وبلاگ

  فناوری اطلاعات و ارتباطات به اختصار فاوا، به اختصار ICT  عبارتی کلی در برگیرنده تمام فناوری‌های پیشرفته نحوه ارتباط و انتقال داده‌ها در سامانه‌های ارتباطی است. این سامانه می‌تواند یک شبکه مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکه مخابراتی، اینترنت و همچنین برنامه‌های استفاده شده در آنها  باشد(لال، 1996).

 

 ICT یا فناوری ‌اطلاعات ‌وارتباطات، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن بر جوامع بشری به گونه‌ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی است(لی و یوگش، 2003)

جامعه‌ای که در آن دانایی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است. گستردگی کاربرد و تاثیرات آن در ابعاد مختلف زندگی امروزی و آینده جوامع بشری به یکی از مهمترین مباحث روز جهان مبدل شده و توجه بسیاری از کشورهای جهان را به خود معطوف کرده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، رایانه و ارتباطات پدید آمده است(اولینر و دنیل، 2000).

 

 

   بخش رایانه به عنوان سخت افزار و تامین کننده تجهیزات و ادوات لازم، داده‌ها و اطلاعات به عنوان مواد اولیه در درون شبکه عمل می‌کنند و ارتباطات مخابراتی وظیفه برقراری ارتباط بین دو بخش بالا را برعهده دارد. فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای رابطه نزدیک و منطقی هستند. فناوری اطلاعات از هرکدام از سه بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات سهمی دارد. در حقیقت با اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از فناوری اطلاعات است ولی هیچ جزئی ازفناوری اطلاعات و ارتباطات را نمی‌توان یافت که فناوری اطلاعات در آن نقش نداشته باشد. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فنداسیون زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس‌ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می‌کند. بر همین اساس می‌توان فناوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیرساخت اطلاعات، فناوری‌های اطلاعات، کاربردهای اطلاعات در نظر گرفت (پاهجولا، 1998) امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای کارکنان و منابع انسانی می‌باشد و بالطبع ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسئولان در سازمان‌ها می‌باشد(سعادت، 1375).

    امروزه استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستم‌های اطلاعاتی متنوعی که برای نیاز های مختلف طراحی می‌گردد گسترش یافته است.

 فناوری اطلاعات مدیران را قادر می‌سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری، افزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم‌های سازمان، بهبود هماهنگی و افزایش کارکنان متخصص، تنها برخی از تاثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی بر برخی از سازمان‌ها می‌گذارند(مهری نژاد 1381، 227-224).

 

 

 کوردس و اولتون (2001) نشان داده‌اند که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره‌وری کل عوامل در تولید فن‌آوری اطلاعات، به رشد بهره‌وری نیروی کار در اواخر دهه1990  در انگلستان کمک کرده و کاهش رشد بهره‌وری کل عوامل خارج از بخش فن‌آوری اطلاعات را جبران کرده است. (کودرس و اولتون[11]، 2001  به نقل از طلعتی رحیم، 1385).

 

 

    در استرالیا، کاردارلی نشان داد که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و بهره‌وری کل عوامل، نقش مهمی را در شتاب بهره‌وری نیروی کار داشته است و در سالهای دهه 1990 افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان را شتاب بیشتری داده است. (کاردارلی[12]،2001  به نقل از اسچر، 2006).

 

 

 نتیجه اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده‌ها و پردازش آنها و تبدیل داده‌ها به اطلاعات می‌باشد. لذا کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان‌ها به سرعت در حال گسترش است و سازمان‌ها جهت رسیدن به اهداف و مقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری های اطلاعات می‌باشند. ورود فناوری اطلاعات در سازمان‌ها تغییرات فراوانی را به وجود آورده است. فرآیند­ها، روش­های سازماندهی و شیوه‌های همکاری جدید، همچنین فعالیت در قالب گروه‌های کاری و توسعه دانش و مهارت­های جدید اغلب به عنوان توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان‌ها تلقی می‌شود(اسچر، 2006).

 

 

    ازطرف دیگر کارکنان نیز از منابع مهم سازمان‌ها می‌باشند که بیشتر کارهای خود را با اطلاعاتی که توسط فناوری اطلاعات بدست می آیند انجام می‌دهند به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و اگاهی‌های کارکنان و غنی‌تر شدن محتوای مشاغل می‌انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه‌ای آنها بر سازمان می‌شود و اگر جمله معروف «دانش، توانایی است» را بپذیریم، آنگاه می‌توانیم ادعا کنیم در سازمان‌هایی که فناوری اطلاعات حاکم می‌شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند(صرافی زاده 1388، 254).

 

 

      فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کلیه فعالیت­های اجتماعی از جمله فعالیت سازمان‌ها اثر گذاشته و در بسیاری از آن­ها تحولات اساسی به بوجود آورده است، فناوری اطلاعات شیوه‌های کسب و کار را تغییر داده است، به صورتی که امروزه حجم عظیمی از داد و ستدهای تجاری از طریق اینترنت و به صورت الکترونیکی انجام می‌شود. همچنین تأثیر فناوری بر روشهای انجام کار در دولت و ارتباط شهروندان با دولت به شکل گیری دولت الکترونیک منجر شده است. سازمان­های مجازی نیز شیوهای نوین از سازمان‌های سنتی هستند که با متغیرهای خاص خود روش‌ها و عادات کسب و کار را تغییر داده­اند و در نتیجه، آنچه که در گذشته سازمان‌ها به دنبال آن بوده­اند امروزه از طریق فناوری اطلاعات قابل دسترسی است. فناوری اطلاعات کارایی، بهره­وری و اثر بخشی سازمان‌ها را ارتقا داده و ابزاری است برای پاسخ گویی به شرایط حاکم بر سازمان‌ها در هزاره سوم میلادی. رشد و توسعه فناوری اطلاعات در دهه آخر قرن بیستم تأثیرات چشم گیری بر سازمان‌ها و موسسات و نحوه کسب و کار آن­ها داشت. قدرتمند شدن رایانه‌ها از نظر سرعت پردازش، گسترش دانش شبکه‌ها، توسعه تجهیزات ارتباطات و اینترنت موجب شده است تا تبادل، اشتراک و توزیع اطلاعات در سرتاسر جهان به سرعت انجام شود و در اثر آن شیوه‌های کسب و کار سنتی تغییر شکل می‌دهد (صرافی زاده، 1388، 149).

 

 

  فناوری اطلاعات در عصر تغییرات و تحولات شتابنده محیطی نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان‌ها دارد و این امکان را برای مدیران فراهم می‌سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد، علاوه بر این عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد. (اوتار خانی، 1387، 20).

