سرمایه فکری به سه دسته سرمایه انسانی[۲]، سرمایه ساختاری(سازمانی)[۳] و سرمایه مشتری[۴] قابل تقسیم است(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۴). سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان داراییهای دانشیِ ضمنیِ کارکنان یکی از حیاتی ترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۴). همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بر دارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت است. سرمایه ساختاری را ادوینسون و مالون به عنوان سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری سازمان، علایم تجاری و تمام توانایی های سازمان که حامی بهره وری کارکنان است، تعریف می کنند. سرمایه ساختاری چیزی است که، هنگامی که کارکنان شب به خانه می روند در شرکت باقی می ماند. سرمایه ساختاری  به چند دسته تقسیم می شود: فرهنگ شرکت، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۸). سرمایه مشتری که بعنوان پل و کاتالیزوری در فعالیتهای سرمایه فکری محسوب می شود، از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است. سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می رود که ارزش را در کانالهای بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد، جای داده است(زاهدی و همکاران، ۱۳۸۶، ۴۶).

منابع نامشهود سازمانبا ایجاد توان رقابت پذیری، به عنوان مشوقی برای ورود به بازارهای جهانی و به مانند اهرمی برای توسعه فعالیت های بین المللی عمل می کنند. لذا شناخت و ارزیابی آن هادر هر سازمان می تواند کمک شایان توجهی به شناخت و رفع نقاط ضعف موجود کند و با تسهیل دستیابی به مزایای رقابتی، بقای آن را تضمین نماید. این امر در سازمان های صادرکننده، که در یک فضای رقابتی گسترده ترو آکنده از ابهام و عدم اطمینان به سر می برند، بیش از سازمان های فعال در داخل اهمیت دارد (اردکانی و همکاران، ۱۳۹۰).

 

 

در این پژوهش نیز قصد بر ایناست کهبه بررسی تأثیر ابعاد سرمایه های فکری صادرکنندگان فعال بر عملکرد صادراتیآنها در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران پرداخته شود.در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالاتو فرضیه های تحقیق،مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.

 

 

 

 

 

۱-۳-     اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

تا اوایل دهه ی ۱۹۵۰، عامل اصلی عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه را عمدتاً کمبود سرمایه های مالی و فیزیکی می پنداشتند. در چارچوب چنین طرز فکری، این کشورها از راه های مختلف و با توسل به دوست و دشمن به کسب سرمایه می پرداختند. این امر موجب تشدید وابستگی و تخریب بنیان های اقتصادی و سیاسی این کشورها می شد.در سال ۱۹۸۲، از هر صد دلار سرمایه گذاری در سهام شرکتهای تولیدی آمریکا، ۶۲% از این سرمایه گذاری صرف داراییهای مشهود می شد و داراییهای مشهود سهم عظیمی از ارزش بازار شرکتها را در بر می گرفتند. اما در سال ۱۹۹۹، این درصد به ۱۶% رسید یعنی حدود ۸۴% از ارزش بازار شرکت را سرمایه های فکری تشکیل می داد. این افزایش نسبت دارایی های نامشهود به کل ارزش بازار شرکتها، اهمیت توجه به سرمایه فکری را نشان  می دهد (چنگ و همکاران،۲۰۰۸، ۶۴۰). همچنین در شرح اهمیت موضوع باید گفت که نتایج تحقیقات نشان داده است که شرکتهایی که از سطح بیشتری از کنترل و تمرکز روی دارایی های نامشهود خود برخوردارند به نسبت شرکتهایی که نسبت به این داراییها و بطور اخص سرمایه های فکری بی توجه اند، دارای عملکرد و بازگشت سرمایه بهتر و نوسان قیمت سهام این شرکتها کمتر بوده است(برامهندکار، ۲۰۰۷). این اهمیت زمانی نمود بیشتری پیدا می کند که همواره یک شرکت به ۴ یا ۵ برابر ارزش دارایی های خود فروخته می شود، مبلغ اضافی پرداخت شده همان ارزش سرمایه های فکری مثل سرمایه های انسانی، ساختاری، ارتباطات، مارک تجاری و. می باشد در حالیکه اکثر مواقع این دارایی های با ارزش هیچ جایی در صورتهای مالی شرکتها ندارند و تعیین قیمت فروش و ارزیابی سرمایه شرکتها را با مشکل و ایراداتی مواجه می سازد (چنگ و همکاران،۲۰۰۸، ۶۴۰).

 

اما امروزه روشن شده که تزریق مقادیر متنابهی ازسرمایه های فیزیکی و مالی لزوماً تسریع روند رشد و توسعه ی این کشورها را در پی ندارد. بلکه کشورهایی که از سازمان های قوی و نهادهای اداری کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردارند، می توانند سرمایه فیزیکی و مالی خود را به نحو مناسب تری جذب و در تسریع روند رشد و توسعه به کار گیرند. در اقتصاد نوین، تولید ثروت و رشد اقتصادی عمدتاً از دارایی های نامشهود (فکری) سرچشمه می گیرد. لذا سرمایه فکری منبع اصلی توسعه ی اقتصادی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه مالی در مرتبه بعدی اهمیت قرار می گیرند. در چنین شرایطی سرمایه فکری، عامل کلیدی ارتقای عملکرد در هر سازمان به شمار می رود (فطرس و بیگی، ۱۳۸۹).

 

از این روی، برای ایران که در سند چشم انداز ۲۰ ساله ی خود قصد دارد گوی رقابت در اقتصاد و تجارت را از همسایگان خود برباید، اقتصاد مبتنی بر دانش می باید ابزاری راهبردی تلقی شود. یکی از فعالیت هایی که در جهت تحقق اقتصاد دانش محور  باید صورت گیرد، توجه به عملکرد صادرات است. از این رو در این پژوهش قصد داریم تا به بررسی تأثیر ابعاد سرمایه های فکری صادرکنندگان فعال بر عملکرد صادراتیآنها در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران بپردازیم.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اهداف کاربردی:

 

 

 

1. ارائه راهکارهای کابردی جهت دستیابی به بالاترین سطح سرمایه های فکری(وابعاد آن) صادرکنندگان با عملکرد صادراتی صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران.

 

 

1. ارائه راهکارهای کابردی جهت دستیابی به بالاترین میزان عملکرد صادراتی صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران.

 

 

بطور کلی می توان ادعا نمود، نتایج حاصله از هر پژوهشی در گام نخست در صنعت مورد بررسی و به ویژه جامعه آماری مورد نظر کاربرد دارد، لذا از جمله بهروران در گام نخست می توان به کلیه صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی و به ویژه صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران را نام برد. همچنین نتایج می تواند در سازمانهای دولتی و سازمانهای خصوصی  دیگر هم مفید واقع شود. همچنین می توان در نهایت اینگونه ادعا نمود که کلیه بخش های پایان نامه حاضر و بالاخص مبانی نظری و نتایج حاصله برای دیگر محققین، اساتید و کلاً جامعه دانشگاهی بسیار سودمند خواهد بود.

 

 

[۱]-Intellectual Capital

 

 

[۲]-Human Capital(Hc)

 

 

[۳]-Structural(Organisational) Capital(Sc)

 

 

[۴]-Customer Capital

 

 

[۵].Tsai Etal.

 

 

[۶].Ramaswami & Srivastava

 

 

[۷]. Bontis Et Al

 

 

[۸]. Razafindrambinina & Kariodimedjo

 

 

[۹]. Gharoie Ahangar

 

 

[۱۰].Lim  And Dallimore

 

 

[۱۱]. Sudarsanam  Sorwar  & Marr

 

 

[۱۲]. Meer-Kooistra, & Zijlstra

 

 

[۱۳].Racela, Chaikittisilpa & Thounrungroje

 

 

[۱۴].National Intellectual Capital Index: The Benchmarking Of Arab Countries.

 

 

[۱۵].A Conceptual Framework Of The Determinants Of Export Performance Recognizing Key Variables And Shifting Contingencies In Export Marketing.

تصمیمات استینافی:این نوع تصمیمات حاصل پیشنهادات یا ارجاعات زیردستان است و طبق همین ارجاعات تصمیم اتخاذ میشود؛

 

 

تصمیمات خلاق:این نوع تصمیمات به خلاقیت و ابتکار مدیر بستگی دارد. مدیر فردی هوشمند و توانا و برخوردار از آگاهی است که موقعیتها ومسائل را به خوبی می شناسد و میتواند بر اساس فراست خود، از فرصتها به خوبی استفاده کند و تصمیمات لازم را اتخاذ نماید(امینی،47،1375).

 

 

تصمیمات ممکن است فردی یا گروهی باشند. تصمیمات فردی، آن نوع تصمیماتی هستند که توسط یک فرد گرفته میشوند و دیگران از آن تبعیت میکنند.ممکن است تصمیمات فردی ناشی از خودکامگی مدیر، تخصص وی یا شرایط بحرانی باشد. تصمیمات گروهی به نوعی از تصمیمات اطلاق میشود که توسط افراد ذینفع، صاحبنظر یا کسانی اتخاذ میگردد که به نحوی در اجرای آن مشارکت دارند.

 

 

تصمیم گیری در شرایط و موقعیت های گوناگون انجام میشود که یکی از آنها شرایط اطمینان است. در این موقعیت، اطلاعات مؤثق و قابل اندازه گیری و دقیقی وجود دارد که در آینده به آسانی قابل پیش بینی است. دومین حالت، شرط ریسک(مخاطره) است، در این وضعیت، نتیجه احتمالی مشخص نیست، اطلاعات کامل و دقیق در دسترس قرار ندارد و قابلیت پیش بینی کمتر است. سومین حالت، عدم اطمینان است که در این وضعیت، تصمیم گیری غیرممکن است، زیرا اطلاعات مادرباره موضوع کم و ناچیز است .

 

 

آیا تمام تصمیم های سازمانی هم نوع بوده و در شرایط یکسان اتخاذ میشوند؟ مسلما نه. مدیران هنگام اتخاذ تصمیم با  شرایط مختلفی سرو کار دارند. همچنین تصمیم هایی که توسط انان اتخاذ میشوند، ماهیتی  متنوع  دارند. با اقدام به بررسی های گسترده بدیل های متعددی ارزیابی میشوند تا برای مثال در مورد بنای یک ساختمان تصمیم گیری شود.از طرفی نواوریهای جدید در عرصه فن آوری اطلاعات با  در دسترس قرار دادن شبکه هایی با سرعت بالا امکان تولید و مدیریت مقادیر زیادی از اطلاعات را متناسب با نیازکاربران و در راستای اهداف توسعه فراهم می اورند. فن اوری، مهارت فکر کردن و عمل کردن نظامند را به مدیران منتقل می کند . تفکر نظامند به این مفهوم است که فرد توانایی درک این نکته را داشته باشد که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته اند و تغییر در هریک از بخشها ناگزیر دیگر بخشها را تحت تاثیر قرار می دهد. زیر بنای داشتن چنین تفکری داشتن تفکر نظامند است که از طریق فن اوری ایجاد می شود(رضائیان،216،1376).

 

 

به عبارت دیگر با درک روابط منطقی بین داده ها،مدیر به تفکر منطقی مجهز میشود و قدرت درک روابط میان اطلاعات و مولفه ها را کسب میکند.بر همین اساس و در جهت بهره گیری از فن اوری اطلاعات ،در کشورمان،تحلیل‌گران و طراحان سیستم‌های اداری سعی کرده‌اند گردش مکاتبات اداری‌ را در سازمان‌های خودمکانیزه کنند.با توجه به انگیزه مدیریت عالی و امکانات هرسازمان،این تلاش‌ها از کمترین سطح‌ تا بالاترین سطح را هدف قرار داده است.در 1 سال اخیر،کمتر سازمانی را می‌توان یافت که هیچ تلاشی در این زمینه‌ نداشته باشد.

 

 

امروزه پیشرفت فناوری و حرکت دنیای عظیم‌ رایانه با سرعت غیر قابل تصور آن از یک سو و توقعات و نیازهای روزافزون مشتریان و ارباب رجوع‌ در محیطهای اداری از سوی دیگر،سازمان‌ها را مجبور به استفاده از روش‌های سریع‌تر و ساده‌تری‌ برای انجام عملیات روزمره کرده است.این امر در کشور ما،در مکاتبات داخل سازمان و مکاتبات بین‌ سازمانی نمود بیشتری دارد(جراحی،144،1383).

 

 

در این تحقیق با توجه به مطالب ارائه شده و اهمیت تصمیم گیری مدیران ،همچنین مکانیزاسیون  مکاتبات اداری سعی بر آن است تا به برسی مقایسه ای عملکرد مدیران در تصمیم گیری در شهرداری استان تهران بپردازیم. بنابراین سوال این تحقیق به صورت زیر مطرح شده است:

 

 

آیا  سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری و حوزه ستادی آن تاثیر دارد؟

 

 

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

در ضرورت انتخاب موضوع رساله حاضر میتوان بیان داشت که: فناوری و ابزارهای الکترونیک و رایانه­­ ای در دهه گذشته پدیده انفجار اطلاعات را موجب شدند و به طور حتم تاثیر مهمی را بر جهت گیری جوامع و اطلاعات موردنیاز آنها خواهند گذاشت . امروزه نه تنها مدیران ارشد و مدیران اجرایی، بلکه تمام اقشار اجتماع چون محققان و دانشوران و تجار ناگزیر از استفاده اطلاعات الکترونیکی هستند . کاربران نظام اطلاعات، اطلاعات را چون یک منبع ارزشمند، هم سنگ سرمایه و نیروی کار به کار می برند . از آنجا که اطلاعات مهم و ارزشمند هستند و اساسی برای کل فعالیتهای سازمان محسوب می شوند، لذا بایستی سسیتم هایی را برپا کرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آنها را مدیریت کنند . هدف نهایی چنین سیستم هایی کسب اطمینان از صحت، اعتبار و روایی اطلاعات دردسترس در زمان موردنیاز و به شکل

 قابل استفاده است . امروزه سیستم های اطلاعاتی نقش اساسی در همه زمینه های فعالیت یک شرکت ایفا می کنند . توجه به سازمان های موفق نشان می دهد که همگی آنها به سیستم های اطلاعاتی جهت فعالیت روزانه شان مجهزند. چالش حقیقی که سازمانها با آن روبرو هستند، صرفاً به کارگیری سیستم های اطلاعاتی متکی به رایانه نیست، بلکه هدف اساسی «استفاده اثربخش سیستم های اطلاعاتی در مدیریت» است . سیستم های اطلاعاتی که به عنوان منبعی ارزشمند محسوب می شوند، توانایی مدیران و کارکنان را افزایش داده و امکان تحقق اثربخش اهداف سازمان را با بهره وری بالا موجب می­گردند.

متحول شدن ارتباطات و مکاتبات اداری در سازمانها و موسسات اقتصادی از آنچنان رشد سریعی بر خوردار است  که دیگر فرایند های کند و زمان بر اداری به روال پیشین پذیرفتنی نیست . بر این اساس ضرورت دارد تا ابزاری فراهم شود که با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت به انجام فرایند های اداری پرداخت . بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر ، با جمع آوری  اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم   می سازد . نرم افزار اتوماسیون  به عنوان بخشی  از مجموعه سیستم یکپارچه اطلاعات مدیریت ، با بررسی مدل های فعالیت سازمان های بخش  عمومی و موسسات صنعتی و بازرگانی طراحی و تولید شده است و می تواند به خوبی پاسخگوی  نیاز های یاد شده باشد . در پازل چند مربعی قدرت آنچه که مهم است این است که دیگر ، قدرت در نهاد ها ( مثل قدرت )، سازمان ها یا کنترل کنندگان نماد ها  متمرکز نیست . قدرت در شبکه های جهانی ثروت ، اطلاعات و تصاویر که نظامی با هندسه متغیر و جغرافیایی غیر مادی است ، نشر می یابد و استحاله می شود اما از بین نمی رود(بهشتیان،182،1387).

این تحقیق و نتایج آن نه تنها می تواند در آشکارسازی نقاط قوت و ضعف سیستم و رفع مغایرتهای احتمالی سیستم اتوماسیون در سازمان متبوع موثر باشد بلکه می تواند درسرعت بخشیدن به انتخاب و  ناگزیر الزامات سازمانهای مدرن ، در بعد تجهیز به فناوریهای سخت افزاری نرم افزاری عصر جدید در سازمانهای همنوع و در سطح وسیعتر در سازمانهای زیر مجموعه وزارت کشور و سایر سازمانها نقش آفرینی کند.

 

 

4-1 اهداف تحقیق

 

 

1-4-1 هدف اصلی

 

 

بررسی تاثیر سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران سازمانهای دولتی

 

 

 

• اهداف فرعی

 

 

 

 

• بررسی اجرای اتوماسیون اداری برسرعت و سهولت تصمیم گیری مدیران سازمانهای دولتی

 

 

• بررسی اجرای اتوماسیون اداری براقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران سازمانهای دولتی

 

 

• بررسی اجرای اتوماسیون اداری بر میزان صحت و دقت تصمیم گیری مدیران سازمانهای دولتی

 

 

• بررسی بهبود تصمیم­گیری مدیران دربین گروههای تحصیلی­و معاونتهای مختلف سازمان

 

 

• بررسی میزان سابقه افراد بربهبود تصمیم گیری مدیران در سازمانهای دولتی

در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند.سازمان ها برای رسیدن به اهدافشان نیاز به نیروی انسانی متعهد،کارا و وظیفه شناس هستند.ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یافتگی در کارکنان .بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان. تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری، ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان،از جمله کمک های هر سازمان جهت تعالی نیروی انسانی به شمار می آید.

از جمله عواملی که در بقای سازمانها میتوان به عنوان فرآیندی اثرگذار ذکر کرد نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و بکارگیری آن باید سعی شود.فردی که انتخاب می شود باید شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی نگه داشته و متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد. چرا که کارکنانی شرایط مناسبی برای آنها مهیاست براحتی می توانند فرآیند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندی شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وری بیشتر از هر سیستم است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگی را فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندی نسبت به آن دارد برای شغلش ارزش زیادی قائل است. با توجه به مسائل فوق بر آن آمدم تا رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور را با توجه به جایگاه و حساسیتی که این سازمان در کشور دارد و به زیرساختهای کشور در جهت مصرف درست منابع مالی و بودجه در دوایر دولتی کمک میکند و این وظایف توسط نیروهای آن مجموعه انجام می پذیرد بسنجم.

لذا این تحقیق با درنظر گرفتن متغیرهای «انگیزش» و «رضایت شغلی» کارکنان به دنبال این است که تأثیر متغیر اولی را برروی متغیر دومی در دیوان محاسبات کشور بسنجد و به دنبال جواب به این سوال است:

 

 

 

 

 

 

 

«آیا افزایش انگیزه در کارکنان باعث رضایت شغلی آنان در دیوان محاسبات کشور می شود ؟»

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

 

منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است. به عبارت دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است.  (لاولو،2005)[1].

 

 

نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد. توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها بویژه در دیوان محاسبات کشور که یکی از حساس ترین جایگاه ها در کشور به لحاظ بررسی بودجه و مصارف مالی دوایر و موسسات دولتی را در دستور کار دارد وبا توجه به اینکه این بررسی ها توسط  نیروهای متخصص مالی  و حسابدار و حسابرس انجام میشود و فشار زیادی بر روی کارکنان وجود دارد چراکه این حرفه که یکی از مشکل ترین حرفه ها از

 لحاظ پیچیدگی مسائل و گذاشتن وقت و صرف زمان و فکر می باشد و خیلی سریع بر روی انگیزه افراد تاثیر می گذارد، ضروریست تا بر روی انگیزه و بهداشت روانی  و رضایت کارکنان کار شود چرا که ایجاد انگیزه نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط کاری مطلوب و بالا بردن سطح رضایت افراد می گذارد و منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر و کاهش استرس شغلی می گردد.

 

 

اهمیت پژوهش حاضر در این است که ابعاد مختلف انگیزه را در میان کارکنان روشن کرده است و رابطه آن را با رضایت شغلی بررسی می کند.

 

 

 1-4-اهداف پژوهش :

 

 

هـدف کلی از انجام این تحقیق رسیدن به مهمترین عواملی(در محدوده فرضیه های مطرح شده) که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق و در نهایت رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر داشته :

 

 

1 – ارتباط مولفه های انگیزه کارکنان بر رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور

 

 

2 – میزان تاثیر عوامل انگیزه بر رضایت کارکنان در دیوان محاسبات کشور

 

 

1-5- فرضیات پژوهش :

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

 

• انگیزه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

 

 

 

فرضیه های فرعی:

 

 

 

• نیاز بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

 

 

• عملکرد بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

 

 

• نتیجه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

 

 

• رضایت یا عدم رضایت بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

 

 

• رفتار بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

 

 

 

 

 

 

.1-6- روش پژوهش :

 

 

الف- این پژوهش از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است .

 

 

ب- این پژوهش از نظر مکانی از نوع تحقیقات میدانی است، زیرا داده های تحقیق درچارچوب جامعه و یا نمونه آماری با حضور آنها و با استفاده از ابزار پرسشنامه گردآوری می شود.

 

 

ج- این پژوهش از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است، زیرا به طور ویژه بر روی دیوان محاسبات کشور ( تهران) تمرکز کرده و عناصر و متغیرهای پژوهش و نحوه ارتباط میان آنان را در چارچوب مشخص توصیف می نماید.

 

 

 1-7-تعریف واژه  ها و اصطلاحات  پژوهش :

 

 

تعریف مفهومی رضایت شغلی:

 

 

رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران، 1969، ص42).

 

 

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلی را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1380).

 

 

در تعریف دیگر رضایت شغلی عبارت است از رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود بدست می آورند. (محبی، 1378).

 

 

تعریف عملیاتی رضایت شغلی:

 

 

نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی اسمیت،کندال و هالین بدست آورد. هر چه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

 

 

تعریف مفهومی انگیزش شغلی:

 

 

انگیزش یا Motivation: میل فرد جهت انجام دادن یک کار، شی، یا یک فعالیت تعریف شده است. از دیدگاه رفتاری انگیزش را تلاش و کوشش افراد جهت تحقق اهداف سازمانی به نحوی که اهداف فرد هم تامین شود، تعریف نموده اند.انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی‌تاثیر نیستند.

 

 

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی

 

 

دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و … و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و نتایج تحقیقات آن را تائید کرده است.

 

 

برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:

 

 

۱- جنس ۲- سن 3- سطح درآمد۴- سطح شغل 5- سطح تحصیلات

 

 

یکی از راههای موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روشهای مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعال تری در تصمیم گیریها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند.

 

 

lovallo-

 

 

. Smit, J, 1969, p42

 

 

Davis and Nyvastrvm

موفقیت چشمگیر دهه های اخیر سازمانهایی باحداقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمانهایی بابهترین توانایی های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در بالندگی سازمانها می باشد(خلیلی شجاعی،مشبکی،1389،ص38).

 

 

دراین پژوهش از کارمندان بعنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود وفراتر از وظایف رسمی ، درخدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره وارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند ودر اثر این رفتارهای آنان اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد(بینستوک وهمکاران ،2003،ص).

 

 

موفقیت سازمان ها امروزه بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که فراتر از نقش و وظایف خود عمل می کنند. به این تلا شهای فراتر از نقش و انتظار در ادبیات سازمان و مدیریت، رفتارهای فرانقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اطلاق می شود(دیپالو،موران،2001،ص428).

 

 

هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد. در این مقاله با توجه به نقش و جایگاه مهم فرهنگ سازمانی در کنترل و هدایت سازمان،و ضرورت آشنایی مدیران و کارکنان طرح و برنامه و بودجه با این موضوع به بررسی فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت و به طور ضمنی درصدد پاسخ به سؤال ذیل بر خواهیم آمد.

 

 

((آیا آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی  اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران با توجه به فرهنگ تأثیر دارد ؟))

 

 

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارآیی سازمان شکاف وجود دارد اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که

 عملکرد کارآیی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد. در سال های اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزآینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزآینده و تغییرات سریع در م اهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است. در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل ، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند.

Shine

 

 

Bienstock

 

 

Dipaola

از جمله تحولات اساسی که در علم مدیریت ایجاد شده است تحول در نگرش سازمان میباشدتا چند دهه گذشته سازمانها ابزار هایی برای ایجادهماهنگی بین افراد و کنترل افراددر راستای دستیابی به اهداف سازمان بودند، ولی امروزه سازمان ها را با نگرش وسیع تردر نظر میگیرند وبه مفاهیمی چون فرهنگ ارتباطات سازمانی و رفتار سازمانی توجه ویژه ای دارند فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به انجام رسانیده اند، و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت در سازمانها شناخته شده است.

فرهنگ، در گسترده­­ترین معنی به فرآورده­های پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به‌گونه­ای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام می‌گیرد، اطلاق می­شودسازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معیّن باهم همکاری می­کنند( طوسی، 1372، ص3).

فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه را فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند، و به سبب عملکرد وتأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود(شاین،1383،ص 3).

 

 

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشندکه راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبقه می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:

 

 

یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هد ف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه،1380، ص  16).

 

 

سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می باشند. لذا می توان فرهنگ سازمانی که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود را به این گونه تعریف کرد مجموعه ای از ارزش کلیدی باورهای راهنما، وتفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است(عسگریان،1388،ص102).

 

 

فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان. هرچه باورهای مشترک عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت ووجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف ترخواهد بود(فیزی،1372. ،ص 8)

 

 

مرور نوشته های صاحب نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد . باتوجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند.با توجه به اینکه سازمان مدیریت یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت . برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا ازاین طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی

 فراهم آید .

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارآیی سازمان شکاف وجود دارد اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارآیی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد. در سال های اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزآینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزآینده و تغییرات سریع در م اهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است. در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل ، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند.

 

 

6-1-چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

 

 

1-6-1)چارچوب نظری تحقیق

 

 

چهارچوب نظری بیانی است که کل پژوهش بر آن استوار است .این چهار چوب شبکهای است منطقی ،توصیفی و پرورده،مشتمل بر روابط موجود میان متغییرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه ،مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده اند .چهار چوب نظری روابط میان متغییر ها را روشن میسازد نظرهایی که مبانی این روابط هستند می پروراند ونیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند .همان گونه که بررسی پیشینه مبانی چهار چوب نظری را تشکیل می دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبانی منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم میسازد(شهبازی،1389،ص 10).

 

 

مدل مفهومی تحقیق

 

 

برای بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به فرهنگ سازمانی از مدلهایی مانند مدل اورگان و مدل کامرون و کوئین  استفاده میشود.

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل اورگان

 

 

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

 

 

 

• آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

 

 

• نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

 

 

• وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

 

 

• جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

 

 

• نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.

 

 

 

آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.

 

 

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،1387، ص 24 )

 

 

وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.

 

 

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند.

 

 

جوانمردی و نزاکت مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت (همان منبع، ص25 ).

 

 

ارگان اشاره می کند که هر 4 بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از « سرباز خوب » بودن به « هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. (همان منبع ،ص 26).

 

 

Shine

 

 

7-urgan