور در لاتین به معنی کشیدن و تعلیم و تربیت می باشد. در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه ی culture از کلمه ی cultivate, cult بکار می رود و معنای آن کشت و کار یا پرورش گیاهان و زمین و به معنی وسیع تر پرورش، رشد و نمو آداب، رسوم و قواعد یک ملت است(رفیع پور، ۱۳۸۰، ص ۲۹۵).
اما امروزه اصطلاح فرهنگ از نظر تنوع و وسعت معانی و سیر تاریخی برداشت ادبی چنان ابعاد گسترده ای یافته است که دیگر نمی توان آن را به محدود به مفهوم دانش و تربیت دانست.
در ادبیات طیف وسیعی از تعاریف مفهومی مختلف از فرهنگ ارائه شده است. در یک طرف طیف تعریف انسان شناسان کلاسیک وجود دارد که فرهنگ را در معنای وسیعی معادل «کسب زندگی» تعریف می کنند، و در مقابل تروبر و پارسونز قرار دارند که فرهنگ را در اندیشه ها و ارزش ها می دانند. ویلیامز این مشکل را در جایی دیگر می بیند. یعنی در جامعه و اقتصاد و تغییرات آنها، به اعتقاد او فرهنگ که اکنون با یک مفهوم خاص مشخص می شود یک تدوین تاریخی نسبتاً جدید است. فرهنگ قبل از این تغییرات پرورش و مراقبت از گیاهان، حیوانات و مواظبت از استعدادهای انسانی بود، در تحولات جدید این مفهوم از دو مفهوم دیگر (جامعه و اقتصاد) تأثیر پذیرفته است. (چلبی، ۱۳۸۴، ص-۵۴-۵۵).
«استانلی دیویس» معتقد است انسان هایی که در یک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ تر زندگی می کنند دارای باورها، اعتقادات، ارزش ها، سنت ها و هنجارهای مشترکی هستند که در بسیاری از موارد اندیشمندان علم مدیریت، آن را جزئی از محیط اجتماعی می دانند و جایگاه ویژه ای را در مطالعات علوم اجتماعی بدان اختصاص می دهند.سازمان در هر جامعه ای که متولد شود و رشد کند، از فرهنگ آن جامعه متأثر می گردد و قالب های آن را می پذیرد. چرا که هر سازمان در محدوده نظام ارزشی و فرهنگی فعالیت می کند که این نظام ارزشی، اعتقادات، باورها، هنجارها و الگوهای رفتاری را بدان منتقل می سازد و سازمان نیز جهت حفظ و بقای خود (ثبات)و پیمودن مسیر پرتلاطم رشد و توسعه (پویایی) باید بدان توجه داشته و به طور تمام و کمال آنها را رعایت کند.(پارساییان و اعرابی، ۱۳۷۸، ص ۴۹-۵۰).
فرهنگ الگویی از ارزش ها، باورها، آداب، سنت ها، دانش، زبان، جهان بینی، تلقی ها، نگرش ها، نحوه زندگی مردمان در جامعه می باشد.(الوانی، ۱۳۸۳، ص ۴۷)
۲-۲۵ ویژگی های عمومی فرهنگی:
با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ها، همه فرهنگ ها دارای ویژگی های مشترک می باشند که این ویژگی ها عبارتند از:

• فرهنگ آموختنی است: فرهنگ خصوصیت غریزی و ذاتی نیست و نمی توان آن را از راه زیستن به دیگران منتقل کرد. به عبارت دیگر انسان هیچ گونه الگوی رفتاری پیچیده ای که ذاتی باشد ندارد. فرهنگ از مجموعه ای از عادات پدید می آید. به دلیل اینکه فرهنگ پدیده ای آموختنی است، باید پیرو قانون یادگیری باشد، و بر آن پایه می توان نوعی از همگونی و همنواختی را در همه فرهنگ ها طبیعی به شمار آورد (طوسی، ۱۳۷۲، ص ۶).

