وبلاگ

محمد سیدحسینی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود در سال ۱۳۸۱ در دانشگاه علم و صنعت با عنوان شناسایی عوامل و شاخصهای اولویت دار جهت دستیابی به سازمانهای کارآفرین در کشور، عوامل و شاخصهایی که در صورت وجود در سازمانها به تقویت فضای نوآوری و افزایش انجام فعالیتهای کارآفرینانه در سازمان منجر می شو‌‌د مورد بررسی قرار داده است که این عوامل در پنج دسته مطالعه شده اند که عبارتند از: ۱- حمایت مدیریت.۲- فرهنگ.۳- ساختار.۴- سیستمها.۵- اهداف و استراتژیها.
بررسی موانع کارآفرین سازمانی در دانشگاه مازندران نیز از جمله دیگر تحقیقاتی است که با هدف شناسایی موانع محیطی، ‌داخلی و منتجی موثر بر کارآفرینی سازمانی در دانشگاه مذکور، توسط غلامرضا بخشی در سال ۱۳۸۱ صورت گرفته است. موانع محیطی شامل فقدان متعدد و پاسخگو بودن به عموم مردم، موانع داخلی شامل تصمیمات مدیریت عالی در انتصاب و بکارگیری مدیران زیردست، عدم تفویض اختیار کافی، و پیچیدگی و تعدد اهداف، و موانع منتجی نیز در برگیرنده موانع فرهنگی اجتماعی، تعریف سنتی از موفقیت، امکان ادامه فعالیت سازمان با وجود کارآمد نبودن و تغییرات مکرر مدیریت در دوره های زمانی کوتاه میباشد. براساس نتایج بدست آمده، موانع داخلی مهمترین عامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی در دانشگاه مازندران میباشد. پس از آن به ترتیب، موانع منتجی و موانع محیطی دراین زمینه نقش بازدارنده داشتهاند. از بین موانع داخلی، تصمیمات نامناسب مدیران عالی در انتصاب و بکارگیری مدیران زیردست، از بین موانع منتجی، موانع فرهنگی- اجتماعی و از بین موانع محیطی، فقدان رقابت، بیشترین نقش بازدارندگی را بر کارآفرینی دانشگاه داشته اند. در این تحقیق پیشنهاد شده است تحقیق وسیعتری در مورد سایر دانشگاهها، صورت گیرد تا ضمن تعمیم نتایج تحقیقات، بتوان از آن به صورت عملی در سیاستگذاریها استفاده نمود.
طراحی و تبیین مدل عوامل پیشبرنده های کارآفرینی سازمانی با ابعاد گرایشات کارآفرینانه سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، عنوان کار پژوهشی است که توسط سیده طاهره موسوی راد به عنوان پایان نامه دکترا دانشکده علوم انسانی و تربیت بدنی در سال ۱۳۸۹ انجام شده است. در این پژوهش، مدل های مفهومی کارآفرینی سازمانی که به وسیله محققین طراحی شده اند، استراتژی سازمانی، فرهنگ کارآفرینانه سازمانی، ساختار سازمانی، حمایت سازمانی و منابع سازمانی به عنوان عوامل اصلی پیشبرنده های کارآفرینی سازمانی مطرح شده است و نیز کارآفرینی سازمانی را از طریق پنج ویژگی اساسی گرایشات کارآفرینانه ( نوآوری ، استقلال طلبی، پیشتازی در بازار ، رقابت تهاجمی و ریسک پذیری) بررسی و مفهوم‌سازی کرده اند، این عوامل اغلب با هم عملکرد یک سازمان را بهبود یا افزایش می دهند.
طراحی و تبیین الگوی ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی با تاکید برشرکتهای پخش سراسری در ایران، عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد حسین صفرزاده در سال ۱۳۸۹ در دانشگاه تهران است. در این پژوهش، ارائه الگویی برای تبیین نقش مؤلفه‌های ارتباطات سازمانی، شامل سبک ارتباطات، کانال ارتباطات، مسیر ارتباطات و محتوای ارتباطات، در فرایند کارآفرینی سازمانی در شرکت‌های پخش سراسری (جامعه آماری تحقیق که مشتمل بر ۸۳۶ نفر بوده و از این تعداد ۱۹۱ نفر نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده‌اند) هدف اصلی مقاله حاضر بوده است. مدل مفهومی نیز با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی ـ همبستگی و به کارگیری ابزار‌های مختلفی همچون پرسشنامه و مصاحبه و در قالب آزمون‌های آماری کای‌دو، تحلیل عاملی، کولموگروف ـ اسمیرنوف، تحلیل معادلات ساختاری و کرویت بارتلت مورد تأیید قرار گرفت.مدل ارائه شده، مدلی است که به ارتباطات سازمانی در فرایند کارآفرینی سازمانی توجه کرده و بر همین اساس نیز در راستای نتایج به‌دست آمده بر مبنای مدل مفهومی، برخی از سازه‌ها تأیید شده‌اند.

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی و خلاقیت در سازمان فنی و حرفه ای شهرستان گچساران در سال ۱۳۸۹ توسط سهیلا ترابی به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه خوارزمی انجام شده است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فنی و حرفه ای شهرستان گچساران در نیمسال دوم تحصیلی ۱۳۸۸-۱۳۸۹ که دارای مدرک تحصیلی (دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس و فوق لیسانس) است، میباشند. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی، قراردادی و حقالتدریس سازمان فوق می باشد. بدین منظور تعداد ۱۰۰ پرسشنامه برای کارکنان ارسال گردید که تعداد ۹۶ پرسشنامه تکمیل گردیده و برگشت داده شد، ابزار گرد آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته ۱۲۱ سوالی کارآفرینی سازمانی دکتر هومن و پرسشنامه استاندارد ۲۸ سوالی خلاقیت رندسپیت است. که با بهره گرفتن از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، درصد فراوانی) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره و ضریب همبستگی ماتریس) استفاده و داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت در استفاده از این فنون از نرم افزار SPSS بهرهگیری شد، نتایج تجزیه و تحلیل داده ها از این قرار است: در فرضیه اول بین کارآفرینی سازمانی و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد. درفرضیه دوم بین ابعاد کارآفرینی سازمانی که شامل: (سختکوشی، مسؤلیتپذیری، موفقیت، ریسکپذیری، انعطافپذیری، کنترل درونی، روایی کلامی و خلاقیت و تحمل ابهام) با خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد، نتایج تجزیه و تحلیل داده ها از این قرار است که بین کارآفرینی سازمانی با خلاقیت و ابعاد کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفه ای رابطه معناداری وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیقات انجام شده پیشین رابطه معنا داری وجود دارد.
مطالعه عوامل تاثیرگذار بر نهادینه سازی کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: شرکت مخابرات شهرستان همدان) توسط اشکان الیاس کردی به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در سال ۱۳۸۹ در دانشگاه سیستان و بلوچستان انجام شده است. هدف از نگارش این پژوهش، بررسی عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی بر اساس مدل کورتکو و همچنین بررسی نقش کارآفرینان سازمانی در استراتژی کارآفرینی است. به این منظور ۱۱۵ پرسشنامه بین کارکنان شرکت مخابرات توزیع شد و اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده حاکی ازآن است که بین ویژگی های فردی و سازمانی و نهادینه سازی کارآفرینی سازمانی در سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد. در انتها نیز مدلی جهت پیاده سازی استراتژی کارآفرینی ارائه شده است.
۲-۱۲-۲ تحقیقات خارجی
مطالعهای با عنوان «کارآفرینی در بخش دولتی» توسط زربیناتی^[۱۶۸] و سوتاریس^[۱۶۹] در سال ۲۰۰۴ انجام شد. هدف این تحقیق، توسعه نقش بالقوه کارآفرینی در سازمانهای دولتی بود که نشان میداد که چگونه چارچوب استیونسون درباره فرایند کارآفرینی میتواند در یک سازمان دولتی اروپایی بکار رفته و ابتکاراتی را برای بهرهگیری از سرمایه های ساختاری اتحادیه اروپا، ارائه دهد. مبنای پژوهش شامل ده مطالعه موردی از سازمانهای دولتی بود که پنج تا در انگلستان و پنج تای دیگر در ایتالیا مستقر بودند. در نهایت نتایج بدست آمده، حاکی از مناسب بودن مدل استیونسون در سنجش فرایند کارآفرینی در بخش دولتی بود.
در تحقیقی دیگر که توسط گورول و آستان (۲۰۰۶) با هدف گسترش مقوله کارآفرینی دانشجویان ترکیه انجام شد، شش متغیر با عناوین نیاز به پیشرفت، کانون کنترل، ریسکپذیری، تحمل ابهام، نوآوری و اطمینان به خود برای تعریف کارآفرینی دانشجویان استفاده شد. به همین منظور پرسشنامه ۴۰ گویهای با سؤالاتی در رابطه با متغیرهای جمعیتشناختی، تمایل به کارآفرینی و شش متغیر نامبرده استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون تی نشان داد که به جز تحمل ابهام و اطمینان به خود، تمام متغیرهای در دانشجویان متمایل به کارآفرینی، بالاست. این امر نشان میدهد که این دانشجویان از ریسکپذیری بالا، کانون کنترل درونی، نیاز به موفقیت زیاد و نوآوری بالایی برخوردارند. بنابراین تحقیق نشان داد که کارآفرینان، ویژگیها، نگرشها و ارزشهای منحصربفردی دارند که محرکی برای آنان بوده و آنها را از دیگران مجزا میکند.