 

 

2-1-1 تاریخچه فناوری اطلاعات:

 

 

   فناوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال‌های 1500 شروع شد. این روند با توسعه رایانه‌های الکترونیکی و تیم­های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت. فناوری اطلاعات امروزی در سال 2000 ریشه در ابداع الکترونیک در دهه 1830 و تلفن در دهه 1870 دارد. حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره آغازگر شکل های نوین حافظه مکانیکی بوده است. دوره بین سالهای 1870 و 1900 به عنوان دوره الکترومکانیکی فناوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهمترین این ابزارها ماشین های تحریر، ماشین تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال 1900 توسعه داده شدند و در تاریخ فناوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه‌های نوین شناخته شدند. پیدایش صنایع الکترونیکی در حدود سال 1900 مانند اختراع AM در دهه 1920، رادار و تلویزیون در دهه 1930 و رایانه الکترونیکی در دهه1940، در توسعه ی پیشرفت فناوری اطلاعات تأثیر زیادی داشت. تحول الکترونیکی در زمینه اهداف رشد فناوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال 1947 آغاز شد و به دنبال آن، ترکیب مدارها در سال1957 توسعه یافت، پس از آن رایانه‌ای که به «نسل دوم» معروف بود در اواخر دهه 1950 پدید آمد و سپس رایانه‌های کوچک در اواسط دهه 1960 عرضه شد. حادثه ای که بزرگ ترین تأثیر را بر فناوری اطلاعات داشت اختراع ریز پردازنده ها در سال 1971 بود. صنعت فناوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه 1990، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی (علامت، صدا، نور و …) برای گسترش دادن، پردازش کردن، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله ی سیستم‌هایی که به طور فزاینده آگاه می‌شوند و سیستم‌های سریع تر و تیم های کوچکتر که به هر صورت به سمت فناوری اطلاعات همگرا می‌شوند (رایانه، پست تصویری/ اینترنت/ تلفن و…) و به گسترش نهاد. (مدیری، جعفریو دیگران ، 1390: 17-18).

 

 

اگر چه استفاده از رایانه از سال‌های دهه 50 میلادی در سازمان‌های بزرگ کشورهای صنعتی و توسعه یافته رایج بوده است ولی موضوع فناوری اطلاعات تا دهه 80 میلادی کمتر در فرهنگ مدیریت و منابع درسی آن مشاهده می‌شد. واژه فناوری اطلاعات اولین بار از سوی آقایان لویت و ایزلر در سال 1985 به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. فناوری اطلاعات مفهومی است که تا به امروز تعریف جامع و دقیقی از آن ارائه نشده است. برخی در تعاریف خود بر محور اطلاعات تأکید دارند و آن را مجموعه‌ای از سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده و دیگر تجهیزات می‌دانند و گروهی نیز با توجه به نو آوریهای حاصل از آن، به مجموعه‌ای از سیستم‌ها، کاربران و مدیریت اطلاعات سازمان تأکید دارند که می‌تواند شیوه کسب و کار را متحول کند و به عنوان یک برتری رقابتی در محیط های کسب و کار امروز مطرح شود.

 

 

Seker tariat

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .

 

 

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.                      

 

 

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،1388: 31).

 

 

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق:

 

 

استرشمر وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر  می گیرد. بنابر نظر هنسن امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز  هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک  (E-HRM)شده است (به نمودار 1-1 توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)

نمودار 1-1 دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن

 

 

همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است”، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوه‌های جهانی کسب و کار می‌باشد. امروزه شاخص‌هایی همچون استخدام آن‌لاین ، درگاه‌های کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب می‌شوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی درباره‌شان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمان‌ها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فن‌آوری جدید در اختیار آن‌ قرار می‌دهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.

(Wright & Dyer, 2005:54)

 

 

نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات در سال 2002 نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).

 

 

روئل ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه 1990 (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .

 

 

(Ruel & et al, 2004:44-45)

 

 

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه‌ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می‌توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستمهای خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می‌یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، 1385: 57).

 

 

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

 

 

 

• سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.

 

 

• مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.

• 

•  

 

 

• مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.

 

 

• بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با استفاده از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.

 

 

• از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.

 

 

خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

 

 

سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید. 

 

 

 

 

 

1-3 اهداف تحقیق:

 

 

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

 

 

 

• تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.

 

 

• تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .

 

 

• بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.

 

 

1-4 فرضیات تحقیق:

 

 

در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

 

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

8.. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر  خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی وخط مشی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی ودرجه تأثیررابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات پژوهشی وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات درمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1– Strochmier

 

 

2 – Henson

 

 

1 -Watson Wyatt

هوش معنوی، سازه های هوش و معنویت را درون یک سازه جدید با هم ترکیب می کند. هوش معنوی باعث می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری یرای یافتن راه حل داشته باشد، سختی های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد. (حسین دخت، فتحی آشتیانی، تقی زاده، 1392)

هوش معنوی یکی از هوش های چندگانه است و روش های متعددی را در بر می گیرد و       می تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا ، یکپارچه و هماهنگ سازد و ممکن است به شادکامی و بهزیستی افراد بینجامد.( باقری، اکبری زاده، حاتمی، 1390) افراد زمانی هوش معنوی را بکار می گیرند که بخواهند از ظرفیتها و منابع معنوی برای تصمیم گیریهای مهم و اندیشه در موضوعات هستی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.(باعزت، شریف زاده، 1391)

 

 

کینگ معتقد است هوش معنوی شامل 4 بعد اساسی ، تفکر انتقادی وجودی، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه موقعیت هوشیاری است. ( کینگ، 2010 ، کینگ، دسیکو، 2009)

 

 

اهمیت و ضرورت طرح موضوع هوش معنوی  از جهات مختلف در عصر جدید احساس       می شود . یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان است. هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسائل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند رابطه بهتری با دیگران برقرار می کنند. (کریمی مونقی، 1391)

 

 

افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند در موقعیتهای استرس زا و رویارویی با آسیب، پاسخهای بهتری به وضعیتی که درون آن هستند ، می دهند و موقعیت تولید کننده  استرس را بهتر اداره می کنند. (اکبری زاده، باقری، حاتمی، حاجیوندی، 1390)

 

 

کریمی مونقی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان ” رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران”  انجام دادند . این تحقیق بر روی 212 پرستار بیمارستان های آموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه صلاحیت بالینی و  هوش معنوی کینگ (2008) بود که این پرسشنامه ابعاد تفکر وجودی،  آگاهی متعالی،  معنای شخصی و موقعیت هوشیاری را اندازه گیری می کند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آنالیز واریانس، کروسکال واریس، تی تست،همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که اکثریت پرستاران دارای هوش معنوی کمتر از میانگین بودند و همچنین نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون نشان داد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی رابطه معناداری وجود دارد.

برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند . استرس جنبه های مختلف زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و عوارض آن دامنگیر سازمان و محیط حرفه ای نیز می شود.( باعزت، شریف زاده، 1391) استرس چه به شکل مثبت و چه به شکل منفی، بخشی از زندگی هر فرد می باشد و عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمی و روانی، کارائی فرد را کاهش دهد. یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل،   حرفه ها و در کل محیط کاری است.(پورقانع ، جفاکش، شهبازی، 1386)

 

 

استرسی که افراد شاغل در محیط های شغلی با آن روبرو می شوند علل ومنابع مختلفی دارد که از آن جمله می توان به شرایط بد شغلی، حجم بسیار زیاد کار (بار کاری زیاد) ، انجام کار بصورت شیفتی، زمان کاری طولانی، تضاد نقش، ارتباطات ضعیف بین همکاران و مدیران و کارکنان رده پایینتر، وجود ریسک فاکتورها و عوامل آسیب زا و نیز توجه کم به کارکنان اشاره کرد. (خاتونی، ملاحسن، خوئینیها، 1390)

 

 

اسپیو ابعاد استرس شغلی را بار کاری نقش، بی کفایتی نقش ، دوگانگی نقش ، محدوده نقش، مسئولیت، محیط فیزیکی معرفی کرده است(علیزاده، کاظمی گلوگاهی، جمالی، براتی، عزیزی، 1393)

 

 

استرس شغلی زمانی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانائیها، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری، عباس زاده، 1386)

 

 

استرس شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد به طوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می کند که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارکنان را تهدید می کند استرس شغلی می باشد. (لطفی زاده، نورهسیم، حبیبی ، 1390) امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از  مهمترین آفات سازمان شناخته می شود و میزان قابل توجهی از تنشهای ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمان را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند بلکه برای حل آن به چاره اندیشی سازمانی نیاز است.(بابائیان ، کرمی، زند، مهموئی، 1391)

سوری، رحیمی، محسنی(1388)  تحقیقی با عنوان ” بررسی الگوی اپیدمیولوژیک استرس های شغلی در مدیران گروه صنعتی خودروسازی در ایران ”  انجام دادند. 440 نفر از مدیران  صنعت خودروسازی ایران ، پرسشنامه های مربوط به  استرس شغلی را پر کردند. جهت اندازه گیری استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپیو استفاده شد . تجزیه و تحلیل  داده ها نشان داد که میزان  شیوع استرس شغلی در گروه سایپا از دیگر جوامع بیشتر است و استرس شغلی در افراد جوان بیشتر و شدیدتر است.

 

 

شرایط استرس زا برای هر فردی روی می دهد. درجه ملایمی از استرس می تواند برای فرد مفید باشد اما فشار بیش از حد رفتار و ارتباطات بین فردی ، شخص را تحت تاثیر قرار داده و حتی سلامتی او را تهدید کند. یکی از مباحثی که در مبارزه با استرس در تحقیقات بسیاری مورد بررسی قرار گرفته ، هوش است. (سعادتی، لشنی، 1390) کینگ معتقد است که هوش معنوی   می تواند یک  عامل پیش بینی کننده  برای استرس باشد. ( کینگ، 2009)

 

 

حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393) تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در معلمان مرد و زن دبستانهای بهشهر، ایران ” انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان دبستان در شهر بهشهر  تشکیل می دادند. که از بین آنها 204 نفر(116 نفر زن و 88 نفر مرد)  به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه های هوش معنوی کینگ (2008) و استرس شغلی سازمان سلامت و ایمنی (HSE) بود . داده های جمع آوری شده ، توسط ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و  نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشت و تفاوت معناداری بین هوش معنوی زنان و مردان وجود نداشت.

 

با توجه به مطالب فوق و نتایج تحقیقات کریمی مونقی و همکاران (1390)، سوری، رحیمی، محسنی(1388) و حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393)  در این تحقیق به دنبال این هستیم که بررسی نماییم که آیا استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور از متوسط بالاتر می باشد؟ و همچنین بالا بودن میزان استرس شغلی  ناشی از هوش معنوی است ؟ به عبارتی بدنبال آزمون کردن رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور هستیم.

 

 

 1-4 ضرورت و اهمیت موضوع

 

 

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده جوامع نوین از سوی دیگر ، باعث شده است نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قدعلم کنند و اهمیت بیشتری یابند. چنین به نظر می رسد که  مردم جهان بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان به طور روزافزون در می یابند که استفاده از روشهای سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.(افروز، هومن، محمودی، 1388)

 

 

از آنجایی که نوع رفتار و برخورد کارکنان منعکس کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در سازمان است بنابراین مدیریت آن از اهمیت و ضرورت والایی برخوردار است. برخورداری مدیران از هوش معنوی بیشتر باعث آرامش خاطر و رضایت باطن درکارکنان می شود. افزایش خلاقیت خوش بینی، اعتماد به نفس و توجه به ارزشهای والای انسانی را در محیط کار نمایان  می کند و به طور مثبت بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد لذا می توان گفت پرورش مثبت هوش معنوی پایدارترین منبع توسعه محسوب شده و نیاز اساسی سازمانهای هزاره سوم است.(اسهرلوس، داداشی خاص، 1391)

 

 

هوش معنوی موضوع جدیدی است که مطالب نظری و یافته های پژوهشی و تجربی در مورد آن اندک است. پژوهش های مختلف نشان داده اند که مدیران با هوش معنوی بالا می توانند روشهای متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. (باعزت، شریف زاده، 1391)

 

 

از طرفی از آنجا که دین و به تبع آن معنویت در زندگی اجتماعی و فردی مردم کشور ما اهمیت تعیین کننده ای دارند و نظر به اینکه هوش معنوی معنوی از جدیدترین سازه های پیشنهاد شده در روانشناسی است که در مورد آن تحقیقات اندکی در جهان انجام شده است انجام مطالعات در مورد هوش معنوی در ایران ضروری به نظر می رسد. (مرعشی، نعامی، بشلیده، زرگر، غباری بناب، 1391)

 

 

بنابراین با توجه جایگاه و اهمیت هوش معنوی و عدم توجه جدی به این مقوله پرداختن و  مفهوم سازی آن ضروری به نظر می رسد. (زارعی

 متین، خیراندیش، جهانی، 1390)

 

 

از طرفی استرس شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است. به همین دلیل در دهه های اخیر  فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و از جمله سازمانها مورد بررسی و توجه زیاد واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. استرس شغلی یکی از مباحث مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن ضروری به نظر میرسد.(احمدی، ایرانیان، پارسانژاد، 1390)

 

 

ضرورت انجام تحقیقات بیشتر در مورد استرس شغلی در مشاغل کارمندی و کارکنان وقتی آشکارتر می شود که بدانیم  گستره عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل           می دهند.(ترشیزی، سعادت جو، 1391)

 

 

آمارهای متفاوتی از شیوع استرس شغلی در ایران گزارش شده است. بر این اساس مطالعه ای که بر روی کارکنان کارخانه سایپا به عنوانن بزرگترین قطب صنعتی کشور انجام شد میزان استرس شغلی در بین کارکنان این کارخانه چیزی حدود 50 درصد گزارش شده است. با نگاهی به تحقیقات صورت گرفته در مورد استرس شغلی در ایران می توان چنین نتیجه گرفت بیشتر تحقیقات صورت گرفته در این زمینه به دو جامعه پرستاران و دبیران کشور محدود شده است، در حالیکه برای ارزیابی آن در بین سایر افراد خصوصا شاغلین در صنایع نیاز بیشتری به این گونه تحقیقات احساس می شود. (موذن، موسوی شکیب، 1390)

 

 

1-5 اهداف تحقیق

 

 

1-5-1  اهداف اصلی

 

 

 

1. بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1. بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1-5-2 اهداف فرعی

 

 

 

1. تبیین و توصیف وضعیت هوش معنوی مدیران در کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1. تبیین و توصیف وضعیت استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1. تعیین رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1. تعیین رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1. تعیین رابطه بین ابعاد هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 

1-6 سوالات تحقیق

 

 

1-6-1 سوال اصلی تحقیق

 

 

 

1. آیا بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

سوالات فرعی

 

 

 

1. آیا بین تفکر انتقادی وجودی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین تولید معنی شخصی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین توسعه حالت آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

1-7  متغیرهای تحقیق

 

 

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش­های گوناگون و متفاوت بپذیرد این ارزش­ها می تواند در زمان­های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا اینکه در زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران، 1390: 83).