• فرهنگ آموخته می شود: همه جانوران توانایی یادگیری دارند ولی تنها انسان می تواند سرمایه ی چشمگیری از عادات آموخته شده خود را به فرزندانش منتقل سازد که عامل برتری انسان بر دیگر جانوران در فرایند آموزش و پرورش زبان است، بنابراین زبان در پدیده آوردن فرهنگ نقش عمده ای دارد (طوسی، ۱۳۷۲، ص ۶).

• فرهنگ اجتماعی است: عادت های فرهنگ نه تنها آموخته می شود و در طول زمان به دیگران منتقل می شوند، بلکه ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم در گروه ها و جامعه ای که زندگی می کنند در آن شریک هستند و بر پایه همین ریشه اجتماعی نوعی همنواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد عادت هایی که اعضای یک گروه اجتماعی در آنها شریک هستند، فرهنگ، آن گروه را پدید می آورند. به گفته «مالینوفیسکی» فرهنگ انسان را از فرد بودن به گروه اجتماعی بالا می برد و به گروه پیوستگی و دوام نامحدود می بخشد. (طوسی، ۱۳۷۲، ص ۸)

• فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است: تا اندازه زیادی عادات گروهی که فرهنگ از آنها پدید می آید به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری آرمانی، ذهنی می شوند یا در کلام می آیند و بنابراین تا اندازه ای سودمند است که فرهنگ را یک پدیده ذهنی و نمادی بدانیم و یک عنصر آن را اندیشه مقبول سنتی به شمار آوریم که از سوی اعضای گروه یا پارگروه ها پذیرفته می شود (همان منبع).

• فرهنگ خشنودی بخش است. فرهنگ همواره به ضرورت نیازهای اولیه زیستی و نیازهای ثانوی برخاسته از آنها را برآورده می سازد. فرهنگ از عادات ساخته شده است، و عادات تا زمانی که خشنودی می آفرینند، پایدار می مانند. بدین جهت عامل بنیادی در رفتار عادی خاستگاه ـ یا سرچشمه رفتار نیست، بلکه پیامد و پایان آن است. (همان منبع)

• فرهنگ سازگاری می یابد: فرهنگ دگرگون می شود و فرایند دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است. فرهنگ گرایش دارد تا با خواهش های زیستی و روانی انسان سازگاری یابد. در حالی که اوضاع زندگی دگرگون می شود. شکل های سنتی از فراهم آوردن خشنودی نهایی باز می مانند و از میان برداشته می شوند، نیازهای تازه پدید می آیند یا ادراک می شوند و سازگاری های فرهنگ در برابر آنها حاصل می شوند (همان منبع، ص ۹).

• فرهنگ یگانه ساز است: به عنوان یک پدیده فراگرد سازگاری، عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند. یکپارچه سازی به زمان نیاز دارد و پیش از آنکه یک فراگرد سازگاری کامل گردد، دگرگونی های دیگر پدید می آید و در نتیجه همواره به نام «پس ماندگی فرهنگی» تحقق پیدا می کند (همان منبع).

۲-۲۶ حوزه های فرهنگ:
اشنایدر و بارسو حوزه های فرهنگ را به هفت حوزه زیر تقسیم کرده اند:

• فرهنگ منطقه ای: که برخاسته از پیوندهای قومی، جغرافیایی، مذهبی، زبانی و تاریخی است.

• فرهنگ ملی (درون مرزها): که در آن عوامل جغرافیایی، تاریخی، سیاسی، اقتصادی، زبان و مذهب موجب رشد و تکامل فرهنگ های منطقه ای شده اند.

• فرهنگ ملی (برون مرزها)؛ که در آن شباهت هایی میان فرهنگ ها موجب پیدایش فرهنگ های منطقه ای می شود که فراتر از مرزهای محلی است.