اسمیت^[۱۷۰] و همکاران در سال ۲۰۰۶ تحقیقی دیگر را با هدف درک چالشها و چگونگی برنامههای آموزش کارآفرینی در مؤسسات آموزش عالی انجام دادند. پژوهش، رویکردی عملی نسبت به ارائه دیدگاههایی در آموزش کارآفرینی و ارزیابی موفقیت چنین برنامههایی و همچنین بحث در مورد نقاط ضعف و چالشهای موجود فراروی اجرای چنین برنامههایی در دانشگاه داشت. نتایج مطالعه، حاکی از اثربخش بودن برنامههای کارآفرینانه دارد. اما مبین این واقعیت بود که اجرای چنین برنامههایی در دانشگاه به دلیل محدودیت منابع، فقدان آموزش و یافتن کارآفرینان شایسته، کاری مشکل است. علاوه بر تحقیقات فوقالذکر، مطالعات زیر نیز در زمینه کارآفرینی در دانشگاهها صورت گرفته است:
«کارآفرینی در دانشگاههای فنلاند»، محققان: نورمی و پاسیو^[۱۷۱]، زمان پژوهش: ۲۰۰۷
«رویکرد مبتنی بر کارآفرینی به منظور تدریس کارآفرینی در سطح دانشگاههای فنلاند»، محقق: هینونن^[۱۷۲]، زمان پژوهش: ۲۰۰۷
«کارآفرینی آکادمیک»، محققان: برنان و مکگوان^[۱۷۳] ، زمان: ۲۰۰۶
«ارتقاء کارآفرینی در دانشگاه گلامورگان^[۱۷۴] از طریق یادگیری رسمی و غیررسمی»، محققان: ادواردز و مایر^[۱۷۵] ، زمان: ۲۰۰۵
واگنر و استرنبرگ(۲۰۰۸) عوامل مؤثر بر فرایند توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی و تأسیس شرکتهای جدید را به سه گروه عوامل کلان، خرد و ویژگیهای شخصی کارآفرینان تقسیم کرده و نتیجه گرفته‌اند که در سطح منطقه‌ای، ملی و بین‌المللی، هر کدام آنها و متغیرهای فرعی مربوط به آنها اثرگذاری مختلفی بر فرایند کارآفرینی داشته‌اند.
کیگوندو(۲۰۰۹) عامل ویژگیهای شخصیتی فرد کارآفرین را که بر موفقیت و شکست فرایند توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی مؤثر هستند می‌توان به چهار زیرگروه شامل ویژگیهای جمعیت‌شناختی( با متغیرهای سن(+)، جنسیت(+)، وضعیت تأهل(+)، موقعیت اجتماعی(+)، تحصیلات(+)، تجربه(-)، نژاد(+/-)،)، ویژگیهای روانشناختی(با متغیرهای توفیق‌طلبی(+)، خطر‌پذیری(+)، اعتماد به نفس(+)، عمل‌گرا بودن(+)، استقلال(+)، کانون کنترل درونی(+))، ویژگیهای رفتارکاری(با متغیرهای سخت‌کوشی(+)، پرانرژی بودن(+)، پشتکار داشتن(+)، رهبر بودن و در دیگران نفوذ داشتن(+/-)، استراتژیک عمل کردن(+))، و شایستگیهای اساسی(با متغیرهای مهارتهای فنی(+)، هنری(+)، سیاسی(+)، اجتماعی(+)، روابط انسانی(+)، تیزهوشی و شم تجاری(+)، خلاقیت و نوآوری(+)، وظایف هفت‌گانه مدیریتی^[۱۷۶] (+))، تقسیم کرد. هر کدام از این متغیرها بر حسب دو محدودیت زمان و مکان، دارای اثرات مثبت(+)، منفی(+) و مثبت/منفی(+/-) توأمان بر موفقیت و شکست فرایند کارآفرینی هستند.
لرنر و هابر(۲۰۱۰) عوامل مؤثر بر فرایند توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی و موفقیت شرکتهای کارآفرینانه را به چهار گروه ویژگیهای شخصی و روانشناختی کارآفرینان، حمایتهای مالی و مشورتی دولتی، جذابیتهای محیطی محل فعالیت شرکت، و تنوع خدمات قابل ارائه تقسیم کرده‌اند.
۱۳-۲ چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق
فرآیندی که بتواند با بهره گرفتن از خلاقیت، چیز نویی را همراه با ارزش جدید با بهره گرفتن از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری همراهان بوجود آورد کارآفرینی گویند. کارآفرینی فقط فردی نیست. سازمانی هم می‌تواند باشد حتی شرکت‌های بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم می‌توانند به کارآفرینی دست زنند. امروزه حتی صحبت از دولت کارآفرین به میان آمده است. به عقیده «آرتورکول» کارآفرینی عبارت است از فعالیت هدفمند که شامل یک سری تصمیمات منسجم فرد یا گروهی از افراد برای ایجاد، توسعه یا حفظ واحد اقتصادی است. از دیگر سو «روبرت نشتات» فرهنگ کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصت‌ها، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تأسیس یک کسب ‌و ‌کار می‌داند(داریانی، ۱۳۸۰: ۱۱۲).
کارآفرینی به عنوان یک الزام و رویکرد نوین و تدبیر جدید اقتصادی در پاسخ به واقعیتها و شرایط جدید محیطی، یکی از راهکارهای ارزشمند در رویارویی و تقابل با ناکارآمدی اقتصادی و جلوگیری از پدیده های منفی اقتصادی مانند: بیکاری، محسوب میگردد. امروزه با به بنبست رسیدن بسیاری از روش های سنتی و عدم پاسخگویی مناسب آن در رویارویی با مشکلات و معضلات علت و معلولی در اقتصاد ملی و اقتصاد جهانی، لاجرم به تعریف مفاهیم و چارچوبهای جدیدی هستیم که در دنیای رقابتی و اقتصاد بدون مرز و آزاد بتواند جایگاه قابل قبول و رتبه مناسبی در بین اقتصادهای جهان برای کشور به ارمغان آورده و از بسیاری از هزینه های گزاف بکاهد. این راهحل و راهکار چیزی نیست مگر بکارگیری تمام ظرفیتها و قابلیت‌های موجود و طرح و اجرای روش های نوآورانه و خلاق مبتنی بر دانش و متکی بر امکانات ناشی از فناوری نوین؛ که آن عنصر مترقی، کارآفرینی سازمانی است که در آن کارآفرینان از هر قشر و رده و هر گروهی با تمام وجود و با برخورداری از کمترین امکانات و توقعات در بستر سازمانهای کوچک و بزرگ ظهور و بروز می یابند. بنابراین ناشناخته بودن مقوله کارآفرینی، ارزش نداشتن سرمایه در کشور، عدم امنیت، منزلت اجتماعی و وجود موانع امنیتی و اطلاعاتی از جمله موانع موجود در راه گسترش کارآفرینی سازمانی در کشور می باشد. جامعهشناسان و روانشناسان، ابعاد فرهنگی و اجتماعی تأثیرات محیط بر فرد و ویژگیهای شخصیتی آن را بررسی کرده اند. بی شک در بسط و گسترش کارآفرینی سازمانی نیز عوامل متعددی دخیل هستند که ضروری است احصاء و درجه تاثیرگذاری هر یک از آنان، مشخص شود.
- فرهنگ درک تغییر و کشف فرصت
برای ترقی و پیشرفت باید همیشه مراقب تحولات و تغییرات جدید بود و همچون یک صیاد به کمین فرصت های مناسب نشست. مدیران خلاق و کارآفرین به آینده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت های «طلایی» ترغیب می کنند. آن ها در به نتیجه رساندن فرصت ها و طرح های ابتکاری نیز حوصله و تحمل فراوانی دارند و با علاقه به پی گیری آن ها می پردازند. بنابراین کارآفرینان و شرکت‌های کارآفرین همگام با تغییرات گام برمی‌دارند و می‌کوشند فرصت‌های ایجاد‌شده در جریان این تغییرات را کشف و از آن‌ ها بهره‌برداری کنند. همگامی با تغییرات مستلزم بستری فرهنگی است که به تغییر بها می‌دهد و به استقبال آن می‌رود. بستری که می‌تواند در صورت لزوم, رهیافت‌ها و عملکردهای سنتی و قدیمی را کنار گذاشته و رهیافت‌های نوینی را برگزیند.
در عمیق‌ترین لایه‌های فرهنگ کارآفرینی یک باور اساسی نهفته است و آن اینکه:
”نمی‌توان در امواج سهمگین تحولات, جزیره‌ای کوچک و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهای به‌ظاهر مستحکم, جامعه را از تبعات مثبت و منفی تحولات مصون نگاه داشت“.
یکی از ویژگی های افراد خلاق و کارآفرین این است که به تغییر و تحول ارزشها و هنجارهای نامناسب و نامساعد در کار و تولید کمک می کنند. ایجاد فرصت کار و تلاش نیازمند به اصلاح مقررات، نگرشها و محدودیتهای دست و پا گیر است که کارکنان و مدیران کارآفرین به خوبی از عهده آن بر میآیند. بنابراین، کارآفرین را می توان فردی دانست که توانایی سازماندهی مدیریت کار را به نحو شایسته دارد و از فرصت ها و موقعیت ها خوب استفاده می کند و با اعمال طرح های ابتکاری و نوآورانه به رشد افراد و تغییرات جدید یاری می رساند.
