وبلاگ

تسهیم دانش به عنوان یکی از فرایند های مدیریت دانش می باشد (داونپورت و پروساک ،1998 ). تسهیم دانش فرایند انتقال دانش از یک فرد به فرد دیگر بوده (پارک و همکاران ،2003 ) و امکان دارد در این فرایند افراد بتوانند دانش صریح یا ضمنی را با هم مبادله کنند ودانش جدیدی را خلق نمایند (وان دن هوف ،2003 ).

 

 

به نظر منطقی می رسد که خلق موثر و انتقال دانش می تواند منجر به مزیت رقابتی و افزایش عملکرد گردد (کاگوت و زاندر ،1992؛ گرنت ،1996 ). بنابراین کارکنان سازمان های مدرن در جهت مدیریت دانش و تلاش جهت افزایش توانمندی خود برای تسهیم دانش  در درون سازمان باهم به رقابت می پردازند. در حقیقت دانش امروزه یک دارایی ارزشمندی است که مزایای ناگفته بسیاری را به همراه می آورد و تمایز بین سازمان های موفق و ناموفق را مشخص می سازد (یوسف و بخری ،2010) . اگر تسهیم دانش به خوبی انجام گیرد منجر به توسعه و افزایش کیفیت ارائه  خدمات در سازمان ها بخصوص در سازمان های دولتی می شود و همچنین جهت رسیدن به مزیت رقابتی در سازمان های بخش عمومی باید ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم مد نظر باشد و در اینجا هدف تولید کالاهای با کیفیت نیست بلکه ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم ضروری می- باشد(بینز و شارف ،2003) .دانشگاه ملی سنگاپور در بررسی های خود به این نتیجه رسید که تسهیم دانش مهمترین بعد مدیریت دانش می باشد (یوئن،2007 ).

 

 

مطالعاتی که قبلا انجام گرفته اند فاکتور های تاثیر گذار زیادی را بر عمل تسهیم دانش را بیان کرده اند . ولی این مطالعات اغلب بر جنبه های تکنولوژیکی و سازمانی تسهیم دانش تمرکز کرده اند .مطالعات بسیار کمی تاکید بر سایر فاکتورها مانند جنبه های فردی کرده اند ( سمیه  و وهبا ،2007 ).

 

 

     الهوامده (2003 )توصیه می کند که امروزه دیگر محققان باید جهت مطالعاتشان را به سمت جنبه های فردی  تنظیم کنند و به جنبه های فردی بیشتر از جنبه های سازمانی و تکنولوژیکی توجه کنند.

 

 

به همین منظور در این پژوهش تاثیر چهار ویژگی فردی بر کیفیت تسهیم دانش در نظر گرفته شد که بصورت ذیل تعریف شده اند:

 

 

آگاهی:در سال های اخیر مفهوم آگاهی[2] بطور فزاینده توسط محققان مدیریت دانش و جوامع پیشرفته مورد توجه قرار گرفته است. آن ها به این نتیجه رسیده اند که آگاهی به عنوان مکانیسمی جهت افزایش مشارکت و تسهیم دانش در فرایند مشارکت جویانه بکار می رود( دانشگر ،2001).وجود آگاهی بین کارمندان تمام سطوح سازمانی نشانگرپیاده سازی موفقیت آمیزبرنامه مدیریت دانش درسازمان هامی باشد ( چونگ و پاندیا ، 2003). تمام مدیران ارشدبایدازاهمیت تسهیم دانش آگاه باشندو باید فرهنگ تسهیم دانش را ایجاد کنند (وان دن برینک ، 2003).

