عواملی مانند جهانی شدن تجارت، بافت و ترکیب جمعیتی، چشم انداز و برنامههای توسعه، تغییرات سیاسی و اجتماعی، قوانین و مقررات موجود و تغییرات آنها، از جمله عواملی هستند که میتوانند بر نقشهای مورد انتظار از مدیریت در بخشهای مختلف دولتی و خصوصی تاثیرگذار با شند (فارندال ، ۲۰۰۵) همچنانکه با نگاهی عمیقتر به اقتصاد دانشی در می یابیم که متاسفانه ، بسیاری از مفروضات پایهای که با نام مدیریت آموزش داده میشوند و به اجرا در میآیند ، از رده خارج شده و اکثر فرضیههای ما در مورد کسب و کار، فناوری و سازمان دست کم به پنجاه سال پیش برمیگردد و عمر آنها به پایان رسیده و زمان آن رسیده است که مدلی جا مع از آموزش و یادگیری مدیران مطرح شود(آل، راس و مک ال وی،2007).
پرورش مدیر از ویژگیهای سازمانهای مبتکر و نوآور به شمار میآید. در حقیقت فراموش کردن پرورش مدیر نوعی توقف یا عقب نشینی است و توقف و عق بنشینی مساوی با نزدیک شدن به نقطه افول سازمان است. آن چه مسلم است، این است که حیات سازمانی هیچ یک از مدیران ابدی نبوده و تکیه محض بر مدیران کنونی مغایر با آیندهنگری و برنامهریزی صحیح برای حیات یک سازمان است. بنابراین مدیران علاقهمند به تعالی سازمان باید پرورش مدیران را در دستور کار خود قرار دهند (طاهری بروج نی،1382) .
پیتر دراکر درباره موضوع پرورش مدیر معتقد است : که اگر ما در دنیای مدیریت امروز فقط در یک چیز اتفاق نظر داشته باشیم و به صورت قطعی در مورد آن حرف بزنیم، این است که رهبران ساخته میشوند و به دنیا نمیآیند و باید در سازمانها روشی سیستماتیک وجود داشته باشد که بتوانیم استعدادها و مهارتهای مورد نیاز آینده را توسعه و پرورش بدهیم و مدیریت ارشد سازمان هم نمیتواند کار را به عهده شانس واگذار کند . همچنین میگوید باید فرهنگ سازمانی در شرکتها به فرهنگی تبدیل شود که به جای رها کردن مدیران در بازی بقای داروینی، مدیران نخبه پرورش دهد. ( ناتالی شوپ گریفین ۲۰۰۳: ۱۱۳ ).
امروزه بسیاری از سازمانها برای برآوردن نیازهای مدیریتی خود اقدام به تأسیس مؤسساتی برای پرورش و تؤسعه مدیران خود نمودهاند . از جمله این سازمانها میتوان به موسسههای توسعه با طراحی دورههای LMC اشاره نمود . برای مثال، مؤسسهLMC و IMD ، IMI مدیریت متعدد درمحورهای رهبری و استراتژی، مدیریت و توسعه مهارتها، پروژهها و لوجستیکها، مدیریت عملکرد و مدیریت مالی تلاش نموده مدیران خود را در راستای توسعه و پرورش استعدادهای مدیریتی یاریگر باشد. از جمله این دورهها که در تقویم این مؤسسه برای سال ۲۰۰۹ و۲۰۱۰ آمده ، میتوان به دورههای مدیریت تغییر و استراتژیهای کسب و کار، هنر رهبری و تیم سازی، مدیریت استراتژیک موفق، رهبری و پرورش استعدادها، مهارتهای مدیریتی مدرن ومهارتهای مدیریتی ضروری برای عملکرد در سطح جهانی اشاره نمود.
