وبلاگ

شایستگی فردی(چگونگی مدیریت خود)

مدیریت برخود
قابلیت سازگاری
آگاهی و هوشیاری
ابتکار
موفقیت
قابلیت اعتماد

خودآگاهی
خودآگاهی هیجانی
خود ارزیابی دقیق
اعتماد به نفس

شایستگی جمعی(چگونگی کنترل روابط)

مهارتهای جمعی
رهبری
نفوذ
توسعه دیگران
عامل شتاب دهنده تحول
ارتباطات
مدیریت تضاد
اتحاد سازی
کارتیمی

آگاهی اجتماعی
همدلی
خدمت محوری
آگاهی سازمانی

۲-۱-۳۴-هوش هیجانی کارکنان و رضایت مشتریان
موفقیت در اجرای برنامه های کاربردی و عملی در محیط کار مستلزم هوش هیجانی است.
نتایج تحقیقات میدانی که رابطه هوش هیجانی و عوامل مهم کار را بررسی می کند ، حاکی از آن است که هوش هیجانی کارکنان ، بعد مهمی از سازمان است.(اشانازی و دیگران ، ۲۰۰۲ ؛ کارسو و ولف ، ۲۰۰۱ ) بنابراین تاکید بر کاربردهای سازمانی هوش هیجانی در عرصه هایی چون ، رضایت شغلی کارکنان ، رهبری اثر بخش و بهره وری مطرح شده است.

رضایتمندی مشتری (Consumer Satisfaction) متغیر فوق العاده مهمی در سازمان است . والکر^[۶۷] (۱۹۹۵) دریافت که تمامی مولفه های عرضه خدمات شامل ، محدودیتهای فیزیکی ، زمان انتظار و خصوصاً رفتار و عملکرد سرویس دهندگان می تواند در سطح رضایتمندی مشتریان اثر بگذارد.بارلو و مائول^[۶۸] (۲۰۰۰) پی بردند که هوش هیجانی بالاتر سرویس دهندگان برای رضایت مشتریان نقش کلیدی دارد . آنها فرض کردند که رضایتمندی و خشنودی مشتری با خدمات مرتبط است.سرویس دهندگانی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند ، بهتر می توانند تجربه هیجانی مثبتی را برای مشتریان فراهم آورند . شواهد حاکی از مطالعات و بررسیهای تاثیر کیفیات اجتماعی-هیجانی سرویس دهندگان که ممکن است توام با هوش هیجانی بالا باشد ، حمایت و پشتوانه غیر مستقیمی را برای فرض بارلو و مائول فراهم آورده است.در دو مطالعه همبستگی پرایس و همکاران (۱۹۹۶) و نیستر (۲۰۰۰) پی برده شد که کیفیات و صلاحیتهای سرویس دهندگان همچون ، مدنیت ، توجه ، ملاحظه و مطلوبیت با رضایتمندی مشتری مرتبط بوده است.
در بررسی میدانی لمینگ و ماتسون (۲۰۰۲) پی برده شد که صمیمیت زیاد کارکنان سبب رضایت بیشتر نزد مشتریان می گردد.رابطه علی بین هوش هیجانی سرویس دهندگان و رضایت مشتریان بطور جدی و قابل ملاحظه مورد بررسی واقع نشده است.فرض اصلی این بررسی آن است که هوش هیجانی بالای سرویس دهنده ، منجر به رضایتمندی بیشتر از سوی مشتری می گردد .
سرویس دهنده ای که توانایی های لازم برای هوش هیجانی در اختیار داشته باشند ، احتمالاً خدمات را به گونه ای عرضه می کنند که موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتری می گردد.
سرویس دهنده با هوش هیجانی بالا همچنین در برآوردن نیازهای مشتری تواناست و می تواند خواسته های آنها را درک کند و پاسخگوی نیازهای آنها باشد.
فرض بعد آن است که سطح هوش هیجانی سرویس دهندگان شاید بیشترین تاثیر را در مطالعات سنگین رضایتمندی مشتری داشته باشد.تمامی برخوردهای خدماتی در شرایط خاص ، بوقوع پیوسته و مقوله های زیادی را شرایط وجود دارند.از ابعاد مهم برخوردهای خدماتی ، میزان دشواری و سادگی آنهاست.چون اگر برخوردهای خدماتی در بعد دشواری افت کرده و در نتیجه دشواری بخشی از معادله تمامی برخوردهای خدماتی است.
هیل و استول (۱۹۸۱) بیان نمودند که افراد بطور عمومی شرکایی را ترجیح می دهند که روابط اجتماعی و ارتباطی خوبی داشته و همچنین ویژگیهای اجتماعی مشابه به خود آنها را نشان دهند.شاته و دیگران (۲۰۰۱) فرض کرده اند که شاید افراد کسانی را ترجیح می دهند که از لحاظ هوش هیجانی شبیه به خود آنها هستند بعلاوه آنهایی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند ، شاید بهتر بتوانند این خصوصیت را در دیگران تشخیص داده و مغتنم شمارند.
این ملاحظات موجب پیش بینی تعاملی میان هوش هیجانی سرویس دهندگان و هوش هیجانی مشتریان شد.در بررسی کرنباخ^[۶۹] و شاته^[۷۰] (۲۰۰۵) مشخص شد که هوش هیجانی بالا از سوی سرویس دهندگان موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتریان می شود.منطق و مبنای این یافته، همان پیش بینی نظری حاصل از بارلو و مائول (۲۰۰۰) بود که گفته بود ، توانایی سرویس دهنده برای درک،ابراز،شناخت و تنظیم دقیق و موثر عواطف خود و دیگران،شاخص رضایتمندی مشتری است همچنین یافته های این تحقیق مکمل یافته های مطالعات پیشین لمینگ و ماتسون،پرایس و همکاران بود.
۲-۱-۳۵-هوش هیجانی کارکنان و اثربخشی سازمان (Organization Effectiveness)
آیا تاکنون از خود پرسیده اید که چرا برخی مدیران علیرغم برخورداری از هوش بهر بالا در کار خود شکستهای فاحشی را تجربه می کنند ؟ دلیل عمده این وضعیت ناخوشایند آن است که چنین مدیرانی برای موفقیت در کار خود به هوش هیجانی اهمیت نداده و بر عکس ، برای ضریب هوشی اهمیت و ارزش زیادی قائلند.در حقیقت هوش هیجانی عامل تعیین کننده توفیق یا عدم توفیق مدیران است.در این رابطه گلمن معتقد است ، مهمترین عامل موفقیت مدیران ضریب هوشی آنان نیست بلکه هوش هیجانی مدیران نقش بیشتری در این راستا دارد.مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد.سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف ، رابطه مستقیمی با توانایی آنها در برانگیختن افراد دارد . این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی ، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است.بویژه آن که کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است . این امر مهم ، شکل دهنده رویکرد مدیریتی جدیدی است که اهمیت آن روز به روز آشکار تر می گردد ( میلر ، ۱۹۹۹)
در رویکرد جدید مدیریت ، فرهنگ سازمانی ، کار تیمی و نحوه همکاری مدیر با کارکنان اهمیت خاصی دارد . تمرکز اصلی بر رشد و پرورش افراد است تا از این طریق ، بهره وری سازمان افزایش یابد.مدیرانی مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی برخوردار باشند.شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساسات خود و دیگران ، در بیان و انتقال آنها بتوانند ، محیطی با نشاط ایجاد کرده و در آن افراد رشد کنند .
رویکرد مدیریتی جدید این مدیران را مدیرانی اثر بخش می داند.
نکته دیگر در خصوص تاثیر هوش هیجانی در مدیریت این است که مدیر از طریق هوش هیجانی می تواند خشم ، شک ، بدبینی و سایر احساسات منفی خود را کنترل کرده و احساسات مثبتی چون اعتماد ، سازگاری و خوش بینی را بروز دهد.
روان شناسان معتقدند بر خلاف ضریب هوشی که بطور نسبی تثبیت می شود ، هوش هیجانی را می توان از طریق آموزش افزایش داد و با رشد هوش هیجانی مدیران ، آنها مهارتهای بین فردی لازم را کسب نموده و به افرادی اهل بینش و درایت تبدیل شوند و این تغییرات مثبت ، مدیران را قادر می سازد تا کارکنانی مولد و کارآمد را استخدام کرده ، مهارتهای کارکنان خود را افزایش داده ، تولید و فروش کالا یا خدمات را افزایش داده و بطور کلی سازمان کارآمدی را بوجود آورند.
نتیجه این که هوش هیجانی در چهار زمینه نقش حیاتی و غیر قابل انکار دارد:
۱- گزینش و استخدام
۲- جهت و سرعت رشد و توسعه