• فرهنگ صنعتی

• فرهنگ حرفه ای

• فرهنگ وظیفه ای

• فرهنگ سازمانی، که آن را نتیجه تأثیر و نفوذ شخصیت های بنیانگذار و رهبران برجسته تاریخ و منحصر به فرد سازمان و مراحل توسعه آن می دانند (اشنایدر و بارسو، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹، ص ۱۰۹)

عوامل فرهنگی
عوامل فرهنگی دارای بیشترین و عمیق ترین تأثیرات بر رفتار مصرف کننده اند. بازاریاب می باید در مورد نقشی که فرهنگ، خرده فرهنگ و طبقه اجتماعی خریدار بر عهده دارد به آگاهی و شناخت لازم دست یابد.
۲-۲۷ فرهنگ
فرهنگ، یکی از مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار و خواسته فرد به شمار می رود. رفتار بشر عمدتاً یادگرفتنی است. یک بچه هنگام رشد در یک جامعه، ارزش های بنیادین، برداشت ها، خواسته ها و رفتارهای متفاوتی را از افراد فامیل و سایر مبادی اصول فرهنگی و تربیتی می آموزد. معمولاً یک بچه امریکایی ارزش هایی نظیر موفقیت و پیشرفت، فعالیت و فراگیری سودمندی و اهل عمل بودن، ترقی، راحتی مادی، استقلال فردی، آزادی، آسایش و راحتی برونی، نوع دوستی، مفید بودن، تناسب اندام و سلامتی را می آموزد یا با آن مواجه است.
اینکه خانم جنیفر اسمیت خواهان یک دوربین عکاسی است، نتیجه رشد در یک جامعه مدرن است. جامعه ای که در آن تکنولوژی دوربین عکاسی همراه با مجموعه ای از تعالیم و ارزش های مصرفی بوجود آمده است. خانم اسمیت می داند دوربین عکاسی چیست. او قادر است دستورالعمل استفاده از دوربین عکاسی را مطالعه کند. جامعه ی او نیز پذیرفته است که یک زن می تواند عکاس باشد. در یک فرهنگ دیگر، مثلاً در یک قبیله بدوی در استرالیای مرکزی، ممکن است یک دوربین عکاسی هیچ معنایی نداشته باشد، یا فقط محرک حس کنجکاوی گردد.
