وبلاگ

فرایند توسعه تکنولوژی از طریق دو بستر اصلی شکل می گیرد که عبارتند از فرایند انتقال تکنولوژی و فرایندایجاد تکنولوژی. فرایند انتقال تکنولوژی شامل مراحل کسب، جذب، بومی سازی و  اشاعه تکنولوژی است و بر دانش و تکنولوژی منابع خارج از سازمان استوار است، در حالی که ساخت تکنولوژی با تکیه بر توانایی های داخلی بنگاه صورت می پذیرد.کسب تکنولوژی یکی از مراحل مشترک در هر دو روش توسعه تکنولوژی به حساب می آید.

 

 

کسب تکنولوژی اشاره به دانش  مورد نیاز بنگاه  دارد تا محصولات  جدید تولید شود و یا فرایندهای جدید به کار رود. این دانش ممکن است از داخل کشور  یا از منابع خارجی تامین شود و ممکن است  شامل خرید کالاهای سرمایه ای و یا نرم افزار باشد.

 

 

گزینه های مورد نظر برای اکتساب تکنولوژی را می توان به اکتساب، ادغام، لیسانس دهی، سرمایه گذاری مشترک، R&D مشترک، قرارداد R&D ، برون سپاری و کنسرسیوم اشاره نمود.

 

 

تمامی روش های فوق را می توان در قالب سه روش کلی دسته بندی نمود که شامل ساخت، خرید و ساخت یا خرید است. ساخت به معنای R&D داخلی است. ساخت یا خرید شامل شکل های مختلف همکاری با سایر شرکت ها به صورت برابر یا نابرابر مانند همکاری مشترک، R&D مشترک و پیمان همکاری است. خرید اشاره به قراردادهای R&D، خرید لیسانس و برون سپاری است. با توجه به اینکه سازمان های ایرانی در انتقال تکنولوژی سرمایه گذاری های زیادی را انجام می دهند شایسته است تا بر روی استراتژی های اکتساب تکنولوژی جدیت بیشتری به خرج دهند

 

 

در این پایان­نامه ابتدا برآنیم تا مولفه های اثر گذار در اکتساب تکنولوژی را شناسایی کنیم و سپس این عوامل را به صورت خاص در حوزه فناوری اطلاعات در سطح بنگاه ها مطالعه نماییم و استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی که در این صنعت رایج است را بررسی نماییم و سپس با استفاده از تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP)  به انتخاب و الویت بندی استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی بپردازیم.

 

1- 3-  سوابق تحقیق

 

 

محققین بر روی معیارهای اثرگذار بر استراتژی های اکتساب تکنولوژی تلاش های بسیاری انجام داده اند. برخی در مطالعات خود نشان داده است که موقعیت تکنولوژیک، منابع موجود برای تحقیق و توسعه، فوریت اکتساب، میزان اهمیت برای سازمان، چرخه عمر تکنولوژی معیارهای تاثیرگذاری هستند(Ford, 1998). برخی دیگر نیز در مطالعات خود به نقش موقعیت تکنولوژیک، نیروی انسانی تحقیق و توسعه، عدم قطعیت در فضای بازرگانی، اندازه بازار، شدت رقابتی اشاره نموده است(Lee,H, et al. 2008) .دو پژوهشگر نیز  به تاثیر موقعیت تکنولوژیک، منابع تحقیق و توسعه، اندازه شرکت، دارایی های مکمل و شدت رقابت و پویایی محیط توجه                                     نموده اند(Lowe, L, et al. 1998). چرخه عمر تکنولوژی، مرتبط بودن تکنولوژی، شدت رقابتی، تناسب استراتژی کسب و کار، شایستگی تکنولوژی، پیشرفت تکنولوزی، نوآور بودن تکنولوژی، کلیدی بودن تکنولوژی، الزامات تکنولوژی، عام بودن تکنولوژی، ارتباطات تکنولوژیک، قابلیت توسعه تکنولوژی، اثر کسب و کار، بازگشت بالقوه سرمایه گذاری، اثر بر سهم بازار موجود، پتانسیل بازار جدید، اندازه بالقوه بازار، زمانسنجی تکنولوژی، پتانسیل توسعه تکنولوژی، مهیا بودن منابع فنی، پشتیبانی تجهیزات، فرصت موفقیت فنی، ریسک، ریسک بازرگانی، ریسک فنی و مشکلات فنی نیز مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته اند(Cho,D H, et al, 2000).

 

 

فروزش برای دستیابی به تامین تکنولوژی های مورد نیاز به سه روش تحقیق و توسعه، انتقال تکنولوژی و مهندسی معکوس اشاره کرده است(فروزش، 1383). او از ماتریس جذابیت-توانایی برای طبقه بندی میزان ارزش افزوده ناشی از تکنولوژی لازم برای اکتساب استفاده نمود. برای رتبه بندی تکنولوژی های مختلف از روش تصمیم گیری چندمعیاره TOPSIS استفاده کرد.مجد رحیم آبادی برای تدوین استراتژی های تکنولوژی در سطح بنگاه از مدل های استراتژیک تکنولوژیک منبع محور بهره برد. او عناصر استراتژی تکنولوژی را از دید مدل فورد بررسی کرد که دستیابی سریع به تکنولوژی و توانایی نسیی بنگاه دو عامل اثرگذار بودند. او در مورد روش های تملک تکنولوژی به توسعه درونزا، همکاری مشترک، تحقیق و توسعه به بخش خارجی، خرید حق امتیاز و خرید محصول تکنولوژی اشاره کرده است. در مورد معیارهای کسب تکنولوژی نیز به توانایی نسبی بنگاه در تکنولوژی، ضرورت دسترسی سریع به تکنولوژی، تملیک به تکنولوژی های درونی، اثر رقابتی تکنولوژی و دوره عمر تکنولوژی اشاره کرد.(مجد رحیم آبادی، 1389) برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی می توان از روش های تصمیم گیری چند معیاره استفاده نمود. چرایی استفاده از این روش ها در حل این مساله به توانایی این روش ها در ساختاربندی و فرموله کردن مسایل تصمیم گیری است که فروزش نیز بدان اشاره کرده است(فروزش، 1383). یکی از این روش ها، فرایند تحلیل شبکه ای است. فر ایند تحلیل شبکه ای در سال 1996 توسط ساعتی توسعه داده شده( Mescon Group, 2001) و هدف آن ساختارمند کردن فرایند تصمیم گیری با توجه به یک سناریو متاثر از عوامل چندگانه مستقل از هم است(رجب زاده، 1384). این فن فرایند تحلیل سلسله مراتبی را به عنوان یک ابزار تصمیم گیری چندمعیاره به وسیله جایگزینی شبکه به جای سلسله مراتب بهبود می بخشد(Saaty, 2006).یک مساله پیچیده را می توان به چند مساله فرعی متشکل از سطوح سلسله مراتبی به گونه ای تجزیه نمود که هر سطح در برگیرنده ی مجموعه ای از معیارها و گزینه های مربوط به هر مساله فرعی باشد. در این ساختار سلسله مراتبی بالاترین نقطه هدف مساله می باشدو سطوح میانی شامل عوامل نمایانگر سطح بالاتر می باشد(Moore, 2002). آخرین سطح شامل گزینه ها یا فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدف باید به آن ها توجه کرد. فرایند ANP چهار مرحله اصلی را طی می کنند:  1)ساختن مدل و ساختاربندی مساله 2) ماتریس های مقایسات زوجی و بردارهای الویت  3)تشکیل سوپرماتریس 4)انتخاب بهترین گزینه ها

 

 

1- 4-  اهداف تحقیق

 

 

1- 4- 1-  هدف اصلی تحقیق

 

 

انتخاب بهترین گزینه در استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی در صنعت فناوری اطلاعات در سطح بنگاه

 

 

1- 4- 2-  اهداف فرعی تحقیق

 

 

1- شناسایی روش های مختلف اکتساب تکنولوژی

 

 

2- -شناسایی معیارهای اثرگذار بر انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی

 

 

3- ارائه چارچوبی برای ارزیابی استراتژی های مختلف کسب تکنولوژی

 

 

1- 5-  روش شناسی تحقیق

 

 

روش تحقیق از نظر هدف کاربردی است اما از نظر روش توصیفی پیمایشی است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده می شود. تحقیق کاربردی به نوعی از تحقیق اطلاق می شود که با اتکاء و استفاده از زمینه و بستر شناختی و نیز معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده، در جستجوی دست یابی به توسعه دانش کاربردی و حصول یک هدف عملی است. به دیگر سخن، پژوهش کاربردی به

 سوی کاربرد عملی دانش قدم بر می دارد. لذا خصیصه عمده تحقیق کاربردی وجود هدف و مقصود خاص برای آن است. دانشی که با این ترتیب تولید می شود می تواند راهنما و دستورالعملی برای فعالیتهای عملی باشد. این نوع تحقیق اگر درست انجام شود اطلاعات ارزشمندی در زمینه برنامه ریزی، طرح و توسعه و شیوه های عملی فعالیت های اجرایی به دست می دهد (سرمد، بازرگان، حجازی، 1389). هدف پژوهش کاربردی حل مسئله و مشکل و سرانجام دست یابی به اطلاعات جهت اخذ تصمیم ورفع نیازها ومعضلات فوری است (همان،ص 29).  بنابراین این تحقیق کاربردی از دوبخش کلی تشکیل شده است. بخش اول مرور ادبیات موضوع است که به مدل مفهومی تحقیق منتهی می شود و بخش دوم مطالعه میدانی است که در شرکت برید سامانه صورت می گیرد و پس از گردآوری داده های لازم ، براساس تکنیک های تحلیل شبکه ای، تجزیه وتحلیل انجام ونتایج منعکس می شود. روند کلی کار این پژوهش به صورت شماتیکی به صورت زیر است:

 

 

در مرحله 2 با مطالعه­ی مفاهیم «استراتژی های اکتساب تکنولوژی»، «مولفه های اثرگذار اکتساب تکنولوژی»، «مولفه های اثرگذار در حوزه فناوری اطلاعات»، «شرکت­های نرم­افزاری» و  «روش تصمیم گیری چندمعیاره ANP» به چارچوب نظری زیر رسیدیم.

 

 

مرحله3 : در مورد گردآوری داده ها نیز باید گفت که داده ها به روش پرسشنامه ای جمع آوری می­شود.

 

 

مرحله 4: تحلیل داده ها توسط تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) و با استفاده از نرم افزار SUPER DECISION  صورت خواهد گرفت.

 

 

مرحله 5: در این مرحله گزارش نهایی تهیه می­شود و نتیجه گیری حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات تدوین شده و پیشنهادات لازم ارائه می­شوند.

 

 

1- 5- 1-  روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­ها

 

 

در این تحقیق از روش ها و ابزارهای ذیل جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها استفاده می شود :

 

 

1- بررسی کتابخانه­ای و مطالعه متون تخصصی با استفاده از منابعی نظیر کتاب­های موجود در حوزه تکنولوژی و استراتژی های اکتساب تکنولوژی و همچنین مقالات علمی و پایان­نامه­های داخلی منتشر شده در مورد ادبیات موضوع به منظور شناسایی عوامل مؤثر در انتخاب استراتژی مناسب برای اکتساب تکنولوژی، عوامل مؤثر در حوزه فناوری اطلاعات مورد بررسی قرار می­گیرند.

 

 

2- استفاده از پرسشنامه به عنوان اصلی­ترین ابزار جمع آوری اطلاعات. به منظور شناسایی میزان تاثیر هرکدام از عوامل اثرگذار برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی و همچنین تاثیرات متقابلی که هر یک از این عوامل می تواند بر دیگری داشته باشد پرسش­نامه­ای طراحی و در اختیار خبرگان قرار می­گیرد.روایی این پرسشنامه با استفاده از نظرات خبرگان تأیید می­شود.

 

 

از روش­های زیر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از پرسش­نامه استفاده می­گردد:

 

 

پایایی پرسش­نامه با استفاده از روش ضریب سازگاری که در مدل ANP بدست می آید، بررسی می­گردد.