 

 

در این مطالعه ،آگاهی به عنوان میزانی که کارمند از مدیریت  دانش با خبر است و اهمیت مزایای تسهیم دانش را درک می کند ، تعریف می شود و این آگاهی می تواند بر کیفیت تسهیم دانش اثر بگذارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

اعتماد :در تسهیم دانش ، افراد برای تبادل دانش با یکدیگر رابطه برقرار می کنند و اعتماد[3] کلیدی ترین  عامل و شرط برای انتقال دانش می باشد ( داونپورت و پروساک ، 1998 ؛  کلمن ، 1996 ؛دیستور ، 2001 ). اعتماد در روابط میان افراد دارای بیشترین  اثر می باشد و می تواند خون در جریان هر سازمان باشد. هنگامی که فردی دارای سطح بالایی از اعتماد  می باشد ، می تواند بصورت اثربخش در آن سازمان کارکند (کاوی ،2006 ) .جو با اعتماد لازمه تسهیم دانش می باشد  پس به همین جهت اعتماد رابطه نزدیکی با تسهیم دانش دارد ( پن و اسکاربروف ،1998 ؛ وان دن برینک ،2003 ).

 

 

شخصیت : شخصیت[4]یکی از فاکتور های تاثیر گذار بر تسهیم دانش می باشد (اواد و گریزی ، 200 ). به عنوان نمونه برون گرایی ، اعتماد به نفس و احساس امنیت از جمله ویژگی های  شخصیتی هستند که می توانند در تسهیم دانش موثر باشند.

 

 

پس بنابراین شخصیت به عنوان میزان یا درجه ای که یک کارمند خود را درون گرا ،برون گرا ، دارای اعتماد به نفس و احساس امنیت یا خطرو … می داند ،تعریف شده است(اواد و گریزی ،2004 ) .

 

 

 

 

 

 

 

 

انگیزش :درتعریفی فرایند  تسهیم دانش بصورت زیر معرفی شده است:

 

 

«تسهیم دانش فرایند اجتماعی و دواطلبانه اشتراک گذاشتن دانش درجهت رسیدن به اهداف سازمانی می باشد » (بولینو ،1999 ؛ بریف و

 موتوویدلو 1986 ؛ارگان، 1988 ).

در نتیجه این تعریف و تاکید آن بر طبیعت داوطلبانه و اجتماعی تسهیم دانش ، انگیزش [5] فردی فاکتور اصلی در توصیف رفتار تسهیم دانش می باشد . این تعریف بر عدم دخالت مدیران بر فرایند تسهیم دانش اشاره نمی- کند بلکه مدیران می توانند بر عامل انگیزش جهت پیاده کردن تسهیم دانش درمیان کارکنان از جهات گوناگون مانند (ساختار های پاداش و شیوه های مدیریتی ) اثر بگذارند (آسترلا و فری ،2000 ).

 

 

در این تحقیق عامل انگیزش به معنی میزان یا درجه ای که مدیر می تواند با استفاده از  ساختار های پاداش و شیوه های مدیریتی و … باعث انگیزش کارکنان ،جهت تسهیم دانش شود.

 

 

 

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

در سال های اخیر تسهیم دانش در بخش عمومی دارای اهمیت زیادی شده  است (ژانگ و همکاران، 2006 ). تسهیم دانش به عنوان زیرمجموعه مدیریت دانش  دارای اولویت بیشتری در خط مشی های اطلاعاتی سازمان می باشد (توماس ، 2005 ) .برای سازمان های غیر انتفاعی مانند موسسات دولتی ، تسهیم دانش باعث افزایش مستمر عملکرد و منجر به افزایش رضایت مشتریان و کارمندان می شود ( پن  واسکاربروف ، 1998).

 

 

چون تحقیقات زیادی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است ضروری به نظر می رسد که در این زمینه مطالعاتی انجام شود . این مطالعه بر فاکتور های فردی جهت تسهیم دانش تمرکز می کندوبسیار مهم است که ما فاکتور های فردی را که بر تسهیم دانش اثر میگذارند ، شناسایی کنیم .زیرا برخی از  کارمندان دانش را برای خود به عنوان یک قدرت می دانند و تمایلی برای تسهیم آن ندارند ( لو و همکاران ، 2003).