بازاریابان باید همواره برای پیش بینی کالاهای جدیدی که احتمالاً خواهان دارند جهت گیری های فرهنگی را دقیقاً زیر نظر داشته باشند. مثلاً جهت گیری فرهنگی به سوی نگرانی در مورد سلامتی و تناسب اندام، سبب پیدایش صنعت عظیم وسایل و تجهیزات ورزشی و تشریفاتی نبودن نیز تقاضا برای پوشاک معمولی، اسباب و اثاثیه منزل ساده تر و سرگرمی های سبک تر را به دنبال داشت است. میل و علاقه به استفاده از اوقات فراغت نیز سبب افزایش تقاضا برای کالاها و خدمات راحتی، نظیر اجاق میکروویو و غذای فوری شده است. این علاقه همچنین ایجاد صنعت بزرگ خرید با کاتالوگ را به همراه داشته است. در امریکا بیش از ۶۵۰۰ امریکایی را با ۵٫۸ میلیارد کاتالوگ مورد هجوم قرار می دهند. (فروزنده،۱۳۸۵، ۱۷۹-۱۸۰)
۲-۲۸ خرده فرهنگ
هر فرهنگ خود از چندین خرده فرهنگ یا گروه هایی از مردم تشکیل می شود که دارای نظام های ارزشی مشترکی هستند. این نظام ها خود بر پایه عادات و رسوم و تجربیات زندگی مشترک استوارند. گروه های ملی نظیر ایرلندی ها، لهستانی ها، ایتالیایی ها، و هیزپانیک ها در درون جوامع بزرگ تری یافت می شوند. این گروه ها دارای علایق و سلیقه های ویژه ای هستند. گروه های مذهبی نظیر کاتولیک ها، مومون ها، پرسبیتارین ها و کلیمیان نیز جزء خرده فرهنگ ها هستند. این خرده فرهنگ ها دارای رجحان خاص و محدودیت های مذهبی ویژه خود هستند. گروه های نژادی نظیر سیاهپوستان و آسیایی ها از عقاید و فرهنگ مخصوص به خود برخوردارند. مناطق جغرافیایی نظیر جنوب، کالیفرنیا و نیوانگلند از خرده فرهنگ های شاخصی با روش های زندگی مخصوص به خود تشکیل شده است. بسیاری از این خرده فرهنگ ها خود قسمت های مهمی از بازارند و غالباً بازاریابان نیز برای تأمین نیازهای همین قسمت های بازار اقدام به تولید کالاهای ویژه به کمک برنامه های بازاریابی ویژه می کنند. از این رو است که میل و علاقه خانم جنیفر اسمیت به کالاهای مختلف، تحت تأثیر ملیت، مذهب، نژاد و بستر جغرافیایی او قرار می گیرد. این عوامل در انتخاب مواد غذایی، پوشاک، تفریحات و اهداف حرفه ای و شغلی او تأثیر می گذارند. خرده فرهنگ ها به عکاسی معانی مختلفی می دهند. و این نه فقط در علاقه خانم اسمیت به دوربین عکاسی به طور کلی، بلکه در انتخاب مارک دوربین بخصوصی توسط او نیز تأثیر می گذارد.
۲-۲۹ طبقه اجتماعی