این باور اساسی در جوامعی که به تعمیق و گسترش مبانی فرهنگی خود اهتمام ویژه‌ای دارند، باوری ارزشمند و سرنوشت‌ساز است. دنیا به سوی جهان‌شدن پیش می‌رود. با گسترش سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی, مرزهای فرهنگی میان ملت‌ها روزبه‌روز کمرنگ‌تر می‌شود. فرهنگ‌ها در دنیای آینده تعاملی نزدیک و گسترده دارند. فرهنگ کشورهای پیشرفته و ارزش‌های حاکم بر آن‌ ها، چه درست و چه نادرست, همچون سیل عظیمی موجودیت فرهنگی سایر ملت‌ها را به خطر خواهد افکند. بنای یک سد عظیم، راه رویارویی با این سیل نیست. بلکه شناخت مسیر و پی‌ریزی آب‌راه‌های مناسب بر سر راه آن است که میتواند آن را به سمت و سویی مناسب رهنمون شود. اگر می‌خواهیم در مسیر تحولات فرهنگی جهان آینده نقشی فعال و مثبت ایفا کنیم، باید این تحولات را بشناسیم، موجودیت آنها را بپذیریم و فرصت‌های موجود در آنها را تشخیص دهیم و به‌موقع از این فرصت‌ها بهره‌برداری کنیم.
- فرهنگ تحریک و پرورش انگیزه‌ها
یکی از اهداف در آموزش و ترویج کارآفرینی، تحریک انگیزه‌ها در افرادی است که دارای خصوصیات کارآفرینانه می‌باشد. تحریک انگیزه‌ها از قبیل: میل به کسب ثروت، توفیق‌طلبی و استقلال‌طلبی و … که موجب می‌شود فرد را در مسیر کارآفرینی قرار دهد. برخی از افراد در محیط‌هایی پرورش می‌یابند که زمینه برای تحریک انگیزه‌ها و پرورش ویژگی‌ها آنان فراهم است؛ اما بیشتر مردم در چنین محیط‌هایی قرار ندارند. لذا ایجاد انگیزش و پرورش ویژگی‌های کارافرینانه از طریق برنامه‌های آموزشی برای آنها لازم است.
این ویژگی‌ها شامل مواردی همچون آموزش تفکر خلاق، بالابردن ریسک‌پذیری، بالابردن قدرت تحمل انجام، دادن اعتماد به نفس، فرصت‌شناسی، دادن اطلاعات آموزش نسبت به خصوصیات روانی شخصی از قبیل مرکز کنترل می‌باشد.
- فرهنگ خلاقیت
برای موفقیت در کار و حرفه نیاز به طرح ها و اندیشه های نو و بکر است. مدیران خلاق و کارآفرین از این ویژگی، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده می کنند. رقابت با سایر مدیران، کسب درآمد بیشتر، توسعه مکان و فضای کار، به کارگیری بهره ورانه نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا و افزایش بازدهی سازمانی، جملگی نیازمند روش های نو و جدیدند که محیط کار را با شرایط و نیازهای زمان هماهنگ سازد. .
فرهنگ کارآفرینی بر بهادادن به خلاقیت و نوآوری استوار است. کارآفرینان افراد خلاقی هستند که ایده‌های نو تولید کرده و آن را در قالب یک شرکت به سرانجام می‌رسانند. بعلاوه در شرکت‌های کارآفرین, کارکنان می‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روش‌های جدید را به محک تجربه بگذارند. در این شرکت‌ها افراد به خلاقیت و ابتکار عمل تشویق می‌شوند. بها دادان به خلاقیت نه‌تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شرکت‌ها می‌شود،‌ بلکه زمینه مناسبی را برای رشد و شکوفایی استعدادها و ظرفیت‌های انسانی فراهم می‌کند. و این شکوفایی خود بستر مناسبی برای رشد فضایل اخلاقی و معنوی در انسان‌هاست.  علاوه براین ویژگی‌ها، تعمیق و گسترش فرهنگ کارآفرینی، بستری مناسب برای بسط عدالت در جامعه است. در یک جامعه کارآفرین، همه انسان‌ها فرصت‌های یکسانی پیش روی خود دارند. در این جامعه، سرمایه یا زمین منشأ تولید ثروت نیست و در چنین جامعه‌ای افراد هوشمند، خلاق و صاحب‌اندیشه و نیز پرتلاش و مصمم، شانس بیشتری برای موفقیت دارند و صاحبان سرمایه‌های کلان نمی‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه‌دارند. تمام این‌ها در کنار هم یک زمینه مناسب برای بسط عدالت در سطح اجتماع است.
- فرهنگ استقلال‌طلبی و مسؤولیتپذیری
کارکنان و مدیران خلاق و کارآفرین خود تصمیم گیرنده هستند و کمتر تحت ثأثیر القائات دیگرانند. آنها متکی به نفس و دارای روحیه ای کاملاً مستقل هستند. به عبارت دیگر، اراده قوی از آنان شخصیتی می سازد که می توانند در برابر ناملایمات مقاومت کنند. آغاز تصمیمات همراه با ریسک و پذیرش طرح های نو و بکر نیازمند استقلال در اندیشه و عمل است. آنان همین روحیه را در کارکنان و عوامل انسانی خود نیز ترغیب می کنند. کارآفرینان افرادی هستند که روحیه استقلال‌طلبی (روی پای خود ایستادن) را دارند و حاضرند مسؤولیت کار و اشتغال خود (و حتی دیگران) را برعهده گیرند. این افراد معتقدند باید برپایه توانایی‌ها, شایستگی‌ها و فکرهای خود, امرار معاش کنند و اساساً روحیه ”کارمندی“ ندارند. در ساختار سازمان‌های گسترده و سنتی ”امنیت شغلی“ بهایی بود که در مقابل ”اطاعت“  به کارکنان پرداخت می‌شد. اما در شرکت‌های کوچکِ کارآفرینی نه ”امنیت شغلی“ به معنای فراگیر آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنین شرکتی کارکنان, خودگردان، خطرپذیر و مسؤولیت‌پذیرند و همه خود را در برابر منافع خود و شرکت و جلب رضایت مشتری مسؤول و پاسخگو می‌دانند. افراد در حیطه کاری خود  تصمیم می‌گیرند و مسؤولیت تصمیمات خود را بر دوش مدیران خود نمی‌گذارند.
- نظریه فرهنگ کارآفرینی سازمانی تالکوت پارسنز
پارسنز، جامعه شناس شهیر آمریکایی که تئوریهای خود را در چهار نظام زیستی، فرهنگی، نظام اجتماعی و دینی بیان نموده است، توسعه فرهنگ کارآفرینی و خلاقیت و ابتکار را محصول نظام اجتماعی و تحت تاثیر نهاد خانواده و مدرسه می داند که در پرتو آن انگیزه کنشگران برای به عهده گرفتن نقشهای تولیدی در جامعه و سازمانها بالا میرود. در همین خصوص به خطرپذیری، توفیقطلبی، رویاپردازی، عملگرایی و چالشطلبی به عنوان عوامل و مولفه های موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی اشاره نموده است. مدل علی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی از دیدگاه پارسنز را میتوان در مدل ذیل خلاصه کرد:
شکل (۱۷-۲). مدل مفهومی عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی از دیدگاه پارسونز
(Thompson & Et al, 2005)
۱۴-۲ معرفی گروه صنعتی زرماکارون
گروه صنعتی زر شامل شرکتهای آرد زر کرج و زرماکارون و نوشین ساز در سال ۱۳۷۲ با تأسیس شرکت آرد زر کرج فعالیت خود را آغاز و در سال ۱۳۷۷ کارخانه خود را راه اندازی نمود. پس از آنکه توانست به عنوان نخستین کارخانه ایرانی، آرد مخصوص ماکارونی (سمولینا) را تولید نماید. در سال ۱۳۸۲ شرکت زرماکارون را تأسیس کرد که این واحد نیز در سال ۱۳۸۴به بهره برداری رسید. این دو مجموعه با بهرهگیری از ماشینآلات روز اروپا گستره کاملی از صنایع غذایی را به نحو مطلوبی در کنار هم جمعآوری نمود تا بتواند محصولی با کیفیت بسیار بالا و کاملاً طبیعی به هموطنان عزیز عرضه نماید. تاریخچه گروه صنعتی زر: گروه صنعتی زر شامـل شرکت های آرد زر، زرماکارون و نـوشیـن ساز فعالیت خود را در سـال ۱۳۷۲ با تأسیس شرکت آرد زر ‏آغاز و در سـال۱۳۷۷ کارخانه خود را راهاندازی نمود‏‎.‎ از آنجایی که انجام طرح های غیر قابل رقابت و در نوع خود بهترین، همواره سرلوحه تفکر مدیریت گروه صنعتی زر بوده است و نیز به ‏منظور کمک به کیفیت و صنعت ماکارونی این مرز و بوم، کارخانه آرد زر در سال۱۳۸۱پروژه خط تولید آرد سمولینا را برای اولین ‏بار در ایران شروع نمود و در سـال۱۳۸۲به کمک متخصصین داخلی و خارجی و با بهره گرفتن از ماشین آلات شرکت بولـر به بهرهبرداری ‏رسانید. پس از آن با در دست داشتن مواد اولیه مطلوب یعنی آرد سِمولینا در سال ۱۳۸۲گروه صنعتی زرماکارون بر آن شد که در راستـای ‏اهـداف بلند مـدت خود، اقدام به تأسیس و راه اندازی کارخانه زرماکارون نماید.در واقع این گروه صنعتی که در حال حاضر بزرگترین صادرکننده ایرانی انواع ماکارونی می‏باشد، در سکوی نخست صنعت ماکارونی ایران قرار دارد و توانسته است با ایجاد فضای رقابتی در صنعت، به عنوان اولین تولیدکننده انواع ماکارونی و پاستا با آرد سِمولینا در ایران، نقش مهمی را در ارتقاء کیفیت تولیدات داخلی به عهده بگیرد. به نحوی که همکنون محصولات ماکارونی ایران قادرند همطراز با برندهای معتبر جهان در رقابت‏های بین‏المللی موفق و سربلند وارد شوند. از سوی دیگر این گروه توانسته است با افزایش تعداد سیلوهای غلات خود، بالاترین توان ذخیره‏سازی یکجا در کشور را کسب کرده و با راه‏اندازی ۵ خط تولیدی آرد نیز در مقام نخست بیشترین ظرفیت تولید یکجا انواع آرد ایران قرار گیرد. مدیران و کارکنان جوان این گروه صنعتی در راستای اجرای برنامه‏های توسعه‏ای خود برای دستیابی ایران به جایگاهی شایسته‏تر در صنعت و تجارت غذای جهان، پروژه احداث و راه‏اندازی بزرگترین مجتمع کارخانجات فرآوری عمیق غلات کشور با قابلیت منحصر به فرد دسترسی به شبکه حمل و نقل ریلی را با ظرفیت ۴میلیون تن در سال آغاز نموده‏اند که شامل مجموعه‏های تولیدی انواع نشاسته، آرد، گلوتن، نان صنعتی، قند مایع، ماکارونی، کیک، کلوچه، بیسکوئیت، شیرینی، شکلات، غذای کودک، غلات پرک‏شده، کورن فلکس و خوراک دام همراه با سیلوهای بزرگ ذخیره‏سازی خواهد بود.این گروه در راستای ایفای نقش‏های مسئولیت‏پذیرانه اجتماعی خود و با توجه خاص به ضرورت و اهمیت پرورش نیروهای انسانی با تجربه و دانش بنیان، در تحقق اهداف توسعه پایدار و تأمین پشتوانه‏هایی استوار برای صنعت غذا، مرکز آموزش‏های علمی و کاربردی را تأسیس نموده‏است که دانشجویان این مرکز می‏توانند ضمن فراگیری دانش تئوری، از امکانات و توانمندی‏های مجموعه کارخانجات گروه برای افزایش توان مهارتی و کاربردی خود استفاده نمایند. مسلماً اینان پس از فارغ‏التحصیلی ‏قادرند با بهترین کارایی در صنایع تولیدی مرتبط مشغول به کار شود. در این میان نیز گروه صنعتی و پژوهشی زر در جهت توسعه دامنه بهداشت عمومی، پروژه احداث و تجهیز بیمارستانی را در روستای قاهان از بخش خلجستان به اتمام رسانده است.
