وبلاگ

هویت وظیفه، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس باشد. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دار تر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد (باکسر و الکساندر، ۲۰۰۸).
پیشینه تحقیق فرضیه دوم:
رمضانی نژاد و همکاران (۱۳۹۳) در بررسی ویژگی ها شغلی داوران به این نتیجه دست یافتند که ویژگی های اهمیت وظیفه، تنوع مهارت و هویت وظیفه مهمتر از سایر ویژگی ها بوده و داوران ایران این شغل را مهم، تخصصی، با ارزش و پر مسئولیت می دانند. آنها یافته های این پژوهش را سرآغاز خوبی برای بررسی ویژگی های شغلی در سایر مشاغل دانسته و بررسی جدیتر آن را پیشنهاد کردند. همچنین حریری و محمدپور (۱۳۹۱) تحقیقی با هدف آگاهی از وضعیت ویژگی های شغلی شامل آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران کتابخانه های دانشگاه های تابعه وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی مستقر در تهران و تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی آن ها انجام دادند. بر اساس یافته های پژوهش، وضعیت آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران در سطح متوسط ارزیابی شده است و از بین ویژگی های جمعیت شناختی تنها بین بخش محل خدمت با هویت کاری از ابعاد ویژگی های شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین هویت کاری کتابداران و بازخورد اجتماعی آن ها بر حسب میانگین تفاوت معناداری وجود داشت. بر اساس نتایج: استقلال زیاد کتابداران در شغلشان به واسطه دادن حس موفقیت به آن ها در غیاب نظارت مداوم مدیران باعث افزایش عملکرد و بهره وری آن ها می شود و آن ها را برمی انگیزاند تا برای انجام کارهایشان به تلاش بیشتری دست بزنند. همچنین با به کار گیری درست و تخصصی کتابداران در بخش های مختلف کتابخانه، هویت کاری آن ها نیز افزایش می یابد و سطح معناداری شغل آن ها را بالا می رود و در نتیجه قادر خواهند بود تا با انگیزه درونی، تمایل و علاقه برای انجام فعالیت هایی را داشته باشند که معنای بیشتری به خود و بخش کاری آن ها می بخشد و نیز هویت کاری کتابداران با بیشترین میانگین بالاترین رتبه و بازخورد اجتماعی با کمترین میانگین کمترین رتبه را به خود اختصاص دادند.

شکر کن. نجاریان(۱۳۸۳) درپژوهشی با عنوا ن بررسی رابطه خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان مناطق پنج‌گانه شهرداری شهر اهواز انجام گرفت براساس فرضیه‌های تحقیق بین خصوصیات شخصی با تعهد حسابگرانه، مستمر و هنجاری همبستگی مثبت، بین خصوصیات شخصی با تعهد نگرشی و عاطفی همبستگی منفی و بین ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد و همچنین ضرایب همبستگی چند متغیری بین خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی از ضریب همبستگی ساده بین هر یک از متغیرهای خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی بالاتر است.
نتایج به دست آمده نشان داد که بین تعداد فرزندان، سابقه استخدام، هویت وظیفه و پس‌خوراند حاصل از شغل با تعهد حسابگرانه، بین هویت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد نگرشی، بین هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد عاطفی و بین حقوق ماهیانه، هویت وظیفه، پس‌خوراند حاصل از شغل، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگیزشی با تعهد هنجاری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین سایر متغیرهای خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی رابطه معنی‌دار مشاهده نشد. همچنین یافته‌ها نشان داد که تفاوت معنی‌داری بین ضرایب همبستگی چند متغیری و ساده خصوصیات شخصی و ویژگی‌های شغلی با انواع تعهد سازمانی وجود ندارد.
فرضیه صفر سوم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل اهمیت وظیفه تفاوت معناداری وجود ندارد.
زیربنای نظری فرضیه سوم:
مهم بودن شغل، میزان اثربخشی شغل بر زندگی افراد یا کار دیگران در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان است. کارکنان شعب بانک با دریافت و پرداخت پول و چک سروکار دارند با آن که در شغل آنان تنوع و هویت چندانی نیست ولی به سبب آن که مقدار زیادی پول را جابجا می کنند، شغل خود را مهم می یابند زیرا از نظر افرادی که نیاز به نقل و انتقال پول دارند، این موضوع دارای اهمیت است. در این حال فرد معنی دار بودن کار را بیشتر درک می کند (هوچنز، ۲۰۱۰).
پیشینه تحقیق فرضیه سوم:
پاشا و همکاران (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنها در سازمان آب و برق اهواز انجام دادند ، نمونه شامل ۲۰۰ نفر کارکنان سازمان آب و برق اهواز بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده عبارتند از: پرسشنامه شخصیتی NEO-PI-R، پرسشنامه تشخیص شغل(JDS)  و پرسشنامه تعهد سازمانی. نتایج نشان داد که بین اکثر ویژگی های شخصیتی از جمله اهمیت وظیفه با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معنی دار وجود دارد، اما با تعهد مستمر رابطه معنی داری مشاهده نشدبه عبارت دیگر، بین انواع ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه مثبت معنی دار و با تعهد مستمر رابطه منفی معنی دار مشاهده گردید. سطح معنی داری در این تحقیق P<0.05 در نظر گرفته شده است. رحیمی.ع(۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین ویژگی های شغل (بر مبنای مدل هاکمن – اولدهام) با رضایت شغلی کارکنان در شرکت توزیع نیروی برق جنوبغرب تهران انجام گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که بین هویت شغل با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد و همچنین بین اهمیت شغل با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد.ضریب همبستگی محاسبه شده (r=0/32) نشان دهنده آن است که از دیدگاه کارکنان بین استقلال شغل با رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود دارد،ضریب همبستگی محاسبه شده (r=0/23) نشان دهنده آن است که از دیدگاه کارکنان بین بازخورد در شغل با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد. جانز۳و همکاران (۲۰۰۴) در نخستین بررسی رابطه بین عملکرد شغلی مدیران درجه اول و تعهد عاطفی آنها و دوام تعهد و رضایت شغلی در یک شرکت بزرگ خدمات غذایی گزارش کردند که بین تعهد سازمانی و تعهد عاطفی با عملکردهای شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه صفر چهارم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل استقلال تفاوت معناداری وجود ندارد
زیربنای نظری فرضیه چهارم:
استقلال و یا آزادی عمل یعنی درجه آزادی و اختیار عمل و دخالت داشتن فرد در تنظیم برنامه کاری مربوطه و انتخاب روش های انجام کار است. به عبارت دیگر حدود استقلال و استفاده از بصیرت شخصی مد نظر است که فرد در برنامه ریزی و اجرای کار دارد. خود-مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خودکنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود دارند(هوچنز، ۲۰۱۰).
پیشینه تحقیق فرضیه چهارم:
جونگ و همکاران(۱۹۹۸) در پژوهشی با عنوان ویژگی های شغلی با تندرستی کارکنان بخش بهداشت و سلامت بیمارستان های هلند پرداختند،یافته های این پژوهش نشان داد که بین تندرستی کارکنان و ویژگی های شغلی آنها (آزادی عمل ،تقاضاهای کار )رابطه معناداری درد.همچنین نشان داد که بین جنسیت و آزادی عمل رابطه معناداری وجود دارد. ایزدی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی به منظور شناخت ویژگی های شغلی دبیران و رابطه آن با توانمندسازی دبیران دبیرستان های دخترانه شهر تهران پایه ریزی و اجرا شده است. یافته های تحقیق وی نشان داد که: ۱- بر اساس تحلیل عاملی، ویژگی های شغلی مطرح شده در مدل هاکمن و اولدهام، به دو عامل قابل کاهش هستند. ۲- پاسخ گویان، ویژگی های شغلی مطرح شده در مدل یادشده را برای شغل معلمی در سطح نسبتا بالایی ارزیابی نموده اند. ۳- بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگی های شغل معلمی تفاوت معناداری وجود دارد. ۴- معلمان مورد مطالعه، توانمندی روان شناختی خود را در سطح بالایی ارزیابی نموده اند و بالاخره، بین ویژگی های شغل معلمی و توانمندی روان شناختی دبیران، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین صنوبری و علی محمد(۱۳۸۹) پژوهشی با هدف بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری رضایت شغلی انجام دادند. نتایج الگوی نهایی بازنگری شده نشان داد که ۳۹ درصد از متغیر رضایت شغلی توسط متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار تبیین می شود. علاوه بر آن ۹۰ درصد از وردایی رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اثر مستقیم متغیرهای خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی و اثر غیرمستقیم متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار با میانجی گری رضایت شغلی تبیین می شود. لذا پیشنهاد می شود پژوهش حاضر در سازمان پلیس و به خصوص دانشگاه علوم انتظامی انجام و در صورت تکرار نتایج به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پلیس از متغیرهای اهمیت کار، یکنواختی کار، خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی استفاده شود. همچنین حریری و محمدپور (۱۳۹۱) تحقیقی با هدف آگاهی از وضعیت ویژگی های شغلی شامل آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران کتابخانه های دانشگاه های تابعه وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی مستقر در تهران و تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی آن ها انجام دادند. بر اساس یافته های پژوهش، وضعیت آزادی عمل، هویت کاری و بازخورد اجتماعی کتابداران در سطح متوسط ارزیابی شده است و از بین ویژگی های جمعیت شناختی تنها بین بخش محل خدمت با هویت کاری از ابعاد ویژگی های شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین هویت کاری کتابداران و بازخورد اجتماعی آن ها بر حسب میانگین تفاوت معناداری وجود داشت. بر اساس نتایج: استقلال زیاد کتابداران در شغلشان به واسطه دادن حس موفقیت به آن ها در غیاب نظارت مداوم مدیران باعث افزایش عملکرد و بهره وری آن ها می شود و آن ها را برمی انگیزاند تا برای انجام کارهایشان به تلاش بیشتری دست بزنند. همچنین با به کار گیری درست و تخصصی کتابداران در بخش های مختلف کتابخانه، هویت کاری آن ها نیز افزایش می یابد و سطح معناداری شغل آن ها را بالا می رود و در نتیجه قادر خواهند بود تا با انگیزه درونی، تمایل و علاقه برای انجام فعالیت هایی را داشته باشند که معنای بیشتری به خود و بخش کاری آن ها می بخشد و نیز هویت کاری کتابداران با بیشترین میانگین بالاترین رتبه و بازخورد اجتماعی با کمترین میانگین کمترین رتبه را به خود اختصاص دادند.
در فرا تحلیلی توسط بریک و مونت (۱۹۹۱) صورت گرفت. به این نتیجه رسیدند که با وجدان بودن بهترین ویژگی شخصیتی پیش بین عملکرد شغلی است و برون گرایی و روان رنجوری نیز پیش بین کننده های خوبی برای خشنودی شغلی هستند. کارک ،شمیر و چن۱ (۲۰۰۳) در تحلیلی ارتباط بین هر کدام از پنج حیطه شخصیت و عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار دادند وجدانی بودن را به عنوان قویترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند.
فرضیه صفر پنجم :
بین میانگین جامعه و میانگین نمونه در عامل بازخورد تفاوت معناداری وجود ندارد.
زیربنای نظری فرضیه پنجم:
بازخورد در واقع میزان اطلاعاتی است که افراد مسئول انجام کار دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آنان در پدید آوردن نتایج مؤثر بوده است. مسأله بازخورد یا آگاهی از نتایج، کیفیت ملموس تری به بار می آورد. مدیری که کارکنان خود را از نتایج کار آگاه نمی کند، آنان را در کشتی مواجی قرار می دهد که هیچ گونه اراده ای در حرکت، پیشرفت و تعیین جهت آن ندارند (چنگ و فن چیا، ۲۰۱۰).
پیشینه تحقیق فرضیه پنجم:
کرامتی و همکاران (۱۳۸۷) پژوهشی با عنوان رابطه ویژگی های شغلی و نگرشی کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان انجام دادند ،تعداد ۱۲۰ نفر از بین ۱۳۰ کارمند رسمی مرد و ۴۶ کارمند رسمی زن به صورت تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه محقق ساخته ویژگی های نگرشی و پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی بریفیلد و روث را تکمیل نمودند. داده های مربوط به ویژگی های شغلی از پرونده پرسنلی کارکنان استخراج شد. یافته ها نشان داد بین ویژگی های شغلی کارکنان دانشگاه نظیر نوع دانشکده، تجربه کاری، مدرک تحصیلی، مسئولیت اجرایی با رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این رابطه در خصوص ویژگی مربوط به نوع دانشکده به مراتب معنی دارتر از سه ویژگی دیگر بود. نتایج همچنین حاکی از آن بود که بین ویژگی های نگرشی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد. این رابطه در بعد ویژگی رفتاری به مراتب معنی دارتر از دو بعد عاطفی و شناختی بود. بین ویژگی های نگرشی کارکنان بر حسب جنسیت و تجربه کاری تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در حالی که بین ویژگی های نگرشی کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی تفاوت معنی دار بود. اسنایدر (۲۰۰۳) در تحقیقی به بررسی تعهد سازمانی ،رضایت شغلی و ویژگی های شغلی پرداختند ،این پژوهش را بین ۲۰۰ نفر از کارکنان سازمانهای طبقه بندی شده صنعتی آمریکا انجام داد.در این پژوهش ویژگی های شغلی و ویژگی های جمعیت شناختی به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته شده اند.
نتایج این پژوهش نشان داد که ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی هر کدام جداگانه با ابعاد ویژگی های شغلی (آزادی عمل،هویت کاری و بازخورد اجتماعی) رابطه معنی داری دارد،نیز تعامل با دیگران از ابعاد ویژگی های شغلی با میانگین (۳۴/۶) از دیدگاه کارکنان در سطح خیلی خوبی ارزیابی شده اند.
اسمیت۴ (۲۰۰۴) اثرات ویژگی های شخصیتی سرپرستان را بر نگرش های زیردستان در۱۳۱ مدیر و ۴۶۷ زیردست بررسی کردند وبه این نتیجه رسیدند که شخصیت مدیران بانگرش های زیردستان در ارتباط است . سطوح بالای توافق پذیری ،ثبات عاطفی و برون گرایی مدیران و سطوح پایین وجدان کاری آنها با میزان رضایت زیردستان نسبت به مدیران ،رضایت کلی ،تعهد عاطفی ،ترک شغل زیردستان در ارتباط هستند. بیرنه و همکاران (۲۰۰۵) به بررسی رابطه بین عملکرد شغلی و ویژگی شخصیتی پرداختند و نتایج نشان داد که وجدانی بودن عملکرد شغلی را به صورت معناداری پیش بینی می کند (به نقل از نعامی ،۱۳۸۴). توماس۲ (۲۰۰۴) در بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۳۶۳۰ کارمند بدست آورد که با کنترل سن و دیگر متغیرهای جانبی رابطه قوی بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی وجود دارد.
نتیجه گیری از تحقیقات انجام شده:
در عصر حاضر همه چیز از جزئیترین تا پیشرفتهترین واحدها مانند جوامع و سازمانها در حال تحول میباشند. از اینرو در مقابل تحولات پدید آمده، نیاز به افراد با دانش و خلاق بیشتر ضرورت پیدا میکند تا بتوانند جریان این تغییرات را به طور مناسب هدایت کنند چرا که تفاوت یک سازمان موفق با یک سازمان ناموفق، نه در کمبود سرمایه و نه در کمبود نیروی انسانی است بلکه به علت عدم بکارگیری افراد با دانش و مهارت، خلاق و مبتکر در سازمان میباشد که این امر به نوبه خود موجب عدم پیشرفت و شکوفایی خلاقیت در بین افراد شده و مانع از تغییر و تحول اصولی و مفید میشود.
بررسی مطالعات انجام شده در زمینه ویژگی های شغلی نشان میدهد که سازمانی اگر در این زمینه ها فعال باشد میتواند گامی بلند در عرصه رقابت جهانی بردارد و از سازمانهای دیگر به راحتی پیشی بگیرد چرا که توجه به ویژگی های شغلی نقش بسزایی در ایجاد روحیه مشارکت شغلی دارد. همچنین موانعی مانند عدم تفکر سیستمی در سازمان، عدم آموزش درون سازمانی، تغییر مکرر مدیران و بیثباتی مدیریتی، پایین بودن سطح دانش مدیریت در ارتباط با سازمان یادگیرنده، عدم تخصص مدیریت، پذیرش تدریجی مشکلات و تهدیدات، عدم توسعه آرمانهای مشترک بین اعضاء و ارج ننهادن به افراد خلاق و نوآور، دلیل پایین بودن سطح توجه سازمانها به ویژگی های شغلی در سازمانها بوده است.
۳-۱ روش پژوهش
پژوهش حاضر از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها توصیفی است که به صورت پیمایشی انجام شده و از لحاظ هدف جمع آوری داده ها، کاربردی و از لحاظ زمان جمع آوری داده ها حال نگر است.
۲٫۳ جامعه و نمونهآماری و روش نمونهگیری
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکیلویه و بویراحمد که جمعاً ۱۱۲N=n = نفر بودکه به علت محدود بودن جامعه تمامی آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه پژوهش برابر با جامعه آماری هستند).
با توجه به اینکه نمونه پژوهش برابر با جامعه در دسترس آماری انتخاب گردید پرسشنامه در بین کارشناسان مسئول ادارات کل ورزش و جوانان پخش شد و در پایان تعداد ۱۰۱ پرسشنامه جمعآوری شد
تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش
۱) متغیر قابلیت ویژگی های شغلی: قابلیت ویژگی های شغلی ؛ نظر آزمودنیها راجع به وضعیت مؤلفه های پنجگانه قابلیت ویژگی های شغلی (تنوع وظیفه، هویت وظیفه ، اهمیت وظیفه، اختیار یا استقلال و بازخورد) میباشد که به وسیله ۲۵ گویه تحت عنوان «سنجش قابلیت‌های ویژگی های شغلی » با یک مقیاس پنج ارزشی لیکرت اندازه گیری میشود. مؤلفه های این متغیر از «الف» تا «د» به شرح زیر میباشد.
الف) تنوع وظیفه: نظر آزمودنیها راجع به تنوع وظیفه که بین کارکنان وجود دارد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۲۱-۱۶-۱۱-۶-۱ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
ب) هویت وظیفه: نظر آزمودنیها راجع به هویت و ماهیت وظیفه ای که بین کارکنان وجود دارد وجود دارد، میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۲-۱۵-۱۰-۱۹-۲۳ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
ج) اهمیت وظیفه: نظر آزمودنیها راجع به وجود و اهمیت وظیفه ای که در بین کارکنان وجود دارد میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۱۷-۱۲-۷-۳-۲۲ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
د) اختیار یا استقلال: نظر آزمودنیها راجع به اختیار یا استقلال کاری در سازمان میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۹-۲۴-۱۸-۱۳-۴ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
ه) بازخورد: نظر آزمودنیها راجع به بازخورد کاری در محیط سازمان میباشد که در این پژوهش به وسیله گویه های ۱۴-۸-۲۰-۵-۲۵ پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی سنجیده میشود.
۲) ویژگیهای دموگرافیک آزمودنیها
۱) جنسیت : عبارت است از جنسیت آزمودنیها که بر حسب نوع جنسیت مرد یا زن، با مقیاس اسمی در پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به وسیله گویه بسته آمده است.
۲) سن : عبارت است از سن تقویمی آزمودنیها بر حسب سال که با مقیاس فاصلهای به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی ، به صورت گویه باز بدست میآید.
۳) سابقه خدمت : سابقه خدمت آزمودنیها بر حسب سال و مطابق با اعلام آنها که با مقیاس فاصلهای به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه باز بدست میآید.
۴) میزان تحصیلات : میزان تحصیلات آزمودنیها بر حسب دیپلم، کاردانی (فوق دیپلم)، کارشناسی (لیسانس)، کارشناسی ارشد (فوق لیسانس) و دکتری که با مقیاس ترتیبی به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه بسته بدست میآید.
۵) وضعیت استخدامی : وضعیت استخدامی آزمودنیها بر حسب قراردادی، پیمانی، رسمی آزمایش و رسمی قطعی است که با مقیاس ترتیبی به وسیله پرسشنامه متغیرهای جمعیت شناختی، به صورت گویه بسته بدست میآید.
جمعآوری داده ها
با توجه به اهداف پژوهش بهترین ابزار جهت جمعآوری اطلاعات مورد نیاز، پرسشنامه میباشد. بنابراین در این پژوهش از پرسشنامه زیر استفاده شد.
۱- پرسشنامه قابلیت ویژگی های شغلی : پرسشنامه سنجش قابلیت‌های ویژگی های شغلی که توسط هاکمن و اولدهام در سال (۱۹۷۹) تهیه و تدوین شده است، استفاده خواهد شد. لازم به ذکر است پرسشنامه مذکور در پایان نامه کارشناسیارشد دهقان (۱۳۹۱) در دانشگاه فردوسی مشهد با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی تاییدی و اکتشافی اعتباریابی شده بود. این پرسشنامه شامل ۲۵ گویه برای ۵ قابلیت ویژگی های شغلی (تنوع وظیفه ۵ گویه، هویت وظیفه۵ گویه ، اهمیت وظیفه۵ گویه ، اختیار یا استقلال۵ گویه و بازخورد۵ گویه) میباشد.
۲- پرسشنامه اطلاعات فردی (دموگرافیک)