حضور صنعتگران در دانشگاه از طرق مختلف: مانند عضویت صنعتگران چند شرکت مادر در یک منطقه، در جلسات مختلف یک یا چند دانشگاه مادر آن منطقه (مثلاً در شورای تدوین چارچوب­های تدریس و پژوهش)؛ عضویت افتخاری آنها بعنوان هیأت علمی؛ یا اعطای بورسیه­های تحصیلی به آنها؛ تا با استادان مختلف تعامل داشته باشند.
ایجاد صندوق ارتباط دانشگاه و صنعت: ایجاد این صندوق برای پرداخت غرامت به صنعت در صورتی که پروژه با «قصور یا تقصیر» دانشگاهیان، به نتیجه نرسیده باشد یا برای مشارک در طرح­های تحقیقاتی مشترک

انتقال تجربیات دیگر صنعتگران با بهره گرفتن از رسانه­های مختلف: انتقال تجربیات صنعتگران باتجربه و دارای تعاملات مستمر با دانشگاه، به دیگر صنعتگران از طریق مجله­های تخصصی اساتید دانشگاه، وب­سایت­های مشخص، نرم­افزارهای چندرسانه­ای، برپایی نمایشگاه دستاوردهای صنعتگران (در دانشگاه) و غیره
اجرای سیاست­های اصل ۴۴ قانون اساسی: اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی که به موجب آن، بخش خصوصی باید نقش قابل توجهی را در اقتصاد ایفا کند؛ با این کار، خواه­ناخواه، صنعت برای ادامۀ بقای خود باید به بدنۀ دانشگاهی، اعتماد کند
حمایت و پشتیبانی دولتی (وزارت صنعت، وزارت کار و…) از واحدهای صنعتی: حمایت و پشتیبانی دولتی (وزارت صنعت، وزارت کار و…) از واحدهای صنعتی از طریق اعطای تسهیلات ارزان قیمت، جوایز صنعتی، معافیت­های مالیاتی و…، که با اعتماد به بدنۀ دانشگاهی، دارای ارتباطات مستمر و قوی هستند.
تدوین استانداردهای تعامل و استفاده از فضای مجازی: تدوین استانداردهایی برای تعاملات میان صنعتگران و دانشگاهیان توسط وزارت صنعت و وزارت علوم، و تعبیۀ آن در پرتال اینترنتی مشخص
مرحله شش و هفت
انجام مراحل ششم و هفتم این روش، به دلیل محدودیت­های زمانی و… بسیار مشکل می­باشد. به همین منظور، اقدام به نظرسنجی از خود این افراد شد تا تخمینی قابل قبول از نحوۀ رفتار آنها، بدست آید (همان اقدامی که در مرحلۀ پنجم تحقیق انجام گرفت و اولویت این راهکارها تعیین شد).

بحث
در این قسمت، به مقایسه تطبیقی نتایج این تحقیق با مطالعات پیشین پرداخته خواهد شد تا بتوان نقاط اشتراک و تفاوت آنها را شناسایی نمود.
همانطور که از مطالعات ذکر شده در بخش پیشینه تحقیق، می­توان دریافت؛ این مطالعات، کمتر، روی ویژگی­های فردی تمرکز داشته و یا حداکثر، ویژگی­های فردی دانشگاهیان را مورد بررسی قرار داده­اند و ویژگی­های فردی متخصصین و کاشناسان و فعالان صنعت، مورد غفلت واقع شده ­اند؛ در حالی که بخش بزرگی از موارد مؤثر بر تعامل صنعت و دانشگاه، خود صنعت، و یا به عبارت بهتر، افرادی که در صنعت مشغول فعالیت هستند (صنعتگر و متخصصین صنعت) می­باشند. بنابراین، یکی از ویژگی­های تحقیق پیش رو را می­توان تمرکز روی هر دو بخش صنعت و دانشگاه، نام برد.
در ادامه، یک بررسی تطبیقی میان این تحقیق با مطالعات مختلف، صورت خواهد گرفت:
۱ ـ در مطالعه­ ای که «پورعزت و دیگران» (۱۳۸۹) انجام داده­اند مواردی بعنوان موانع تجاری­سازی دانش (که نوعی ارتباط میان صنعت و دانشگاه است) شناسایی شده ­اند که از آن میان می­توان موانع زیر را بعنوان موانع فردی مجزا نمود:
«فرهنگ متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»،«عدم احساس نیاز و فقدان انگیزه برای تجاری­سازی دانش»، «منافع متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»،«انگیزه­ های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاه»، «فقدان آگاهی فعالان صنعت از فناوری­های تولید شده در دانشگاه»، «ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»، «عدم آشنایی پژوهشگران دانشگاه با مهارت­ های کسب و کار»، «ذهنیت عمومی (غیر انتفاعی) بودن دانشگاه ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»، «نگرش منفی دانشگاهیان در مورد درگیر شدن در فعالیت­های کسب و کار»، «عدم آگاهی پژوهشگران دانشگاه از حقوق مالکیت فکری»، «انتظارات غیر واقع­بینانه استادان یا مدیران دانشگاه در مورد ارزش فناوری­های خود».(پورعزّت، قلی‏پور،و ندیرخانلو، ۱۳۸۹).
نتایج تحقیق حاضر این موارد را چنین ذکر می­ کند:
فرهنگ، همان آداب و رسوم و سنن و غیره است که در یک اجتماع، رواج دارد (رضائیان، ص. ۸۹). همانطور که می­توان از این تعریف، برداشت نمود، فرهنگ همان رفتارهایی است که افراد، در هنگام حضور در اجتماع از خود بروز می­ دهند. رفتارهایی که اجتماع، به آنها تعلیم داده است. این اجتماع، می ­تواند خانواده، سازمان، جامعه و… باشد.
با توجه به این توضیحات، می­توان، موانع نگرشی و رفتاری که در اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها و متخصصین بخش صنعت وجود دارد را بعنوان موانع فرهنگی و یا موانعی که فرهنگ، شکل­دهنده آنها است نام برد. بعبارت دیگر، فرهنگ حاکم بر اجتماع و سازمانی که این دو گروه، در آن فعالیت می­ کنند (دانشگاه و صنعت) چنین رفتارها و نگرش­هایی را به فرد، القا می­ کنند. این موانع، به تفکیک دو بخش صنعتگر و دانشگاهیان در همین فصل ذکر شد که از ذکر مجدد آن اجتناب می­ شود.
«عدم احساس نیاز و فقدان انگیزه برای تجاری­سازی دانش»: در مورد انگیزش که نوعی نیروی برانگیزاننده برای برقراری ارتباط با صنعت است می­توان این نتایج را که از تحقیق حاضر برآمده است ذکر نمود:
«اعضای هیأت علمی معتقدند شأن و مقام علمی متخصصین صنعت، پایین است و آنها سواد و توانایی کافی برای درک مفاهیم و موضوعات دانشگاهی را ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، تفکرات سنتی دارند و اصول علمی را در صنعت نمی­پذیرند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، نوآوری­ها و پیشرفت­های علمی را به کار نمی­گیرند»؛ «اعضای هیأت علمی نسبت به رعایت موازین حرفه­ای (اجرای کامل تعهدات و…) به متخصصین صنعت، اعتماد ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی، انگیزه­ای براییادگیری بیشتر در صنعت (در مورد حیطۀ تحقیقی خود، روش اجرای آن و…) ندارند». تمامی این موارد، موانعی هستند که انگیزش فرد (عضو هیأت علمی) را برای داشتن ارتباط با متخصصین صنعت، کاهش می­دهد و فرد را از این کار منع می­ کند.
«منافع متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»: این مورد را در نتایج تحقیق حاضر می­توان با موارد مختلفی تطبیق داد که شامل موارد زیر است:
«متخصصین صنعت، فرصت انجام فعالیت­های تجربه­پذیر دانشگاهی را به اعضای هیأت علمی نمی­دهند»؛ چراکه حضور دانشگاهیان را در محیط کاری­شان مفید نمی­دانند و این کار را هزینه­بر تلقی می­ کنند.
«اعضای هیأت علمی معتقدند شروع همکاری باید از طرف صنعت باشد نه دانشگاه»؛ در این مورد، اعضای هیأت علمی معتقدند صنعت، نیازمند دانش ماست و منفعت صنعت در این است.
«اعضای هیأت علمی معتقدند نظام جبران، و پاداش مناسب در صنعت وجود ندارد»؛ این مورد نیز به وضوح، تفاوت دیدگاه را در مورد منفعت و پاداش، بیان می­ کند.
«اعضای هیأت علمی نسبت به رعایت موازین اخلاقی (افشای اطلاعات محرمانۀ تحقیق و…) از سوی متخصصین صنعت اعتماد ندارند»؛ در این مورد، اطلاعات محرمانه جزو منافع طرف دانشگاهی تلقی شده که افشای آن، منفعت فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد.
«اعضای هیأت علمی نسبت به رعایت موازین حرفه­ای (اجرای کامل تعهدات و…) به متخصصین صنعت، اعتماد ندارند»؛ در این مورد نیز تعهدات صنعتگر نسبت به دانشگاهی، می ­تواند بعنوان منفعت دانشگاهی به حساب آید.
«اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، برای انتشار و چاپ نتایج تحقیقاتی که توسط دانشگاهیان در صنعت انجام شده است، محدودیت ایجاد می­ کنند»؛ در این مورد نیز می­توان همین استدلال را مطرح نمود و انتشار نتایج تحقیقات را برای دانشگاهیان، منفعت تلقی نموده و همین کار را برای صنعتگران، ضرر پنداشت.
«اعضای هیأت علمی معتقدند به واسطۀ ارتباط با متخصصین صنعت، استقلال فردی آنها کاهش می­یابد»؛ استقلال فردی، خواسته دانشگاهیان است ولی ممکن است با اهداف صنعتگران، در تعارض باشد و نوعی تفاوت منافع را نشان دهد.
«اعضای هیأت علمی معتقدند به واسطۀ برقراری ارتباط و انتقال دانش به صنعت، قدرت دانش (مزیت دانشی) خود را از دست می­ دهند»؛در این مورد نیز انتقال دانش برای دانشگاهیان ممکن است ضرر ولی برای صنعتگران، منفعت تلقی شود.
«اعضای هیأت علمی، انتظارات نامتعارف برای جبران خدماتشان دارند (درخواست حق­الزحمۀ بیش از حد متعارف و…)» و «اعضای هیأت علمی، منافع شخصی را بر منافع مشترک با متخصصین صنعت، ترجیح می­ دهند (انجام فعالیت در صنعت فقط با هدف بهره­مندی خود)»؛ در این دو مورد نیز می­توان به همین شکل، استلال نمود.
«انگیزه­ های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاه»؛ موارد ذکر شده در مورد منافع متفاوت فعالان صنعت و دانشگاه را برای این گزینه نیز می­توان ذکر نمود.
«فقدان آگاهی فعالان صنعت از فناوری­های تولید شده در دانشگاه»؛ این مورد در تحقیق حاضر، بصورت موارد زیر به دست آمده است:
«ناآشنایی و عدم آگاهی متخصصین صنعت با کاربرد و مزایای مباحث علمی مرتبط با زمینۀ کاری خود، منجر شده است تا آنها به دانش اعضای هیأت علمی دانشگاه در این زمینه، احساس نیاز نکنند»؛ این مانع بیان می­ کند، به دلیل اینکه صنعتگران از تحقیقات دانشگاهی اطلاعی ندارند به همین دلیل، از کاربرد و مزایای مباحث علمی مرتبط با زمینه فعالیت خود نیز آگاه نیستند.
«متخصصین صنعت، از میزان تسلط اعضای هیأت علمی به مباحث علمی مرتبط با زمینۀ صنعتی، شناخت کافی ندارند»؛ این مانع نیز حاکی از عدم آشنایی با محققان دانشگاهی و مواردی است که ایشان روی آن تحقیق می­ کنند تا بدینوسیله بتوانند میزان تسلط آنها را روی مباحث مختلف بدانند.
«متخصصین صنعت، از میزان تسلط اعضای هیأت علمی در پیاده­سازی و اجرای اصول علمی مرتبط با زمینۀ صنعتی، شناخت کافی ندارند»؛
«متخصصین صنعت، از مزیت­های به کار بردن اصول علمی در صنعت، شناخت کافی ندارند»؛ این مانع را نیز به این دلیل می­توان در این بخش جای داد؛ زیرا زمانی که صنعتگران از فعالیت­های تحقیقاتی دانشگاهی اطلاعی نداشته باشند از مزیت­های به کار بردن نتایج این تحقیقات نیز اطلاعی پیدا نخواهند کرد.
«ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»؛ این مورد در نتایج تحقیق حاضر به این صورت ذکر شده است: «متخصصین صنعت، حقوق مالکیت فکری و معنوی اعضای هیأت علمی را رعایت نمی­کنند»
«عدم آشنایی پژوهشگران دانشگاه با مهارت­ های کسب و کار»؛ این مورد در نتایج تحقیق حاضر به صورت «اعضای هیأت علمی، در تجاری­سازی نتایج تحقیقات و تولید ثروت، آگاهی و شناخت کافی ندارند» ذکر شده است.
«ذهنیت عمومی (غیر انتفاعی) بودن دانشگاه ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»؛ این مورد در نتایج تحقیق حاضر به صورت «متخصصین صنعت، درک درستی از محیط­های دانشگاهی ندارند و تصورات غلطی راجع به آن دارند» مطرح شده است.
«نگرش منفی دانشگاهیان در مورد درگیر شدن در فعالیت­های کسب و کار»؛ این مورد در نتایج تحقیق حاضر به صورت موارد زیر بیان شده است:
«اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، تفکرات سنتی دارند و اصول علمی را در صنعت نمی­پذیرند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند نظام جبران، و پاداش مناسب در صنعت وجود ندارد»؛ «هیأت علمی نسبت به رعایت موازین اخلاقی (افشای اطلاعات محرمانۀ تحقیق و…) از سوی متخصصین صنعت اعتماد ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی نسبت به رعایت موازین حرفه­ای (اجرای کامل تعهدات و…) به متخصصین صنعت، اعتماد ندارند»؛ «هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، برای انتشار و چاپ نتایج تحقیقاتی که توسط دانشگاهیان در صنعت انجام شده است، محدودیت ایجاد می­ کنند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند به واسطۀ ارتباط با متخصصین صنعت، استقلال فردی آنها کاهش می­یابد»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند به واسطۀ برقراری ارتباط و انتقال دانش به صنعت، قدرت دانش (مزیت دانشی) خود را از دست می­ دهند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند شأن و مقام علمی متخصصین صنعت، پایین است و آنها سواد و توانایی کافی برای درک مفاهیم و موضوعات دانشگاهی را ندارند»
«عدم آگاهی پژوهشگران دانشگاه از حقوق مالکیت فکری»؛ این مورد در نتایج تحقیق حاضر به صورت زیر مطرح شده است:
«اعضای هیأت علمی، در تجاری­سازی نتایج تحقیقات و تولید ثروت، آگاهی و شناخت کافی ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی، در مورد نحوۀ برقراری ارتباط با صنعت، اطلاعات و تجربۀ کافی ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی، از واقعیت­های صنعت و جامعه، شناخت کافی ندارند»
«انتظارات غیر واقع­بینانه استادان یا مدیران دانشگاه در مورد ارزش فناوری­های خود»؛ این مورد در نتایج تحقیق حاضر به صورت «اعضای هیأت علمی معتقدند نظام جبران، و پاداش مناسب در صنعت وجود ندارد» مطرح شده است.
۲ ـ در مطالعه دیسترر، از دست دادن قدرت، افشاء، عدم اطمینان، و انگیزش، موانع فردی در جهت انتقال دانش (که نوعی از روابط میان صنعت و دانشگاه است) شناخته شده ­اند (Disterer, 2001).
نتایج تحقیق حاضر این موارد را چنین ذکر می­ کند:
«اعضای هیأت علمی معتقدند به واسطۀ برقراری ارتباط و انتقال دانش به صنعت، قدرت دانش (مزیت دانشی) خود را از دست می­ دهند». این نتیجه در مطالعه فوق نیز به همین شکل، ذکر شده است.
«اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، برای انتشار و چاپ نتایج تحقیقاتی که توسط دانشگاهیان در صنعت انجام شده است، محدودیت ایجاد می­ کنند». اعضای هیأت علمی راغب به انتشار و افشای دانش خود بصورت مقاله، پروژه و… هستند تا از این طریق، به ارتقای رتبه علمی خود پرداخته و به شناخته شدن خود در میان دیگر اساتید، کمک کنند. در حالی که آنچه در مطالعه فوق، ذکر شده، در موارد خاصی صادق است که در آن، نوع فعالیت و دانش مورد نیاز آن، بسیار خاص است و فرد صاحب آن دانش، از در اختیار قرار دادن و افشای آن دانش خاص، امتناع می­ورزد.
«اعضای هیأت علمی، به خاطر ترس از شکست تمایلی به وارد شدن به فضای صنعت ندارند». در مطالعه فوق، اشاره شده است که فرد، نسبت به دانش خود، تردید داشته و اعتماد کافی ندارد به همین دلیل، از در اختیار دیگران قرار دادن آن امتناع می­ورزد. در تحقیق حاضر، دلیل وجود ترس از شکست در اعضای هیأت علمی را نیز می­توان همین تردید و عدم اعتماد به دانش خود تلقی نمود که مانع برقراری ارتباط با صنعت می­ شود.
در مورد انگیزش که نوعی نیروی برانگیزاننده برای برقراری ارتباط با صنعت است می­توان این نتایج را که از تحقیق حاضر برآمده است ذکر نمود:
«اعضای هیأت علمی معتقدند شأن و مقام علمی متخصصین صنعت، پایین است و آنها سواد و توانایی کافی برای درک مفاهیم و موضوعات دانشگاهی را ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، تفکرات سنتی دارند و اصول علمی را در صنعت نمی­پذیرند»؛ «اعضای هیأت علمی معتقدند متخصصین صنعت، نوآوری­ها و پیشرفت­های علمی را به کار نمی­گیرند»؛ «اعضای هیأت علمی نسبت به رعایت موازین حرفه­ای (اجرای کامل تعهدات و…) به متخصصین صنعت، اعتماد ندارند»؛ «اعضای هیأت علمی، انگیزه­ای براییادگیری بیشتر در صنعت (در مورد حیطۀ تحقیقی خود، روش اجرای آن و…) ندارند». تمامی این موارد، موانعی هستند که انگیزش فرد (عضو هیأت علمی) را برای داشتن ارتباط با متخصصین صنعت، کاهش می­دهد و فرد را از این کار منع می­ کند.
۳ ـ در مطالعه «اسکارتینگر و دیگران» موانع تعامل، تفاوت‌های فرهنگی، و فقدان اطلاعات در مورد تحقیقات دانشگاهی ذکر شده است (Schartinger, Schibany, & Gassler, 2001).

زاسپان تازی بزرّین ستام

ز شمشیر هندی بزرّین نیام
(همان….)

« چون کار بر تو پوشیده شود و شغل بر تو بسته شود، زود بار سررشته شود و صبور باش تا روی کار پدید آید که هیچ کار به شتاب زدگی نیکو نشود.
(قابوس نامه، به اهتمام غلام حسین یوسفی، ص ۱۲۱)

دو پاکیزه از گوهر پادشاه

دو مرد گرانمایه پارسا

چنان بُد که بودند روزی به هم

سخن رفت هر گونه از بیش و کم
(نامه باستان، دکتر کزازی،‌ج ۱، ص ۳۹)

« بعْتُکَ الفرسَ بِسرِحِه، و الدارَ بِأثاثها » یعنی اسب را با زینش و خانه را با اثاثش به تو فروختم.
به معنای مَعَ
(جامع الدروس العربیه،‌غلایینی، الجزء الثالث، ص ۱۶۹)

« قیل یا نوحُ اهْبِطْ بِسلامٍ منّا …..» یعنی :‌به نوح خطاب شد که از کشتی فرود آی که سلام ما بر تو باد. لفظ باء در « بِسلامٍ » بر مصاحبت دلالت دارد:‌« اهبِطْ سلامٍ منّا »
(ترجمه و شرح مغنی الأدیب، حسینی، ج ۲،‌ص ۲۱)

« اذْهَبْ بِسلامٍ » با سلامتی برو
(فرهنگ بزرگ جامع نوین، سیاح،‌ج ۱ ص ۶۸)

خَرَجْنا منک بالأهلین جمعاً

رجعنا لارجالَ و لابنینا

ای مدینه خارج شدیم از تو در حالی که همراه همه اقوام و خویشان خود بودیم و برگشتیم در حالی که مردان و فرزندانمان در جمع ما نیستند.
(ترجمه و شرح مغنی الأدیب، حسینی، ج۲ ص ۲۲)
فسبَّح بحمدِ ربّک ( أی مُصبا حباً حمَد رَبّک) شرح ابن عقیل، المجلد الثانی ص۲۲
یادآوری:‌ادباء در مورد معنای باء در آیه شریفه « فَسِّبِحْ بِحَمْدِ رَبِّکَ » اختلاف نظر دارند، بعضی آن را به معنای مصاحبت گرفته اند و لفظ « حمد » مصدر مضاف و متعلق به شبه فعل عام « کائناً‌« و حال از فاعل « سبِّح‌» است و مفعول آن حذف شده است یعنی فَسِّبحهُ کأئناً مع حمدِ ربِّک و بعضی هم آن را به معنای استعانت گرفته اند و « حمد » مضاف به فاعل « ربک‌» و مفعول حذف شده است:‌« فَسَبِّحْ بِحمد ربّک نفسَه » (همان … )
۱۲-مقابله
ما موشی در حقه به تو دادیم، تو پنهان نتوانستی داشت، خویشتن را به حق تعالی چون توانی نگاهداشت.
(ص ۵۴ منتخب اسرار التوحید به نقل از حروف ربط و اضافه، دکتر خطیب رهبر، ص ۱۶۳)
برای آنکه باقی را به فانی خریده باشد و اندکی به بسیار فروخته.

(کلیله و دمنه، تصحیح مینوی، ص ۱۸۳)
ملکی به ند بی باختن از خرد و حصافت و تجربت و ممارست دور باشد.
(همان،‌ص ۱۹۴)
مودت او از وُصلتِ تو عوض می شمرد، و آتش فراق ترا بآب وصال او تسکینی می دهد.
(همان، ص۲۴۳)

ثالثاً: رهبرانی را پرورش دهد که در کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره‌وری کلی سازمان شوند.
تمامی عوامل ذکر شده سبب شده‌اند تا سازمان‌ها به دنبال یک روش ارزیابی مبتنی بر منابع چندگانه باشند تا از آن طریق به توسعه فرد و سازمان دست یابند. روش ارزیابی ۳۶۰ درجه نیز به عنوان یکی از بهترین روش‌هایی که پاسخگوی نیازهای سازمان‌های امروزی است مطرح شده و بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های برتر دنیا از این روش به منظور ارزیابی مدیران خود استفاده می‌کنند (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵).
در ورزش دانشگاه‌ها، مدیران ورزشی به عنوان بالاترین مرجع و سازمان حاکم بر یک یا چند رشته ورزشی، وظیفه توسعه و ترویج آن‌ ها را بر عهده دارند. یکی از اهداف عمده این مدیران آموزش درست رشته‌های ورزشی به دانشجویان و کسب افتخارات در ورزش و مسابقات دانشجویی است که از طریق سرمایه‌گذاری روی ورزش دانشگاهی و تیم‌های ورزشی دانشجویی می‌توانند به آن‌ ها نائل شوند. یکی از ارکان تربیت بدنی دانشگاه‌ها که نقش حساس و مهمی در موفقیت آن‌ ها دارد، مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها هستند. بدون شک این مدیران با توجه به اهمیت و حساسیت کار، باید دارای ویژگی‌ها و شایستگی‌های منحصر به فردی باشند. بنابراین ضروری است تا مدیران ورزشی ضمن نظارت دقیق بر عملکرد دانشجویان، موجبات توسعه آنان را فراهم آورند. همانطور که اشاره شد، هیچ توسعه‌ای بدون توجه به ارزیابی صحیح امکان پذیر نیست، زیرا تا وضعیت موجود را شناسایی نکنیم، امکان حرکات به سوی وضعیت مطلوب را نخواهیم داشت. بنابراین ضروری است تا عملکرد مدیران با یک روش ارزیابی مناسب سنجیده شود تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان، بازخوردهای لازم در جهت توسعه و بهینه سازی عملکرد مربیان فراهم شود.

در تحیحق حاضر ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌ها با بهره گرفتن از بازخورد ۳۶۰ درجه می‌تواند مزیت‌های زیر را داشته باشد:

1. 1. شناسایی مدیران در شایستگی‌های مدیریتی و امکان برنامه‌ریزی آموزشی و جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی دانشجویان

1. 1. ارائه بازخورد به مدیران در جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان و افزایش خودشناسی

1. 1. ترغیب مدیران به طراحی برنامه‌های توسعه فردی مبتنی بر نتایج نظام بازخورد ۳۶۰ درجه

1. 1. شناسایی مدیران برتر و ایجاد فضای رقابتی سالم در جهت افزایش شایستگی‌های مدیریتی در دانشگاه‌ها

1. 1. فراهم شدن اطلاعات جامع در جهت کمک به مدیران ارشد در جهت تصمیم‌های پرسنلی درخصوص مدیران تربیت بدنی دانشگاه (از جمله ارتقا، جابه جایی، پاداش و غیره).

۱-۴- اهداف پژوهش
هدف کلی:
هدف کلی این پژوهش ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه می‌باشد.
اهداف اختصاصی:
۱- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۲- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۳- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۴- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران
۵- توصیف و مقایسه نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها
۱-۵- فرضیات پژوهش
۱- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۲- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۳- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های اجتماعی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۴- بین نتایج ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص ویژگی‌های شخصیتی از دیدگاه مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران تفاوت وجود دارد.
۵- بین نتایج ارزیابی مدیران ارشد، دانشجویان، اساتید و خود مدیران در خصوص عملکرد کلی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها تفاوت وجود دارد.
۱-۶- محدودیت های پژوهش
محدودیت هایی که در اختیار محقق بودند:
تحقیق در نیمسال دوم ۹۲-۹۱ انجام شد.
محدودیت هایی که در اختیار محقق نبودند:
۱- برخی از دانشجویان و اساتید در تکمیل پرسشنامه همکاری نکردند.
۲- علیرغم اطمینان دادن به آزمودنی‌ها در خصوص محرمانه بودن نتایج، با توجه به حساسیت موضوع ارزیابی، ممکن است آزمودنی‌ها در برخی موارد نظر واقعی خود را اعلام نکرده باشند.
۳- کمبود شناخت همکاران و دانشجویان نسبت به مدیر گروه خود می‌تواند عاملی مخل در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۴- کمبود روحیه همکاری برای امور پژوهشی و همچنین دخالت دادن ذهنیت‌ها و ناخشنودی‌ها و یا برخوردهای فکری شخصی می‌تواند عامل مخل دیگری در اظهار نظر آزمودنی‌ها باشد.
۵- پیشینه پژوهش در خصوص تدوین معیارهای ارزیابی مدیران به اندازه کافی وجود داشت، اما پژوهش‌هایی که مدیران را مورد ارزیابی قرار دهد، کمتر وجود داشت.
۱-۷- پیش فرض‌های پژوهش
۱- آزمودنی‌ها با آگاهی، دقت و صداقت به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند.
۲- آزمودنی‌ها مفهوم هر سوال را به درستی درک کرده‌اند.
۳- امکانات، روش‌ها و سایر شرایط محیطی، در پاسخگویی آزمودنی‌ها تاثیری نداشته است.
۱-۸- قلمرو پژوهش
قلمرو مکانی: دانشگاه‌های استان خراسان رضوی که رشته تربیت بدنی دارند.
قلمرو زمانی:۹۲-۱۳۹۱
قلمرو موضوعی: ارزیابی عملکرد مدیران تربیت بدنی در دانشگاه‌های مذکور
۱-۹- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات
ارزیابی: عبارتست از فرایند تعیین کردن، بدست آوردن، فراهم ساختن اصلاحات توصیفی و قضاوت در مورد ارزش و مطلوبیت هدف‌ها، طرح ها، اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم‌گیری و درک بیشتر پدیده‌های مورد بررسی (سعادت، ۱۳۸۷).
ارزیابی عملکرد: فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد (سعادت، ۱۳۸۷).
بازخورد ۳۶۰ درجه: نوعی روش ارزیابی گروهی است که در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را بر اساس شایستگی‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده به عنوان خود ارزیابی، در فرایند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخورد داده می‌شود (میرچی، ۱۳۸۸).
مدیر ورزشی: به فردی گفته می‌شود که از دانش تخصصی برخوردار باشد و در واقع بخش تخصصی ورزشی به دنبال این تعریف می‌آید. سازماندهی، برنامه‌ریزی، کنترل و نظارت در ورزش و تربیت بدنی تعریفی است که برای مدیریت ورزشی می‌شناسیم (سعادت، ۱۳۸۷).
مهارت‌های فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند (رضائیان، ۱۳۹۰).
در این پژوهش داشتن قابلیت مدیریتی برای تمام رده‌های سنی، آشنایی و اطلاع از علوم تخصصی مدیریتی و ورزشی، داشتن مدارک تخصصی مدیریت، توانایی به کارگیری دانش خود در عمل، آشنایی با مهارت‌هایی به غیر از مدیریت مانند کمک‌های اولیه و آسیب شناسی، توانایی در برنامه‌ریزی و طراحی برنامه‌های کوتاه مدت و بلند مدت، تسلط نسبی به یک زبان خارجی، داشتن مطالعه و دانش به روز در خصوص مدیریت و زمینه کاری، داشتن آمادگی جسمانی مطلوب برای حضور در دانشگاه و انجام مهارت‌ها بعنوان مهارت‌های فنی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
مهارت‌های مدیریتی: منظور فرآیندی است که از آن برای جهت دادن به برنامه‌های مدیریتی و ورزشی به سوی هدف‌های تعیین شده استفاده می‌شود. این فرایند به برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و نظارت اطلاق می‌شود ( دباغیان، ۱۳۷۵).
در این پژوهش، توانایی ایجاد نظم و انظباط، بکارگیری شیوه‌های رهبری موثر، نظارت بر اجرای برنامه‌های ورزشی، استفاده از قدرت جاذبه برای نفوذ در دانشجویان، ارزیابی ورزشکاران، توانایی تشخیص نیازها و انتظارات ورزشکاران، توانایی استفاده بموقع از سیستم پاداش و تنبیه و قدرت تصمیم‌گیری در هنگام مواجهه با بحران، داشتن دانش و آگاهی کامل از روش‌های مدیریتی به عنوان مهارت‌های مدیریتی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
ویژگی‌های شخصیتی: منظور از ویژگی‌های شخصیتی، مجموعه ویژگی‌های رفتاری و روانی یک فرد می‌باشد (خبیری، ۱۳۷۳).
در این پژوهش، ابتکار و خلاقیت، اعتماد به نفس، سخت کوشی و پشتکار، مثبت اندیشی، رازداری و جذابیت ظاهری به عنوان ویژگی‌های شخصیتی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
ویژگی‌های اجتماعی: آن دسته از مهارت‌هایی که شخص در تعاملات میان فردی بکار می برد (ولپی، ۱۹۵۸).
در این پژوهش، احترام به دانشجویان، سخت‌گیری به دانشجویان، توانایی برقراری ارتباط با دیگران، توانایی برانگیختن دانشجویان، عدم استفاده از کلمات توهین‌آمیز، وقت‌شناسی، مقبولیت اجتماعی و عضویت در مجامع بین‌المللی به عنوان ویژگی‌های اجتماعی یک مدیر در نظر گرفته شده‌اند.
فصل دوم

و ریسک پذیری ۵سوال درمجموع ۲۹ سوالبراساس مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت از (۱=بسیارمخالف تا ۵ = بسیارموافق ) دسته بندی شده است.
۱-۱۰-۲) عملکرد صادراتی
برای این متغیرپنج مولفه شامل رشدفروش های صادراتی، حجم فروش صادراتی، تراکم بازارصادراتی، عملکردرقابتی ورضایت ازعملکرد صادراتی انتخاب شده و برای هرمولفه یک سوال و درمجموع پنج سوال براساس مقیاس ۵ گزینه ای لیکرت از (۱=بسیارمخالف تا ۵ = بسیارموافق ) دسته بندی شده است.

۱-۱۱) قلمرو تحقیق
گستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی قرار می گیرد که عبارتند از:
۱-۱۱-۱) قلمرو موضوعی تحقیق
تحقیق حاضر به تاثیرجهت گیری استراتژیک برعملکردصادراتی صادرکنندگان استان پرداخته است.
۱-۱۱-۲) قلمرو مکانی تحقیق
استان گیلان به عنوان قلمرو مکانی تحقیق می باشد که انجام عملیات میدانی و تکمیل پرسشنامه های تحقیق در این استان صورت گرفته است.
۱-۱۱-۳) قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق دی ماه۹۱ تا مرداد۹۲ می باشد. که پرسشنامه ای در فواصل زمانی اول تیر تا ۱۰ مرداد بین صادرکنندگان استان توزیع گردید.
۱-۱۲) جمع بندی فصل اول
در فصل حاضر مساله تحقیق، دربیان مسئله موضوع تعریف ودلایل انتخاب موضوع و فواید ناشی از اجرای موضوع تحقیق اشاره، درادامه ضرورت و اهمیت موضوع، اهداف تحقیق حاضر، چاچوب نظری، فرضیات، قلمروها تشریح شده است.
فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق
بخش اول
جهت گیری استراتژیک
۲-۱-۱) مقدمه
فصل دوم تحقیق، مربوط به مباحث نظری و پیشینه تحقیق می باشد. این فصل دارای دو بخش می باشد که در بخش آغازین به مدل ارائه شده در این تحقیق وبیان مختصری تعاریف اصطلاحات استراتژی، برنامه ریزی استراتژیک، تفکر استراتژِی، فرایند مدیریت استراتژیک و جهت گیری استراتژیک و ابعاد آن پرداخته شده است و در بخش دوم به بحث صادرات و عملکرد صادراتی ودر بخش سوم به پیشینه تحقیق که در آن نتایج برخی تحقیقات مرتبط با جهت گیری استراتژیک ارائه خواهد شد می پردازیم.
۲-۱-۲) تعریف مفاهیم اصلی مدیریت استراتژیک
در این جا برای آشنایی بهتر و روشن تر شدن موضوع بحث به تعریف برخی از اصلاحات مرسوم در این حوزه می پردازیم.
۲-۱-۲-۱) استراتژی
مفهوم استراتژی از سال ۱۹۶۰ در مطالعه‎های کسب و کار به کار برده شده و با وجود پذیرش گسترده آن، هنوز مفهومی مبهم و خاص در مدیریت است. تعریف مفهوم استراتژی از یک پژوهش گر به پژوهش گر دیگر متفاوت است. اما در جوهره بسیاری از تعاریف، مفهوم استراتژی چنین بیان شده است. الگوی به جریان انداختن تصمیمات و فعالیت‎هاست که خصیصه اصلی آن، ارتباط با محیط‎اش است و عاملی تعیین کننده در دستیابی به اهداف است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۹).
براساس تعریف مینتز برگ از استراتژی که به ۵P معروف است. استراتژی را می‎توان به پنج شکل توصیف کرد.
Plan^[1] : طرح و نقشه یا برنامه‎ ریزی
Ploy^[2]: صف آرایی / ترفند
Pattern^[3] : الگو
Position^[4]: موقعیت یا جایگاه
Perspective^[5] : چشم انداز یا دیدگاه
استراتژی یک چارچوب فکری که در یک چشم‎انداز معین، در چارچوب یک طرح و الگو و با صف‎ آرایی مشخص اهداف، سیاست‎ها و زنجیره عملیاتی را در قالب یک کل بهم پیوسته و در جهت رسیدن به یک موقعیت ویژه ترکیب و راهبری می‎کند.
چندلر به عنوان یکی از پیشگامان نظریه پردازی در حوزه مفاهیم استراتژی، استراتژی را این‎گونه تعریف می‎کند.
استراتژی عبارتست از تعیین اهداف و مقاصد بنیادین شرکت و انجام سلسله اقداماتی به منظور تخصیص منابع ضروری برای اجرای این اهداف.
بروس هندرسون: استراتژی یک مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا و مشاوران.
مک کینزی: استراتژی درک ابعاد مختلف ساختار صنعت و مبانی رقابت در آن.
اموری استراتژیک نامیده می‎شوند که حداقل دارای سه شرط باشند:
بلند مدت باشند،
در محیط رقابتی باشند
جنبه حیاتی داشته باشند.
مورگان و استرانگ (۲۰۰۳)، استراتژی را براساس ویژگی‎ها یا ابعاد چندگانه برای همه بنگاه‎ها مشترک دانسته است و استراتژی را نه براساس طبقه‎بندی، بلکه براساس اهمیت آن در بنگاه مورد ارزیابی می‎توان قرار داد.
پورتر ماهیت تدوین استراتژی را مرتبط کردن یک شرکت با محیط اطرافش بیان کرده است.
استراتژی کسب و کار طریقی است که شرکت با کمک آن در بازار به رقابت می‎پردازد و تأکید آن بر حفظ مزیت رقابتی در یک صنعت است. اگر کارکرد استراتژی خلق مزیت رقابتی دانسته شود، تفکر استراتژیک برای بقا و رشد سازمان در محیط پر رقابت امروز امری اجتناب‎ناپذیر خواهد بود. مزیت رقابتی مستلزم تمایز جهت‎گیری نسبت به رقیب است و تمایز در جهت‎گیری به دیدگاه‎های متفاوت و تازه‎ای نیاز دارد.
۲-۱-۲-۲) برنامه‎ریزی استراتژیک
کوششی سازمان یافته و منظم برای تصمیمات مبنایی و اجرای اقدامات زیربنایی است که ماهیت فعالیت یک سازمان را در موقعیت محیطی و در ارتباط با دیگر سازمان‎ها در چارچوب قانون نشان می‎دهد و آن عبارتست از مجموعه تصمیمات و فعالیت‎هایی است که از تنظیم و اجرای استراتژی‎های طراحی شده برای کسب اهداف یک سازمان ناشی شده باشد. اگربخواهیم در محیطی پویا، پیچیده و متحول برنامه ریزی نمائیم، صرفاً نمی توان به قلمرومدیریت دردرون سازمان تکیه کردوتحولات بیرونی وتاثیرگذاربرسازمان و ماموریت های آن ویادستیابی به چشم اندازرانادیده انگاشت، بنابراین می توان برنامه ریزی استراتزیک را برنامه ریزی درمحیط های پویا قلمدادنمود که ازطریق مدیران ارشداجرایی وتیم های برنامه ریزی بصورت گروهی تهیه می گردد. برنامه ریزی استراتژیک ازیک سوتوجه خودرابه ماموریت های سازمانی و ارزش‎های بنیادی ومدیران ارشداجرایی وذینفعان استراتژیک معطوف نموده وازسویی دیگر، آن بایدبه تحولات محیطی ونقاط کلیدی وبحرانی محیط درونی وبیرونی وتجزیه وتحلیل وارزیابی آن بپردازد. بنابرایناگربرنامه ریزی استراتژیک رابه عنوان یک سیستم تلقی نمائیم اگرچه خودیک زیرسیستم ازمدیریت استراتژیک می باشد، آنگاه اجزای این سیستم شامل:
ورودی های فرایند برنامه ریزی استراتژیک عبارتند از:
الف-ماموریت هاوفلسفه ایجادسازمان
ب-ارزشهای بنیادی سازمان ومدیران ارشداجرایی
ج-شناخت و تعیین حوزه تاثیرات محیط درونی وبیرونی سازمان وجمع آوری داده های موردنیاز
د-اهداف والگوهای رفتاری ذینفعان سازمان
فرایندتغییرشکل دربرنامه ریزی استراتژیک
الف-تعیین رویکردها، پارادایم ها ومکاتب
ب-بکارگیری چرخه تحلیل محیط شامل