فصل سوم:
روش اجرای تحقیق
۱-۳ مقدمه
مبحث روش‌شناسی محتوای فصل حاضر را تشکیل می‌دهد. به واقع، روش‌شناسی فصلی است که به موضوع چگونگی حرکت از مجهولات به معلومات در حین تحقیق اشاره دارد. در این فصل، به مواردی همچون نوع روش تحقیق، جامعه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزار تحقیق، روش های جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات، روایی و پایایی ابزار تحقیق و نهایتاً تکنیکها و روش های تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها و اطلاعات پرداخته شده است.
۲-۳ روش تحقیق
پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت، غیرتجربی و از نظر هدف، کاربردی؛ از نظر نحوه گردآوری داده‌ها نیز به روش، پیمایشی و از نوع تحقیقات اکتشافی- توصیفی و در عین حال همبستگی است. زیرا به دنبال شناسایی، تعیین، کشف و دستهبندی یکسری از عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان شرکت زرماکارون و در ادامه تعیین رابطه عوامل موثر و توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی میباشد. در این نوع تحقیق به منظور توصیف جامعه‏ای که نمونه از آن انتخاب شده است اطلاعات در مقطع زمانی معینی از نمونه جمعآوری می‏شود. همچنین، با توجه به موضوع مورد مطالعه که نتایج آن بلافاصله جهت حل مسایل و مشکلات مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تحقیق حاضر از نوع مطالعات کاربردی می‌باشد.
۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت یا صفتهای واحدهای آن به مطالعه بپردازد؛ یا به عبارت دیگر، به آن دسته از افرادی که به عنوان گروه هدف تحقیق انتخاب می‌شوند؛ جامعه آماری گویند(بازرگان، ۱۳۸۰: ۲۵).
جامعه آماری پژوهش حاضر، تمامی کارکنان دارای حداقل مدرک لیسانس گروه صنعتی زرماکارون هستند که تعداد آنها برابر با ۱۳۰۰ نفر میباشند. با بهره گرفتن از فرمول کوکران و جدول مورگان، تعداد ۳۰۰ نفر به عنوان حجم نمونه تعیین شده است. نحوه انتخاب افراد نیز به روش نمونهگیری خوشه ای چند مرحلهای و نهایتاٌ تصادفی ساده میباشد. بدین ترتیب که حوزه ها و بخشهای اداری در گروه صنعتی زرماکارون به عنوان خوشههایی در نظر گرفته شده و در هر یک از این حوزه ها و بخشهای اداری، تعدادی از کارشناسان به صورت کاملاً تصادفی، انتخاب، شدهاند. حجم نمونه نیز از طریق فرمول کوکران محاسبه شده است که شرح آن، در زیر آمده است:
فرمول تعیین حجم نمونه
n= حجم نمونه
N= تعداد کل جامعه آماری

خورشید اوج عزت خوبان ماه رویند
خامان ز عشق یوسف لافند چون زلیخا
از عاشقان گریزان ای گل مشو که ایشان
روی تو ای پریوش گر نیست رهزن عقل
لب تشنگان کز آن لب دارند در دل آتش
از سجده ی بتان شد اهلی رخ تو پر خون

معراج خاکساران این بس که خاک کوبند
من عاشق خموشم مردان ز خود نگویند
می بر لب و ننوشند گل بر کف و نبویند
بس عاشقان مجنون دیوانه از چه رویند
گر تشنه شان بسوزی آب از خضر نجویند
باشد دو چشم گریان روی تو باز شویند

وزن :مفعول فاعلاتن مفعول فاعلاتن / بحر مضارع مثمن اخرب
موضوع کلی: عشق وجفای معشوق در حق عاشق وعدم توجّه معشوق نسبت به عاشق
غزل مقفی با قافیه فعلی.
۱- خوبان ماه روی خورشید اوج عزت هستند. تشبیه بلیغ اسنادی./ ماه روی، تشبیه بلیغ اضافی./خاکسار،کنایه از پست وخوار وذلیل وبیچاره./
۲-خام، کنایه از نا آزموده ونپخته بودن ./ تلمیح به داستان یوسف و زلیخا، رجوع کنید به غزل ۳۷۵٫/ مردان، کنایه از عارفان./
۳- ای گل استعاره از معشوق./
۴-پریوش، کنایه از زیبا روی./ رهزن، دزد./ بس قید است به معنی بسیار./
۵- لب تشنگان، کنایه از عاشقان ومشتاقان./ آتش ، استعاره از عشق./ خضر، تامیح به داستان خضر نبی وآب حیات، رجوع کنید به غزل۳۱۵٫/
۶-دوچشم گریان، روی تو باز شوبد، تشخیص./ بتان، استعاره از زیبا رویان./
غزل ۴۴۵

من اگر حسرت روی تو چنین خواهم برد
گر به جنت ره من با دل پر آه دهند
غیرت دین اگرم پرده ز زنار کشد
کی ازین سودن رخ بر در مسجد من مست
من نه آنم که چو اهلی بی معراج مراد

حسرت روی زمین زیر زمین خواهم برد
دوزخی را به سوی خلدبرین خواهم برد
بس خجالت که من بی دل و دین خواهم برد
سرنوشت ازل از لوح جبین خواهم برد
منت همرهی از روح امین خواهم برد

وزن:فاعلاتن فعلاتن فعلاتن فعلن/ بحررمل مثمن مخبون محذوف
موضوع کلی:اظهار یأس نامرادی وبیان شکست ها وسختی ها ی زندگی
غزل مردّف با ردیف فعلی.
۱- حسرت زیر زمین بردن، کنایه از مردن./ زیر زمین ،روی زمین، تضاد./
۲-دل پرآه، کنایه از غمگین وافسرده./خلدبرین، بهشت./
۳-غیرت، رجوع کنید به غزل۳۱۲٫/ زنار، کمربند مسیحیان، رجوع کنید به غزل۴۲۷٫/ بی دل کنایه از عاشق./
۴-جبین، پپیشانی./ ازل، زمان بی آغاز./ روح امین، کنایه از جبرییل./ تلمیح به معراج پیامبر دارد../ حضرت محمد (ص) اززمین به آسمان ، معراج کرد.اودر این سفرسوار اسبی به نام براق بود .برخی به جای براق رفرف گفته وآن را تختی دانسته اند که حضرت رسول در شب معراج بر آن نشست . معراج در شب اتفّاق افتاد ودرآن شب همۀ انبیا وملایک در تجلیل وتکریم پیغمبر کوشیدند.

میزان تأثیر این عوامل بر عملکرد و قابلیت رقابتی شرکت پیش بینی می شود.
جدول ۳-۳: ماتریس اولویت عوامل داخلی. ]۱[.
این ماتریس اولویت عوامل داخلی را بر اساس دو معیار میزان اهمیت/حساسیت عامل و میزان اثر عامل بر عملکرد یا قابلیت رقابتی شرکت تعیین می کند و به مدیران در تشخیص عوامل استراتژیک داخلی ( با اولویت بالا ) کمک می کند. البته باید توجه داشت که بسته به شرایط سازمان و محیط آن و نظر مدیران و استراتژیست ها، از متغیر های دیگری نیز در قالب ابعاد این ماتریس استفاده نمود.