 

 

1- 5- 2-  جامعه آماری، روش نمونه­گیری، حجم نمونه

 

 

جامعه آماری این پژوهش شرکت نرم افزاری برید سامانه نوین است. این شرکت یک شرکت نرم افزاری جهت ارائه راهکارهای تجاری بر پایه راه حل های فناوری اطلاعات است که در سال 1374تاسیس شده است و جزو پیشگامان نرم افزارهای اتوماسیون اداری در ایران است. شرکت دارای تجربه ی وسیعی در پیاده سازی سیستم های اتوماسیون اداری، سیستم های یکپارچه ERP، شامل سیستم های مالی اداری، حقوق دستمزد و منابع انسانی و سیستم های جامع فروشگاهی است و نیازهای دسته ی وسیعی از سازمان ها و شرکت های کشور را پوشش داده است.در حال حاضر بیش از 150 نفر پرسنل و کارشناس فنی، در زمینه­های مختلف فناوری اطلاعات در این شرکت مشغول بکار می­باشند. محصولات این شرکت در اکثر سازمان های دولتی و برخی بانک­ها در حال استفاده می­باشد(http://www.baridsoft.ir) . تعداد افراد خبره شاغل در این شرکت که حدود 35 نفر در نظر گرفته شده است و جامعه آماری نیز همین 35 نفر است، از تمامی این افراد به عنوان پاسخ دهنده استفاده شده است و نیازی به نمونه گیری وجود ندارد.

 

 

«جامعه آماری» به کل گروه افراد، وقایع، یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره ی آنها بپردازد و «گروه نمونه» مجموعه ی کوچکی از جامعه ی آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از اعضای جامعه ی آماری انتخاب شده اند. در واقع، گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه است که با مطالعه ی آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد (سکاران, 1390).

 

 

جامعه آماری دربرگیرنده ی خبرگان، شامل مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان شرکت برید سامانه نوین می باشد.

 

 

1- 6-  الگوی مفهومی و فرضیه­های تحقیق

 

 

فرضیه ای برای این تحقیق اشاره نشده است ولی بر مبنای سوال اصلی و سوالات فرعی ناشی از آن تحقیق انجام شده است.

 

 

سؤالات:

 

 

1- استراتژی های عمده و غالب اکتساب تکنولوژی کدامند؟

 

 

2- عوامل اثرگذار در انتخاب استراتژی های اکتساب تکنولوژی چه عواملی هستند؟روابط بین این عوامل اثرگذار در مدل ارزیابی استراتژی های اکتساب تکنولوژی به چه صورت است؟

 

 

3- مدل ارزیابی و الویت بندی استراتژی های اکتساب تکنولوژی چیست؟

 

 

1- 7-  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

 

 

اکتساب تکنولوژی: فرایندی است که در آن تکنولوژی های منتخب سازمان کسب شده و جهت استفاده در اختیار سازمان قرار می گیرد.

 

 

استراتژی اکتساب تکنولوژی: اشاره به استراتژی دارد که یک بنگاه برای کسب تکنولوژی مورد نظر خود می تواند از آن استفاده کند که از یک منظر به ایجاد تکنولوژی و از منظر دیگر به انتقال تکنولوژی ویا ترکیبی از این دو اشاره دارد.

 

 

فر ایند تحلیل شبکه ای (ANP): در سال 1996 توسط ساعتی توسعه داده شد و هدف آن ساختارمند کردن فرایند تصمیم گیری با توجه به یک سناریو متاثر از عوامل چندگانه مستقل از هم است.

 

 

عوامل اثرگذار در اکتساب تکنولوژی: به عواملی اشاره دارد که برای انتخاب روش های مختلف اکتساب تکنولوژی و الویت بندی آن ها مورد استفاده با استفاده از آن ها مورد استفاده قرار می گیرد.

 

 

Analytical Network Process

 

 

Research And Development

 

 

یکی از روش های حل مسایل تصمیم گیری چندمعیاره

 

 

یکی از نرم افزارهای حل مسایل ANP

 

 

Enterprise Resource Planning

حرکت به سمت جهانی شدن و پیشرفت‌های صورت گرفته در عرصه تکنولوژی باعث تشدید رقابت بین شرکتها شده است. در عصر حاضر یکی از عرصه‌های جدیدی که اغلب شرکتها بر آن تمرکز نموده‌اند، موضوع ارتباطات بازاریابی و مدیریت ارتباط با مشتریان می‌باشد. اینک بخش خدمات دستخوش تغییراتی است که پیش تر در تاریخ خود تجربه نکرده است. این تغییرات هم بر ساختار صنعت و هم ماهیت رقابت تأثیر شگرف داشته است. جای تعجب نیست که، در این محیط متلاطم با تغییرات شتابنده، موسسات مجبور شده‌اند شیوه واکنش خود را نسبت به بازار تغییر دهند، به طوری که کمتر روی محصولات و بیشتر به مشتریان و روابط متمرکز شوند و به جای دیدی کوتاه مدت، دیدی بلند مدت را در پیش گیرند(هریسون،2000). زیرا شدت رقابت وپیچیدگی آن، بسیاری از سازمان ها را ناگزیر از پذیرش جهان بینی جدید مفهوم بازاریابی، یعنی “بازاریابی رابطه‌مند” نموده است و به جای استراتژی‌های تهاجمی‌ بازاریابی، آنها را بسوی استراتژی‌های دفاعی بازاریابی سوق می‌دهد.

 

 

بازاریابی رابطه‌مند شامل فعالیت­هایی است در راستای توسعه ارتباطات طولانی مدت و مقرون به صرفه بین سازمان‌ها و مشتریان آن، به منظور ایجاد سود متقابل برای هر دو طرف(لاولاک و رایت،1382: 198). از طرفی حفظ و تقویت مداوم رابطه با مشتری تنها مسیر یک طرفه‌ای است که سازمان های خدماتی در استفاده از استراتژی‌های تدافعی و افزایش حفظ مشتریان کنونی خود باید از آن عبور کنند(کلگیت و الکساندر،1998).

 

 

در بازارهای امروزی مفهوم بازاریابی منحصر به طراحی، تحویل و فروش محصولات نیست و این مفهوم به سمت توسعه روابط دوطرفه بلند مدت با مشتری سوق پیدا کرده است(باتل،1996).  اینجاز(2003) بیان می‌کند که: «مدیریت ارتباط با مشتریان عبارت است از ادغام افراد، فرایندها و تکنولوژی با هدف درک مشتریان شرکت». همچنین وی معتقد است که این سیستم یک رویکرد منسجم برای مدیریت ارتباطات به وسیله تمرکز بر روی حفظ مشتری و توسعه ارتباطات می‌باشد. هسته اصلی فعالیت‌های مدیریت ارتباط با مشتریان درک قابلیت سودآوری مشتریان و حفظ مشتریان سودمند است. امروزه در زمان ارزیابی قابلیت سودآوری مشتریان، بازاریابان اغلب قانون 20/80 را در نظر می‌گیرند(80% منفعت به وسیله %20 مشتریان سودمند ایجاد می‌شود و 80%  هزینه‌ها به وسیله 20% مشتریان غیر سودمند ایجاد می‌شود)(اینجاز،2003: 678).

 

 

یکی از مهمترین دلایلی که سازمان‏ها از برنامه‌های کاربردی در سازمان استفاده می‌کنند، به دست آوردن و حفظ بلندمدت مشتری و ارزش‌گذاری برای وی می‌باشد. همراستا با این هدف، برنامه‌های کاربردی مدیریت ارتباط با مشتری می‌تواند برای پشتیبانی از کل فرایندهای مشتری‌مداری در سازمان‌ها، در هر اندازه و سطحی شامل بازاریابی، فروش و خدمات مشتری استفاده شود. بنابراین با رویکرد به اینکه امروزه بسیاری از پیشرفت های اقتصادی و صنعتی متکی بر صنعت برق است. در حال حاضر درصد بالایی از مالکیت این صنعت در اختیار دولت بوده ولی اخیراً با کارهای صورت گرفته در جهت خصوصی سازی و ورود شرکت های خصوصی به عرصه توزیع نیروی برق، رقابت در این حوزه آغاز شده است. اما کسب برتری رقابتی در این زمینه مستلزم بهبود مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه مند است که این عوامل خود زمینه را برای جذب و حفظ مشتریان مهیا می­سازد و این عامـــل می تواند بر کیفیت عملکرد شرکت مخصوصاً در بعد مالی تاثیرگذار باشد. عملکرد سازمان نشان می­دهد که یک سازمان چگونه به رسالت و اهداف مربوط به خود می رسد، عملکرد سازمانی دلالت بر شروع از یک وضعیت معین و رسیدن به یک هدف دقیق دارد که این ممکن است شامل چندین نقطه هدف از قبیل سهم بازار، حجم فروش، انگیزش کارکنان، رضایت مشتری، سطح کیفیت و غیره باشد(ابزری مهد و رنجبریان،1388). از این رو سوال مسأله ای که در این تحقیق مطرح می شود این است که عوامل فوق الذکر یعنی مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه مند چه تاثیری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد؟

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

از جمله مهمترین اهداف شرکت ها و سازمان های امروزی کسب درآمد و سود می باشد و بررسی عملکرد مالی هر شرکت می تواند عملکرد کلی شرکت را مشخص نماید. بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست(طبرسا،1378: 63).

 

 

لرد کلوین(1998) معتقد است که: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید»(رحیمی،1385: 36).

 

 

بسیاری از شرکت ها CRM را برای فهم بهتر نیازها و خواسته های مشتری اجرا می کنند. CRM به شرکتها اجازه می دهد که اطلاعاتی درباره خریدهای  مشتریان، ترجیحات، خواسته ها و داده های دیگر درباره آنها جمع آوری نمایند و هدف از آن وفاداری مشتری است. مزایای دیگر CRM عبارتند از:

 

 

1-         توانایی پاسخ گویی سریع به استعلام های مشتری.

 

 

2-         افزایش کارایی از طریق اتوماسیون.

 

 

3-         داشتن دانش عمیق از مشتریان.

 

 

4-         بدست آوردن فرصت های فروش جنبی(ترکیبی)

 

 

5-         تعریف مشتریان با قابلیت سود دهی بالا.

 

 

6-         دریافت بازخورد از مشتریان که به خدمات یا محصولات جدید منجر می شود.

 

 

7-         انجام بازاریابی فرد به فرد.

 

 

8-         بدست آوردن اطلاعاتی که می تواند با شرکت های کسب  وکار شریک تسهیم شویم.

 

 

استراتژی، بهینه سازی ارتباط با مشتریان است.«CRM به شرکت ها کمک می کند تا شیوه تبدیل مشتریان غیر سود مند را به سود مند یاد بگیرند»(چیا،2004: 5-4).

 

 

همچنین با توجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق، نیمه دولتی بوده و روند خصوصی شدن را طی می کند، اما مشکلاتی سنتی مدیریتی که در سازمان ها و شرکت های دولتی(منجمله عدم بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری) وجود دارد در این شرکت نیز به خوبی مشهود است و ضرورت بررسی این عوامل بر عملکرد این شرکت می توان در برنامه ریزی های مسئولین راهگشا باشد.

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

 

1-4-1- هدف کلی:

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر  CRM(مدیریت ارتباط با مشتری) و RM (بازاریابی رابطه مند) بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در سال 1393 می باشد.

 

 

1-4-2- اهداف ویژه:

 

 

 

• شناخت سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

 

• اندازه گیری سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

 

• رتبه بندی سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

 

• طراحی سازه های تاثیرگذار CRM و RMبر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه.

 

 

 

1-4-3- اهداف کاربردی:

 

 

از نتایج و راهکارهای تحقیق می توان در جهت بهبود عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه و دیگر شرکت ها و سازمان های مشابه استفاده نمود.

 

 

1-5- فرضیات پژوهش

 

 

 

• اعتماد سازی توسط شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.