 

 

خود دانش به تنهایی ارزش ندارد و آن چیزی که به دانش ارزش می دهد تسهیم دانش می باشد و عامل مهم در تسهیم دانش کیفیت آن می باشد ( اسمال و ساژ،2006 ).

 

 

اغلب مطالعاتی که قبلا صورت گرفته است به رفتار تسهیم دانش بیشتر از کیفیت آن تاکید می نمایند.  بنابراین هدف این مطالعه تحقیق درباره کیفیت تسهیم دانش می باشد زیرا کیفیت تسهیم دانش امروزه به یک نگرانی عمده در جوامع رشد یافته تبدیل شده است (چیو وهمکاران  ،2006 ).

 

 

و  همچنین در اداره کل امورمالیاتی استان آذربایجان غربی ، که یک سازمان خدمت رسان می باشد و در جهت ارائه خدمت به جامعه  تاسیس شده است نیاز است که به  نقش تسهیم دانش در افزایش سطح کیفیت ارائه  خدمت به عامه توجهی خاص شود و با توجه به اینکه در این زمینه تحقیقاتی در اداره کل امورمالیاتی صورت نگرفته است  نیاز است که جهت رفع این خلاء تحقیقاتی گام هایی برداشته شود و در جهت توانمند سازی افراد درون این سازمان به افزایش کیفیت  ارائه خدمات به ذینفعان سازمان توجهی خاص شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

 با توجه به اینکه اداره کل امور مالیاتی استان آذربایجان غربی یک اداره دولتی می باشد و هدف از  ایجاد سازمان های دولتی کسب منفعت عامه و ارائه خدمات با کیفیت به عامه مردم می باشد نیاز است که در جهت ارتقای ارائه خدمات با کیفیت  به عامه مردم  توجهی خاص شود و در تحقق این هدف ، ضروری به نظر می رسد که به فاکتور های فردی که منجر به عمل تسهیم دانش می شود توجه خاصی شود  و با توجه به خلاء های تحقیقاتی موجود درباره ی موضوع پژوهش که در این اداره وجود دارد ،نیاز است در این باره تحقیقاتی انجام گیرد و از نتایج حاصل از آن در جهت تقویت  عمل به اشتراک دانش ، یادگیری سازمانی و  ارائه خدمات با کیفیت به عامه ی مردم ، استفاده شود.

 

 

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل ا

        مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و زایایی کارکنان مؤثر است (سید­جوادین، 1387). امروزه صحبت از انواع مختلف هوش است. در هر مورد، هوش به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است. یکی از انواع هوش، هوش سازمانی است. هوش سازمانی، ما را برای تصمیم­گیری سازمانی توانمند می­سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد، هوش سازمانی است (ابرزی، 1385، 25). در دنیای متلاطم و پرشتاب امروز افرادی موفق و کارا هستند که از بهره هوشی بالا بهره‌مند هستند. چنین افرادی با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود بر مسائل و مشکلات زندگی غلبه می‌کنند. در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص این که در عصر حاضر هرچه زمان به جلوتر می‌رود، با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش­های جدید، سازمانها پیچیده‌تر و اداره آنها مشکل‌تر می‌شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری می‌یابد که بپذیریم علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسان هوشمند، ابزار مکانیکی هوشمند نیز در روند عملکرد سازمان­ها نقش دارند. بنابراین، در سازمانهای پیچیده امروزی، هوش سازمانی برآیند هوشِ فعّال انسانی و هوش مصنوعی است. بی‌تردید، مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره‌گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت (حیاتی، 1385).

امروزه با اطمینان کامل می­توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می­تواند قدرت رقابت­پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان­ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران و کارکنان است. سازمان­های خدماتی و بیمه­ای با بهره­گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه­های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده شود.