۳-۳-۱-۳-۳ ماتریس ارزیابی عوامل داخلی
ماتریس ارزیابی عوامل داخلی^[۶۴] حاصل بررسی استراتژیک عوامل داخلی سازمان می­باشد. این ماتریس نقاط قوت و ضعف اصلی واحدهای وظیفه ­ای سازمان را تدوین و ارزیابی می­نماید، همچنین برای شناسایی و ارزیابی روابط بین این واحدها راه ­هایی ارائه می­نماید. برای تهیه یک ماتریس ارزیابی عوامل داخلی باید به قضاوت­های شهودی تکیه نمود، بر همین اساس نباید روش های علمی را به گونه ­ای تفسیر کرد که آنها را تنها راه توانمند، ارزنده و جامع به حساب آورد این ماتریس نیز همانند ماتریس ارزیابی عوامل خارجی در پنج گام و به شرح زیر تهیه می­ شود:

گام اول:پس از شناسایی عوامل داخلی، مهمترین نقاط قوت و ضعف سازمان را مشخص نمایید(بین۱۰ تا ۲۰ عامل). نخست نقاط قوت و سپس نقاط ضعف را لیست نمایید.
گام دوم: به این عوامل با در نظر داشتن نظرات مدیران و دست­اندرکاران صنعت ضریب دهید، از صفر(۰) (اهمیت ندارد) تا یک(۱) (بسیار مهم است). ضریب داده شده به هر عامل بیانگر اهمیت نسبی آن در موفقیت شرکت خواهد بود. مجموع این ضریب ها باید یک (۱) شود.
گام سوم: به هر یک از عوامل رتبه یک الی چهار (۴-۱) بدهید. این رتبه­ها را می­توان مشابه مرحله قبل با بهره گرفتن از نظرات مدیران بدست آورد. عدد چهار (۴) به معنی قوت بسیار بالا، عدد سه (۳) به معنی نقطه قوت، عدد دو (۲) به معنی ضعف کم و عدد یک (۱) به معنی ضعف اساسی می باشد.
گام چهارم: نمره نهایی هر عامل را بدست آورید. بدین منظور امتیاز هر ردیف از عوامل درون سازمانی را در وزن آن ضرب نمایید و در یک ستون جدید درج نمایید.
گام پنجم: نمره نهایی سازمان برابر است با مجموع نمره نهایی کلیه متغیرها که در مرحله قبل محاسبه گشت.
جمع نمره های نهایی بین یک الی چهار (۴-۱)خواهد بود و میانگین آنها دو و نیم (۲.۵) می­باشد. اگر نمره نهایی سازمان کمتر از (۲.۵) باشد یعنی سازمان از نظر عوامل داخلی در کل دچار ضعف می­باشد و اگر نمره نهایی بیشتر از (۲.۵) باشد، بیانگر این است که سازمان از نظر عوامل درونی با در نظر داشتن جمیع موارد، دارای قوت می باشد.
جدول ۳-۴: ماتریس ارزیابی عوامل داخلی. ]۳[.
۳-۳-۱- ۴- وضعیت رقابتی( ماتریس بررسی رقابت)
پس از اینکه سازمان، محیط خارجی (کلان و خرد) را بررسی کرده و فرصت ها و تهدیدات را شناسایی نموده و از طریق ماتریس ارزیابی عوامل خارجی آنها را امتیاز بندی کرده و به موقعیت خود از نظر برخورداری از فرصت یا مواجه بودن با تهدید پی برد و نیز پس از بررسی عوامل داخلی، شناسایی عوامل کلیدی داخلی و مقایسه آنها ( با عملکرد گذشته، متوسط صنعت و رقبا) و شناسایی قوت ها و ضعف ها، آنها را با بهره گرفتن از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی امتیاز بندی کرده و موقعیت خود را از نظر داشتن قوت و ضعف مشخص کرد،نوبت به تعیین وضعیت شرکت در مقایسه با سایر رقبا ( وضعیت رقابتی ) می رسد.برای تعیین وضعیت رقابتی، ابزار مناسبی به نام ماتریس بررسی رقابت^[۶۵] وجود دارد.
گام های تهیه این ماتریس را به صورت زیر می توان در نظر داشت:
گام اول: عوامل مهم و اولویت دار خارجی (فرصت ها و تهدیدات) و داخلی (قوت ها و ضعف ها) در ستون اول لیست می شوند.
گام دوم: سپس در ستون دوم با توجه به میزان اهمیت و حساسیت هر عامل در عملکرد و موفقیت سازمان ضریب اهمیتی بین صفر الی یک (۱-۰) به آن عامل تعلق می گیرد. تخصیص این ضرایب باید به گونه ای باشد که جمع ضرایب تمام عوامل بیش از یک (۱) نباشد.
گام سوم: در ستون مربوط به هر سازمان/ شرکت، با توجه به توان شرکت ها/ سازمان ها در رویارویی با هر عامل، رتبه ای بین یک الی چهار (۴-۱) در رابطه با هر عامل به آنها اختصاص پیدا می کند. تخصیص رتبه بدین صورت است که اگر شرکت یا سازمانی در استفاده مناسب از یک قوت یا بهره گیری بهینه از یک فرصت پیش آمده قابلیت و توان بالایی داشته باشد، رتبه آن در ارتباط با این عامل ( قوت یا فرصت ) فرضی نزدیک به چهار (۴)خواهد بود. ولی اگر از توان کمتری برای بهره گیری از قوت ها یا فرصت ها برخوردار باشد، رتبه آن نزدیک به یک (۱) خواهد بود. در رابطه با ضعف ها و تهدیدات هم به همین شکل عمل می شود. بدین صورت که اگر سازمان توان کافی برای مقابله با یک تهدید و رفع یا از بین بردن یک ضعف را داشته باشد، رتبه آن در ارتباط با این تهدید یا ضعف نزدیک به چهار (۴) خواهد بود و لی اگر از توان کمتری برخوردار باشد رتبه آن نزدیک به یک خواهد بود. در اینجا لازم نیست که جمع رتبه های مربوط به تمام عوامل چهار (۴) شود.
گام چهارم: در ستون مربوط به هر سازمان/ شرکت، ضرایب ستون دوم و رتبه های قسمت اول ستون مربوط به هر سازمان/ شرکت در هم ضرب می شوند تا امتیاز آن عامل ( قوت یا ضعف، فرصت یا تهدید ) برای شرکت/ سازمان مشخص شود. در انتهای این ستون از جمع امتیازات بدست آمده امتیاز نهایی هر سازمان/ شرکت از نظر برخورداری از قوت یا ضعف و فرصت یا تهدید تعیین می شود.
گام پنجم: از مقایسه امتیازات نهایی بدست آمده برای هر سازمان / شرکت و با بهره گیری از قضاوت شهودی، می توان وضعیت شرکت را در مقایسه با سایر رقبا تعیین کرد.
جدول ۳-۵: ماتریس بررسی رقابت. ]۳[.
۳-۳-۱- ۵ اهداف بلند مدت
اهداف بلند مدت، مأموریت سازمان را عملی می کند. تعیین اهداف یک سازمان از مهم ترین وظایف مدیریت آن است. اهداف سازمان راهنمای مدیریت است تا هرگاه از مسیر خارج می شوند با کمک آنها به مسیر بازگردند. هدف های بلند مدت بیان گر نتیجه های مورد انتظار از اجرای استراتژی های مشخص می باشد. چارچوب زمانی اهداف بلند مدت معمولاً بین ۲ تا ۵ سال می باشد.
بنابراین اهداف بلند مدت از یک طرف با مدموریت سازمان و از طرف دیگر با استراتژی ها در ارتباط است بطوریکه بصورت رهنمود هایی مشخص جهت تحقق مأموریت سازمان بوده و بعنوان نتایجی معین هستند که انتظار می رود پس از تعیین و اجرای استراتژی بدست آیند.
۳-۳-۱-۵-۱ ویژگی اهداف بلند مدت
هدف های بلند مدت باید دارای ویژگی های زیر باشند:
قابل قبول^[۶۶] : کارکنان و مدیران سازمان باید اهداف تعیین شده را قبوا داشته باشند و آن را عملی بپندارند بنابراین باید با کمک کارکنان اهدافی قابل قبول تعیین شود تا موثر واقع شود.
انعطاف پذیر^[۶۷] : سازمان برای کامیابی در صحنه بازارهای متلاطم و به شدت رقابتی امروزی باید با توجه به الزامات محیطی و نیز با توجه به امکانات خود اهدافی تعیین کند که از انعطاف لازم جهت اعمال تغییرات ضروری به اقتضای تحولات محیطی برخوردار باشد.
قابل اندازه گیری^[۶۸] : هدف ها باید کمی و قابل اندازه گیری باشد یا به گونه ای باشد که بتوان آن را کمی نمود. بنابراین هدف ها باید به روشنی و صراحت نتایج را در چارچوب مشخص بیان نمایند. بکاربردن عدد و رقم سوء تفاهمات را کاهش می دهد.
بر انگیزاننده^[۶۹] : اگر بخواهیم در حداقل زمان ممکن(بطور اثر بخش) و با صرف حداقل منابع ممکن(بطور کارا) یعنی با حداکثر بهره وری به اهداف دست پیدا کنیم باید هدف ها برانگیزاننده باشند.