 

 

این تحقیق دارای دو گروه متغیر می باشد.متغیر وابسته  که همان متغیر اصلی است که با تحلیل این متغیر می توان برای حل مسئله به پاسخهایی دست یافت و متغیر مستقل که به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد.(سکاران، 1390: 85)

 

 

متغیر وابسته در این تحقیق استرس شغلی است. استرس شغلی  بر اساس ابعاد تقاضا، کنترل، ارتباط، حمایت، نقش و تغییرات سنجیده می شود و متغیر مستقل در این تحقیق هوش معنوی است که دارای ابعاد تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی  می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

1-8 قلمرو تحقیق

 

 

1-8-1  قلمرو مکانی

 

 

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارخانه خوروسازی کرمان موتور می­باشد.

 

 

1-8-2  قلمرو زمانی

 

 

 پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی، در سال1393 صورت خواهد پذیرفت

 

 

1-9 تعریف واژه ها و اصطلاحات

 

 

1-9-1 تعاریف نظری متغیرها

 

 

هوش معنوی: کینگ (2008) هوش معنوی را مجموعه ای از قابلیت های سازش روانی تعریف می کند که مبتنی بر جنبه های غیر مادی و متعالی واقعیت است، به ویژه آنهایی که با ماهیت هستی فرد، معنای شخصی، تعالی و سطوح بالاتر هوشیاری مرتبط اند . هنگامی که این قابلیت ها به کار بسته شوند توانایی منحصر به فرد مسئله گشایی، تفکر انتزاعی و کنار آمدن را تسهیل     می کند. (امامی، مولوی، کلانتری، 1393)

 

 

تفکر انتقادی وجودی: توانایی ایجاد معنی بر اساس فهمیدن عمیق در خصوص مسائل مربوط به هستی  و توانایی استفاده از سطوح چندگانه هوش در حل مسائل، ظرفیت تفکر انتقادی نسبت به مباحث متافیزیکی و مربوط به هستی از جمله حقیقت، جهان، مرگ.(کینگ، ،2008، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

 

 

 تولید معنی شخصی:  توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی برای ایجاد معنا و هدف شخصی(کینگ، 2008، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

 

 

آگاهی: توانایی شناسایی جنبه های متعالی خویشتن، دیگران و جهان با استفاده از هوشیاری. (کینگ، 2008،  یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

 

 

 توسعه حالت آگاهی: توانایی ورود به موقعیتهای معنوی بالاتر از جمله تفکر عمیق، نیایش، مراقبه و خروج از آن (کینگ، 2008، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

 

 

استرس شغلی: استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری در ارتباط است. (خنیفر،1391)

 

 

تقاضا: تقاضاهای محیط کاری شامل ساعات کاری طولانی، تقاضاهای فراتر از توان افراد و شرایط محیطی نامناسب است. (احمدی، رضایی، 1391)

 

 

 کنترل: کنترل به این معناست که آیا در کارتان دارای حق انتخاب هستید و یا مجبورید فعالیتی مشخص را در زمان و مکانی مشخص انجام دهید؟ (باون، ادواردز، لینگارد، کاتل، 2014)

 

 

 ارتباط: وقتی می گوییم ارتباط ، منظور شیوه های ارتباط برقرار کردن فرد با همکاران خود است. (کاظمی، جاویدی، آرام، 1389)

 

 

 حمایت: وقتی در سازمانی روابط بین کارکنان با همکارانشان و مدیر ضعیف باشد کارکنان احساس نگرانی و خطر، کم اعتمادی و کم علاقگی و کم حمایتی می کنند و دچار استرس      می شوند. (کاظمی، جاویدی، آرام، 1389)

 

 

 نقش : به زبان ساده معنی نقش این است که ” نقش شما در سازمانتان چیست؟” آیا برای شما وظایف کاریتان مشخص شده است که بخواهید به ایفای نقش خود در سازمانتان بپردازید؟. (احمدی، رضایی، 1391)

بازارهای کارای سرمایه تمایل به تخصیص منابع کمیاب به مؤسساتی را دارند که آن منابع را بطور کارا مورد استفاده قرار می دهند. بدون شک ساده ترین اقدام جهت تشویق مردم به سرمایه گذاری در سهام شرکت های تولیدی ایجاد تعامل بین بازدهی و ریسک اینگونه سرمایه گذاری ها و سایر سرمایه گذاریهای غیر مولد در جامعه می باشد. لذا ایجاد محیطی مناسب برای سرمایه گذاریهای سالم جهت تقویت بازار سرمایه از مهم ترین اقداماتی است که می تواند توسط دست اندرکاران اقتصادی کشور انجام گیرد. فعالیت سازمان بورس اوراق بهادار تهران می تواند سهم عمده ای در نیل به اهداف فوق داشته باشد.

معمولاً سرمایه گذاری به منظور دستیابی به رفاه بیشتر در شرایط کنونی وآینده صورت می گیرد. در واقع مقوله سرمایه گذاری با تنوع وسیعی روبرو می باشد. سرمایه گذاری در گواهی سپرده اوراق قرضه، سهام عادی، صندوق مشترک سرمایه گذاری و … می تواند نمونه های از سرمایه گذاری بشمار آید. کارکرد سرمایه گذاری به مفهوم خاص آن یعنی تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع از دارایی که آن هم برای مدت نامشخص قابل نگهداری باشد. از اینرو سرمایه گذاری فرآیند پذیر و نیازمند مدیریت است. زیرا دستیابی به ثروت و سود ناشی از سرمایه گذاری که به مجموع درآمدهای فعلی و درآمدهای آتی آن معطوف می شود، همواره با مقوله ای به نام مخاطره یا ریسک توام است.

 

2-2- رفتار مالی؛ پارادایم حاکم بر بازارهای مالی

 

 

 به نظر می ‌رسد می توان تاریخچـه نظریه‌های مالی پنجاه سال گذشته را در دو انقلاب و دگرگونی اصلی، خلاصه کرد. ابتدا انقلاب نئوکلاسیک در علوم مالی بود که با مدل قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای[1] و نظریه بازارهای کارا[2] در دهه 1960 و مدل قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای میان‌مدت و نظریه قیمت‌گذاری آربیتراژی [3] در دهه 1970، آغاز شد. دومین دگرگونی اساسی، انقلاب رفتاری در مباحث مالی بود که در دهه 1980 با طرح پرسش پیرامون منبع نوسان در بازارهای مالی و با کشف ناهنجاریهای بی شمار و نیز تلاش در جهت یکپارچه کردن نظریه انتظار کاهنمن و تورسکی و دیگر نظریه‌های روانشناسی با نظریه مالی شروع شد علت اصلی این تغییر و دگرگونی ها را شاید بتوان در یک جمله آقای اندرلو خلاصه کرد که معتقد است: به موازات تغییر بازارها و بروز و ظهور نیروهای تکاملی جدید برای ایفای نقش، دیگر برندگان و بازندگان امروز، برندگان و بازندگان دیروز و فردا نیستند.

 

 

 بنابراین ضرورت همه دگرگونی‌های نظری و عملی حفظ ماندگاری در این اقتصاد جهانی است به دیگر سخن نظریه‌های نو ابزاری جدید برای رویارویی با مسائل و مشکلاتی هستند که نظریات قدیمی از پاسخگویی به آنها عاجز بودند و در صورت استفاده نکردن از این ابزار و پارادایم ‌های نو، اقتصاد یک کشور، در خوشبینانه‌ترین حالت، موفق به حل مشکلات قدیمی خود خواهد شد و سهمی از بازارهای جهانی و البته آینده نخواهد داشت. پارادایم حاکم بر مباحث مالی امروز که ما قصد توضیح، تشریح و مقایسه آن را داریم، رفتار مالی نام دارد، که به زبان ساده عبارت است از یک الگوی فکری که در آن بازارهای مالی با استفاده از الگوهای مرکب از علوم اجتماعی، روانشناسی، مالی و چند رشته دیگر مطالعه می شوند و به عبارت بهتر عاملان اقتصادی درالگوهای رفتاری بر خلاف نظریه‌های نئوکلاسیک منطقی نیستند، بلکه یا به خاطر ترجیحاتشان و یا به دلیل سوگیری‌های شناختی نرمال‌اند. این پارادایم نوبنیاد به اعتقاد رابرت شیلر یکی از حیاتی‌ترین برنامه‌های تحقیقاتی بوده و آشکارا در رد نظریه بازار کارا قرار گرفته است.

در بخش دوم این مقاله به تشریح و توضیح مفهوم رفتار مالی و عناصر سازنده آن خواهیم پرداخت و در پایان پس از بحث و نتیجه گیری، جدولی از توصیه‌ها ارائه خواهد شد.

 

 

 

• رفتار مالی: در ادبیات اقتصاد غرب، ماهیت وجودی انسانها به عنوان موجودی منطقی که تحت شرایط کاملاً شفاف تصمیم‌گیری می‌کند، تعریف می‌شود. این موجود کامل که اغلب از آن به عنوان انسان اقتصادی یاد می‌شود، همواره در بهینه‌سازی منافع دلخواهش کامیاب است و تمام اطلاعاتی را که بر زمینه‌ها و تصمیماتش تأثیر دارند، جمع‌آوری می‌کند و موقعیتی آرمانی را که مطمئنا ً در دنیای واقعی بسیاری از سرمایه‌گذاران یافت نمی‌شود خلق می‌کند (فورمل[4] ،2009، 31).

 

 

اما هربرت سایمون[5] – پیشرو در رفتار مالی – انسان اقتصادی را موجودی غیر‌واقعی در نظریه‌های اقتصادی تشخیص داد. میراستمن نیز در مقاله‌ای با عنوان: بازبینی تخصیص دارایی با استفاده از چالش رفتار مالی بیان کرد که افراد در نظریه‌های سنتی منطقی هستند در حالی که رفتار مالی افراد را نرمال فرض می‌کند، یعنی یک سرمایه‌‌گذار ممکن است تصمیمی اتخاذ کند که از نظر اقتصادی توجیه نداشته باشد .فتار مالی، به عنوان نوعی نظریه مطرح است که مباحث و مسائل مالی را با کمک گرفتن از نظریات روانشناسی شناختی تشریح می‌کند. این نظریه نه تنها پیش بینی‌های نظریه‌های مدرن مالی نظیر بازارهای کارا را مورد تردید قرار میدهد بلکه در سطح خرد نیز در مورد نظریاتی مانند: بیشینه‌سازی مورد انتظار و انتظارات عقلایی تردید دارد.

 

 

بنابراین نظریه‌های رفتار مالی در دو سطح خرد و کلان تأثیر گذار هستند:

 

 

1 .رفتار مالی خرد[6]: به بررسی رفتارها یا سوگیری‌های سرمایه‌گذاران می‌پردازد و آنها را از عاملان اقتصادی منطقی که در نظریه اقتصاد کلاسیک متصوریم، بازمی‌شناساند.

 

 

 

2. رفتار مالی کلان[7]: شناسایی و تشریح ناهنجاری‌هایی در نظریه بازارهای کارا که الگوهای رفتاری، احتمالاً قادر به توضیح آن باشند.

 

 

رفتار مالی شامل دو عنصر سازنده است که عبارت‌اند از: روان‌شناسی شناختی (افراد چگونه فکر می‌کنند) و محدودیت‌های آربیتراژ (چه زمانی بازار کارا خواهد بود)، ما در ادامه به تشریح این دو عنصر می‌پردازیم ( دولت آبادی، 1389، 24 ).

 

 

 

 

 

1-2-2- روانشناسی شناختی

 

 

همان‌گونه که پیشتر گفته شد، این متغیربه بررسی طرز تفکر سرمایه‌‌گذاران می پردازد. رفتار مالی بر این باور است که تفکر افراد متأثر از ترجیحات و سوگیری‌های شناختی آنهاست. تفاوت اصلی بین این دو، در این است که در الگوهای رفتاری ترجیحات باید منعکس و لحاظ شوند، ولی سوگیری‌ها باید توسط الگوها حذف و یا کنترل شوند.

 

 

یکی از اجزای اصلی هر الگویی که برای ارائه درک بهتر از رفتار قیمت‌ها و معاملات تلاش میکند، مفروضات ترجیحی سرمایه‌گذار است. اکثر سرمایه‌گذاران هشت ترجیح مهم دارند که عبارت‌اند: 

 

 

 

• زیان گریزی:

 

 

 یکی از اصول اساسی رفتار مالی، این ایــده است که سرمایه گذاران ریسک گریز نیستــند، بلکه زیان گریزند. به عبارتی: نفرت افــراد از عدم اطمینان چندان شدید نیست، بلکه آنها بیش از هر چیز از زیان کردن متنفـرند. افراد اغلب برای زیان بیشتر از سود، حساسیت نشان می‌‌دهند، یعنی مجازات ذهنی که افراد برای یک سطح معین زیان در نظر می‌گیرند، بیشتر از پاداش ذهنی است که برای همان سطح سود(یک دلار سود) در نظر می‌گیرند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

این پدیده برای نخستین بار در نظریه انتظار دانیل[8] کاهنمن[9] و آموس[10] تورسکی مطرح شد و مبین این اصل بود که افراد زیان را قوی تر از سود درک می‌کنند و افراد زیان گریز حتی برای فرار از موقعیت زیانده حاضر به ریسک بیشتر هم هستند (نویس[11] 2008،85).

 

 

 

• محاسبه ذهنی:

 

 

محاسبه ذهنی‌، اصطلاحی است که معرف گرایش طبیعی افراد به سازماندهی اطرافشان در قالب حساب‌های ذهنی جداگانه است. به فرایندی که از طریق آن تصمیم گیرندگان مسائل را برای خودشان فرمول‌بندی می‌‌کنند محاسبه ذهنی گفته می‌شود. یکی از مفاهیم محاسبه ذهنی شکل‌گیری کوته‌بینانه است، یعنی سرمایه‌گذاران تمایل دارند تا به هر یک از عناصر سبد دارایی‌های خودشان، به طور جداگانه بپردازند که همین می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیم ناکارآمد شود. با اندکی توجه می‌توان دریافت که محاسبه ذهنی، به معنای داشتن نگرش چندگانه نسبت به ریسک است، همان‌گونه که استمن[12] معتقد است ما داراییهایمان را به داراییهایی با ایمنی بالا و دارایی‌هایی با ایمنی پایین تقسیم می‌کنیم. به عنوان نمونه بسیاری از افراد به هزینه‌های آموزشی فرزندان خود راحت‌تر (و شاید غیر اقتصادی‌تر) بودجه تخصیص می‌دهند، در حالی که همین افراد برای برخی فرصتها حساب جداگانه‌ای دارند و به دنبال کسب بالاترین بازده از آن فرصت‌ها هستند (نویس[13] 2008،85).  

 

 

 

• سوگیری های شناختی:

 

 

روان‌شناسان به این نتیجه رسیده‌اند که، زمانی که عاملان اقتصادی باورهای ذهنی خود را به کار

 

 

می‌گیرند، در معرض برخی اشتباهات سیستماتیک هستند. همان‌گونه که پیشتر گفته شد، الگوهای فتاری در جهت کاهش تأثیر این سوگیریها هستند و باعث کارآمد تر شدن بازارها می شوند. شرح برخی از ین اشتباهات سیستماتیک در زیر می آید:

 

 

 

• بیش‌نمایی:

 

 

این اشتباه را می توان به عنوان تمایل افراد به دادن اهمیت بیشتر به برخی گزارشها، پیشرفتها و اظهارات تعریف کرد، از اینرو به یک رویداد بیش از اندازه شایستگی‌اش اهمیت داده می‌شود. به دیگر سخن، فرد در بیش‌نمایی، رویدادها را نماینده و نمونه یک طبقه ویژه بداند و به این ترتیب الگویی را که وجود خارجی ندارد، برای خودش متصور باشد. پیامد مهم این اشتباه برای بازارهای مالی این است که سرمایه گذاران تمایل به این فرضیه دارند که رویدادهای اخیر در آینده نزدیک ادامه خواهد داشت، از اینرو در جستجوی خرید سهام چشمگیرند و سهامی را که به تازگی عملکرد ضعیفی داشته‌اند، نمی‌خرند (همان منبع،86).

 

 

 

• اطمینان بیش از اندازه:

 

 

 این اشتباه قطعاً پر تکرارترین الگوی رفتار مالی است که تا کنون بحث شده است. شیلر این الگو را به زبان ساده این‌گونه بیان می کند : مردم فکر می‌کنند که آنها بیشتر از آنچه که انجام می‌دهند، می‌دانند این اشتباه مربوط به حالتی است که در آن افراد برای اطلاعات محرمانه خود بیش از اندازه اهمیت قائل‌اند. سرمایه‌گذارانی که اعتماد به نفس بیش از اندازه دارند، در مواجهه با رویداد عمومی جدید، ارزیابی های شخصی خود را کندتر بازبینی و تجدید نظر می‌کنند. اما جالب اینجاست که این سوگیری به هیچ وجه مختص سرمایه‌گذاران غیر‌حرفه‌ای یا فردی نیست (همان منبع ،86 ).

 

 

 

• اثر قالبی:

 

 

 پژوهش‌ها درباره چگونگی تصمیم‌گیری حاکی از این است که یک تفاوت کوچک در روش ارائه پرسش منجر به پاسخهای متفاوت می‌شود. روزکوسکی این اثر را این‌گونه توضیح می‌دهد:

 

 

تحقیقی را در نظر بگیرید که در آن یک گروه از افراد مطلع می‌شوند که در یک سرمایه‌گذاری ویژه50 درصد احتمال موفقیت دارند.

 

 

به گروه دیگر گفته می‌‌شود که در همان سرمایه‌گذاری 50 درصد شانس شکست دارند. از نظر منطقی، باید تعداد برابری از افراد هر گروه علاقه‌مند به تحمل این ریسک باشند. اما این موضوع در این مورد صادق نبود. وقتی ریسک بر اساس احتمال موفقیت توصیف می‌شود، نسبت به حالتی که ریسک بر حسب احتمال شکست توصیف شود، افراد بیشتری متمایل به تحمل ریسک می‌‌شوند. این سوگیری بدین مفهوم است که پرسش‌های مربوط به ریسک باید خیلی با دقت بیان شود. حتی تخمینهای دقیق از میزان تحمل ریسک، می‌تواند منجر به استراتژی انتخابی ضعیفی شود  (نویس[14] 2008،86).  

 

 

 

• اثر تمایلی:

 

 

 اثر تمایلی در نظریه‌های مدرن بخوبی شناخته شده است. این اشتباه بیانگر میل طبیعی به فروش سریع سهام برنده (سودآور) و نگهداشتن بیش از اندازه سهام سهام بازنده (زیانده) است. توجه داشته باشید که بخش دوم اثر تمایلی میتواند موجبات زیانهای کلانی را فراهم کند (اجتناب از قطع زیان و معاملات نامطلوب). این اثر خودش را در سودهای کوچک پرتعداد و زیانهای کوچک کم تکرار نشان می‌دهد. در واقع حجم معاملات تحت تأثیر این اثر است بر این اساس، در بازار رو به رشد، حجم معاملات صعودی، و در بازار راکد، حجم معاملات نزولی است (همان منبع ،87).

 

 

 

• محافظه‌کاری:

 

 

 این اشتباه که به اصرار بر باور نیز معروف است، مؤید این مطلب است که افراد برای تغییر عقاید خود حتی زمانی که اطلاعات جدیدی به دست می‌آورند، بی میل هستند. بر اساس مطالعات بارباریس و ثلر دو اثر در این زمینه تأثیرگذارند: اول اینکه افراد برای تحقیق در جهت یافتن شواهدی که مغایر با باورهایشان است، بی میلند و دوم اینکه اگر هم چنین شواهدی یافتند با شک و تردید مضاعفی به آن شواهد می‌نگرند نکته جالب توجه اینکه در بعضی اوقات محافظه‌کاری نقطه مقابل الگوی مکاشفه ای بیش‌نمایی است .فهرست سوگیریهای شناختی تنها به این فهرست کوتاه محدود نمی شود و براحتی می‌توان به آن افزود، اما قدر مسلم این است که رفتار مالی، تنها در پی فهرست کردن اشتباهات نیست و سعی دارد بعد از شناسایی چرایی و چگونگی شکل‌گیری چنین سوگیری هایی، راهکارهایی برای اجتناب از آنها و در نتیجه کاراتر شدن بازارهای مالی ارائه کند (همان منبع ،87).

 

 

فصمعاملات:

 

 

یعنی مقدار معامله‌ای که در یک زمان مشخص انجام می‌شود. در واقع همان میزان تقاضا ومعاملاتی است که در خرید سهام یک کالا انجام شده و سپس واگذار می‌گردد (تقاضا-عرضه). حجم معاملات غالباً به طور روزانه و هفتگی مورد توجه است. توجه به این نکته ضروری است که هر اندازه قیمت سهام بالاتر رود، باید حجم معاملات آن نیز افزایش یابد و بر عکس، هر اندازه قیمت سهام پایین تر بیاید باید حجم معاملات در جهت منفی (فروش) بیشتر شود.

 

 

حجم معیاری است که قدرت یا ضعف بازار را می‌سنجد. اگر حجم روبه بالا باشد و در آن حال، قیمتها روند افزایشی را نشان دهند، نشان دهنده ی ثبوت روند جاری است ولی زمانی که حجم کاهش یابد، نشانه تغییر مسیر روند خواهد بود هر اندازه حجم معاملات بیشتر باشد، بیانگر تقاضا برای خرید سهام است. با بررسی حجم معاملات تحلیگران می‌توانند درک کنند که رشد قیمت سهام واقعی و متناسب با حجم است، یا حرکت قیمت، کاذب می‌باشد. در روندهای صعودی حجم معاملات همراه با صعود قیمت بالا می‌رود و در روندهای نزولی با کاهش قیمت کم می‌شود. نکته مهم این است: زمانی که الگو ادامه یابد، حجم معاملات، روند قیمت را تأیید می‌کند. بنابراین حجم معاملات نشانه تأیید قیمت است. از لحاظ تکنیکی حجم معاملات جلوتر از قیمت اتفاق می‌افتد و بعد، قیمت سهام شروع به افزایش یاکاهش می‌کند. پس با اندک دقت، قبل از اینکه قیمت سهام بالا و پایین رود، می‌شود، از طریق حجم معاملات پیش بینی کرد که قیمت چه زمانی بالا و پایین می‌رود. انواع چارتها و نمودارها : نمودار چیست و چند نوع دارد؟ قیمت سهام بطور تصادفی حرکت نمی کند، بلکه بین حرکت سهام در گذشته و ‌آنچه در آینده اتفاق می‌افتد رابطه وجود دارد. برای پیش بینی روند آینده نیازمند ابزار هستیم که ابزار آن نمودارها می‌باشند.

 

 

انواع نمودار عبارتند از : 1- خطی 2- میله ای 3- شمعی 4- نقطه و رقم، هر وقت می‌خواهیم در تک تک لحظات روز قیمت را بدانیم از نمودار خطی استفاده می‌کنیم چون هر نقطه روی نمودار خطی در یک زمان خاص معرف یک قیمت خاص است.  ولی نمودار میله‌ای، کلّ تغییرات قیمت در یک روز را نشان می‌دهد. یعنی در نمودار میله‌ای چهار قیمت در روز مشخص است. یکی کمترین قیمت روز یکی بیشترین قیمت روز سوّم خط سمت چپ که نشانه قیمت باز شده روز است و آخری، خط سمت راست که نشان دهنده قیمت بسته شده نمودار در روز است. توجه: قیمت بسته شدن نمودار در روز قبل همان قیمت باز شدن نمودار در روز بعد است. در نمودار شمعی قیمتها به صورت روزانه مشخص می‌شود و کل تغییرات قیمت روز در یک ستون به صورت شمع مشخص می‌شود. اگر قیمت باز شده نمودار در روز کمتر از قیمت بسته شده باشد، شمع سفید رنگ  خواهد بود. اگر قیمت باز شده نمودار روز بیشتر از قیمت بسته شده باشد شمع سیاه رنگ خواهد بود. نکته: از نمودار میله ای و شمعی بیشتر دربازه‌های طولانی (هفتگی- ماهانه ….) استفاده می‌شود.

شخصیت C:اگر شما ظاهرتان مثل تیپ B اما درون تان سرشار از خشم، خصومت، رقابت جویی، احساس فوریت زمانی و سایر خصوصیات تیپA باشد، آن وقت روان شناسان به شما می گویند تیپ C. در واقع، شما دارید همه چیز را به اصطلاح می ریزید توی خودتان تا ظاهر آرام تان را حفظ کنید. روان شناسان به افراد تیپ C پیشنهاد می کنند به جای این که خشم خودشان را سرکوب کنند، آن را بیرون بریزند و برای این که آرام شوند از فنون ریلکسیشن استفاده کنند.

 

 

چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند . چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای بهره وری سازمان میشود (دولت مدلی ، 8:1387).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

 

 

اصولا چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

 

 

از نظر دولت مدلی؛ واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

 

 

چابکی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه (تشخیص فرصتها و چالشها ) هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکلی انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت مؤثری به خود می گیرد (برانزچیدل، سورش، 2009).

 

 

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

 

 

اصولاً چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

 

 

به زعم دولت مدلی واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

 

 

لذا محقق در این پژوهش رابطه ای میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی را مورد بررسی قرار داده است؟

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت

 

 

همزمان با شروع قرن 21 دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویتهای سازمانی، دیدگاه استراتژیک، قابلیت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط سازمانی است و یک روش پیش کنشی برای درک نیازهای مشتری و بازار، متدهای تازه همکاری مانند سازمانهـــای مجــــازی است. پارادایم ظاهرشده، تـــولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر و موفقیت در تجارت بوده و درعمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و درنظر گرفتن شرایط جدید محیط سازمانی است. پاسخ به تغییرات و درنظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند(شریفی و ژانگ، 1999).

 

 

همچنین به دلیل اهمیت چابکی در سازمان و نقش تیپ شخصیتی بر این مولفه (چابکی)، لذا پرداختن به رابطه میان این دو متغیر بسی حائز اهمیت است. و می تواند سازمان را در برنامه ریزی میان مدت و دراز مدت برای افزایش چابکی کارکنان و به تبع آن موفقیت سازمان یاریگر باشد.

 

 

در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف­ پذیری بوسیله فناوری­های بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می­ آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می­ دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،1392).

 

 

 گرایش سازمان­های امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی­ تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی،2012).

نظریه­ پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه­ های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسان­ها، سازمان­ها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسان­ها در سیستم ­های تولیدی را نشان داد(شهائی،1385).

در قدم نخست، لازم است بدانیم تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین نیروی محرک چابکی، چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد و ظرفیت‌های لازم جهت مواجهه با آن ها کدامند؟ گفتنی است پدیده تغییرات، عاملی است که از قدیم بوده و چیز جدیدی نیست. اما امروزه سرعت فزاینده‌ای به خودگرفته است و معماری سازمانی چابک، بیشتر از اینکه به اندازه سازمان ارتباط داشته باشد، به میزان تلاطم و تغییرات در سازمان و محیط بستگی دارد. این عامل‌، سازمان‌ها را ملزم به تغییر در اولویت‌ها‌، دیدگاه‌ها و رسالت استراتژیک در بازار رقابتی نموده و باید منجر به بهبود انعطاف‌پذیری و مسئولیت‌پذیری گردد تا سازمان محکوم به فنا نشود. صاحبنظران مدیریت، حوزه‌های اصلی تغییرات را به دو طبقه “تغییرات محیطی” و” تغییرات سازمانی” تقسیم کرده اند. تغییرات محیطی شامل: بازار‌ها (رشد و معرفی محصولات جدید و کوتاه شدن عمر محصولات) رقابت (به‌واسطه فشار هزینه ها، جهانی شدن بازارها و…)  نیاز مشتریان (کیفیت‌، زمان کوتاهتر تحویل و…) تکنولوژی(از قبیل رشد سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری) و عوامل اجتماعی(فشارهای کار، زندگی و…) می‌گردد. تغییرات سازمانی‌، سه حوزه نیازمندی‌های سازمان، تکنولوژی و افراد را در بر می گیرد(شهائی ورجب زاده،1385). طبقه‌بندی دیگری که از نگاه “استیفن رابینز” صورت گرفته 6 زمینه را شامل ‌ود که عبارتند از: ماهیت نیروی کار‌، تکنولوژی‌، ضربه‌های اقتصادی‌، رقابت‌، روند اجتماعی و سیاست‌های جهانی ظرفیت‌های لازم، جهت مواجهه با تغییرات توان شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها که به قدرت (پاسخگویی‌/ واکنش)موسوم است، نخستین ظرفیت لازم جهت رویارویی با تغییرات‌، سپری کردن بحران‌های احتمالی و یا حتی تبدیل آن ها به فرصت‌ها می‌باشد‌. دیگر ظرفیت لازم، امکان دستیابی به مزیت رقابتی در بازار و نیز تحقق کارا و موثر اهداف و رسالت‌هاست که منجر به ارتقاء توان رقابتی سازمان خواهد شد. اهرم دیگری که به توان پردازش فرایندها و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان اشاره دارد، اهرم انعطاف/ قدرت پذیرش، نام دارد که از ظرفیت‌های ضروری سازمان برای مواجهه با تغییرات به‌شمار می‌رود و بالاخره ظرفیت(سرعت /چابکی) یک مجموعه که به توان انجام فعالیت‌ها در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(آقایی،1391).

 

 

در محیط­ های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می ­رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر

 منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار می­رود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی­ ای (همچون تیم­ های چند وظیفه­ ای، سازمان­ های مرتبط، یا سازمان­ها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد،2013).

 

 

براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا  در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده­ ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده­ های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیت­های جدید(پلونکا،1997).

 

 

گوناسکاران در سال ۱۹۹۹ ویژگی­ های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژی­های تولیدی پیشرفته و تکنولوژی­ها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه­ ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیم­های خودکار(گوناسکاران،1999).

 

براساس بازنگری ادبیات سازمان­های چابک، برو  وهمکاران (2002)،  شاخص­های اولیه از نیروی کار چابک را بدین صورت تعیین نمودند: پاسخگو نسبت به تغییرات محیط خارجی، الگوبرداری از مهارت­های دیگران، سرعت در بهبود مهارت­ها، سرعت انطباق­ پذیری با محیط کار جدید، سرعت ارزیابی اطلاعات، سرعت تغییر در فناوری، کاربرد تکنولوژی­های سیار، محیط کار مستقل، دستیابی به اطلاعات سیار، تکنولوژی­های مشارکتی، تیم­های مجازی، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و قدرت و اختیار دادن به کارکنان(برو وهمکاران،2002).

 

 

هوپ و وان اوین(2009) بیان نمودند که کارکنانی که چندین دوره آموزشی را گذرانده ­اند، می توانند چابکی نیروی کار را تضمین کنند، زیرا این کارکنان قابلیت انعطاف­ پذیری دارند و می­توانند در هر زمان به هر جایی که لازم است منتقل شوند. نیروی کار که دارای چندین مهارت است، در مقابل دامنه بیشتری از وظایف، کاراتر عمل می­ نماید و خطاهای او کمتر می ­باشد. آموزش چندگانه و تنوع وظایف می­تواند عملکرد را بهبود بخشد(هوپ و وان اوین،2009).

 

 

از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است.  دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند.  باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،1391).

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

 

1-4-1- هدف اصلی

 

 

بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

 

 

1-4-2- اهداف فرعی

 

 

بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

 

 

بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

 

 

بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

 

 

1-6- فرضیه‏ های تحقیق

 

 

1-6-1- فرضیه اصلی

 

 

میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1-6-2- فرضیه های فرعی

 

 

 

• میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

• میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

• میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

 

 

1-7-1- تعاریف نظری

 

 

چابکی سازمانی: به باور شریفی و ژانگ(2001) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند(شریفی وژانگ،2001).

 

 

برایان ماسکل(۲۰06) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌کند. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آن ها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.

 

 

 تیپ A: افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند، بسیار رقابت جو، کمال گرا و احساس نسبت به زمان هستند. به همین دلیل است که معمولاً افرادی که دارای چنین تیپ شخصیتی هستند، معمولاً در حال انجام کار و یا پروژه ای هستند.گفته می شود افراد تیپ شخصیتی A در زمانی از زندگی خود احساس ناامنی و عقب ماندن داشته اند، به همین دلیل در همه حال در پی جبران گذشته هستند. آنها می خواهند هرچه سریعتر به اهداف خود برسند و پیشرفت کنند. اگر مدتی بیکار بنشینند و کاری انجام ندهند، خیلی زود احساس عذاب وجدان به سراغ آنها می آید. بزرگترین مشکل افراد این گروه، داشتن استرس بیش از اندازه است. آنها معمولاً کارهای زیادی برای انجام دادن دارند، به همین دلیل هم گاه از ترس اینکه نتوانند این کارها را به موقع انجام دهند، دچار استرس زیادی می شوند.

 

 

تیپ شخصیتی B : افراد این گروه درست برعکس گروه قبل، بسیار آرام و خونسرد هستند. به ندرت می توان افراد این گروه را دچار استرس و نگرانی کرد. گذر زمان برای آنها اهمیت چندانی ندارد. بیکار بودن و استراحت کردن برای آنها خوشایند است. افراد گروه B نیز کمال گرا و به دنبال پیشرفت هستند، اما به اندازه گروه A رقابت جو نیستند. اغلب افراد این گروه کارهای خود را در آخرین لحظات انجام می دهند. اما بالاخره آن کار را انجام می دهند. این همان کاریست که افراد گروه A از آن بیزارند و آن را به ندرت انجام می دهند. از آنجا که افراد این گروه خیلی در قید و بند زمان نیستند، معمولاً کارهای خود را بدون استرس انجام می دهند.

 

 

تیپ شخصیتی C: افراد تیپ شخصیتی C عاشق جزئیات هستند و همیشه دوست دارند نحوه کارکرد اشیا مختلف را کشف کنند. به همین دلیل افراد این گروه برای کارهای فنی بسیار مناسب هستند.  افراد گروه C هیچ گاه به دنبال تحمیل عقاید شخصی خود به دیگران نیستند و حتی اگر از امری خوششان نیاید سعی می کنند آن را تحمل کنند. به همین دلیل هم هست که گاه دچار استرس و در مواقعی هم دچار افسردگی می شوند. افراد دارای تیپ شخصیتی C در مقایسه با افراد گروه A و B بیشتر در معرض ابتلا به افسردگی هستند. این افراد دوست دارند کارهای خود را به خوبی انجام دهند. به همین دلیل هم معمولاً کار کردن با دیگران برایشان سخت است و دوست دارند خودشان به تنهایی کارهایشان را انجام دهند. افراد این گروه معمولاً درون گرا، مستقل و باهوش هستند.

 

 

1-7-2- تعاریف عملیاتی

 

 

چابکی سازمانی:  میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ (1999) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

 

 

تیپ A: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بالاتر از 13 باشد گرایش به تیپ شخصیتی A وجود دارد. 

 

 

تیپ شخصیتی B : نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380)تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 0 تا 5 باشد گرایش به تیپ B وجود دارد. 

 

 

تیپ شخصیتی C: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 6 تا 12 باشد گرایش به تیپ C وجود دارد.