 

 

• تعهد شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه به تأمین رضایت مشتری در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.

 

 

• کیفیت ارتباطات شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه در بعد RM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی این شرکت دارد.

 

 

• اجرای خدمات اینترنت در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

 

 

• اجرای وظایف پشتیبان مشتری در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

 

 

• اجرای فعالیتهای پشتیبان بازاریابی در بعد CRM تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه دارد.

 

 

 

-6- مدل مفهومی پژوهش

 

 

تمام مطالعات تحقیق بر یک چهارچوب مفهومی استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میـــان آن ها را مشخص می کند(ادواردز و همکاران،1792: 23). و از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آن­ها ترسیم شده باشد، در این پژوهش نیز  براساس متغیرهای مستقل سطح دوم شامل؛ اجرای وظایف پشتیبان مشتری، اجرای خدمات اینترنت، اجرای فعالیتهای پشتیبان بازاریابی(مربوط به متغیرهای سطح دوم متغیر مدیریت ارتباط با مشتری) و متغیرهای کیفیت ارتباطات، تعهد به تأمین رضایت مشتری، اعتماد سازی(مربوط به متغیرهای سطح دوم متغیر بازاریابی رابطه مند) و تاثیر آنها بر متغیر وابسته(عملکرد مالی) مدل تحقیق طراحی شده است.

 

 

1-7- روش شناسی پژوهش

 

 

با توجه به ماهیت متغیرهای مورد بررسی، در هر تحقیق می توان از روش های تحقیق مختلفی استفاده نمود. از این رو روش تحقیق در علوم رفتاری منجمله مدیریت با توجه به ملاکهای هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها و نحوه اجراء  مشخص می گردد.

 

 

1-7-1- روش تحقیق بر حسب هدف

 

 

تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می­کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و توسعه ای(بازرگان و همکاران، 1388). که تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. زیرا تحقیق حاضر قصد دارد تا به “بررسی تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری و بازاریابی رابطه مند بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه” و در یک نمونه آماری واقعی بپردازد.

 

 

1-7-2- روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها

 

 

این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده ها و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق  توصیفی- همبستگی می باشد. که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق میدانی پاسخ دهد.

 

 

 1-7-3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء

 

 

پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی(از نوع مقطعی آن) خواهد بود. بنابراین در نهایت و در ارتباط با روش تحقیق می توان اظهار داشت که تحقیق پیش رو برحسب به­کارگیری نتایج حاصل از داده‌ها بر عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه و از نظر هدف یک نوع تحقیق کاربردی قلمداد کرد و از جنبه نحوه گردآوری و بررسی داده‌ها از نوع توصیفی- همبستگی است.

 

 

 

 

 

1-7-4- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نموه گیری

 

 

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان رسمی و شرکتی، شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه تشکیل می دهد، که تعداد آنها برابر634 نفر می­باشند. حجم نمونه، تعداد افرادی است که اطلاعات از آنها گردآوری می‌شود و در نهایت به کل جامعه آماری تعمیم داده می‌شود. در این تحقیق با توجه به در دست بودن تعداد کارکنان رسمی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه، جهت به دست آوردن میزان حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده که نمونه ای 242 نفری به دست آمد. ابزار تحقیق، پرسشنامه می باشد که پس از کسب اعتبار و پایایی آن اقدام به گردآوری داده ها خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، داده های تحقیق گردآوری ش

 

 

1-7-5- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

 

پس از گردآوری داده ها، برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آنها از دو نوع آمارهای توصیفی شامل(نمودار دایره ای، جداول توزیع فراوانی و توزیع درصد)و برای آمار استنباطی از آزمون هایی همچون ضریب همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چند متغیره وتحلیل مسیر استفاده می شود. همچنین آزمون های آماری تحقیق به وسیله نرم افزار Spss و Amos  انجام خواهد گرفت.

 

 

1-8- قلمرو تحقیق

 

 

الف) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از نظر زمانی در بازه زمانی 7 ماهه، یعنی از اردیبهشت 1393 تا آذر 1393 به انجام می رسد.

 

 

ب) قلمرو مکانی: تحقیق حاضر از نظر مکانی بین شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه صورت می­گیرد.

 

 

ج) قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق در حیطه مطالعات مدیریت مالی می‌باشد.

 

 

1-9- تعریف نظری و عملیاتی واژگان

 

 

تعاریف مفهومی، عبارات یا کلماتی هستند که واژه یا اصطلاحی گنگ و وسیعی را تشریح می­نمایند(ساروخانی،1380: 90). مفهوم سازی کاری بیش از تعریف ساده یا قراردادی واژگان فنی یک علم است. این کار، ساختن مفهوم انتزاعی برای فهمیدن امر واقعی است(کیوی و کامپنهود،1388: 114). در یک تحقیق علمی عدم مشخص کردن تعریف نظری مفاهیم مورد استفاده و تعیین حدود و ثغور آنها، ممکن است بین برداشت­های محقق و دیگران نوعی سوء تفاهم را بوجود آورد. از این رو با تعریف مفاهیم نظری تحقیق سعی گردید که ابتدا در باب مفاهیم بکاربرده شده در تحقیق حاضر یک پیش زمینه­ای حاصل گردد تا مفاهیم بکار برده شده، عملیاتی گردند.

 

 

1- 9-1- بازاریابی رابطه مند«RM»

 

 

الف) تعریف نظری: بازاریابی رابطه مند را استراتژی جذب، حفظ و تقویت روابط با مشتریان می­دانند(بری، 1986) .

 

 

ب)تعریف عملیاتیRM: با استفاده از مدل بازاریابی رابطه مند با شاخص های اعتماد سازی، تعهد به تأمین رضایت مشتری و کیفیت ارتباطات سنجیده می شود.

 

 

1-9-1-1- اعتماد سازی

 

 

 

 

الف) تعریف نظری: اعتماد یک جزء کلیدی رابطه تجاری است؛ و مشخص کننده این مطلب که هر طرف رابطه تا چه میزان می‌تواند روی وعده وعیدهای طرف دیگر رابطه حساب کند. اعتماد یک متغیر مرکزی در مراودات بلند مدت است. مورگان و هانت (1994)، اعتماد را به عنوان یک ساختار کلیدی در مدل بازاریابی رابطه‌مند مورد بررسی قرار داده اند. اعتماد بیش تر بین خریدار  و فروشنده باعث ایجاد بهره وری بیش تر و روابط بلند مدت تر می‌گردد.

 

در بازاریابی رابطه‌مند اعتماد به عنوان یکی از ابعاد رابطه تجاری تعریف شده و آن سطحی است که هر طرف رابطه احساس می‌کند می‌توان به وعده‌های طرف دیگر اطمینان کند. میزان بالای اعتماد مشتری و ارائه دهنده خدمت، باعث ایجاد ارتباطات طولانی تر و مستمرتر می‌شود(یو و همکاران،1389: 114).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه منتظر ماندن، جلب اطمینان، درک و شناخت شرایط مشتری، خدمت به مشتری و راست گویی شامل سوالات6 تا 9 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

1-9-1-2- تعهد به تأمین رضایت مشتری

 

 

الف) تعریف نظری: تعهد مهمترین متغیر در مطالعات رابطه خریدار و فروشنده است که مرز بین ماندن یا ترک کردن رابطه بین طرفین معامله را نشان می دهد. تعهد طرفین ادامه رابطه آنان را تسهیل کرده و یا اطمینان بخش استمرار رابطه است(بابایی زکلیکی و راکعی اصفهانی،1389: 24). تعهد بطور کلی تحقق فعالیتها مطابق آنچه وعده شده است، می باشد. شرکتها زمانی به یکدیگر متعهد می شو ند که حفظ ارتباط ایجاد شده برایشان ارزشمند باشد. تعهد مرکز بازاریابی رابطه‌منداست، میزان تعهد طرفین رابطه در توسعه ارتباطات اهمیت بسیار زیادی دارد. هاکات(1998)، تعهد را قصد و نیت یک طرف رابطه برای ادامه دادن یا حفظ فعالیت تعریف کرده است(رشید،2003: 744).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه خدمت به مشتری، تدوین ارزشهای سازمان در جهت رضایت مشتریان، کیفیت و درک انتظارات مشتری شامل سوالات10 تا 13 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

 1-9-1-3- کیفیت ارتباطات

 

 

الف) تعریف نظری: ارتباطات عبارتست از مراودات رسمی و غیر رسمی‌که موجب مبادله اطلاعات معنی دار و به هنگام بین خریدار و فروشنده می‌گردد. آندرسون و نرس (1990) بیان نموده‌اند که ارتباطات نقش مهمی‌را در ایجاد اعتماد ایفا می‌کند. در روابط بازاریابی، ارتباطات غالباً نادیده گرفته می‌شود. این مسئله تأسف آور است، زیرا همه عناصر دیگر از طریق ارتباطات تجربه می‌شوند(رشید،2003: 747). ارتباطات، خصوصاً ارتباطات به موقع، موجب تقویت اعتماد از طریق کمک به حل اختلافات و برآورده نمودن انتظارات می‌شود(سین و همکاران،2005: 570).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه تبلیغات، روابط عمومی، بازاریابی مبتنی بر پایگاه داده، فروش حضوری و ترویج فروش، شامل سوالات14 تا 17 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

1-9-2- مدیریت ارتباط با مشتریCRM

 

 

الف) تعریف نظری: فرایند کلی ایجاد وحفظ ارتباطات سودآور بامشتری به وسیله تحویل یا ارائه ارزش برتر به مشتری و کسب رضایت وی است(کاتلر و آرمسترانگ، 2004).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: مدیریت ارتباط با مشتری با شاخص های وظایف پشتیبان مشتری، فعالیت پشتیبان بازاریابی و خدمات اینترنتی سنجیده می شود.

 

 

1-9-2-1- وظایف پشتیبان مشتری

 

 

الف) تعریف نظری: در تمامی شرکت ها و سازمان ها بخش هایی مانند پشتیبانی، خدمات پس از فروش و… وجود دارند که در ارتباط مستقیم با مشتری می باشند(عباسی،1382: 98). امروزه فعالیت وظایف پشتیبان مشتری  شامل بررسی و پیگیری مشکلات مطرح شده توسط مشتریان، دریافت اطلاعات مربوط به سفارشات و درخواست های مشتریان، بررسی نظرات، پیشنهادات و انتقادات از جانب مشتریان به منظور بهینه سازی خدمات و تولیدات و همچنین نظارت بر کارکرد و فعالیت کارکنان سازمان توسط نرم افزارهای مربوطه به سادگی قابل انجام و پیاده سازی می باشد. به نحوی که در این سیستم مشتریان درخواست و مشکلات خود را در نرم افزار عنوان نموده و قادر به پیگیری نتایج آن، بدون نیاز به برقراری تماس های  مکرر تلفنی، خواهند بود(محمدی،1382: 81).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه پاسخگویی، بررسی نظرات و پیشنهادات، پیگیری مشکلات مطرح شده توسط مشتریان و ارائه راهنمایی های موردنیاز مشتریان، شامل سوالات18 تا 21 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

 1-9-2-2- فعالیت پشتیبان بازاریابی

 

 

الف) تعریف نظری: سیستم های فعالیت پشتیبان بازاریابی عبارت است از مجموعه ابزارهایی که چهار مفهوم؛ فناوری، اطلاعات، قابلیت های تحلیلی و دانش را به صورت همزمان جهت حل مسئله و ارتقاء کیفیت مدیریت در اختیار مدیران قرار می دهند(بروگن و ویرنگا،2001: 228).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه پشتیبانی خدمات، پیشتیبان تصمیم بازاریابی، سیستم مبتنی بردانش بازایابی، پشتیبان اطلاعات بازاریابی، شامل سوالات22 تا 25 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

 1-9-2-3- خدمات اینترنت

 

 

الف) تعریف نظری: از آن جا که در دنیای امروزه اینترنت از ضریب نفوذ بالا و در حال رشدی برخوردار است، تبلیغات و بازاریابی اینترنتی را به یکی از بهترین و موثر ترین شیوه های تبلیغات و بازاریابی تبدیل کرده است. خدمات بازاریابی اینترنتی می تواند با هدف افزایش فروش، تقویت برند، فرهنگ سازی و غیره به کار گرفته شوند(پورحسین،1385).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: جهت عملیاتی نمودن این متغیر از چهار سنجه تکنولوژی ارائه خدمات، وب سایت، ایمیل و یکپارچه سازی ارتباطات، شامل سوالات26 تا 29 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» استفاده شده است.