مناسب^[۷۰] : اهدافی که تعیین می شوند از یک طرف باید با چشم انداز، مأموریت و مقاصد کلی سازمان و از طرف دیگر با شرایط محیطی و درونی سازمان تناسب لازم را داشته باشند و هر هدف باید گامی بسوی دستیابی به مقاصد سازمان باشد.
قابل فهم^[۷۱] : کارکنان سازمان تا زمیانیکه مقصدی را نشناسند و ماهیت و ضرورت آن را درک نکنند حاضر نمی شوند به دنبال آن رفته و در راستای آن فعالیتی را انجام دهند. بنابراین اگر سازمان بخواهد اهداف مفید واقع شوند باید با مشارکت خود کارکنان هدف ها را بنحوی تعیین کنند که روشن و قابل فهم باشند.
دست یافتنی^[۷۲] : اگر این تصور در کارکنان و مدیران سازمان ایجاد شود که اهداف تعیین شده، غیر واقعی و غیر قابل دست یافتن هستند، انگیزه خود را برای فعالیت موثر و دستیابی به اهداف از دست داده و مستاصل خواهند شد. بنابراین اهداف سازمان باید با مشارکت آنان طوری تعیین شوند که واقعی و دست یافتنی به نظر برسند.
هماهنگ با سایر اهداف^[۷۳] : اگر با دید سیستمی به سازمان، فرایند ها و اهداف آن بنگریم، اهداف در صورتی می توانند سازمان را به موفقیت رهنمون شوند که هماهنگی لازم را با سایر فعالیت ها و اهداف سازمان داشته باشد. بطوریکه همه در یک راستا و آن هم موفقیت سازمان باشند. بنابراین هر کدام از اهداف سازمان باید به گونه ای تعیین شوند که با سایر اهداف سازمان هماهنگ باشد.
۳-۳-۱-۵-۲ دامنه اهداف بلند مدت
برخی از انواع اهدافی که می توان در سازمان اتخاذ نمود عبارتند از:
اهداف جهت دار / هدایتی (رهبری بازار- گستردگی بازار)
اهداف عملکردی (رشد – سودآوری)
اهداف درون سازمانی (کارایی – کارکنان – خلاقیت و نوآوری)
اهداف برون سازمانی (مسولیت اجتماعی – تصور عموم – رفاه جامعه)
۳-۳-۱-۵-۳ حوزه های اهداف بلند مدت
زمینه هایی که شرکت ها / سازمان ها می توانند اهداف خود را در قالب آنها تعیین کنند، عبارتند از:
سود آوری( سود های خالص )
اثربخشی
رشد
ثروت سهامداران
بکارگیری درست منابع
شهرت و اعتبار
توجه به کارکنان
توجه به جامعه
رهبری بازار
۱۰) رهبری تکنولوژیک
۱۱) بقاء
۱۲) موقعیت رقابتی
۱۳) مسئولیت اجتماعی
۱۴) بازاریابی

۳-۵-ابزارهای پژوهش
برای هر تحقیقی باید داده هایی جمع آوری کرد تا با بهره گرفتن از آن ها فرضیات یا سوالات تحقیق را مورد بررسی قرارداد.این ابزارها به صورت های مختلفی و با روش های مشخصی از لحاظ کمی و یا کیفی می توانند به جمع آوری داده ها بپردازند. هریک از این ابزارها برای نوع معینی از داده ها مناسب است و نوعی از اطلاعات را به صورت معینی ارائه می دهند تا به صورت موثرتری مورد استفاده قرارگیرند. برای گردآوری اطلاعات پژوهش از اینترنت و روش کتابخانه ای گرداوری داده ها از طریق پرسشنامه استفاده شده است. پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . ( خاکی، ص ۲۴۲: ۱۳۸۲ ).

پرسشنامه این پژوهش محقق ساخته می‌باشد و شامل سی و سه سوال که بر اساس فرضیات طراحی شده‌اند.
۳-۶-روایی پرسشنامه
مقصود این است که آیا ابزار اندازه‌گیری موردنظر می‌تواند ویژگی و خصوصیتی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه‌گیری کند یا خیر؟ به عبارت دیگر مفهوم روایی(validity) به این سوال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد.
نظر کارشناسان و خبرگان می‌تواند کمک خوبی برای بهبود روایی ابزار اندازه‌گیری باشد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری‌های نامتناسب می‌تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش سازد. روایی پرسشنامه این پژوهش توسط کارشناسان صدا و سیما و تعدادی از اساتید محترم دانشگاه مورد تایید قرارگرفته است^.
۳-۷-پایایی پرسشنامه
پایایی ^[۲۶] با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. به عبارت دیگر، «همبستگی میان یک مجموعه از نمرات و مجموعه دیگری از نمرات در یک آزمون معادل که به صورت مستقل بر یک گروه آزمودنی به دست آمده است» چقدر است. به بیان دیگر اگر ابزار اندازه‌گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار به یک گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه‌گیری پایایی شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می‌کنیم. دامنه ضریب پایایی از صفر تا ۱+ است. ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک معرف پایایی کامل است. “پایایی کامل” واقعاً به ندرت دیده می‌شود و در صورت مشاهده قبل از هر چیز باید به نتایج شک کرد.
برای محاسبه ضریب پایایی ابزار اندازه‌گیری، شیوه‌های مختلفی به کار برده می‌شود. از جمله:
الف) اجرای دوباره آزمون یا روش بازآزمایی
ب) روش موازی یا روش آزمونهای همتا
ج) روش تنصیف یا دونیمه کردن آزمون
د) روش کودر _ ریچاردسون
ه) روش آلفای کرونباخ
نرم افزار spss یکی از نرم افزارهای متداول برای تعیین پایایی با یکی از روش‌های فوق (و معمولا روش آلفای کرونباخ) می‌باشد. (همان منبع)
۳-۸-شیوه جمع آوری اطلاعات
برای گردآوری داده ها پس از تایید پرسشنامه توسط اساتید و همچنین روایی و پایایی پرسشنامه ، این پرسشنامه را به صورت تصادفی در بین ۱۵۸ نفر از مخاطبین شبکه جهان بین در شهرکرد پخش و اطلاعات آن گرداوری شد.
۳-۹-روش های تجزیه و تحلیل داده ها
در پژوهش حاضر، از شاخص های آمار توصیفی فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار استفاده شد. به منظور تحلیل استنباطی داده های بدست آمده از ابزارهای اندازه گیری از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.
۳-۱۰- ویژگی های منطقه مورد مطالعه
در این قسمت به بررسی منطقه مورد مطالعه در این پژوهش شهرستان شهرکرد پرداخته شده و اطلاعات کلی در زمینه های گوناگون پیرامون این منطقه ارائه می گردد.
۳-۱۰-۱- موقعیت و وسعت
شَهرکُرد  یکی از شهرهای مرکزی ایران و مرکز استان چهارمحال و بختیاری است و مرکز شهرستان شهرکرد می‌باشد. شهرکرد در ۹۷ کیلومتری جنوب غرب اصفهان قرار دارد. نام پیشین آن «دِهْکُرد» بوده‌است که پس از تبدیل به شهر(در شهریور ۱۳۱۴ خورشیدی)، به شهرکرد تغییر نام داده شده‌است.
شهر شهرکرد مرکز استان چهارمحال و بختیاری و در ارتفاع ۲۲۰۰ متری واقع شده است. استان چهارمحال و بختیاری سرزمینی مرتفع و کوهستانی با مساحتی در حدود ۱۶۲۱۲ کیلومتر مربع و در گستره مرکزی فلات ایران در پیشکوه‌های زاگرس قرار دارد.این استان، از شمال و شرق به استان اصفهان، از غرب به استان خوزستان، از جنوب به استان کهکیلویه و بویراحمد و از سمت شمال غرب به استان لرستان محدود می‌گردد و از ۶ شهرستان شهرکرد، بروجن، فارسان، لردگان، اردل و چلگرد تشکیل می‌گردد.
از نظر موقعیت جغرافیایی شهر شهرکرد در طول شرقی ۵۰ درجه و ۵۰ دقیقه تا ۵۰ درجه و ۵۲ دقیقه و عرض شمالی، ۳۲ درجه و ۱۸ دقیقه تا ۳۲ درجه و ۲۰ درجه واقع شده است. ارتفاع تأثیر زیادی بر روی اقلیم و آب و هوای این شهر می‌گذارد به طوری که شهرکرد با دیگر مناطق هم عرض خود از نظر اقلیمی تفاوت چشمگیری دارد (برای مثال در سمت شرق یا میبد و در سمت غرب با دزفول هم عرض می‌باشد) به عبارت دیگر می‌توان چنین بیان نمود که در ارتفاع باعث کاهش تأثیر عرض جغرافیایی در این شهر که بر روی دشت واقع شده می‌شود. دشت شهرکرد به صورت باریکه‌ای در جهت شرقی- غربی و همچنین شمال غرب- جنوب شرق گسترش یافته است و نقاطی مانند فرخشهر، شهر کیان، چالشتر و غیره را نیز در خود جای داده است. جهت‌گیری عمومی کوهستان‌ها در اطراف شهر بیشتر شمال غرب- جنوب شرق و غربی- شرقی می‌باشد. از اصلی‌ترین کوه‌های منطقه می‌توان به کوه قاضی با ارتفاع ۲۶۰۰ متر،‌کوه شیدا با ۲۶۰۰ متر، کوه شاه منظر با ارتفاع ۲۶۱۳ متر و کوه بزلر با ارتفاع ۲۶۵۰ متر اشاره نمود. شیب عمومی منطقه در قسمت‌های شمال غربی عمدتاً جنوب غرب و جنوب می‌باشد و در قسمت‌های شمالی شیب عمومی به سمت جنوب و جنوب شرق می‌باشد.