 

 

   با سنجش‌ اثربخشی‌ می‌توان‌ نقاط قوت‌ و ضعف‌ برنامه‌ها را تشخیص‌ داد و از این‌ طریق‌ به‌ شناخت‌ لازم‌ برای‌ طراحی‌ برنامه‌های‌ با کیفیت‌تر دست‌ یافت. برای اینکه بتوان دانست سازمانی موفق عمل می­کند یا خیر باید ابزاری داشته باشیم که از آن طریق بتوانیم به عنوان محک عملکرد سازمان استفاده نماییم این محک می­تواند اثربخشی سازمانی باشد که با رویکردهای مختلف می­توان بدان دست یافت. در واقع برای اینکه بدانیم مدیری اثربخش است یا خیر باید ببینیم به اهداف سازمانی رسیده است یا خیر؟ به عبارت دیگر یعنی اینکه اثربخشی صورت گرفته یا نه؟ صاحب­نظران و محققین معتقدند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل­های سازمانی است و تصور سازمانی که اثربخشی برایش مهم نباشد، مشکل است. صاحب­نظران و محققان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوریهای سازمانی و موضوع اصلی در عرصه مدیریت می‌دانند.

 

 

نکته مهم و اساسی دیگر در مورد اثربخشی آن است که قبل از آنکه درصدد بررسی نحوه اندازه­گیری اهداف باشیم، می­بایست در پی انجام صحیح فرآیند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرآیند باشیم. با مطالعه تاریخچه کیفیت در می­یابیم که در گذشته­ای نه چندان دور، تولیدکنندگان برای اطمینان از کیفیت به بازرسی محصول نهایی توجه داشتند و در واقع بازرسی زمانی انجام می­شد که محصول تولید شده بود و فرصتی برای رفع خطاهای احتمالی وجود نداشت درحالی که با طرح موضوع تضمین کیفیت بحث ایجاد کیفیت و اطمینان از وجود آن طی مراحل مختلف تولید مطرح گردید (زارعی، 1384، ‌61).

 

 

یکی از مباحث اساسی در نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی است که آن را ملاکی برای ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می­کنند. اهمیت رویکرد ترکیبی درحوزه­های علوم انسانی، دانشمندان را به بررسی موضوعات سازمانی درسطوح سه گانه تعریف، نظریه و تحقیق جهت می­دهد (زکی، 1383). از طرفی درمورد مفهوم اثربخشی تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرآیند دستیابی به آن، کار دشواری است (زارعی، 1384، ‌60).

 

 

 ظهور سازمان­های درمانی و بیمه­ای مختلف در جامعه امروزی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی­های بارز محیط درمانی و بیمه­ای است از طرفی تنوع و گوناگونی یکی از ویژگی­های بارز در دنیای مدیریت امروز است. بدیهی است هر سازمان برای نیل به اهدافش نیازمند مدیران هوشمند و توانایی دارد که با هوشمند کردن سازمان خود و ضمن بسیج امکانات، سازمان­ها را به سوی هدف مشخص و معین رهبری و هدایت نماید. با توجه به اهمیت هوش سازمانی برای سازمان­ها در ایجاد تفکر خلاق، کشف الگوها، تحلیل مشکلات و تأثیرات مثبت و مستقیم این هوش بر اثربخشی سازمانی و کارکنان، ضرورت آشنایی سازمان  با این مفهوم را بیش از پیش طلب می نماید.

 

 

 با توجه به اینکه مدیران در سازمان­هایی فعالیت می­کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود مثل انسان­ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می­تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران و کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظۀ سازمانی خود پاسخ­گوی نیازها و مشکلات و عکس­العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتواند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود دهند.

 

 

       هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی بر اثربخشی­سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛

 

• چشم­انداز استراتژیک، قابلیت ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان،

 

 

• سرنوشت مشترک، احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا،

 

 

• میل به تغییر، سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم­انداز استراتژیک،

 

 

• روحیه، روان­شناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند،

 

 

• اتحاد و توافق، وجود نظام­ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه­ها،

 

 

• کاربرد دانش، استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده ها،

 

 

• فشار عملکرد، هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خودرا داشته باشند(نسبی،1387، 77 ).