 

 

 1-9-3-عملکرد مالی

 

 

الف) تعریف نظری: عملکرد مالی‌ واحد تجاری‌ دربرگیرنده‌ بازده‌ حاصل‌ از منابع‌ تحت‌ کنترل‌ واحد تجاری‌ است‌. اطلاعات‌ درباره‌ عملکرد مالی‌ درصورت‌ سود و زیان‌ و صورت‌ سود و زیان‌ جامع‌ ارائه‌ می‌شود(الهی و حیدری،1384: 19).

 

 

ب)تعریف عملیاتی: عملکرد مالی شرکت توزیع نیروی برق استان کرمانشاه با شاخصهای؛ افزایش نسبت سود خالص به  اندوخته احتیاطی شرکت، کاهش زیان های غیرمنتظره، افزایش نرخ بازگشت سرمایه شرکت، افزایش نرخ رشد بازار فروش خدمات شرکت و کاهش هزینه های اضافی شرکت، شامل سوالات30 تا 34 پرسشنامه و طیف لیکرت«خیلی کم (1)تا خیلی زیاد(5)» سنجیده شده است.

 

 

1-10- ساختار تحقیق

 

 

ساختار تحقیق جهت مشخص نمودن مباحث و فصل های تحقیق ارائه می­گردد. با توجه به اهداف محقق تحقیق حاضر در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

 

 

 فصل اول: در این فصل  پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت و ضرورت، اهداف، سوالات، فرضیه ها و متغیرهای تحقیق مد نظر قرار گرفته است.

 

 

 فصل دوم: در این فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است.

 

 

 فصل سوم: در این فصل به روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق، معرفی  ابزار های جمع آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه و نوع آزمون های آماری پرداخته شده است.

 

 

فصل چهارم: در این فصل، اطلاعات از طریق پرسشنامه و مطالعه تحقیقات مشابه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

 

 

فصل پنجم: در آخرین فصل از فصول پنجگانه این تحقیق، پس از بیان نتایج حاصله و ارائه پیشنهاد هایی بر اساس آنها، محدودیتهای تحقیق عنوان شده است.

این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارج سازمانی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور می پردازد. منظور از آموزش خارجی عبارتست از : آموزش فنی و آموزش اداری، و منظور از پویایی بازار (محیط) تغییرات تکنولوژی و  شدت حضور رقبا در محیط است.

 

 

این در حالی است که بنا به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، امروزه آموزش نخستین گام در رشد و توسعه (اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و …) تمامی جوامع به شمار می آید، و یکی از مهم ترین شاخصه های اصلی پیشرفت در هر نظام محسوب می گردد. در این راستا بررسی عملکرد و اثر بخشی آموزش کارکنان می تواند اطلاعات جامع و مثمر ثمری در اختیار مدیران و مسئولین قرار دهد، تا بتوانند از نیروی انسانی سازمان های خویش حداکثر استفاده را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده سازمان بنماید. آموزش تنها وسیله همگام بودن تغییرات وسیع سازمان در شئون مختلف است (عسگریان، 1386).

 

امروزه ایجاد دانش و تغییر در نگرش و رفتار و ایجاد مهارت جدید از طریق آموزش مقدور است، و به نظر می رسد فراهم آوردن شرایط رهبری و مدیریت اثربخش مستلزم داشتن چشم انداز و دیدگاه خاصی است، که بتواند راهنمای اندیشه و عمل قرارد گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران فقط قادرند با مسائل جزئی روزمره سرو کار داشته باشند و وقت خود را عمدتاً به این مسال صرف نمایند . غافل از این که آموزش در سطح سازمانی منجر به خلاقیت و نوآوری در افراد می شود.

 

 

از سوی دیگر، آموزش سازمانی در چهارچوب داخل یا خارج از مرزهای سازمان اتفاق می افتد. در داخل فضای سازمانی شرکت ها از تجربیات گذشته یا دانش داخل سازمان یاد می گیرند. در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند. بنابراین فرصت نوآوری در آموزش خارجی بیشتر است.

 

 

آموزش خارجی به عنوان آشنائی شرکت ها طی مراحل مخصوص و ترکیب دانش با شرکت های دیگر تعریف می شود.و دانش را می توان به دو گروه تقسیم کرد : دانش فنی شامل تکنولوژی مربوط به محصول  تولیدات یا سیستم فنی سازمان. و دانش اداری شامل مدیریت شرکت ها مثل سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخلی.

 

 

به بیان دیگر آموزش فنی بر دانش فنی از شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت های ژاپنی که به نوآوری بر اساس یادگیری تکنولوژی های شرکت های امریکائی معروفند، و آموزش اداری به سیستم مدیریت شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت جنرال الکتریک که نمایندگانی را به شرکت های رقبا می فرستد تا در مورد عملیات کاری انها اطلاعات کسب کنند.از دیگر سوی مطالعات گذشته نشان می دهد شرکت ها نیاز دارند که به متنوع ساختن پایه تکنولوژی یا کارشناسی علمی بپردازند.

 

 

بنابر مطالب بیان شده سوال اساسی در این پژوهش این است که آیا یادگیری فنی و یادگیری اداری اثر مثبت بر نوآوری دارد؟

 

 

–  اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود سازمان ها بایستی جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشند، تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. سازمان های موفق و کامیاب امروزه سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده می باشند، و اگر سازمان تنها متکی به قوانین و مقررات و آئین نامه ها باشد و از پویائی لازم برخوردار نباشد قادر به ادامه حیات نخواهد بود .به طوری که تلاش بسیاری از پژوهشگران را برای تحقیق در این زمینه بر انگیخته است. بسیاری از تحقیقات بر روی انواعی از نوآوری صورت گرفته مبنی بر این که کدام نوع از آموزش های سازمانی توجه خاصی را در ادبیات جدید داشته است. بعنوان مثال مطالعات بسیاری در مورد اتحادهای استراتژیک و تحقیقات شبکه ای صورت گرفته که تاکید کرده که یادگیری از شرکت های شریک عامل مهمی در نوآوری است. علی رغم تحقیقات بسیاری که در این زمینه صورت گرفته، مطالعات محدودی به نقش ” محتویات آموزش” در نوآوری توجه کرده است. مطالعات گذشته، آموزش را به عنوان فرهنگ یا ارزش نهادن در غالب فعالیت های سازمانی تصور می کردند. در حالی که محتوای آموزش نیز مهم است. چرا که نوآوری بدون نیروی صرف شده و نقش دانش مناسب بوجود
نمی آید.

 

 

در ارتباط با اهمیت موضوع تحقیق، و به لحاظ این که، در پی تغییرات و تحولات محیط، نیازهای جامعه نیز بالطبع تغییر می کند. بنابراین همه سازمان ها جهت وفق دادن خود با شرایط محیط و رفع نیازهای جامعه نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود، و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. بنابر این انجام پژوهش پیرامون بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوریدر شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور  امری لازم و ضروری است.

 

 

 

• هدف اصلی پژوهش

 

 

 

بررسی تاثیر آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور در شهر تهران.

 

 

 

• اهداف فرعی پژوهش

 

 

 

الف- بررسی تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .

 

 

ب- بررسی تاثیر پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .

 

 

 

• هدف کاربردی

 

 

 

مدیران شرکت های خدمات فنی و تجهیزاتی، بخصوص مدیران شرکتهای آسانسوری با استفاده از نتایج حاصل از این پژوهش و بکارگیری صحیح آموزش سازمانی و در نظر گرفتن پویای های سازمانی می توانند باعث نوآوری در شرکت های مربوطه می شوند. نتایج این پژوهش برای سایر شرکت ها و سازمان ها نیز قابل استفاده و کاربرد است.

 

 

 

• سوال اصلی پژوهش

• 

•  

 

 

 

آیا آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

 

 

 

• سوالات فرعی پژوهش

 

 

 

الف- آیا آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

 

 

ب- آیا پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

 

 

 

• فرضیه اصلی پژوهش

 

 

 

آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد.

 

 

 

• فرضیه های فرعی پژوهش

 

 

 

 

1. یادگیری فنی اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.

 

 

1. یادگیری اداری اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.

 

 

1. شدت رقابت اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.

 

 

1. تغییرات فنی اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.

 

 

 

 

• متغیرهای پژوهش

 

 

 

الف- متغیرهای مستقل

 

 

عبارتند از آموزش خارجی(یادگیری فنی و یادگیری اداری) و پویایی بازار.

 

 

ب- متغیر وابسته

 

 

عبارتست از میزان نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور.

 

 

– تعریف مفهومی  واژه ها و اصطلاحات پژوهش

 

 

–  آموزش خارجی

 

 

در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند.                 (Yongchuan Bao,Xiaoyun Chen,Kevin Zheng Zhou, 2012).

 

 

 

• یادگیری

 

 

 

نظریه پردازان یادگیری (السون و هرگنهان، 2008). معتقدند، یادگیری چیزی است که در نتیجه تجارب معین صورت می پذیرد و بیش از ایجاد تغییر در رفتار رخ می دهد. در تعریفی دیگر، یادگیری به عنوان « فرایندی که به وسیله آن دانش از راه تغییر شکل تجربه ایجاد می شود » تعریف کرده اند » ( سیف ، 1389 :ص265 ).

 

 

–  یادگیری فنی

 

 

شامل  یادگیری تکنولوژی مربوط به محصول ، تولیدات یا سیستم فنی سازمان است.

 

 

–  یادگیری اداری

 

 

شامل  یادگیری مدیریت شرکت ها مثل امور اداری، سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخل است.

 

 

–  نوآوری

 

 

کانتر (2005) در تعریف نوآوری، بر فرآیند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می‌خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است(مرکز هم اندیشی نخبگان دانشگاهی،1391،ص1).

 

 

–  رقابت

 

 

تایسون (2003) رقابت را توانایی در تولید کالا و خدمات قابل رقابت در بازارهای بین المللی می داند به طوریکه همزمان برای شهروندان استانداردهای زندگی پایدار و رو به رشدی را ایجاد کند در حالیکه کروگمن (2004) رقابت پذیری را چیزی جز بهره وری نمی داند(ویکی پدیا،1391،ص1).

 

–  پویایی بازار

 

 

پویایی بازار ، عبارتست از نشیب و فرازهایی که بازار، پیش از رسیدن به مرحله نهایی اثباتی در مسیر خود می پیماید و شامل تغییر و تحولات بازار، و رقابت محیطی و… است(رضایی نژاد،1391).

اهمیت و نقش بازاریابی داخلی و میزان گرایش سازمان­ها به آن در مطالعات متعدد و در قالب مدل های مختلف تائید شده است. شرکت پتروشیمی در ارائه خدمات متمایز و محدودیت­های مربوط به اجرای برنامه­های بازاریابی، برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی پایدار با چالش­های جدی روبروست. گرایش شرکت پتروشیمی به بازاریابی داخلی و تمرکز آنان بر کارکنان و جلب رضایت آنان به منزله اولین مشتریان، راه حلی برای ایجاد مشتریان راضی و وفادار و کسب مزیت رقابتی پایدار غیرقابل تقلید از سوی رقبا مطرح است. همچنین بحث بازاریابی داخلی در سازمان امروزه به یک مقوله بسیار با اهمیت تبدیل شده است. زیرا دگردیسی یک سازمان به طرف یک سازمان نوآور و رسیدن به موفقیت سازمانی می تواند بوسیله بازاریابی داخلی پشتیبانی شود. امروزه بازاریابی داخلی به عنوان یک راهبرد برای اجرای برنامه های سازمان مورد توافق است. مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیتهای بازاریابی داخلی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه درکارکنان می تواند فرآیند نوآوری در سازمان را تقویت نماید و بنابراین می­توان از آن به عنوان یک توانمندساز فرآیند نوآوری نام برد (ایمانی پور، سعیدی پور و قلی پور، 1391).