در اواخر قرن گذشته شهرکرد در اثر توجه مقامات مملکتی از یک نقطه روستایی به عنوان مرکزی اداری و سیاسی منطقه انتخاب گردید و به سرعت رو به گسترش نهاد و تبدیل به یک نقطه شهری گردید. در واقع توسعه شهرکرد به یک نقطه شهری و رشد سریع آن بیش از آنکه تحت تأثیر امکانات طبیعی و اقتصادی آن باشد، معلول عوامل سیاسی و انتخاب آن به عنوان مرکز اداری و سیاسی منطقه بوده است. امروزه نیز اگر چه عوامل فوق اهمیت خود را حفظ نموده ولی به موازات آن بر اهمیت موقعیت جغرافیایی و نقش اقتصادی شهر افزوده می‌گردد. بویژه بهره‌برداری از جاده خوزستان و فرودگاه این شهر را از بن‌بست جغرافیایی خارج و موقعیت این شهر را تقویت نموده است (طرح تفصیلی شهرکرد، ۱۳۹۲).
۳-۱۰-۲- ویژگی های آب و هوایی
ویژگی‌های اقلیمی شهرکرد بیش از هر چیز تحت تأثیر ارتفاع آن قرار دارند. با توجه به قرار گرفتن شهرکرد در عرض‌های پایین جغرافیایی به نظر می‌رسد که اقلیم آن گرم و خشک می‌باشد در حالی که مرتفع بودن شهر و همجواری با ارتفاعات زاگرس تأثیرات عرض جغرافیایی را از بین می‌برد و ارتفاع نقش بسزایی در اقلیم این شهر ایفاء می کند (این موضوع را می‌توان با مقایسه اقلیم شهرهای هم عرض شهرکرد و مانند دزفول و میبد مشاهده نمود). ارتفاعات زاگرس نقش بسیار مهمی را در تحولات آب و هوایی ایران و بویژه مناطق همجوار خود ایفا می‌نمایند. وجود ذخایر عظیم برف و آب در این ارتفاعات باعث جاری شدن و ایجاد رودهای مهم و تغذیه منابع آبی زیرزمینی می‌شوند که می‌توان به دو رودخانه مهم کارون و زاینده‌رود اشاره نمود. شهر شهرکرد نیز با توجه به همجواری با این ارتفاعت از تأثیرات آن بی بهره نمی‌باشد.
با بررسی عناصر اقلیمی می‌توان نتیجه گرفت که این شهر دارای اقلیم سرد معتدل با تابستان‌های گرم و خشک می‌باشد که در ذیل به طور جداگانه بعضی از عناصر مهم اقلیمی را توضیح می‌دهیم (شایان ذکر می‌باشد اطلاعات موجود مربوط به عناصر اقلیمی شهر از ایستگاه سینوپتیک شهرکرد به دست آمده است) ایستگاه شهرکرد در ارتفاع ۲۰۰۰ متری و عرض ۲۰ دقیقه و ۳۲ درجه شمالی و طول ۵۱ دقیقه و ۵۰ درجه شرقی واقع شده و از نوع سینوپتیک می‌باشد (اداره کل هواشناسی استان چهارمحال و بختیاری).
الف) درجه حرارت:
درجه حرارت و هوای شهرکرد جدای از شرایط اقلیمی و منطقه‌ای تحت تأثیر ارتفاع و مجاورت با کوه‌های زاگرس قرار دارد. متوسط دمای سالیانه شهرکرد (براساس آمار ۲۱ ساله ایستگاه سینوپتیک شهرکرد) ۴/۱۱ سانتیگراد می‌باشد که با توجه به دمای شهرهای هم عرض شهرکرد دمای کمتری نسبت به آنها دارا می‌باشد جدول(۱-۵). سردترین ماه‌های سال دی ماه و بهمن ماه با میانگین متوسط ۱/۰- و ۳/۰- درجه حرارت می‌باشند (نمودار۳-۱).
گرم‌ترین ماه‌های سال شهرکرد تیرماه با متسط ۸/۲۲ درجه سانتیگراد و مردادماه با ۸/۲۱ درجه سانتیگراد می‌باشد. کمترین دمای ثبت شده در شهرکرد ۲۷- درجه سانتیگراد در سال ۱۳۵۰ و بیشترین دمای ثبت شده در شهرکرد ۴۲ درجه سانتیگراد در سال ۵۶ می‌باشد.
با توجه به میانگین حداقل دما، سردترین ماه بهمن و دی با ۷/۶ و ۴/۶ درجه سانتیگراد مشاهده می‌گردند و در میانگین حداکثر دمای گرم‌ترین ماه‌ها مرداد و تیر با ۴/۳۲ و ۲/۳۱ درجه سانتیگراد مشاهده می‌گردند. دمای هوای شهرکرد از فروردین افزایش می‌یابد تا در تیرماه به حداکثر خود رسیده و سپس در دی و بهمن و اسفند به کمترین میزان خود می‌رسد( قطره سامانی،‌۱۳۸۰).
- رطوبت نسبی:
متوسط رطوبت نسبی سالیانه در شهرکرد ۲/۴۶ درصد می‌باشد. بیشترین رطوبت نسبی در دی‌ماه (۷/۶۵) و کمترین میزان نسبی در مرداد ماه اندازه‌گیری شده است (نمودار ۳- ۲).
نمودار ۳-۱- میانگین دمای ماهیانه شهرکرد
نمودار ۳-۲- میانگین رطوبت نسبی شهرکرد
ب) بارش:
شهر شهرکرد به دلیل دارا بودن ارتفاع و مجاورت با کوه‌های زاگرس در مقایسه با نقاط هم عرض خود در کشور از میزان باران بیشتری برخوردار می‌باشد. بارندگی شهرکرد عمدتاً بر اثر نفوذ توده هوای مدیترانه‌ای و اقیانوس اطلس که از سمت غرب وارد کشور می‌شوند صورت می‌گیرد.
بیشترین بارش شهرکرد در فصل زمستان و اغلب به صورت برف صورت می‌پذیرد (۴/۱۵۴ میلیمتر) و کمترین میزان بارش در فصل تابستان (۵/۱ میلیمتر) صورت می‌پذیرد. موسم ریزش جوی غالباً از مهرماه آغاز و تا اردیبهشت ماه ادامه می‌یابد. به عبارت دیگر ۷ ماه از سال در شهرکرد بارش دائم می‌باشد.
پر باران ‌ترین ماه سال، آذرماه با ۴/۵۹ میلیمتر بارندگی و کمترین میزان بارش نیز در شهریور ماه با ۲/۰ میلیمتر بارندگی مشاهده می‌گردد. به طور متوسط مجموع بارش سالانه شهرکرد ۵/۳۱۶ میلیمتر می‌باشد که بیشترین میزان آن در سال ۱۳۶۵، ۶/۴۹۹ میلیمتر و کمترین آن در سال ۷۸ با ۵/۱۶۹ میلیمتر گزارش گردیده است. حداکثر بارش روزانه نیز در آذرماه ۱۳۶۵ با ۶/۷۳ میلیمتر در شهرکرد ثبت گردیده است. تعداد روزهای بارانی در شهرکرد به طور متوسط ۶۰ روز در سال و تعداد روزهای برفی نیز ۲۸ روز در سال است (نمودار۳- ۳) (اداره کل هواشناسی استان چهارمحال و بختیاری).
نمودار ۳-۳- میانگین بارندگی ماهیانه شهرکرد
ج) باد:
براساس اطلاعات هواشناسی از مجموع مواد دیده‌بانی سالانه، ۲/۷۷ درصد از موارد دیده‌بانی توأم با آرامش هوا بوده و بیشترین موارد آرامش هوا در فصول سرد به ویژه ماه‌های آبان تا اواخر بهمن مشاهده می‌گردد. بادها در شهرکرد عمدتاً براساس اختلافات دمای موجود و بویژه در سمت جنوب غربی و جنوب جریان داشته، باد غالب در شهرکرد، باد جنوب غرب می‌باشد. سرعت بادهای جنوب غربی معمولاً بین ۱۳ تا ۱۸ کیلومتر در ساعت بوده و تقریباً در تمام طول سال مشاهده می‌گردند و ۷/۷ درصد از کل موارد دیده‌بانی مربوط به این نوع بادها می‌باشند.
متوسط شدت بادهای جنوبی ۱۰ گره در ساعت می‌باشند و ۶/۱ درصد از کل موارد دیده‌بانی توأم با وزش بادهای جنوبی بوده است. حداکثر سرعت وزش باد در فروردین ۱۳۷۹ با سرعت ۲۱ متر در ثانیه و از سمت جنوب گزارش شده است. در فصل بهار بیشترین وزش باد از سمت جنوب غرب با ۲/۱۰ درصد و میانگین سرعت ۷/۳ متر بر ثانیه است. ۴/۷۲ درصد موارد هوای آرام در این فصل گزارش شده است. در فصل تابستان بیشترین و کمترین میزان وزش باد مربوط به باد شمال و باد جنوب غرب با فراوانی ۶/۰ و ۵/۶ درصد و هوای آرام ۷/۷۳ درصد ثبت گردیده است. نمودار۱-۵ گلبادهای فصلی شهرکرد را نشان می‌دهد(طرح تفصیلی شهرکرد، ۱۳۹۲).