تئوریها و مفاهیم رشته توسعه و پرورش مدیریت از رشتههای دانشگاهی _ بویژه علوم رفتاری مشتق شده که چار چوب گوناگونی برای راهنمایی برنامهها و فرآ یندهای پرورش مدیر فراهم مینماید ( الرشید و الکاسمه،2003بعد از جنگ جهانی دوم اروپای غربی با طرح مارشال بسرعت بهبود یافت که با این بهبود سریع نیاز به مدیران شایسته در سازمانها رشد پیدا کرد ، اما در نتیجه جنگ جهانی فقدانی در وجود مدیران با تجربه بود که اشاره م یکرد که مدل مناس بی برای پرورش مدیران در دسترس نیست . وقتی این نیاز حس شد، برنامههای رسمی شکل گرفت تا نیازهای سازمان را برآورده نماید . در این زمان بود که برای اولین بار در تاریخ ، به اصطلاح “پرورش مدیر ” اشاره شد و در سال ۱۹۵۰ برنامه های بسیار موفقی در این راستا شکل گرفت . از سالهای ۱۹۸۰ توجه سازمانها به پرورش مدیرانشان جدیتر شد . آنها دریافتند که توسعه و پرورش مدیر اغلب به عنوان سیستمی برای کمک به شرکتها در جهت اجرای عملکردهای اجرایی وسیعتر و سنگینتر است . ادامه حیات سازمان بدون دوام وتسلسل مدیریت ناممکن است و توسعه و پرورش مدیر فقط به توسعه مدیران ارشد محدود نمیشود ، بلکه پرورش مدیران را در همه ردههای مدیریت مورد توجه قرار میدهد (ولوبرگس،۱۹۹۹۸ ) منظور از توسعه در سازمان عبارت است از اکتساب منظم ، مهارت را اینگونه تعریف میکند : ظرفیتی خاص و سیستماتیک مهار تها برای انجام فیزیکی کارها -، دانش و نگرشهایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی در حال و آینده توانا می سازد (اندرسون ،1993 ) . به بیان دیگر، توسعه کارکنان عبارت از مجموعه فعالیتهای نیازسنجی و برنامهریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارتها، نگرشها و رفتارهای اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است ( میرکمالی ، ۱۳۷۷). از اینرو با توجه به مطالب گفته شده در بالا محقق در
تحقیق حاضر به دنبال رسیدن به این سوال اصلی است که آیا برنامه های تدوین شده پرورش مدیران در دانشگاهها و مؤسسه های آموزش عالی(مورد مطالعه: دانشگاه کاشان اثر بخش بوده است؟
۱-۳-ضرورت تحقیق
با گسترش سازما نهای آموزشی به دلایل مختلف از جمله افزایش جمعیت، تقاضای فزاینده برای برخورداری لازم از آموزش علمی، موضوع مدیریت آموزشی و آموزش مدیران مورد توجه قرار گرفت. در سازما نهای آموزشی مدیریت نقش حیاتی و حساسی در تحقق اهداف آموزشی دارد و اگر گفته شود که موفقیت برنامههای آموزشی به توانمندی و نحوه سازمان دهی و مدیریت آنان بستگی دارد، سخنگزافی نخواهد بود. امروزه دانشمندان یکی از وظایف مدیریت را نوآوری می دانند و چنان که تاریخ گواهی م یدهد، انسان از همان آغاز درکلیه فعالیت های خویش به نوآوری و ابداع پرداخته است. مدیران باید به طور مستمر تغییر یابند و هویت جدیدی از خود خلق کنند، آنها باید بتوانند به سرعت خود را با شرایط جدید تطبیق داده و نقشها و روابط جدیدی برای خود ترسیم سازند.
به منظور مدیریت کردن بر متخصصان فنی در جریان پشتیبانی نـوین، بـه دیـدگاهی جامع در رابطه با راه حل مشکلات مختلف نیاز است تا مدیر نیازهـای پشـتیبانی را شناسایی و به طور مستمر جهت ارضای آن تـلاش کنـد. مـدیران آمـاد و پشـتیبانی بخش اعظم وظایف مدیریت حرفه ای و تدارکاتی را دارا میباشند و نقش مهمی نیز در افزایش بهرهوری در ابعاد چهارگانه اقتصادی، اثربخشی، حد کفایت و کارایی ایفا میکنند.