 

 

امروزه سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط متغیر و ناپایدار بیرون به نوآوری نیاز دارند. در پیش روی مدیران همه سازمان­ها این جمله قرار دارد “نابودی در انتظار شماست مگر اینکه نوآور باشید” مسائل امروز سازمان­ها با راه حل­های دیروز حل شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی­توانند بدون نوآوری حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند (شهابی و جلیلیان، 1390). تحقیقات زیادی تا بحال در مورد نوآوری سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته­اند اما تابحال پژوهش همه جانبه­ای در رابطه با تاثیر بازاریابی داخلی بروی نوآوری با بررسی نقش میانجی خودکارامدی کارکنان صورت نگرفته است. بی شک با آگاهی و شناخت از این عوامل و زمینه ها، مدیران سازمانها خواهند توانست با دیدی وسیع تر، جامع تر و آگاهانه تر به موضوع نوآوری سازمانی نگریسته و بهره لازم را به منظور افزایش عملکرد کارکنان خود کسب نمایند. آنچه مشهود است، همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می­دهد. در عصر ما برای بقاء و موفقیت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی سازمان جلوگیری شود (کوپر و کرونین، 2011) برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویاروئی با آنها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر نهاد و به آنها شکل دلخواه داد می­توان گفت در عصر حاضر فرآیند نوآوری از هر زمانی برای سازمانها مهمتر است زیرا سازمانهای غیرنوآور به مرور زمان از دور خارج می­شوند و یا مجبور می شوند که سیستم خود را اصلاح کنند. در واقع موفقیت سازمانی و عموماً ماندگاری سازمانها، به توانایی برنامه ریزی جهت ایجاد و به کارگیری فکرهای جدید بستگی دارد (نصر اصفهانی، امیری و فرخی، 1392). با توجه به موارد فوق سوال اصلی پژوهش حاضر چنین است که آیا بازاریابی داخلی از طریق خودکارآمدی کارکنان منجر به نوآوری سازمانی می شود. بدین منظور مدل مفهومی پژوهش به شرح زیر ترسیم می گردد:

 

 

اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

یکی از سرمایه­های اصلی هر سازمان کارکنان آن است. وجود کارکنان راضی و توانمند از شرایط لازم برای پیشرفت هر سازمانی تلقی می­شود. بازاریابی داخلی در پی ایجاد چنین سرمایه­هایی می باشد. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان هستند و توجه سازمان به مشتریان داخلی با عنوان بازاریابی داخلی مطرح شده است (ابزاری، رنجبریان، فتحی و قربانی، 1388). سازمانهایی که به کارکنان خود توجه بیشتری دارند به طورمعمول کارکنان مشتری مدارتر، با رضایت شغلی و تعهدسازمانی بالاتری دارند. یکی از نتایج بازاریابی داخلی، ایجاد زمینه برای مشارکت کارکنان، ارایه نظرات و ایده­های جدید می­باشد (امیرکبیری، میرابی و صالحی، 1390). وجود کارکنان راضی­تر و متعهدتر نسبت به سازمان، آنها را بر عملکردهای نوآورانه و نوآوری در سازمان ترغیب می­کند. در دنیای رقابتی امروزه سازمان­هایی موفق­ترند که در راستای نوآوری حرکت کنند. نوآوری در سازمان، رویکردی نوین در مدیریت سازمان ها محسوب می­شود و سازمانها می­توانند با اتخاذ رویکردی نوآورانه، ارزشهای جدیدی را به ذی نفعان مختلف خود ارایه دهند. با پیچیده و پویاتر شدن هرچه بیشتر محیط­های سازمانی، انتظار می­رود که نوآوری اهمیت بیشتری در دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ آن ایفا کند. در این عصر، برای بقا و پیشرفت باید جریان نوآوری در سازمان را تداوم بخشید تا از رکود و نابودی ممانعت شود. شرط بقا در دنیای متلاطم کسب وکار، توجه به تحولات محیطی، نوآوری و درک ابعاد گوناگون ایجاد نوآوری در کسب وکار است. اساس این پژوهش بر این مبناست که در عصر کنونی سازمان هایی موفق هستند که دست به نوآوری و ابتکار بزنند. نوآوری سازمانی راهی به سوی پیشرفت و پیشی گرفتن از رقبا در دنیای رقابت می باشد. یکی از راه های توسعه نوآوری سازمانی داشتن منابع انسانی ماهر بوده و در این زمینه خودکارآمدی به توانمند شدن کارکنان کمک می کند. سازمانها برای داشتن منابع انسانی کارآمد می­توانند به بازاریابی داخلی توجه کنند. بنابراین پژوهش حاضر نیز با هدف بررسی ارتباط بازاریابی داخلی با نوآروی سازمانی انجام شده است.

 

 

 

 

 

متاسفانه، در شرکتهای مدرن در راستای حرکت به سوی کارایی، کارهای زیادی بر دوش کارگران گذاشته شده است. به صورت تاریخی، این قبیل اتفاقات بوسیله مدیریت علمی به پیش می رفتند اما در سالهای اخیر بصورت مشابه اثرات کاربرد کوته بینانه مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار و کاهش سطوح سازمانی اتفاق افتاده است. این اقدامات محیطهای سازمانی را مکانهای کاری بی­ثمر و بی­حاصلی کرده است که محیط کاری را به صورت خودکار و روباتیک درمی آورد و کارکنان را از مقام و شأنشان به عنوان افراد متفکر تهی می کند .برای رسیدن به نوآوری و خلاقیت، شرکتها باید دوباره قلبها و افکار کارکنان را جذب کنند. بدون انجام این کار مقدار زیادی از پتانسیل خلاقیت و نوآوری در سازمانها هدر می رود. یک دلیل مهم برای شکست در ترویج انگیزش، شکست شرکتها در پیوند مؤثر با نیازهای کارکنانشان است. اگر سازمانها بخواهند نیروی کاری داشته باشند که هم خلاق و هم متعهد باشند، آنها باید در مورد پرورش انواع ارتباطاتی که همراه با درک نیازهای کارکنان است، کوشا باشند. بنابراین اگر سازمانها روی ایجاد روابط درست با کارکنان تمرکز نکنند و فقط روی گسترش انگیزه­های مادی تمرکز کنند، موفق نخواهند بود. نیازهای کارکنان هم عقلی و هم احساسی هستند. بازاریابی داخلی به دقت مضمون عقلی و احساسی برای ساختن تصاویری از واقعیت محیط سازمان را بررسی می کند. فقط از این طریق است که سازمان قادر به ایجاد «بسته­هایی» برای رفع کامل نیازهای کارکنان می شود. با توجه به موارد فوق؛ پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی ازطریق متغیر میانجی خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام  است.

 

 

جنبه جدید و نوآوری پژوهش

 

 

پژوهش­های زیادی تا بحال در مورد نوآوری سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویه­ای به این متغیر پرداخته­اند اما تا بحال پژوهش همه جانبه­ای در رابطه با تاثیر بازاریابی داخلی بروی آن با بررسی نقش میانجی خودکارامدی کارکنان صورت نگرفته است. بی­شک با آگاهی و شناخت از این عوامل و زمینه­ها، مدیران سازمان­ها خواهند توانست با دیدی وسیع تر، جامع­تر و آگاهانه­تر به موضوع نوآوری سازمانی نگریسته و بهره لازم را به منظور افزایش عملکرد کارکنان خود کسب نمایند.

 

 

اهداف پژوهش

 

 

هدف اصلی

 

 

بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با بررسی نقش میانجی­گر خود کارآمدی کارکنان

 

 

اهداف فرعی

 

 

1- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام

 

 

2- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام

 

 

3- تعیین تاثیر خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام.

 

 

4- سنجش نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان در رابطه بین بازاریابی داخلی و نورآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام.

 

 

فرضیه‏ های پژوهش

 

 

 

 

 فرضیه اصلی

 

 

بازاریابی­داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با نقش میانجی خود کارآمدی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

1-  بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

2-  بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

3-  خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

 

 

4-  خودکارآمدی کارکنان نقش میانجی را در رابطه بین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی دارد.

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی

 

 

 

1. بازاریابی داخلی

 

 

 

الف) تعریف مفهومی

 

 

بازار یابی داخلی یک تلاش برنامه­ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت­های سازمانی در برابر تغییر، متوازن کردن، انگیزه­مند کردن و هماهنگی بین وظیفه­ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی­های شرکتی و وظیفه­ای به منظور ایجاد رضایت از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد (عباسی و صالحی، 1390).

 

 

ب) تعرف عملیاتی

 

 

در پژوهش حاضر جهت سنجش بازاریابی داخلی از پرسشنامه احمد و رفیق (2005) با 6 مولفه اصلی استفاده شده است. مولفه­ها شامل امنیت شغلی (8 سوال)، تسهیم اطلاعات (5 سوال)، پاداش­های سخاوتمندانه (4 سوال)، کاهش فاصله طبقاتی میان کارکنان (4 سوال)، توانمندسازی کارکنان (7 سوال)، آموزش­های متنوع و گسترده (5 سوال) می­باشد.

 

 

 

2. 2. نوآوری سازمانی

 

 

 

الف) تعریف مفهومی:

 

 

نوآوری سازمانی را می­توان فرایندی دانست که اختراعات با استفاده از آن به محصولات، فرایندها، خدمات یا تغییرات سازمانیِ دارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می شون نوآوری سازمانی تمایل سازمان به گسترش یااصلاح خدمات و محصولات تازه و نیز توفیق سازمان در ارایه این خدمات و محصولابه بازار است. نوآوری سازمانی به عنوان توسعه، پذیرش ایده یا رفتار در عملیات سازمانی بوده و برای کل سازمان جدید و نوآور می باشد (نصر اصفهانی، امیری و فرخی، 1392).

 

 

ب) تعریف عملیاتی:

 

 

در پژوهش حاضر جهت سنجش نوآوری سازمانی ار پرسشنامه نصر اصفهانی و همکاران (1392) استفاده خواهد شد. پرسشنامه مذکور شامل 16 سوال و 4 مولفه نوآوری رفتاری (4 سوال)، نوآوری محصول (6 سوال)، نوآوری فرایند (4 سوال) و نوآوری استراتژیک (2 سوال) می باشد.

 

 

 

3. 3. خود کارآمدی کارکنان

 

 

 

الف) تعریف مفهومی:

 

 

در تعریف خودکارآمدی فتسکو و مککلور (2005، به نقل از سیف، 1386: 173) گفته اند که: خودکارآمدی به باورهای افراد درباره توانایی کنترل زندگی به دست خودشان گفته می شود. بنا به گفته گیست (1987) خودکارآمدی به عنوان اعتقاد فرد به توانایی هایش برای انجام یک وظیفه خاص است (به نقل از مکی، سیمرز، و لیکاتا، 2006: 209). خودکارآمدی به تصوری کلی، مفهوم گسترده و پایدار از باورهای فرد نسبت به توانایی هایش گفته می شود که شامل عملکرد مؤثر فرد در دامنه ای از موقعیتهای استرس زا می شود (شوارزر، 1998). بنابراین خودکارآمدی عبارت است احساس ما از عزت نفس یا ارزش شخصی، احساس ما در مورد بسندگی و کارآمدی در کنار آمدن با مسائل زندگی (بندورا، 1982، به نقل ازشولتز و شولتز،1996، ترجمه سیف و همکاران، 1386: 387).