نمودار ۴-۷- اهداف سفر گردشگران ۱۰۵
نمودار۴-۸- نحوه آشنایی گردشگران با مکان سفر ۱۰۶
نمودار ۴-۹- مسافت گردشگران تا انزلی ۱۰۷
نمودار ۴-۱۰- میزان نقش دفاتر خدماتی در علاقمندی گردشگران به بازدید مجدد ۱۰۸
نمودار ۴-۱۱- میزان نقش دفاتر خدمات گردشگری در رضایتمندی گردشگران از امکانات و خدمات ۱۰۹
نمودار ۴-۱۲- میزان نقش دفاتر خدمات گردشگری در رضایتمندی گردشگران از امکانات و خدمات ۱۱۰
نمودار ۴-۱۳- میزان مراجعات گردشگران در طول فصول ۱۱۱
نمودار ۴-۱۴- میزان جایگاه توریسم در شهرستان انزلی ۱۱۲
نمودار۴-۱۵- استفاده از خدمات دفاتر خدمات مسافرتی ۱۱۳
نمودار۴- ۱۶- میزان نقش آژانس‌های خدمات مسافرتی در خدمات‌رسانی به توریست‌ها ۱۱۴
نمودار ۴-۱۷- امکانات آژانس‌ها ۱۱۵
نمودار ۴-۱۸- نقش آژانس‌ها در توسعه اکوتوریسم ۱۱۶
نمودار ۴-۱۹- رابطه بین آژانس‌ها و تورهای اکوتوریسمی ۱۱۷
نمودار ۴-۲۰- میزان آسیب رساندن تورهای طبیعت‌گردی بر محیط زیست ۱۱۸
نمودار ۴-۲۱- میزان رابطه بین آژانس‌های مسافرتی و تورهای توریسم ۱۱۹
نمودار ۴-۲۲- میزان نقش آژانس‌ها در افزایش گردشگر ۱۲۰
نمودار ۴-۲۳- میزان نقش آژانس‌های گردشگری در توسعه توریسم ۱۲۱
«فهرست تصاویر»
عنوان صفحه
تصویر ۳-۱- نمایی از سواحل انزلی ۷۱
تصویر ۳-۲- نمای قایقرانی در تالاب انزلی ۷۱
تصویر ۳-۳- ماهیگیری در دریا ۷۹
تصویر ۳-۴- بازار پردیس شهرستان انزلی ۸۵
تصویر ۳-۵- بازار کاسپین شهرستان انزلی ۸۵
تصویر ۳-۶- هتل بی‌بی‌حوریه در مجاورت بقعه بی‌بی‌حوریه ۸۶
تصویر ۳-۷- بقعه آقا سید نجفی در سامانسرای انزلی ۸۸
تصویر ۳-۸- بقعه آقا پیر در انزلی ۸۸
۱-۱- بیان مسأله
صنعت گردشگری به عنوان بزرگ‌ترین و متنوع‌ترین صنعت دنیا به شمار می‌آید. بسیاری از کشورها این صنعت پویا را به عنوان اساس درآمد، اشتغال، رشد بخش خصوصی و توسعه ساختار زیربنایی می‌دانند. در سراسر کره زمین؛ بویژه در کشورهای در حال توسعه، به توسعه صنعت گردشگری توجه فراوانی معطوف می‌شود. از طرف دیگر، این صنعت تعاملات میان فرهنگی جوامع مختلف را تسهیل نموده و شیوه‌های برقراری تعاملات رفتاری بر اساس گفتمان صلح‌آمیز را برقرار می‌کند(قرخلو، ۱۳۸۶: ۳). ا مروزه اهمیت گردشگری و جهانگردی و لزوم بررسی و تحقیق در مورد آن با توجه به نقش‌های مهم اقتصادی، اجتماعی، و فرهنگی‌اش بر هیچ کسی پوشیده نیست(مشبکی و ملک اخلاق، ۱۳۸۲: ۷). این فعالیت در دنیای کنونی به صورت یکی از مهم‌ترین عوامل تولید ثروت، کار، ایجاد پویایی، جابجایی انسان‌ها و ثروت ملت‌ها درآمده است. انسان امروزین در راستای دسترسی به اهدافی چون آشنایی با حقایق تاریخی گذشتگان، بهره‌گیری از مواهب طبیعی، فرار از آشفتگی‌ها و روزمرگی‌های زندگی شهری و… توریسم را وسیله‌ی منفرد و مناسبی برای نیل بدآن‌ها می‌داند(آمار، ۱۳۸۲، ۵۵). امروزه گردشگری بزرگ‌ترین و متنوع‌ترین صنعت دنیا محسوب می‌شود. بسیاری از کشورهای جهان به دنبال دستیابی به توسعه پایدار بوده و از این صنعت به عنوان یک صنعت پویا، جهت کسب درآمد و اشتغال‌زایی و تعامل فرهنگ خود استفاده می‌نمایند. در جهان امروز استفاده از منابع و جاذبه‌های گردشگری یک منطقه اعم از طبیعی یا انسان ساخت در توسعه آن اثرگذار نقش بسزایی دارد.