یک سازمان آینده نگر به دلیل چالش های پیش رو به مدیرانی نیاز دارد که بیش از پیش قابل تر و شایسته تر باشند و از آنجاییکه استخدام و بهکار گماردن مدیران، هزینه زیادی به سازمان تحمیل میکند باید از اتلاف هزینه هـای ناشـی از انتخـاب مدیر نالایق و لطمههای ناشی از برکناری آن جلوگیری نمود. اگر ویژگی و مدلهای شایستگی برای توسعه و پیشرفت مورد استفاده قرار گیرند بعید به نظر می رسد کـه سازمان حالت ایستایی به خود بگیرد (رمضانی ،1378). فرآیند علمی انتخاب مدیران ازجمله زیر ساخت های استقرار نظام مدیریتی بر مبنای شایستگی اسـت کـه زمینـه ساز تصمیم گیری مدیران عالی در انتصاب بهترین نامزد می شـود و انتخـاب را از تعصب، حب و بغض فردی یا گروهی ، اعمال سلیقه شخصی عمدی یا غیر عمدی، دور خواهد ساخت با توجه به مطالب مذکور و نیاز ر وز افزون سازمانها به چنین برنامههایی، این پژوهش قصد دارد با بستر سازی مناسب جهت طراحی برنامه پرورش مدیر، در دانشگاه کاشان را در این راستا یاریگر باشد . تئوریها و مفاهیم رشته توسعه و پرورش مدیریت از رشتههای دانشگاهی _ بویژه علوم رفتاری مشتق شده که چار چوب گونا گونی برای راهنمایی برنامهها و فرآ یندهای پرورش مدیر فراهم مینماید( الرشید و الکاسمه، ۲۰۰۳ ).
هاریسون(۱۹۹۶) توسعه و پرورش مدیریت را فرآیند برنامهریزی شد های، برای تضمین اثربخشی مدیران در کل سطوح سازمان جهت برآورده ساختن اهداف سازمان و افزایش توان استراتژیک از طریق تجارب و ایجاد محیطی آموزشی میداند. شرودر هم توسعه مدیریت را فرآیندی برای گسترش طیفی از شایستگیهای لازم برای مدیران میداند. اگر تعریف شرودر و کلیه تعاریف بالا را بپذیریم، میتوان چنین نتیجه گرفت که پرورش و توسعه مدیریت در درجه اول مستلزم شناخت قابلیتها و شایستگیهای مدیریتی به عنوان مؤلفههای پرورش و توسعه مدیریت است . از آنجا که پژوهش حاضر همزمان به سه بحث وضعیت موجود، شناسایی خلأ دانشی، توانمندی و قابلیتهای مدیریتی و ارائه مدل مفهومی از قابلیتهای مدیریتی برای پرورش مدیران پرداخته است، حایز اهمیت است . در این پژوهش ، با بررسی مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور و بررسی میدانی از نیازهای مد یران میانی ، الگوی جامعی از آموزشهای لازم برای توسعه مدیران میانی با رویکرد پرورش ارائه شده، که میتواند به عنوان الگویی برای سازمانهای مشابه در کشور مورد توجه قرار گیرد .
۱-۴-اهداف تحقیق
1-4-1 هدف اصلی
- سنجش اثربخشی برنامه های تدوین شده برای پرورش مدیران در دانشگاهها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
1-4-2- اهداف فرعی
- سنجش اثربخشی روش خود توسعه ای برای پرورش مدیران دانشگاهها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
- سنجش اثربخشی روش آموزشی برای پرورش مدیران دانشگاهها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
- سنجش اثربخشی روش تعاملی برای پرورش مدیران دانشگاهها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
- سنجش اثربخشی روش کارگاهی برای پرورش مدیران دانشگاهها و موسسات آموزش عالی شهر کاشان
فرم در حال بارگذاری ...