 

 

 

و همچنین اثربخشی سازمانی بر اساس نظریه استیفن پی­رابینز(معیارهای سی­گانه اثربخشی) شامل:

 

 

 

• اثربخشی کلی، یک نوع ارزیابی کلی از سازمان است که از طریق معیارهای متعددی اندازه‌گیری می‌شود مانند قضاوتهای اشخاص مطلع نسبت به عملکرد سازمان،

 

 

• بهره‌وری، منظور مقدار محصولات یا خدمات عمده‌ای است که توسط سازمان ارائه می‌شود و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری می‌شود. بهره‌وری از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابیهای موجود یا ترکیبی از آنها مورد سنجش واقع می‌شود،

 

 

• کارآیی، کارآیی نسبت عملکرد به هزینه‌ها می باشد،

 

 

• سود،

 

 

• کیفیت،

 

 

• حوادث،

 

 

• رشد، به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارائیها، میزان فروش و غیره نشان داده می‌شود،

 

 

• میزان رغبت در کار،

 

 

• جابجایی درکار (ترک خدمت)،

 

 

• رضایتمندی شغلی، رضایت فردی در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می‌شود،

 

 

• انگیزش، منظور از انگیزش میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند یا فعالیتهای شغلی است هنگامی که فرد برای تحقق اهداف شغلی، تمایل به فعالیت و تلاش دارد می‌گوئیم چنین فردی دارای انگیزش است،

 

 

• روحیه، پدیده‌ای گروهی است که متضمن تلاش مضاعف، منطبق شدن اهداف فرد و سازمان با هم و ایجاد تعهد و احساس تعلق می‌باشد،

 

 

• کنترل، به کمک میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان، رفتار اعضای سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می‌شود،

 

 

• انسجام/تعارض، دوستی کارکنان با هم، ارتباطات همه‌جانبه و هماهنگی در تلاشهای آنها بعنوان انسجام، و برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیراثربخش، بعنوان تعارض موردنظر می‌باشد،

 

 

• انعطاف‌پذیری/انطباق، منظور از انعطاف‌پذیری، میزان توانایی سازمان در پاسخ به تغییرات محیطی می‌باشد،

 

 

• برنامه‌ریزی و هدفگذاری،

• 

•  

 

 

• اجماع در هدف، میزانی که همه کارکنان هدف واحدی را برای سازمان خود تصور نمایند،

 

 

• نهادینه کردن اهداف سازمانی،

 

 

• سازگاری نقش و هنجار، اشاره به میزان توافق اعضاء سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرشهای مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش دارد،

 

 

• مهارتهای ارتباطی مدیریتی،

 

 

• مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی،

 

 

• مدیریت اطلاعات و ارتباطات، منظور میزان کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمان است،

 

 

• آمادگی، منظور آمادگی سازمان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف جدیدی است که از او خواسته می‌شود،

 

 

• بهره‌برداری از محیط،

 

 

• ارزیابی بوسیله پدیده‌های خارجی، بعبارتی ارزیابی سازمان توسط افراد و سازمانهای موجود در محیط مانند عرضه‌کنندگان مواد اولیه، نشریات، سهامداران مؤسسات اجرایی و غیره،

 

• ثبات، حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع موردنیاز آنها در طی زمان، بویژه در دوره‌های حساس زمانی،

 

 

• ارزش منابع انسانی،

 

 

• مشارکت و نفوذ مشترک، منظور مشارکت کارکنان در اتخاذ تصمیماتی است که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد،

 

 

• تأکید بر آموزش و توسعه،

 

 

• تأکید بر موفقیت (رابینز، 1385، 49-52).