 

 

ب) تعریف عملیاتی:

 

 

در پژوهش حاضر جهت سنجش خودکارآمدی کارکنان از پرسشنامه نصر اصفهانی،امیری و فرخی(1392) استفاده شده است. پرسشنامه مذکور شامل 3 مولفه خود کارامدی هیجانی(7 سوال)، خود کارامدی  جسمانی (8 سوال)، خود کارآمدی اجتماعی (8 سوال) می­باشد.

 

قلمرو پژوهش

 

 

الف) قلمرو زمانی پژوهش:

 

 

این پژوهش در یک دوره زمانی یکساله شکل گرفته و سال مدنظر اواخر سال 92 و اوایل سال 93 می باشد.

 

 

ب) قلمرو مکانی پژوهش: در این پژوهش با عنایت به بررسی تاثیر ابعاد بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام محقق قصد داشته به بررسی موضوع در محدوده استان ایلام و شرکت پتروشیمی ایلام بپردازد.

 

 

ج)قلمرو موضوعی پژوهش:

 

 

پژوهش مورد نظر در حوزه مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی انجام گرفته است. همچنین با توجه به مدل مفهومی پژوهش می توان بخشی از موضوع را مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی دانست.

 

 

 

1. Cooper & Cronin

1- فصل اول: کلیات تحقیق…………………………………………………… 1

 

 

1-1- طرح مسأله……………………………………………………………………………………… 2

 

 

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق……………………………………………………………….. 2

 

 

3-1- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………. 3

 

 

4-1- سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………. 3

 

 

5-1- فرضیه‏ های تحقیق…………………………………………………………………………… 4

 

 

6-1- تعریف مفاهیم و اصطلاحات…………………………………………………………. 4

 

 

2- فصل دوم: مبانی نظری تحقیق…………………………………………. 6

 

 

1-2- بررسی تحقیقات پیشین……………………………………………………………….. 7

 

 

1-1-2- پیشینه پژوهش در داخل کشور………………………………………….. 7

 

 

2-1-2- بررسی پیشینه تحقیق در خارج از کشور……………………… 8

 

 

2-2- نظریه‏های مربوط به موضوع تحقیق…………………………………………. 9

 

 

1-2-2- تعریف آموزش……………………………………………………………………….. 12

 

 

2-2-2- تعیین اهداف آموزشی……………………………………………………….. 14

 

 

1-2-2-2- هدف‎های اجتماعی……………………………………………………….. 15

 

2-2-2-2-  هدف‎های سازمانی……………………………………………………… 15

 

 

3-2-2-2- هدف‎های کارکنان……………………………………………………….. 16

 

 

3-2-2- اهمیت و ضرورت آموزش……………………………………………………… 17

 

 

4-2-2- مزایای آموزش…………………………………………………………………….. 19

 

 

5-2-2- انتخاب روش آموزش……………………………………………………………. 23

 

 

گروه اول) روش‎هایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است 23

 

 

گروه دوم) روش‎های شبیه‎سازی………………………………………………….. 26

 

 

گروه سوم) روش‎های ضمن خدمت………………………………………………….. 32

 

 

6-2-2- هدف‎های آموزش ضمن خدمت و رابطه آن با بهسازی سازمانی     38

 

 

7-2-2- روش‎های آموزش ضمن خدمت…………………………………………….. 44

 

 

1-7-2-2- گردش شغلی…………………………………………………………………. 44

 

 

2-7-2-2- آموزش‌کارگاهی…………………………………………………………… 46

 

 

3-7-2-2- مربی‎گری……………………………………………………………………… 46

 

 

4-7-2-2- جانشینی موقت…………………………………………………………… 47

 

 

5-7-2-2- استاد ـ شاگردی………………………………………………………. 48

 

 

8-2-2- بهسازی و پرورش مدیران…………………………………………………. 49

 

 

9-2-2- آموزش‌ مدیران………………………………………………………………… 50

 

 

10-2-2- اهمیت آموزش‌ مدیران…………………………………………………. 52

 

 

11-2-2- آموزش  ضمن خدمت مدیریت………………………………………… 54

 

 

12-2-2- اهداف برنامه‏های آموزش ‌ضمن خدمت مدیریت………. 58

 

 

13-2-2- شیوه‎های آموزش ‌مدیران…………………………………………….. 59

 

 

1-13-2-2- چرخش شغلی……………………………………………………………….. 59

 

 

2-13-2-2- مورد کاوی………………………………………………………………… 60

 

 

3-13-2-2- ایفای نقش……………………………………………………………….. 60

 

 

4-13-2-2- برنامه‏های مدیریت دانشگاهی……………………………. 61

 

 

5-13-2-2- آموزش ‌گروهی…………………………………………………………… 61

 

 

6-13-2-2- بازی‎های مدیریت……………………………………………………. 62

 

 

7-13-2-2- کنفرانس……………………………………………………………………. 63

 

 

8-13-2-2- بازگروپ……………………………………………………………………. 64

 

 

9-13-2-2- روش سندیکا…………………………………………………………….. 64

 

 

10-13-2-2- روش تعلیم و تعلم……………………………………………… 64

 

 

14-2-2- ارزیابی برنامه‎های آموزشی مدیران……………………. 65

 

 

15-2-2- رویکرد‏های نوین مدیریت و آموزش ‌کارکنان………. 67

 

 

3-2- چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………….. 71

 

 

3- فصل سوم: روش تحقیق…………………………………………………….. 78

 

 

1-3- جامعه آماری……………………………………………………………………………….. 79

 

 

2-3- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری……………………………………………. 79

 

 

3-3- روش تحقیق……………………………………………………………………………………. 79

 

 

4-3- روش و ابزار گردآوری داده‏ها و اطلاعات………………………….. 79

 

 

5-3- ابزار تحقیق……………………………………………………………………………….. 80

 

 

6-3- روایی و پایایی ابزار تحقیق……………………………………………… 80

 

 

7-3- روش‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها و اطلاعات……………………….. 81

 

 

4- فصل چهارم: یافته‏های تحقیق……………………………………….. 82

 

 

1-4- بررسی آمار توصیفی………………………………………………………………….. 84

 

 

1- 1-4- بررسی متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………. 84

 

 

1-1-1-4-جنسیت…………………………………………………………………………….. 84

 

 

2-1-1-4- وضعیت تأهل……………………………………………………………….. 85

 

 

3-1-1-4- سن…………………………………………………………………………………. 86

 

 

4-1-1-4- سطح تحصیلات……………………………………………………………….. 87

 

 

5-1-1-4- سابقه کاری……………………………………………………………….. 88

 

 

2-1-4- بررسی آمار توصیفی در رابطه با متغیرهای اصلی تحقیق       89

 

 

2-4- بررسی آمار استنباطی……………………………………………………………… 90

 

 

1- 2-4- بررسی یافته‏های آزمون دو جمله‏ای…………………………… 90

 

 

2- 2-4- بررسی یافته‏های آزمون همبستگی رتبه‏ای اسپیرمن 91

 

 

3- 2-4- یافته‏های آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………….. 96

 

 

5- فصل پنجم: نتیجه گیری…………………………………………………. 98

 

 

1-5- بیان مجدد مسأله………………………………………………………………………. 99

 

 

2-5- مروری بر فرآیند انجام تحقیق……………………………………………. 99

 

 

3-5- نتایج تحقیق……………………………………………………………………………… 100

 

 

1-3-5- تحلیل یافته‏های آزمون دوجمله ای…………………………… 100

 

 

2-3-5- تحلیل یافته‌های آزمون همبستگی……………………………….. 100

 

 

3-3-5- تحلیل یافته‌های آزمون تحلیل واریانس………………….. 102

 

 

4-5- پیشنهاد‏ها………………………………………………………………………………….. 102

 

 

1-4-5- پیشنهادهای مبتنی بر یافته‏های تحقیق………………….. 102

 

 

2-4-5- پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………. 103

 

 

5-5- محدودیت‌ها و مشکلات انجام تحقیق……………………………………… 104

 

 

فهرست منابع و مآخذ………………………………………………………………………… 105

 

 

پیوست    109

 

 

طرح مسأله

 

 

هدف اصلی از آموزش‏های ضمن خدمت می بایست ارتقاء مهارت‏های مختلف نیروی انسانی و خصوصاً مدیران سازمان باشد. لکن آنچه در عمل مشاهده می شود اینست که آموزش‏های مزبور آنطور که باید و شاید به افزایش مهارت‏های مدیریتی منجر نمی‏شوند. به عنوان نمونه و بر اساس چارچوب نظری کتز که مبنای کار تحقیق ما نیز می باشد، آموزش فعلی ضمن خدمت در مورد مدیران ارشد می بایست بیشتر به تقویت مهارت‏های ادراکی و مفهومی آنها بینجامد تا مهارت‏های فنی و تکنیکی آنها. این در حالی است که تناسب لازم در آموزش‏های ضمن خدمت ارائه شده با سطح مدیران کمتر به چشم می خورد. این تحقیق در صدد است تا میزان ارتباط بین دوره‏های آموزشی یاد شده را با ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیران در سطوح مختلف مدیریتی مورد بررسی قرار دهند.

 

 

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

ضرورت و اهمیت این تحقیق از آنجا ناشی می شود که در بسیاری از موارد مشاهده می شود که علیرغم صرف هزینه‏های سنگین آموزشی و مهم تر از آن هزینه فرصت از دست رفته، نتیجه لازم از برگزاری آموزش‏های مدیریتی حاصل نمی شود و انجام چنین تحقیقاتی که در پی تعیین میزان اثرگذاری آموزش‏های حین خدمت بر ارتقاء مهارت‏های مختلف مدیریتی می باشد می تواند به قطع در برنامه ریزی‏های آموزش سازمان مؤثر واقع شود.

 

 

3-1- اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی از انجام این تحقیق تعین میزان اثر گذاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت بر افزایش مهارت‏های مختلف مدیران حوزه معاونت سیما در سال 1386 می باشد که آن قابل بررسی در ذیل اهداف فرعی تر زیر است:

 

 

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما

 

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما

 

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما

 

 

• بررسی ارتباط بین برگزاری دوره‏های آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما

 

 

 

4-1- سؤالات تحقیق

 

 

سوال اصلی:

 

 

آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های مختلف آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

سوالات فرعی:

 

 

1- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های فنی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

2- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های انسانی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

3- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های ادراکی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

4- آیا بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 

 

5-1- فرضیه‏ های تحقیق

 

 

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های فنی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های انسانی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های ادراکی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

 

• بین برگزاری دوره‏های آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارت‏های تصمیم‏گیری مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.

 

 

 

6-1- تعریف مفاهیم و اصطلاحات

 

 

آموزش ضمن خدمت: متداول ترین روش آموزشی در سازمان ها که در آن به فرد ضمن انجام کار و وظایفش آموزش‏های لازم داده می شود (سعادت،1375 ).

 

 

مهارت مدیریتی: “به توانایی‏های اکتسابی و قابل پرورش توسط مدیران مهارت مدیریتی اطلاق می شود که خود به مهارت‏های مختلفی چون مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی  و مهارت تصمیم‏گیری قابل تقسیم است” (علاقه بند،1383، ص25).

 

 

مهارت‏های فنی: “عبارتست از دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است . به عبارت دیگر مهارت فنی، عبارت از: توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصص‏های ویژه می‏باشد” (رابینز، 1374، ص7).

 

 

مهارت انسانی: “یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‏های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان” (علاقه‏بند،1383، ص26).

 

 

مهارت ادراکی: “یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‏های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیل‏دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک واحد به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخش‏ها، الزاماً بخش‏های دیگر را تحت تأثیر قرار می‏دهد” (علاقه‏بند،1383، ص26).

 

 

مهارت‏ تصمیم‏گیری: عبارت است از توانایی مدیران در تشخیص و حل مساله در یک موقعیت سازمانی، به تعبیری دیگر آن فرایند تبدیل اطلاعات به عمل است (کونتز و دیگران، 1370، ص314).