مطالعات نشان داده‌اند که بین رشد و توسعه صنعت گردشگری با رشد و توسعه اقتصادی کشورها رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. هزاره سوم، پیشرفت روزافزون تکنولوژی و فناوری را با خود به همراه دارد. صنعتی‌شدن زندگی در جهان امروز اوقات فراغتی را برای انسان در شهرهای مدرن فراهم ساخته که می‌تواند فرصتی مناسب برای فاصله گرفتن از محیط خشک و بی‌روح توأم با سروصدای شهرهای شلوغ، مناسب تلقی شود. امروزه آژانس‌های خدمات مسافرتی ارائه‌دهنده‌ی انواع خدمات گردشگری در زمینه‌های داخلی، خارجی و طبیعت‌گردی می‌باشند. این آژانس‌ها با توجه به فعالیتشان مورد تقسیم‌بندی قرار گرفته‌اند که تعدادی از آن‌ ها مسئول فروش بلیط و تعدادی دیگر خدمات تورگردانی را بر عهده دارند و تعدادی دیگر نیز ارائه‌دهنده‌ی هر دو خدمات به طور همزمان می‌باشند. این تورها نقش بسیار مهمی در جابجایی و نقل و انتقال گردشگران دارند؛ بطوری‌ که برخی از گردشگران مشتری دائم این آژانس‌ها در تمامی سفرها می‌باشند. بنابراین می‌توان گفت آژانس‌های گردشگری رابطه مستقیمی با توسعه گردشگری دارند. بندر انزلی به عنوان یکی از شهرستان‌های مهم استان گیلان از موقعیتی مناسب برای توریسم و استراحت برخوردار است. این شهرستان به دلیل شرایط ویژه آب و هوایی و طبیعت بکر و چشم‌اندازهای زیبا مانند دریا، منطقه آزاد، بازارهای تجاری، مکان‌های زیارتی، توجه اکثر مردم چه در داخل و چه در خارج از آن را به خود معطوف نموده است . این ویژگی باعث توسعه گردشگری در طبیعت این منطقه شده است؛ بطوری که هر روزه بر تعداد گردشگران و هم بر تعداد تورهای گردشگری افزوده می‌‌شود. لذا تحقیق به دنبال بررسی و ارزیابی عملکرد آژانس‌های خدماتی و مسافرتی در توسعه توریسم شهرستان بندر انزلی می‌باشد و تحقیق بدنبال پاسخگویی به این سؤال است که آژانس‌های مسافرتی در توسعه توریسم شهرستان بندر انزلی تا چه حد نقش داشته است؟
۱-۲- اهمیت و ضرورت
امروزه توریسم در اقتصاد کشورهای جهان دارای جایگاهی بسیار مهم است و تنها در سال ۲۰۱۰ میلادی ۹۳۵ میلیون نفر در جهان با سفر به کشورهای دیگر ۱۵۵۰ میلیاردها دلار هزینه کرده‌اند(سایتwto ).
نظریه‌های جدید در زمینه گردشگری نشان می‌دهد جذابیت‌های گردشگری بر پایه ورزش در مقایسه با دیگر جذابیت‌های فرهنگی٬ مزیت‌های اقتصادی٬ اجتماعی و سیاسی بیشتر دارد. از طرفی کشور ایران با توجه به بررسی‌های صورت گرفته یکی از ده کشور اول جهان از نظر جذابیت‌های گردشگری است(هنرور و همکاران٬ ۱۳۸۶: ۳۲).
از این رو، اهمیت دارد که از قابلیت‌های خود در توسعه گردشگری از جمله گردشگری ورزشی استفاده کند. بی‌شک انتخاب مکان مناسب جهت انجام فعالیت‌های ورزشی برای ورزشکاران بسیار مهم می‌باشد. لذا در این تحقیق سعی بر این است که با مدنظر قراردان این مهم که گردشگری مناطق مختلف ساحلی٬ دریایی و تالاب از فعالیت‌های عمده تفرجی در جهان است٬ به شناخت توان‌های موجود و تعیین محدوده مکانی مناسب جهت جذب توریسم ورزشی پرداخته و با توجه به عدم داشتن منابع علمی و تخصصی لازم در کشور با بررسی عوامل مختلف در جذب توریسم و گسترش توریسم ورزشی می‌توان با اخذ نتایج به سمت آینده روشن حرکت کرد. از جمله کاربرد نتایج این تحقیق می‌توان به توسعه کمی و کیفی شهرستان٬ بالا رفتن سطح فرهنگ مردم٬ تبادل اخلاق ورزشی و فرهنگی حفظ محیط زیست و توسعه پایدار منطقه٬ رونق اقتصادی و بهبود زیرساخت‌های منطقه اشاره نمود.
۱-۳- اهداف تحقیق
مهم‌ترین اهداف این تحقیق بشرح زیر است:

1. 1. تعیین پتانسیل‌های توریستی و اکوتوریستی شهرستان بندر انزلی،

1. 1. تعیین نقش آژانس‌های مسافرتی در توسعه توریسم شهرستان بندر انزلی،

1. 1. تعیین راهکارهایی جهت توسعه توریسم شهرستان بندر انزلی.

۱-۴- فرضیه‌های تحقیق
آژانس‌های مسافرتی در توسعه توریسم شهرستان بندر انزلی نقش دارند.
بین افزایش آژانس‌های مسافرتی و افزایش گردشگر رابطه وجود دارد.
۱-۵- سؤال‌های تحقیق
آژانس‌های خدمات مسافرتی شهرستان بندر انزلی در توسعه توریسم، تا چه اندازه نقش دارند؟
۱-۶- تعاریف واژه‌ها و مفاهیم
گردشگر
کسانی هستند که به منظور تفریح، گردش و گذران روزهای تعطیل و اوقات فراغت، اقدام به سفر می‌نمایند. این نوع گردشگری شامل افراد یا گروه‌هایی است که جهت استفاده از تعطیلات، تفریح، استراحت، استفاده از آب و هوای گرم‌تر یا خنک‌تر از محل اقامت خود به مسافرت می‌روند(سازمان مناطق گردشگری، ۱۳۸۱: ۶).
دفاتر خدمات مسافرتی:

توجه است ، که یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است و یکی از متغیرهای ما در این پژوهش می باشد . زیرا هنجارها و ارزشهای فرهنگی مورد قبول کارکنان ، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد (طبرسا ، ایمانی دلشاد ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۶ ).
در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم پژوهشی در عرصه علم مدیریت بوده است زیرا بر طیف گسترده ای از مسایل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی کارکنان، وفاداری، گردش کار و رضایتمندی اثر می گذارد.
فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن آن، عدم انسجام داخلی و عدم انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت.” ضرورت توجه به فرهنگ تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات اساسی و موثر به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. همچنین فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار می شود” ) ملکی ، بهرامی ، غلامعلی پور ، ۱۳۸۷ ، ص ۶۷).
فرهنگ سازمانی بستری است ، به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم می چسباند . فرهنگ های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید . بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (یزدی ، ۱۳۸۷).
با بررسی هایی که توسط گروهی از اندیشمندان به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورهای شناخته شده است و از آنجایی که کارکنان مهمترین سرمایه های سازمان هستند بنا بر این زندگی سازمانی و زندگی شخصی کارکنان مهم است و لازم و ملزوم یکدیگرند که نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کنند."در گذشته فقط بر زندگی شخصی کارکنان تأکید می شد، اما امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان به یکی از مهم ترین اهداف سازمان تبدیل شده است” ( حاتمی ، میر جعفری ، مجاهدی جهرمی ، ۱۳۹۰ ، ص ۲۵ ).
کیفیت زندگی کاری^[۲] یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود و این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحثی است که سال های متمادی مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد .
.۲٫۱بیان مسئله:
در بین منابع و امکانات سازمان ، نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است توجه به این منبع مهم ، سازمان و جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند . بنابراین وظیفه مدیران ، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند .” نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت ” ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۵ ).
سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است و یکی ازموضوعات مهم سازمانی وجود تعهد دربین کارکنان است. “مدیران لایق همیشه در تلاشند تا تعهد کارکنان خودرا افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه وپیشرفت سازمان می دانند ” (به نقل از حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۸ ) .
تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به حساب می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد . در مورد تعریف تعهد سازمانی و تعیین شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد . معمولی ترین شیوه ی تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد .
از دید دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،۱۳۸۰، ص ۶۷).
“ماکال^[۳] (۱۹۹۵) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران^[۴] ( ۱۹۸۴ ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۸ ).
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

1. 1. تعهد عاطفی^[۵]: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.

1. 1. تعهد مستمر^[۶] :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.

1. 1. تعهد هنجاری^[۷]: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص۱۳۰).