 

 

 

       تعریف گردیده تا تأثیر هوش سازمانی و ابعاد آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی مورد بررسی قرار گیرد. بطور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخ­گویی به سئوال زیر است:

 

 

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد ؟

 

 

 

 

 

3-1- سؤال آغازین

 

 

        پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

 

 

هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی چه تأثیری دارد؟

 

 

 

 

 

4-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

       انسان­ها در عصر اطلاعات و ارتباطات بزرگترین سرمایه­های هر سازمانی می­باشند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه­های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان­ها می­دانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده است ولی امروزه این اصل به دلیل شتاب تحولات و دگرگونی محیط کارآیی خود را از دست داده است. در چنین شرایط دشوار چه باید کرد؟ آیا باید وقایع آینده را به بخت و اقبال واگذار نمود یا با تدبیر و دوراندیشی برای رویارویی با تحولات آینده آماده شد؟ رویکرد­های دنیای پیشرفته به روند پویایی محیط، توسعه قابلیت­های رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمان یادگیرنده و دانش­آفرین بوده است. در این رویکرد، شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنان با اجرای برنامه های متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت های مدیریت مورد تأکید قرار می گیرد.

 

 

    به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می­بریم تفاوت بسیاری میان سازمان­های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب­نظران رشته مدیریت می­گوید: مدیران امروز با سازمان­هایی سروکار دارند که شباهتی به سازمان­های گذشته ندارند، یکی از ویژگی­های اساسی سازمان­های جدید شکل­گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت­های جدید کسب می­کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، 1385، 12). هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می­پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر قرار داده است (وظیفه­دوست و همکاران، 1387، 38). از طرفی به جهت اینکه تمامی سازمانها در تلاش هستند تا به سرمنزل مقصود خود که همان بالا بردن اثربخشی سازمان­شان باشند لذا توجه به مفهوم اثربخشی بیش از پیش نمایان می­شود بدین منظور گلمن( 1998) در کتاب خود به نام «کار با هوش عاطفی بر نیاز به هوش در محیط کار- محیطی که اغلب به عقل توجه می­شود تا سایر احساسات- تمرکز می­کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت­ها نیازمند هوش عقلی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می­کند نیازمند هوش است (مُرِی، 1998، 2). اما هرچه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می­رویم، اهمیت هوش در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد (Goleman et al, 2001, p. 47).

 

 

از آن جایی که سازمان­های خدماتی و از جمله سازمان تأمین اجتماعی و سازمانهای زیرمجموعه­ی آن با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته و در عین حال با داشتن تسلط کافی مدیران این سازمانها بر هوش سازمانی و رفتار بهتر با کارکنان می­توانند به سیاست­ها و اهداف خود جامه­ی عمل پوشانده و ضمن تلاش در جهت برخورداری از ویژگی­های اثربخشی سازمانی به عنوان یک سازمان پیشرو معرفی شوند. بنابراین اهمیت رابطه­ی این دو متغیر بیشتر احساس می­شود. در تحقیق حاضر تلاش به عمل آمده تا به استناد نظریه­ها و تحقیقات انجام یافته، تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی مورد بررسی و مداقه بیشتر قرار گیرد. همچنین  نظر به روش­های سنتی موجود در سازمان تأمین اجتماعی کشور و نارسایی این روش­ها در ارائه خدمات جدید، و با توجه به اینکه هم اکنون هوش سازمانی در قلمرو مکانی مورد نظر به عنوان یک نیاز شناخته می­شود و موضوع جدیدی می­باشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهش­های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد.

 

 

 

 

 

5-1- اهداف تحقیق

 

 

       هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تأثیر هوش سازمانی مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی می­باشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می­شود:

 

 

 

• شناسائی کردن تأثیر چشم­انداز استراتژیک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

 

• شناسائی کردن تأثیر سرنوشت مشترک مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

 

• شناسائی کردن تأثیر میل به تغییر مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

 

• شناسائی کردن تأثیر روحیه مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

 

• شناسائی کردن تأثیر اتحاد و توافق مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

 

• شناسائی کردن تأثیر کاربرد دانش مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه،

 

 

• شناسائی کردن تأثیر فشار عملکرد مدیران بر اثربخشی سازمانی در سازمان مورد مطالعه.