 

 

1-2- بررسی تحقیقات پیشین

 

 

1-1-2- پیشینه پژوهش در داخل کشور

 

 

در این بخش سعی شده است که پژوهش‎های انجام شده در داخل کشور که در زمینه موضوع تحقیق حاضر می‎باشند مورد بررسی قرار گیرند.

 

 

تیغ ساززاده (1371) در تحقیق خود با عنوان بررسی آموزش‏های مدیریتی ضمن خدمت و نقش آن در زمینه های انسانی، فنی، تخصصی و حل مساله در تصمیم گیری به این نتیجه می‏رسد که انگیزه‏ها و علایق شخصی کارآموزان بالاترین دلیل شرکت در دوره های آموزشی را تشکیل می‏دهد.

 

 

غلامی چنارستان علیا (1374) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثر دوره های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثربخشی مدیران سازمان‏های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد به بررسی اثر دوره‏های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثر بخشی مدیران سازمان های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد پرداخت که روش آن مبتنی بر تحقیقات توصیفی و پژوهش میدانی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. تحقیق به این نتیجه رسیده است که بین افزایش اثر بخشی مدیران  و دوره های آموزشی ضمن خدمت مدیریت برگزار شده برای این مدیران رابطه معناداری وجود دارد. همچنین این تحقیق بیان می‏کند که آموزش‏های ضمن خدمت مدیریت باعث بالارفتن رضایت شغلی مدیران گردیده است.

 

 

 

 

 

گلکار(1373) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت اداری بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران به انجام رسانده است که یافته های آن عبارتند از:

 

 

 

• آموزش‏های ضمن خدمت کارایی کارکنان را افزایش می‏دهد.

 

 

• آموزش ضمن خدمت موجب تغییر و اصلاح رفتار و طرز تفکر کارکنان می‏شود.

 

 

 

خدایی محمودی(1381) درتحقیق خود با عنوان بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه تهران به یافته های ذیل دست یافت:

 

• آموزش ضمن خدمت کارکنان موجب استفاده بهینه کارکنان از منابع سازمانی شده است.

 

 

• آموزش ضمن خدمت کارکنان برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده است.

 

 

• آموزش ضمن خدمت باعث بهبود سبک انجام کارکنان شده است.

 

 

• آموزش ضمن خدمت کارکنان تاثیر مثبتی بر افزایش انگیزه کارکنان داشته است.

 

 

 

باقری (1383) در تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب، به بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب پرداخته است که روش آن مبتنی بر تحقیق توصیفی پیمایشی بوده و عمده ترین یافته های آن به شرح زیر است:

 

 

کارکنانی که در دوره‏های آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده اند، از لحاظ هر یک از متغییرهای نگرشهای مثبت کاری، میزان آشنایی با وظایف شغلی، همکاری گروهی و ابتکار و نوآوری، نسبت به کارکنانی که در این دوره‏ها شرکت نکرده اند از وضعیت بهتری برخوردارند و محقق به این نتیجه رسیده است که آموزش ضمن خدمت در بهره وری کارکنان موثر می‏باشد.

 

 

2-1-2- بررسی پیشینه تحقیق در خارج از کشور

 

 

بعضی از مطالعات و تحقیقاتی که به نحوی موارد مربوط به آموزش کارکنان را مورد بررسی قرار داده‏اند به شرح زیر می‌باشد:

 

 

دولان وشولر(1378) در تحقیق خود ضمن مقایسه روش‏های آموزشی با معیارهای مهم یادگیری و برآوردهای هزینه، نشان داده‏اند که بازخورد و نتایج آموزش و امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش‏های استاد شاگردی، دستورالعمل شغلی، تمرینهای تجربی، الگوسازی کامپیوتری و آموزش برنامه‏ریزی شده مثبت بوده است و امکان یادگیری و تاثیر این آموزش‏ها به شغل کارکنان زیاد می‏باشد و فقط امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش برنامه‏ریزی شده، منفی ارزیابی شده است. برنارد و جیمز (1966) نیز در تحقیق دیگری در رابطه باحدودی که تکنیک‏های آموزشی مورد استفاده اصول مسلم یادگیری قرار می‌گیرند، به این نتیجه رسیده اند که بازخورد نتایج آموزش‏های مربیگری،  برنامه‏ریزی شده، حساسیت و تمرین‏های برنامه‏ریزی شده گروهی مثبت بوده است و در آموزش‏های چرخش شغلی، سخنرانی، مطالعات ویژه، فیلم وتلویزیون، منفی می‏باشد و سایر آموزش‏ها بعضی اوقات مفید است. نتایج تحقیقات دارش (1987)در ارزیابی مدل‏ها جانشینی برای اجرای آموزش‏های ضمن خدمت مدیران مدارس نشان داده است که مدلی که حداقل مقبولیت را دارد همان دوره دانشگاهی است و بیشترین مقبولیت دوره کوتاه مدت انجمن حرفه‏ای است و شبکه غیر رسمی، موثرترین روش شناخته شده است .کانز در تحقیقات خود در مورد کارایی کارگاه‏های آموزشی آتلانتای آمریکا به این نتیجه رسیده است که یک کارگاه آموزشی هفت ساعته توانسته است بیش از سمینارها وکلاس‏های درازمدت در تغییر روحیه آمادگی معلمان برای تدریس موثر باشد (1996) همچنین الکساندر(1996)، لویس و ویلیام(رئیسی دهکردی،1377)، دانشگاه آشلند(2001) ،کورتس (2000)، دانیو لات و ربلو (افشار،1377) در این زمینه تحقیق نموده و به نتایجی مشابه دست یافته‏اند.

 

 

2-2- نظریه‏های مربوط به موضوع تحقیق

 

 

برای نیل به اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. دبستان، دبیرستان و دانشگاه، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی‌آیند، علاوه بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفه‎ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت‎های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعال‎تر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند (سعادت، 1386، ص175).

 

 

آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است، ابزار و تجهیزات برای آن که از کارآیی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارآیی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دوره‎های آموزشی مناسب را باید برای آنها تدوین نمود (سید جوادین، 1383، ص267).

 

 

انسان موجودیست تغییرپذیر با توانایی‎های بالقوه نامحدود که این توانایی‎ها می‌تواند تحت نظام و برنامه‏ریزی‎های آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان‎های مربوط به آن را از مواهبی بی کران برخوردار نماید. این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت و از جمله وظایف عمده نظام بهسازی منابع انسانی است (میرسپاسی، 1371، ص297).

 

 

مدیر و سرپرست به کسی اطلاق می‌شود که مسئولیت هدایت و نظارت عده‎ای از کارکنان به عهده او واگذار گردد. بنابراین از رئیس یا مدیر هر مؤسسه تا سرپرستان اجرایی آن، جزء این طبقه محسوب می‎شوند و چون معمولاً کارکنان شایسته‎تر به عنوان سرپرست انتخاب و در سلسله مراتب سازمان ارتقا می‌یابند به طور طبیعی این اشخاص کمتر احساس نیاز به آموزش می‌نمایند. از سوی دیگر به لحاظ مشغله و درگیری زیاد، وقت کمتری هم برای یادگیری خارج از مراحل کار برای آنها وجود دارد. یکی از رسالت‎های مسئولین آموزش هر مؤسسه آنست که مدیران، به ویژه آنهایی که سرشار از غرور موفقیت‎های خویش‎اند، را در شرکت در برنامه‏های آموزشی متقاعد نمایند (میرسپاسی، 1371، ص310).

 

 

بنا بر نظر متخصصین، هر مدیر یا سرپرست برحسب رده‎ای که اعمال مدیریت می‌نماید باید به میزان کافی از آگاهی‌های ادراکی و اطلاعات عمومی، آگاهی‎های مربوط به رفتار و روابط انسانی و بالاخره مهارت تخصصی برخوردار باشد. آگاهی‎های ادراکی، در رابطه با قدرت تفکر، اندیشه، درک شرایط محیطی و ایدئولوژی در حفظ تعادل هم‎آهنگی و فعل و انفعالات خرد و کلان سازمان ‌در جهت حصول به هدف‎های جامعه، سازمان و کارکنان سازمان مؤثر می‎باشد.

 

 

آگاهی‎های انسان به صورت تنظیم روابط عمودی و افقی کارکنان در محیط کار و هدایت آنها به سوی رفتار و کردار نیک و منع از اعمال غیرپسندیده، کاربرد عملی پیدا می‎کند و بالاخره آگاهی‎های تخصصی که به صورت نظارت، هدایت و کنترل در استفاده صحیح از ابزار و وسایل وارد عرضه کار می‎گردد.

 

 

تشخیص محتوای آموزش برای هر رده مدیریت بر مبنای ملاحظات فوق‎الذکر و تعیین روش مناسب آموزشی، دشواری عمده برنامه‏ریزی آموزش مدیران را تشکیل می‎دهند (میرسپاسی، 1371، ص311).

 

 

ویژگی‏های آموزشی مدیران و سرپرستان معرف این واقعیت است که در این مورد روش‎هایی مشابه روش‎های کارآموزی کارکنان جوابگو نبوده، روش‎های دیگری برای رسیدن به این مقصود لازم است. علاوه بر آن، نظر به اینکه آموزش و پرورش مدیران در سطوح مختلف مدیریت نیز از ویژگی خاصی برخوردار بوده در سطوح بالا دانش و مهارت‎های ادراکی اهمیت بیشتری دارد، لذا ضمن مطرح کردن انواع روش‎ها، تناسب هر روش با سطح خاص مدیریت ذکر می‎گردد (میرسپاسی، 1371، ص312).

 

 

آغاز آموزش مدیریت در ایران را می‎توان از تشکیل مؤسسه علوم اداری و مدیریت بازرگانی که با کمک دانشگاه کالیفرنیای جنوبی در دانشکده حقوق دانشگاه تهران تشکیل شده ردیابی کرد. این مؤسسه که ابتدا زیر نظر استادان آمریکایی در 1333 شروع به کار نمود و بعد از دو سال در اختیار مسئولین ایرانی قرار گرفت، در واقع مادر سایر مراکز آموزش عالی مدیریت در ایران به حساب می‎آید.

 

 

سایر مؤسسات آموزش عالی مدیریت نیز به تدریج تشکیل گردید، به نحوی که از هر گوشه‎ای از مملکت بدون توجه به نیازها قارچ‎وار چیزی به نام دانشکده یا مرکز آموزش عالی مدیریت ظاهر شد. از جمله مؤسسات معتبر آموزش مدیریت در ایران: سازمان مدیریت صنعتی، که در سال 1341 تأسیس گردید، مرکز مطالعات مدیریت، که در سال 1350 به صورت وابسته بودن به دانشگاه هاروارد به وجود آمد و بالاخره مرکز آموزش مدیریت دولتی را می‎توان نام برد.

 

 

پیشرو آموزش مدیریت در سازمان‌های دولتی، صنعت نفت ایران می‎باشد. این سازمان ‌در سال 1349 مبادرت به تشکیل سمینارهایی برای آموزش مدیران نمود. این گونه سمینارها بعداً گسترش یافت و تا حدی هم جنبه تشریفاتی پیدا نمود. از جمله سازمان‌هایی که در آموزش مدیران دولتی سهم نسبتاً بالایی داشته‎اند عبارتند از: شرکت ملی نفت ایران؛ سازمان برنامه و بودجه؛ بانک مرکزی؛ شرکت هواپیمایی ملی ایران؛ اطاق بازرگانی و بالاخره سازمان امور اداری و استخدامی کشور که در سال 1348 اقدام به تشکیل مرکز آموزش مدیریت دولتی نمود.

 

 

بعد از تعطیل شدن دانشگاه‎ها که حدوداً کمتر از یک سال بعد از انقلاب به وقوع پیوست در خلال بررسی‎های انجام شده به منظور دگرگون ساختن محتوا و روش آموزش عالی از جمله آموزش مدیریت، روش آموزش در حوزه‎های علمیه مورد توجه قرار گرفت ولی با توجه به اینکه تداوم آموزش در جهت گسترده کردن بینش و دانش مدیران به خصوص کاهش اهمیت مدرک تحصیلی مورد نظر است لذا می‌توان مبانی روش آموزش در حوزه‎های علمی را، کم و بیش در برنامه‏ریزی آموزشی مدیران رده‎های بالای سازمان به کار گرفت (میرسپاسی، 1371، ص321).

 

 

1-2-2- تعریف آموزش

 

 

آموزش تجربه‎ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی‎ها، تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‎های پیش‏بینی شده‎ای است که شایستگی‎های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‎های تازه در فرد می‎گردد، به گونه‎ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‎نماید (سید جوادین، 1383، ص267).

 

 

صاحب‎نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می‌دانند در حالی که در دهه قبل 31 ساعت بوده است (سید جوادین، 1383، ص268).

 

 

نکته مهم این تعریف این است که تغییر در رفتار باید رخ دهد تا یادگیری اتفاق افتد. این تغییر باید فراتر از احساسات آنی باشد و از تجربه ناشی گردد.

 

 

به عبارت دیگر تغییرات موقتی که بر اثر بیماری یا رویدادهای اتفاقی پدیدار می‎گردد یادگیری تلقی نمی‎شوند. یادگیری به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، اما آن را از آثار و عوارض محسوس در رفتار دیگران می‎توان استنتاج کرد (سید جوادین، 1383، ص272).

 

 

آموزش عامل اساسی تعالی و پیشرفت انسان‎ها در زندگی می‎باشد که وجود آن برای جامعه بشری به لحاظ اهمیتی که دارد غیرقابل اغماض است. صاحب‎نظران هر کدام تعریفی از آموزش ارائه داده‎اند که در زیر به چند مورد اشاره می‎کنیم:

 

 

در فرهنگ واژه‎ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان‌، آموزش را فرآیندی تعریف می‎کند که در جهت کسب توانایی و مهارت بخصوص صورت می‎گیرد و محدودتر از واژه تعلیم و تربیت است(صغرا معینی، 1370).

 

 

یا به عبارتی فرآیندی است که موجب تغییراتی در جهت پیشرفت و اصلاح رفتارهای فرد می‎گردد.

 

 

آموزش شکاف بین آنچه شخص می‎تواند انجام دهد و آنچه باید بتواند انجام دهد را پر می‎کند (Armstony, 1992, P.198).

 

 

آموزش مجموعه‎ای از فعالیت‏های برنامه‏ریزی شده‎ای است برای افزایش مهارت‎ها، دانش و یا تجارب افراد با تغییر نگرش افراد  (Gardon, 1988).

 

 

آموزش تجربه یادگیری است که در طی آن تغییرات مرتبط و پایدار در یک فرد را که می‎تواند توانایی شخص را در شغل بهبود دهد را جستجو می‎کند و گفته می‎شود که آموزش می‎تواند تغییر مهارت‎ها، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را در بر گیرد(Decenzo and Robbins , 1989, P 240).

 

 

در روان‏شناسی یادگیری، آموزش یعنی انتقال اطلاعات و مهارت‎ها و یکی از فرایندهای روانی است (کاظمی، مدیریت 1370، ص199).

 

 

تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است. پاره‎ای از آنها به شرح زیر است:

 

 

 

• هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح‎ریزی شده‎ای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است (سیف، 1374، ص15).

 

 

• کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و وسایل مربوطه آن (جزنی، 1375).

 

 

• کلیه مساعی و کوشش‎هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت‎های فنی، حرفه‎ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‎آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت‎های شغلی خود می‎نماید (ابطحی، 1375، ص167).

 

 

• عبارتست از اکتساب مهارت‎ها، دانش و نگرش‎هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی خود در حال و آینده توانا می‎سازد (Bambrough, 1996, P.1).

 

 

• اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارت‎ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‎هایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر می‎گردد (Golstein & Irwin, 1993, P.3)

 

 

• بهبود نظام‎مند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت‎ها و رفتارهایی که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک نماید (فتحی و اجارگاه، 1376، ص13).

 

 

• آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‏های نیازسنجی و برنامه‏ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت‎ها، نگرش‎ها و رفتارها و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است (میرکمالی، 1377، ص7).

 

 

 

2-2-2- تعیین اهداف آموزشی

 

 

هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می‎باشد. بنابراین، اهداف دوره‎های آموزشی معمولاً برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می‎گردند.

 

 

کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سه سؤال اصلی پاسخ دهند:

 

 

 

• کارمند چه چیزی را یاد می‎گیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می‎تواند انجام دهد.

• 

•  

 

 

• چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است عمل کند؟

 

 

• استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی، آنچه که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام دهد تا قابل قبول باشد (سعادت، 1386، ص187).

 

 

 

هدف‎های آموزشی با بهسازی هر مؤسسه را به تناسب هدف‎های سه‎گانه‎ای که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می‎توان خلاصه نمود:

 

 

1-2-2-2- هدف‎های اجتماعی

 

 

جامعه و هدف‎های آن محاط است بر کلیه ارگان‎هایی که در آن نشو و نما می‎کنند، که در واقع می‎توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد. بنابراین هدف‎های اجتماعی سمت‎دهنده اصلی برنامه‎ها و عملیات مؤسسات و سازمان‎های مختلف می‎باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می‎سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان‎های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

 

 

طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق‎تر مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدف‎های اجتماعی دارند، برای طراحان و تصمیم‏گیران رده‎های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است و این واقعیت حاکی از آن است که مدیران باید از آموزشی برخوردار شوند که این گونه توانایی‎ها را تقویت نماید.

 

 

2-2-2-2-  هدف‎های سازمانی

 

 

تأمین هدف‎های سازمانی ایجاب می‎کند که قابلیت‎ها و مهارت‎هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش‎ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.

 

 

علاوه بر تخصص‎ها و مهارت‎های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‎جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت‎ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه‎های رهبری اداری و مدیریت، از جمله ویژگی‏هایی است که در تأمین اهداف سازمانی کمک می‎کند.

 

 

برنامه‎های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدف‎های سازمان حداقل باید در جهت تأمین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از این گونه توانایی‎ها هر چه بیشتر برخوردار نماید.

 

 

3-2-2-2- هدف‎های کارکنان

 

 

وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت‎های واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می‎کند. به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی‎تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می‎افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه‎ای و تخصصی اطمینان‎بخش زندگی مطلوب‎تر در آینده است. به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش، بهتر و بیشتر بتواند توانایی‎های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می‎بیند، بلکه جامعه نیز و او ارج بیشتری می‎نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.

 

 

اهمیت و هدف‎های آموزشی و بهسازی نیروی انسانی در این بخش سه مبحث زیر به ترتیب ارائه می‎گردد:

 

 

 

• خط‎مشی‎ها و مسئولیت‎های آموزشی؛

 

 

• کارآموزی یا بهسازی نحوه کار کارکنان؛

 

 

• آموزش و پرورش مدیران و سرپرستان (میرسپاسی، 1371، ص97).

 

 

 

هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد، اگر توانایی‎های کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد، اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت، توانایی و انطباق‎پذیری با شرایط سازمان باشند، ضرورت آموزش پدیدار می‎گردد.

 

 

با گسترش علوم و فن‎آوری و پیچیده‎تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش افزوده شد. زمانی که مشاغل ساده بود به راحتی فرا گرفته می‎شد، اما هر چه بر پیچیدگی مشاغل افزوده گردد، انتقال فنون آن با دشواری بیشتری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمان‌ها بیشتر احساس می‎گردد، به ویژه در پنجاه سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود، زاده شده‎اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است. احتمال اینکه فردی حرفه‎ای را بیاموزد و تا چهل سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد، بسیار ضعیف است. تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است، بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه‎ای برای انتقال نظریات و آموزش به کارکنان می‎باشد (سید جوادین، 1383، ص 268).

 

 

3-2-2- اهمیت و ضرورت آموزش

 

 

امروزه اهمیت آموزش برای هر نوع سازمانی باید مشخص گردد تا به ارزش‎های نهفته در آموزش پی ببرد و با برنامه‏ریزی‎های صحیح در جهت رسیدن به آنها تلاش نماید.

 

 

اهم ارزش‎های آموزش به قرار زیر می‎باشد:

 

 

افزایش بهره‎وری: افزایش مهارت‎ها موجب افزایش کمیت و کیفیت محصولات می‎گردد و به طور فزاینده‎ای ماهیت فنی شغل‎های جدید آموزش‎های سیستماتیک را می‎طلبد.

 

 

بالا رفتن روحیه کارکنان: داشتن مهارت‎های مورد نیاز به برآوردن نیازهای انسانی از قبیل امنیت و رضایت فردی کمک می‎کند. پرسنل فعال و برنامه‏های روابط انسانی می‎توانند هر کدام سهم قابل ملاحظه‎ای داشته باشند، که اینها بدون آموزش میسر نمی‎شود.

 

 

کاهش نظارت و کنترل: کارمند آموزش دیده فردی است که می‎تواند خودش را نظارت و کنترل کند هم کارمند و هم مدیر دوست دارند که کمتر نظارت شوند و نظارت کنند، اما باید خاطرنشان کرد که آزادی و استقلال زیاد ممکن نیست مگر اینکه کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند.

 

 

کاهش حوادث و رویدادهای غیرمترقبه: بیشتر حوادث و رخدادها در کارها بیشتر به تفاوت‎های موجود در افراد برمی‎گردد تا تفاوت موجود در تجهیزات و شرایط. آموزش صحیح چه در مهارت‎های شغلی و چه در وضعیت ایمنی به کاهش نرخ حوادث کمک می‎کند.

 

 

افزایش ثبات و انعطاف‎پذیری: ثبات، توانایی سازمان را در اثربخش بودن آن علی‎رغم از دست دادن کارکنان کلیدی‎اش حفظ می‎کند. انعطاف‎پذیری، آموزش موجب افزایش مهارت‎ها، معلومات و همچنین بالا رفتن قدرت انطباق کارکنان با تغییر و تحولات درونی و بیرونی می‎گردد.

 

 

حال با توجه به اهمیت آموزش، لزوم و ضروت آن در کلیه مؤسسات غیرقابل تردید است. بخصوص آن که ما در زمانی زندگی می‎کنیم که تغییر و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان است و هر روز انتظار تغییر در نحوه استفاده از وسایل و انجام امور متصور است. بنابراین توفیق در انجام امورات عمومی و استفاده درست از منابع و امکانات کمیاب به ویژه نیروی انسانی مستلزم توجه کافی به آموزش کارکنان در مؤسسات می‎باشد.

 

 

علاوه بر تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیکی که امروزه وجود دارد امر آموزش را توجیه می‎کند. جهت استفاده بهینه و درست از نیروی انسانی در سازمان‌ها دلایل چندی ضرورت آموزش کارکنان را برای سازمان‌ها امری اجتناب‎ناپذیر جلوه می‎دهد که به شرح ذیل می‎باشند:

 

 

برای جلوگیری از وقفه کاری سازمان‌، باید پیوسته افراد آموزش دیده‎ای را در اختیار داشته باشد تا در موارد ضروری جایگزین افرادی کنند که قادر به انجام وظایف خود نیستند.

 

 

انتقالات و ترفیعات سازمانی ایجاب می‎کند که کارکنان سازمان قبلاً از نحوه وظایف و مسئولیت‎هایی که در آینده تقبل می‎کند آگاه باشد.

 

 

افرادی که در سازمان‌ها به کار مشغول هستند بتوانند مسئولیت‎های محوله را به نحو احسن و مطابق با شرایط روز انجام دهند.

 

 

آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان‌ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است. در واقع آموزش چون منبعی فیاض و نورانی و تمام نشدنی برای صیقل روح انسان و پالایش او در راستای نیل به فضایل عالیه و کسب مهارت‎ها و دور کردن تاریکی‎ها و کاستی‎ها و کژی‎ها فرا راه بشر بوده است و کارکنان در هر سطح سازمانی محتاج به آموزش، یادگیری و کسب دانش و مهارت‎ها جدید می‎باشند.