وبلاگ

تعریف نظری: عوامل خارج از سازمان که بر آن تاثیر دارند و با هم در ارتباط متقابلند. این عوامل در درجه نخست اقتصادی، سیاسی، جامعه شناسی و فن آوری روز را در بر می گیرند. (مانتانا،۱۳۷۴: ۱۳۵)
تعریف عملیاتی: فرصت ها و تهدیدات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی بیرون از استانداری و فرمانداری ها .
فن آوری^[۲۶]
تعریف نظری: دانش، ماشین آلات ، رویه های کاری و مواد اولیه که داده ها را به سازمان تبدیل می کند. (الوانی،۱۳۹۲: ۴۵۰)
تعریف عملیاتی: وجود منابع ، سیستم ها و شبکه های متنوع اطلاعاتی و امکانات الکترونیکی به روز دنیا در استانداری و فرمانداری های تابعه
سند چشم انداز ۱۴۰۴
تعریف نظری: سندی جهت تبیین افقی برای توسعه  در زمینه‌های مختلف فرهنگی، علمی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی .

تعریف عملیاتی: برنامه بلند مدت بیست ساله در خصوص سیاست های کلان نظام اداری و مدیریت.
برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی
تعریف نظری: برنامه‌ میان مدتی که به صورت پنج‌ساله و توسط  تنظیم می‌شود و به تصویب  می‌رسد.
تعریف عملیاتی: بخش سیاست های کلان نظام اداری ششمین برنامه پنج ساله دولت در خصوص مدیریت نیروی انسانی که از سال ۱۳۹۵ پس از تصویب مجلس شورای اسلامی توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور اجرا می گردد.
۱۴
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
مقدمه
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
این فصل مشتمل بر چارچوب نظری پژوهش و خلاصه ای از پژوهش های انجام شده در زمینه موضوع می باشد. چارچوب نظری این پژوهش که زمینه مطالعاتی و زیربنای ذهنی پژوهشگر بر آن استوار است شامل موارد زیر می باشد :
کلیات منابع انسانی و مفهوم توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی در برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و سند چشم انداز بیست ساله کشور،دلایل توانمندسازی با توجه به برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و سند چشم انداز بیست ساله کشور ، راهکارها و مدلهای توانمندسازی ، تبیین ابعاد توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل سه شاخگی ، مدل مفهوم نهایی طرح، مبانی عملی پژوهش و معرفی و تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری می پردازد .
۲-۱ ماهیت و مفهوم توانمندسازی
دوزمینه مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی که به تازگی به آن توجه فراوان می شود عبارتند از: :تعیین ، طراحی و به کاربستن برنامه های آموزشی و پرورشی (بالنده کردن ) کارکنان برای بالا بردن توانایی، عملکرد و رشد آنان است.
بهبود بخشیدن به محیط کار ، بویژه در زمینه کیفیت زندگی کاری و به کار بستن برنامه های بهبود بهره وری در حالی که هدف از بهبود محیط فیزیکی ، اجتماعی و روانی کار بهبود اوضاع هم برای کارکنان و هم برای سازمان است. هدف از فعالیتهای آموزشی و پرورشی بهبود عملکرد کارکنان است. (دولان ،۱۳۸۱:صص۳۲-۲۸)
توانمندسازی مدیران در زمینه بهبود وظایف مدیریتی که جز اهداف نظام آموزش کارکنان دولت می باشد. امروزه واقعیت ها نشان می دهد با گذشت زمان ضرورت پرداختن به نیازهای جدید تر در عرصه مختلف حرفه ای ، تخصصی و دانشگری برای مدیران و مجریان روز به روز بیشتر می شود، سازمان های موفق به این مهم دست یافته اند و به جای تاکید بر اهداف کلی ، بر ظرفیت سازی و ارتقای توانمندی های حرفه ای و تخصصی منابع انسانی در همه سطوح تاکید دارند. برای حصول به این هدف عالی هم در بعد خواستن نظیر توجه به ضریب انگیزشی ، درک نیازها و علائق هم در بعد توانستن (توسعه مهارت جامعه ، تکنیک ها و روش های علمی ) به صورت همه جانبه به بحث توانمندسازی کارکنان می پردازد.(هفت برنامه تحول در نظام اداری ، ۱۳۸۱:صص ۱۳-۳)
۱۶
در دو دهه اخیر توانمندسازی کارکنان سازمانها ، به یکی از دل مشغولی های مدیران آنان تبدیل شده است، چراکه مدیران به درستی دریافته اند که انسانها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعت های بیداریشان را در محیط کار می گذرانند. مدیران از یاد نمی برند که محل کار غالبا مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند. توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبانی قدرت و منزلت در محل کار است . انسان هایی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می دهند. آنها از نظر جسمانی سالم ترند،«انسانهای سالم» به سلامت محیط کار و افزایش کارایی آن یاری می رسانند و یا به عبارتی توانمندسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ در مناسب ترین شیوه را اعمال کنند.(بابایی،۱۳۸۱:ص۸۶)
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
پس توانمندسازی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقشی که بر عهده دارند. توانمندسازی مستقیما با مسئولیت مرتبط است . یک سازمان توانمند ، افرادش از ضرورت شغلی خود احساس مسئولیت می کنند، زیرا برای بهبود کل سازمان تجهیز می شوند و سازمان توانمند، سازمانی است که روش های جدیدی را فرا می گیرد تا بتواند در محیط های پرتلاطم و رقابت جو دوام بیاورد و از مزیت رقابتی برخوردار شود.(عبادی،۱۳۸۰:ص۱۰)
۲-۲ تعاریف توانمندسازی
با وجود نقش شناخته شده ی توانمند ساز ی در عمل و تئوری مدیریت، درک ما از مفهوم توانمندسازی محدود و مبهم است.
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر میگردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد،"توانمندسازی کارکنان” به خود نام گرفت و لذا می توان گفت توانمندسازی، مفهومی تازه نیست . این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است ؛برای مثال در سالهای دهه ۱۹۵۰ منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستان های داشته باشند(روابط انسانی). در سالهای ۱۹۶۰مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیز ه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت) و در سالهای دهه ۱۹۷۰ از کارکنان کمک می طلبید(درگیر کردن کارکنان ) و در سالهای دهه ۱۹۸۰ تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند )حلقه های کیفیت .(
۱۷
تعریف توانمندسازی در بین دانشمندان به شدت متفاوت است . نخستین تعاریف درخصوص توانمند سازی را کانگر و کانونگو^[۲۷] (۱۹۸۸) ارائه دادند. صاحب نظران معتقد بودند به منظور توجه به مفهوم توانمند سازی در متون مدیریتی، ریشه های مفهوم توانمندسازی یعنی قدرت و کنترل باید مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند . از دیدگاه آنها با توجه به اینکه قدرت و کنترل در متون مدیریت به دو شیوه ی مختلف به کار گرفته شدند، توانمند سازی باید به دو شیو ه ی متفاوت مورد بررسی قرار بگیرد . بنابراین، این نویسندگان توانمندسازی را به عنوان یک ساخت انگیزشی و ارتباطی مورد بررسی قرار دادند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
توانمندسازی به عنوان یک عنصر ارتباطی: در متون اجتماعی، قدرت عمدتاً یک مفهوم ارتباطی است که برای توصیف کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی بر سایرین دارد به کار می رود. در این مفهوم، قدرت به عنوان دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می شود.توانمند سازی در ادبیات مدیریت، عمدتاً به معنای تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری به کار می رود.
توانمندسازی به عنوان یک مفهوم انگیزشی: در ادبیات روانشناختی، قدرت و تمایل به واپایش حالت های انگیزشی درونی هستند که در افراد وجود دارند . افراد نیاز به قدرت دارند و یک تمایل درونی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد دارند . در رویکرد انگیزش، قدرت عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس . براساس این تعریف، توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . کانگر و کانونگو(۱۹۸۸) در تعریف فرایند ارتقای کفایت نفس افراد از توانمند سازی بیان داشتند که توانمند سازی عبارت است ازطریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس عدم برخورداری از قدرت در آنها شده وتلاش درجهت رفع آنها است.
توماس و ولتهوس^[۲۸] (۱۹۹۰) مدل شناختی از توانمند سازی را ارائه دادند که در آن توانمند سازی تحت تأثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ی ارزش های افراد) سنجش وظیفه (در نظر گرفته شده است . آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمند سازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجش در مطالعه ی توماس و ولتهوس وجود دارد . نخستین سنجش، اثرگذاری نام دارد؛ درجه ای که رفتار درنظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد . سنجش دوم، شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد . سنجش سوم، معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است . درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمند سازی مؤثر است . بعد چهارم که این نویسندگان در نظر گرفته بودند، ا ستقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه ی بالایی در واپایش^[۲۹] محیط خود دارند. (هانسر و جرج^[۳۰]،۲۰۱۳ :۱۲)
۱۸
همان گونه که پیش از این نیز گفته شد، تعاریف توانمند سازی در بین نویسندگان وصاحب نظران مدیریتی متفاوت است . مطالعات کانگر و کانونگو (۱۹۹۸) ،توماس و ولتهوس(۱۹۹۰) توانمند سازی را به عنوان انگیزش درونی وظیفه معرفی می کنند. مطالعات زیمرمن^[۳۱] (۱۹۹۰)توانمند سازی را شامل انگیزشی می داند که در تناسب بین شخص و محیط منعکس می شود. پارکر وپرایس ^[۳۲](۱۹۹۴) توانمند سازی را به عنوان ادراک تعریف می کنند . بورک ^[۳۳] (۱۹۸۶)و کانتر^[۳۴](۱۹۷۷) توانمند سازی را انتقال قدرت و اختیار تعریف می کنند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
بیل گینودو ^[۳۵] توانمند سازی را حل مسئله به وسیله ی مدیران و کارکنان می داند و کن بلانچارد در کتاب سه کلید توان افزایی، بیان می کند که اساس توانمند سازی بر روی دانش، عمل و قدرت ، انگیزشی افراد قرار دارد .(کارت رایت^[۳۶]،۲۰۱۳:ص۴۷۶)
سازمان های امروزی به افرادی نیاز دارند که مشکل گشا و مبتکر باشند و با به کارگیری توانایی های خود بتوانند موجب بقای سازمان در محیط رقابتی باشند . اخیراً برای سازمان ها روشن شده است که اطمینان امروز و موفقیت فردایشان بیشتر وابسته به استعداد درک افرادشان است.(اسمیت^[۳۷]،۲۰۰۰:ص۵۰۴)
بلانچارد می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند. در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و. انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد^[۳۸]،۲۰۰۳:ص۳۹)
۱۹
توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است . (آرجریس^[۳۹]،۱۹۹۸:ص۱۲)
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
توانمندسازی فرایند توسعه است، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند. (کارت رایت،۲۰۱۳:ص۶)
توانمندسازی، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است.(ارستاد^[۴۰]،۱۹۹۷:ص۷۱)
توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند.(ساوری و لوکس^[۴۱]،۲۰۰۱:ص۹۷)
از توانمندسازی تعابیر متضادی به عمل آمده است . بعضی از افراد توانمندسازی را رهایی از هرگونه کنترل و آزادی برای تصمیم گیری می دانند و یا برخی از مدیران واگذاری اختیار به کارکنان را از دست دادن کنترل و ایجاد بی نظمی در سازمان تلقی می کنند. برای بعضی دیگر توانمندسازی یک دست آویزگر مدیریت است که از طریق آن وعده های مالی بدهند که هرگز جامعه عمل نمی پوشاند. در ساده ترین شکل توانمندسازی را می توان توزیع مجدد قدرت مدیران دانست . اما باید در نظر داشت که نه تنها این امر به معنی کاهش قدرت مدیران نیست بلکه از طریق آن پایه نفوذ در یک سازمان گسترش می یابد. (رهنورد،۱۳۷۹ :۳-۲)