۳-۱۰-۳- ویژگی های انسانی اجتماعی
۳-۱۰-۳-۱- خصوصیات جمعیتی
براساس آمار سال ۱۳۹۰ خورشیدی، جمعیت ناحیه مرکزی و قدیم شهرکرد شامل چهار ناحیه شهرک منظریه، چالشتر، اشکفتک و مهدیه برابر با ۱۵۹۷۷۵ نفر بوده‌است، که از این تعداد ۷۹۶۸۱ نفر زن، ۸۰۰۹۴ نفر مرد هستند (مرکز آمار ایران، ۱۳۹۱).
۳-۱۰-۳-۲- نسبت جنسی و سنی جمعیت

سیر تکامل نیروی انسانی
حوزه مدیریت منابع انسانی بطور ناگهانی پدید نیامد طی هزاران سال از زمان حضرت موسی تا انقلاب صنعتی، تعداد کمی از سازمان‌های بزرگ به جز گروه‌های مذهبی یا دولتها وجود داشته است، اکثر فعالیتها در گروه‌های کوچک انجام می‌گرفت. واحد اولیه کار، خانواده بود، هم در مزارع و هم در فروشگاه‌های کوچک یا در خانه. در این مرحله نیازی برای مطالعه رسمی مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. ولی، انقلاب صنعتی ماهیت کار را تغییر داد. کارخانه‌های بزرگ نساجی، ذوب آهن، و معادن در انگلستان و سپس در آمریکای شمالی تاسیس شد.

تجهیزات گران قیمت، ماشین بخار و ابداعات دیگر مستلم تعداد نفرات زیادی بودند که با یکدیگر کار کنند تا مقیاس‌های اقتصادی بدست آید. انسان بطور دسته جمعی هنوز منبعی مهمی به حساب می‌آمد، ولی انقلاب صنعتی به مفهوم اتوماسیون بیشتر و شرایط ناخوشایند کاری برای بسیاری از کارگران بود. زیرا اواخر سال‌های ۱۸۰۰، تعداد کمی از کارفرمایان با ایجاد پست متصدی رفاه، نسبت به مشکلات انسانی ناشی از صنعتی شدن واکنش نشان دادند. متصدیان رفاه به کارکنان در مورد مشکلات شخصی آنها کمک می‌کردند. ضمناً این پسشگامان متخصص پرسنلی در پی بهبود شرایط کاری نیز بودند. پیدایش مسئولین رفاه قبل از سال ۱۹۰۰ نشان می‌دهد که فعالیت‌های پرسنلی در سازمان‌های بزرگ آن قدر بزرگ شده بود که مدیران اجرایی دیگر نمی‌توانستند آن را اداره کنند. بنابراین پیدایش متصدیان اجتماعی نقطه آغازی در شکل‌گیری متخصصین مدیریت منابع انسانی بود (جزئی، ۱۳۸۰).
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ما از مدیریت استراتژیک منابع انسانی چنین استنباط می‌کنیم که مدیریت یک روش مبتنی بر شایستگی است که مدیر از آن زاویه به کارکنان نگاه می‌کند و بر توسعه منابع انسانی تاکید می کند یعنی مناسبی با دوام، غیر قابل معامله و چیزی که نمی‌توان نسخه کامل یا دومی از آن تهیه کرد. رمز مزیت رقابتی با ثبات یا پایدار توسعه دادن منابعی با این ویژگی‌هاست (بارنی، ۱۹۹۱). به ویژه بدان سبب که افراد یا انسان‌ها در محمل‌های شایسته اصلی سازمان هستند (پراهالد و همل، ۱۹۹۰).
در سازمان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان روشی در فرایند مدیریت افراد، نمی‌تواند با استراتژی منابع انسانی ربط نداشته باشد. در واقع، فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک و هدفهای سازمان (تراس و گراتان، ۱۹۹۴).
رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تشکیل می‌دهند.
بنابراین، اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند. در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راه‌هایی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند، و استراتژی منابع انسانی، جاده یا راهی است که طی شده است (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۹).
استراتژی منابع انسانی
الگوی تقسیم‌ها، سیاست‌ها و رویه‌هایی که به سیستم منابع انسانی مرتبط است. استراتژی ممکن است اتخاذ شود اما محتمل است که پیاده نشود استراتژی در نیروی انسانی به معنای به کارگیری منابع انسانی به روش راهبردی در چارچوب هدفهای سازمان است (سولومن،۱۹۹۶).
استراتژی‌های منابع انسانی: یک مفهوم
با توجه به تغییرات پویا در بخش منابع انسانی که روز به روز بر میزان راهبردی بودن ذاتی این بخش می‌افزاید، نیاز شدیدی نسبت به وجود راهبردهای منابع انسانی حس می‌شود. شرکت‌هایی که دارای موفقیت دیرپا می‌باشند، ان‌هایی هستند که از همان ابتدا در فعالیت‌های خود یک موضع رقابتی منحصر به فرد در رابطه با منابع انسانی را تعریف کر ده و در آن گنجانده‌اند. در خلال عدم قطعیت به هنگام توسعه صنعتی، بهره‌وری شرکت ایجاد یا از نو ایجاد می‌شوند. رشد انفجاری سرسام‌‌آور می‌توانند چنین زمانی را برای بسیاری از شرکت‌ها به عنوان زمان سودآور تبدیل کند ولی این سود موقتی خواهد بود چرا که تقلید و تبدیلات راهبردی نهایتاً سوددهی را از بین خواهد برد و درست در اینجاست که موضع‌گیری راهبردی بخش منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک راهبر عمل کند. آشوین پار مدیر شرکت KPMG Peat Mrvik اشاره می‌کند که راهبردهای موثر مدیریت منابع انسانی برای موفقیت طراحی مجدد حیاتی می‌باشند (سریوستاوا،۱۹۹۴).
توسعه راهبردهای منابع انسانی یک صنعت نوظهور می‌باشد و در انقلاب اقتصادی موجود در تغییرات فناورانه یک موضوع رعب‌آور می‌باشد. در چنین شرایطی مدیران با سطح بالایی از عدم قطعیت درباره نیازهای کارمندان، سیاست‌هایی که مطلوب بودن آن‌ ها به اثبات رسیده و بهترین نحوه آرایش فعالیت‌ها و فناوری برای دستیابی به این سیاست‌ها، مواجه می‌شوند. به دلیل وجود تمامی این عدم قطعیت‌ها، تغییرات و رفتن کارمندان، بازیابی دوباره عناصر بهینه انسانی و بسیاری دیگر از عوامل، دارای اهمیت حیاتی می‌باشند. به عنوان مثال، نیاز برای راهبردهای منابع انسانی در صنعت نرم‌افزار به علت وجود تغییرات مداوم تکنیکی که حیات و رشد آن خود وابسته به دانش انسانی است به وجود آمد. راهبردهای منابع انسانی نمایانگر جهت حرکت بخش منابع انسانی در بلند مدت می‌باشد. این راهبردها توصیف‌گر بهترین گزینه‌هایی است که برای مدیر یت منابع انسانی یک شرکت با توجه به سیستم‌های موجود، فرایندها، منابع و محیط آن، مناسب می‌باشد.
راهبردهای منابع انسانی شرکت را قادر می‌سازد که در مدیریت افراد با توجه به محیط متغیر تجاری به صورت موثر و کارامد باقی بماند. راهبردهای منابع انسانی یک رویکرد جامع است که شامل تمامی مسایل حیاتی مانند مدیریت تغییر «مانند تغییرات محیطی‌ای که در داخل و یا خارج سازمان اتفاق می‌افتد»، ایجاد توانش، تغییرات فرهنگی و غیره می‌باشد. بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان این امر را درک کرده و از این رو به صورت راهبردی بر روی مسایل مربوط به منابع انسانی تمرکز می‌کنند. به عنوان مثال در کشور هند سازمان‌هایی مانند SAIL و L&T جزو اولین سازمان‌هایی بودند که مسایل مربوط به راهبردهای منابع انسانی را مطرح کردند و امروزه به صورت گسترده در جهان شناخته شده و مورد قبول می‌باشند.
راهبردهای منابع انسانی دیدگاهی راهبردی نسبت به بخش منابع انسانی و بخش‌های اقتصادی سازمان هستند. راهبرد سازمانی شامل تغییر، بینش، مأموریت، بخش، تعریف خریدار، معیار طراحی، روابط، فرایند انتقال، الزامات سهامداران می‌باشد. تعریف خریدار و به صورت کلی مأموریت منابع انسانی با وجود اینکه فوق العاده دردسرساز می‌باشد ولی نهایتاً در ایجاد یک استراتژی منسجم به ما کمک خواهد کرد. سازمان به صورت شفاف مشخص می‌سازد که کارمندان شرکت قادرند تا شرکت را به یک منشور مبتنی بر اقتصاد منابع انسانی تبدیل کنند (رنگریز و حاج کریمی، ۱۳۸۵).
مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، متعددند و بنابراین هنگام طراحی استراتژی‌های منابع انسانی می‌توان یک مدل یا ترکیبی از مدل‌ها را بر گزید. سه مدل اساسی عبارتنداز:
۱- مدل مدیریت تعهد بالا: شکلی از مدیریت که بر ایجاد تعهد تاکید می‌کند، بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل می‌کنند و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نمی‌دهد، ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر سطح بالایی از اعتماد استوار است.
۲- مدل مدیریت عملکرد بالا: هدف مدیریت عملکرد بالا، تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت است از طریق افزایش بهره‌وری، کیفیت کار و خدمات ارائه شده و …
۳- مدل مدیریت مشارکت بالا: این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا می‌شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگیرد و حق رای در مسایل مربوط به خود را داشته باشند. این روش بر ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها تاکید می‌کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).