“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :
اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،۱۳۹۱ ، ص ۲۵).
در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد. “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۹).
یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۲۴).
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، ۱۳۹۰)
“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۶۹ ).
متغیر مورد تحقیق دیگر در این پژوهش فرهنگ سازمانی است . سازمان ها ، درست مثل افراد دارای شخصیت هایی هستند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان گویند.
“فرهنگ سازمان نشان دهنده ی مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آن با کارکنان وجوه مشترک دارد” ( دفت ^[۸]، ۱۳۸۰ ، ص ۳۹۵).
همان طور که یک فرد از یک سری ویژگی هایی برخوردار است که او را از سایر دوستان خود متمایز می سازد ، سازمان ها نیز از ویژگی های خاصی برخوردار هستند که به این ویژگی ها فرهنگ سازمان گفته می شود . این ویژگی ها در هر سازمان متفاوت است. فرهنگ سازمان برای توصیف ادراکات و عقاید مشترک و انتظارات اشخاص در سازمان ها به کار می رود .
“امروزه دانشمندان معتقدند عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل مؤثر بر نظام های مختلف سازمانی حکم فرماست ، فرهنگ سازمانی است و بیان می دارند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزش های اساسی و فرهنگ سازمانی است “(به نقل از حسینی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۲۴) .
افرادی که در یک سازمان با هم کار می کنند، دارای اعتقادات، باورها، ارزش های و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن سازمان را شکل می دهند. فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش ها، کارمایه ها و سرزندگی هایی را پدید می آورد که گهگاه جای خود را درون نظم و ترتیب سازمان باز می کنند. تمام سیستم های سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند ، از این رو برای فرهنگ تعاریف متعددی آورده شده است:
فرهنگ به عنوان مجموعه ای از مفاهیم است که که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود و گروه های اجتماعی را از یکدیگر متمایز می کند . هافستد) ^[۹]۲۰۰۱) نیز عنوان کرد که فرهنگ عبارتست از: برنامه ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه، یا طبقه دیگر متمایز می کند .
بنابراین در یک سازمان،” فرهنگ سازمانی یک متغیر اصلی به حساب میآید و عواملی همچون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش صمیمیت و حمایتهای مدیران که بطور کلی ویژگیهای مختلف فرهنگ سازمانی است باعث تغییر الگوی رفتار سازمان و کارکنان میگردد” ( یزد خواستی ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۷۹ ).
۳٫۱٫ اهمیت و ضرورت تحقیق :
در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. از طرفی کارکنان ادارات به عنوان مهمترین نیروهای جامعه، ارزشمندترین دارایی هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی وعوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، ۱۳۸۴).
از جمله متغیرهای مهم و شخصیتی تاثیرگذار در رشد و تحول سازمانها و ادارات، تعهد سازمانی میباشد که برخی شرایط محیطی و فردی بر آن تاثیر وافری دارد. بنابراین شناسایی مولفه های تاثیر گذار بر تغهد سازمانی و بهبود این متغیرها ، میزان بهره وری و بازده یک سازمان را افزایش میدهد. از جمله متغیرهای مهم و تاثیر گذار، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری میباشد (کلاورسن^[۱۰]، ۲۰۰۲).
بنابراین شناسایی و مطالعه دقیق فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نحوه افزایش آنها اهمیت و ضرورت مطالعه حاضر را بازنمایی میکند. به عبارتی با شناسایی و افزایش فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می توان به نیازهای کارکنان توجه و اقداماتی در جهت برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار انجام داده. تنها مدیرانی می توانند امکان برطرف کردن نیازهای مرتبه های بالای کارکنان تحت نظارت حوزه را فراهم سازند که فضای روانی (فضای سازمانی) مناسب را درون سازمان بوجود آورده باشند و از این طریق باعث افزایش تعهد و علاقه کارکنان به شغل خود شوند (دسلر^[۱۱]، ۱۹۸۸).
۴٫۱٫ اهداف تحقیق
هدف کلی
ـ تبیین ارتباط بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی.
اهداف جزیی
ـ پیش بینی تعهد سازمانی تحت مولفه های کیفیت زندگی کاری
ـ پیش بینی تعهد سازمانی تحت مولفه های فرهنگ سازمانی
۵٫۱٫ فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی :
۱-کیفیت زندگی کاری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
۲-فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
فرضیه فرعی: