در بیان  مفهوم چابکی می توان گفت که چابکی پاسخی برای تغییرات ایجاد شده در محیط کسب و کار متغییر و نامطمئن است و  شامل  یک روشی جدید در انجام کسب و کار است  و نشان دهنده مجموعه ذهنی از ساخت، خرید، فروش، روابط باز تجاری و ارزیابی عملکرد شرکت و افراد است و نیازمند سازمانی است که بتوان خیلی سریع افراد، تکنولوژی، مدیران و زیر ساخت های ارتباطی خود را در پاسخ به تقاضای متغییر مشتری در محیط همواره در حال تغییر و پیش بینی نشده،  به روز و آماده سازد (کدیش و گیبسن ، 1995).

اساس و بنیان سازمان چابک در یکپارچگی سیستم اطلاعاتی، تکنولوژی، افراد، فرایند های تجاری و تجهیزات در سازمان برای پاسخگویی سریع به اتفاقات و تغییرات محیط است. در واقع سازمان چابک نه تنها تمام شکل فعالیت های سازمان را در بر می گیرد بلکه با زنجیره ارزش آن سازمان نیز در ارتباط است (مصطفوی و ملا حسینی ، 1386  : 19).

به طور کلی چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصول و خدمات و تغییر دائم در زمینه فرصت های حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای روبه رو شدن با تغییرات بنیادی و سطحی است و کمپانی های چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود، آماده اند (گلدمن و همکارانش، 1995 ؛ گانسکاران ، 2001) .

طبق نظر گریس و کاسادا  اولویت های رقابتی تغییر کرده و عصر جدید اقتصاد جهانی با سرعت بالا سبب شده استراتژی عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. در این عصر قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری است اما عامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار  و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است. در واقع سرعت و انعطاف پذیری محور اصلی مفهوم چابکی را تشکیل می دهند. به منظور اینکه سازمان ها با سرعت و انعطاف پذیری بیشتری عمل کنند نیازمند به کارگیری فناوری و سیستم های اطلاعاتی به روز، سرمایه گذاری بر روی کارکنان دانشی، انسجام در فرایند های کسب و کار، همسو شدن با اشکال مجازی سازمان، همکاران داخلی و خارجی و دستیابی به زنجیره ی عرضه یکپارچه هستند (گریس و کاسادا ،1997).

در دنیای امروز گسترش سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات و در راس آن اینترنت شیوه های ارایه خدمت در صنایع مختلف را به صورت بنیادی تغییر داده است. از آنجایی که فناوری اطلاعات سبب غنی سازی زیر ساختارهایی سازمانی، افزایش  قابلیت سازمان برای انجام عملیات رقابتی در بازار و همچنین توانایی تطبیق با محیط دائماً متغیر بیرونی را برای سازمان ایجاد می نماید، بنابراین فناوری اطلاعات به عنوان یکی از کارآمد ترین فناوری های مطرح شده از مهمترین اهرم های ایجاد قابلیت های چابکی سازمانی به حساب می آید و با توجه به توسعه آن در امر تولید بدون بکارگیری آن، چابک سازی سازمان میسر نخواهد بود. بنابراین یک رابطه دو جانبه بین استفاده از فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی وجود دارد (بهاری ، 1391).

پذیرش سیستم های فناوری اطلاعات نقش مهمی در سرمایه گذاری در این فناوری ارزشمند دارد. پذیرش افرادی که از این فناوری استفاده می کند یکی از عوامل تأثیرگذار بر موفقیت آن، نتایج و آثار مثبت آن برای سازمان است. مؤثر بودن فناوری، رابطه مثبتی با پذیرش آن دارد. بنابراین اگر کاربران بالقوه این فناوری، در برابر استفاده از آن مقاومت کنند اهداف مورد نظر نمی تواند حاصل شود ( سیگل ، 2008).

در راستای استفاده از فناوری اطلاعات می توان از مدل پذیرش فناوری بهره برد. مدل پذیرش فناوری یکی از معروف ترین مدل های ارایه شده در زمینه پذیرش فناوری اطلاعات است. این مدل برگرفته از نظریه کنش منطقی آجزن و فیشنبین  است که در سال 1975 ارایه شد و عمدتا به منظور مدل سازی پذیرش فناوری اطلاعات توسط کاربران طراحی شده است (دیویس و همکاران ، ۱۹۸۹).

1. Kodish ,J.

1. Gibson, D.

1. Goldman, R. et al..

1. Gunasekaran, A.

1. Greis, N

1. Kasarda, J.

1. Siegel, D.

1. Ajzen, I.

1. Fishbein, M.

1. Davis, F. D, et al.

بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری های مدیریتی است در این راستا محقق درصدد بررسی سه سؤال اصلی تحقیق است:

آیا رابطه معناداری بین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری های مدیریتی وجود دارد؟

آیا رابطه معناداری بین خودارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

آیا رابطه معناداری بین نوآوری های مدیریتی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1-3– چارچوب نظری تحقیق

در نظریه های تکامل اقتصادی، نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است. در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است، به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود (نصرالهی و همکاران،1388).

بعضی از محققان مانند وان دی ون (1986) آن را به عنوان فعالیتی برای توسعه ایده، اجرا، واکنش و تغییر آن در صورت لزوم تعریف کرده

 اند. از نظر وی فرایند نوآوری بیش از ایجاد و یا ابداع ایده جدید است که شامل فعالیت های درگیر در توسعه و اجرا است در واقع، فرایند نوآوری به عنوان توسعه و اجرا ایده های جدید توسط افرادی که در طول زمان در تبادل با دیگران تغییر زمینه های نهادی و سازمانی مشارکت می­کنند، می باشد.

راجرز(1995) درباره نوآوری می گوید، نوآوری یک ایده، عمل یا شیء است که به عنوان یک چیز جدید پذیرفته می شود.فریمن (1994) در خصوص نوآوری اشاره می­کندکه اختلاف بسیار کمی در میان اقتصاددانان در مورد اهمیت نوآوری برای رشد اقتصادی بلند مدت وجود دارد.

لاوسون (2001) بر این عقیده است که نوآوری مکانیزمی است که سازمانها به واسطهی آن محصولات، فرایندها و سیستمهای جدید مورد نیاز را برای رویارویی یا سازگاری با تغییرات بازارها، فناوریها و روشهای رقابت تولید می کنند.

از دیدگاه پورتر و کتلز (2003) خلق و تجاری سازی دانشهای جدید یک هدف و به عنوان منبع حیاتی بهبودهای پویا در بهرهوری است؛ در  این راه  نوآوری اهرمی است که دنیا را به سرحد دانش سوق می دهد. همچنین نوآوری به معنای معرفی روشهای جدید انجام دادن کار که در طی آن افراد و سازمانها دست به تغییر خود و محیط می زنند.

جانز (1996) بیان کرده است که ارزیابی تکنولوژی عبارتی است که برای بیش از 30 مورد در ارتباط با ارزیابی تأثیر گسترده ای تکنولوژی خاصی برای اطلاع رسانی به  سیاست های عمومی تصمیم گیری مورد استفاده قرار گرفته است. در همین رابطه گارسیا و کالانتون (2002) بر این عقیده هستند که استفاده از خود ارزیابی، ارزیابی انجام شده توسط اشخاص ثالث در حمایت از پرسنل سازمانی را پوشش      می­دهد .

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد.

در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان، 2004، ص 73).

باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند(بیورک و کالین، 2001، ص 249). استون و همکارانش معتقدند که این نوع رهبری زمانی رخ می دهد که رهبران علایق کارکنان خود را در هنگامی که آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه را ایجاد می کنند و هنگامی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه بر می انگیزانند، بسط داده و ترفیع می دهند. باس قید می کند که هدف رهبری،  فائق آمدن بر ماورای علایق خود بخاطر گروه، سازمان و جامعه است. در اصل رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(استون و همکاران، 2004، ص 354).

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحولی به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی رفتارهای اخلاقی کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش سبک رهبری تحولی و مهم تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و رفتارهای اخلاقی کارکنان در سازمان دریایی است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان سازمان دریایی  رابطه­ی معنی داری وجود دارد؟ نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه استفاده از مدیران با ویژگی های رهبری تحولی به عنوان عاملی جهت توسعه و بهبود رفتارهای اخلاقی کارکنان در اختیار مدیران وکارشناسان سازمان دریایی قرار می دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امرزه، اخلاق یکی از مباحث مهمی است که مورد توجه محققان سازمان و دولت های گوناگون قرار گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکردی کارکنان و دستگاه های دولتی را دارند. به عبارت دیگر، اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزش های اخلاقی در یک جامعه و سازمان های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد و کارایی نخواهند داشت. اخلاق، یک ضرورت و لازمه ی یک جامعه سالم است و به علت کمک کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمان ها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش نمود (قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 53).

. Sağnak

. Treviño &  Brown

. Burke & Collins

مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(هاووتیس، 2003). فیلبک و همکاران(2007) نیز، با اشاره به کاهش در قیمت سهام شرکت آمازون دات کام در اواسط سال ۲۰۰۰، مدیریت سرمایه در گردش کارا را کلیدی برای رسیدن به جریان نقدی سالم می دانند و بر این عقیده اند شرکت هایی که دارای استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش ضعیف هستند به مرور زمان مزایای رقابتی و انعطاف پذیری خود را از دست می­دهند(فیلبک و همکاران، 2007).

اسمیت(2001) معتقد است مدیریت سرمایه در گردش به خاطر تاثیری که بر روی ریسک و سودآوری شرکت و در نتیجه در ارزش شرکت دارد از اهمیت به سزایی برخوردار است. چرا که سرمایه گذاری در سرمایه در گردش مبادله بین سودآوری و رسیک را شامل می شود و تصمیماتی که به افزایش سودآوری گرایش دارد منجر به افزایش ریسک نیز می شود و برعکس، تصمیماتی که بر روی کاهش ریسک متمرکز است به کاهش سودآوری بالقوه منجر می شود (اسمیت، 2001). از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش و مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره­ی زمانی 1388 تا 1392 می­باشد.

1-3 اهمیت و ضروت پژوهش

دلیل عدم موفقیت بخش عمدهای از شرکتهای ورشکسته، وضعیت نامطلوب و مدیریت نامناسب سرمایه در گردش است، حال آن که این شرکتها در بلندمدت وضعیت مالی خوبی دارند، اما به دلیل عدم کفایت سرمایه در گردش، توانایی رقابت خود را از دست داده و از دور خارج میگردند. واحدهای تجاری با بکارگیری سیاست های گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش میتوانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تاثیر قرار دهند. این راهبردها می تواند بر میزان خطر و بازده آن ها اثر گذار باشد. مدیریت نقدینگی شامل پیش‌بینی خالص وجوه مورد نیاز با توجه به عوامل روندی، فصلی، چرخه‌ای و رشد کلان شرکت می‌باشد. این دوره برنامه‌ریزی بلندمدت‌تر، و شامل

 تناوب‌های ماهانه می‌شود. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد.

یکی از ضروریترین عوامل برای ادامه فعالیت های جاری هر شرکت، میزان نقدینگی آن است. بانک ها و سایر اعتباردهندگان نیز برای اعطای تسهیلات به شرکت­ها، نسبت های نقدینگی آنها و توان بازپرداخت بدهی­های جاری را مدنظر قرار می­دهند. بنابراین وجود یک مدیریت قوی در زمینه سرمایه در گردش و کنترل میزان نقدینگی شرکت بسیار ضروری به نظر می رسد. اهمیت تأثیر مدیریت سرمایه در گردش بر میزان نقدینگی در شرکت­ها، که یکی از مهم­ترین منابع تأمین مالی در جهت بقا و رقابت­پذیری می­باشد، ضرورت می­یابد که به بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار بپردازیم.

– Garsia & et al

-Gandaveli

– Deelaf

-Shio & Cheng

-Havtis

– Filbek & et al

– Filbek & et al

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان سهمی در اختراعات نداشته در یک کلام: تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد، دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط، موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی، تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت از مقولات و موضوعات پیچیده در عرصه سیاست، اقتصاد، تبلیغات وغیره است. همه دولت ها، سازمان ها و افرادی که قصد اثرگذاری به دیگران، رقابت با دیگران و پیروزی دارند باید خود را به منابع متنوع قدرت مجهز کنند و از این منابع برای پیشبرد اهداف و اجرای برنامه های خود استفاده نمایند.

قدرت به ویژه برای رهبران و مدیران سازمان ها و بنگاه های صنعتی و اقتصادی، جزئی لاینفک از نقش ها، شایستگی ها، اقدامات و تصمیمات محسوب می شود، به همین دلیل آشنایی با تعریف و مفاهیم چند بعدی قدرت از ضرورییات دنیای مدیریت و سازمانهاست .(ابوالعلایی، 1389،ص 1)

اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر تمدن را تسلط بر طبیعت تعریف کنیم، تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد، میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.

یکی از مسائل مهم اداری، ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد و به این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری، ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان، همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم، دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید، سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می‌نامند، شکل می‌گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبیّن نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید، افکار و اطلاعات از طریق کتبی، شفاهی، علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد.

ارتباطات اثربخش در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای  مثبت ومفید، بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری، بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد، چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شده، و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379،ص 412).

ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت ومجاری شبکه های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده، سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می شود. ارتباطات موجب پیوستگی واحدهای مختلف سازمان و همبستگی مثبت افراد آن شده عامل تقویت روحیه و مسئولیت‌پذیری و وفاداری آنها به سازمان می باشد که کلیه شبکه های سازمانی را پوشش می‌دهد. (فخیمی،1379،ص 125)

از سوی دیگر، قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولی دولتمردان ومدیران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمان های اجتماعی تجربه شده ولی بیشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمی و سلسله مراتب سازمانی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم وتاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد، محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد، و دوم؛ در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد.

قدرت تنها در رابطه بین دو نفر یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارد و می‌تواند در جهت های عمودی یا افقی اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازمانی وجود دارد که صاحب منابع کمیاب یا ارزشمند است، و سایر دوایر سازمانی، از این جهت، به آن وابسته اند. هنگامی که یک نفر به شخص دیگری وابسته باشد قدرت در رابطه ای پایدار می گردد که شخص صاحب، آن را داراست و از این رو دارای قدرت بیشتری خواهد بود. هنگامی که قدرت وجود داشته باشد (یعنی چنین رابطه ای بین دو نفر بوجود آید)، صاحب قدرت می‌تواند خواسته های خود را بر دیگری تحمیل کند.

1-4)‌ اهداف پژوهش:

الف- هدف کلی: بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران واثر بخشی ارتباطات سازمانی.

ب:اهداف جزئی:

• بررسی رابطه بین منبع قدرت پاداش مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

• بررسی رابطه بین منبع قدرت اجبار مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

• بررسی رابطه بین منبع قدرت مرجعیت مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

• بررسی رابطه بین منبع قدرت تخصص مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

• بررسی رابطه بین منبع قدرت قانونی مدیران و اثر بخشی ارتباطات سازمانی

1-Positive correlation