 

 

 

و اهداف کاربردی این تحقیق نیز عبارت است از:

 

 

 

• ارزیابی وضعیت هوش سازمانی مدیران و تأثیر آن بر اثربخشی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان­شرقی،

 

 

• ارائه راه­کارهایی در جهت تقویت اثربخشی سازمانی با توجه به آگاهی های مدیریت سازمان نسبت به وضعیت هوش سازمانی.

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

 

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………..176

 

 

5-4محدودیت ها ………………………………………………………………………………………………………………………………………..179

 

 

فهرست منابع و ماخذ

 

 

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..181

 

 

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………………185

 

 

پیوستها

 

 

پیوست شماره 1مصاحبه………………………………………………………………………………………………………………………………188

 

 

پیوست شماره2 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………..189

 

 

پیوست شماره3 مقادیر آلفای کرونباخ برای خرده متغیرها…………………………………………………………………………….192

 

 

پیوست شماره4 جدول تعیین حجم نمونه مورگان و کوهن…………………………………………………………………………..200

 

 

فهرست جدول ها

 

 

جدول2-1 ابزارهای اتوماسیون اداری مطابق با برنامه OAS…………………………………………………………………………..79

 

 

جدول2-2ابزارهای اتوماسیون اداری مطابق با برنامهTPS……………………………………………………………………………….79

 

 

جدول2-3زیرسیستم اتوماسیون مالی رایورز مبتنی بر فرایندهای تجمیع DWH………………………………………106

 

 

جدول2-4 کارکنان شهرداری بر اساس نوع مسؤولیت مدیریتی……………………………………………………………………118

 

 

جدول3-1 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………..137

 

 

جدول4-1جنسیت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………145

 

 

جدول4-2سطح تحصیلات افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………….146

 

 

جدول4-3سابقه خدمت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………147

 

 

جدول4-4 نوع مسئولیت افراد نمونه……………………………………………………………………………………………………………….148

 

 

جدول4-5 شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیرها……………………………………………………………………………………149

 

 

 

 

 

 

 

 

ت

 

جدول4-6 آزمون کولموگرف اسمیرنف برای نرمال بودن مقادیر……………………………………………………………………153

 

 

جدول4-7 آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر سرعت تصمیم گیری……………………………………………157

 

 

جدول4-8آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر سرعت تصمیم گیری………………………………158

 

 

جدول4-9آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر دقت تصمیم گیری………………………………………………..159

 

 

جدول4-10آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر دقت تصمیم گیری……………………………….159

 

 

جدول4-11آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر بهنگام بودن تصمیم گیری…………………………………160

 

 

جدول4-12آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیربهنگام بودن تصمیم گیری…………………….160

 

 

جدول4-13آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری………………………………161

جدول4-14آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری……………….161

 

 

جدول4-15آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر صحت تصمیم گیری…………………………………………..162

 

 

جدول4-16آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر صحت تصمیم گیری…………………………….162

 

 

جدول4-17آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………….163

 

 

جدول4-18آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری…………………163

 

 

 

جدول4-19آزمون t تک گروهی برای میانگین متغیر مقایسه اتوماسیون……………………………………………….164

 

 

جدول4-20آزمون t تک گروهی برای اختلاف میانگین متغیر مقایسه اتوماسیون…………………………………164

 

 

جدول4-21 میانگین رتبه متغیرها……………………………………………………………………………………………………………..165

 

 

جدول4-22آماره آزمون………………………………………………………………………………………………………………………………..165

 

 

جدول4-23 مجموع ماتریس ها……………………………………………………………………………………………………………………166

 

 

جدول4-24 آزمون تحلیل عاملی بارتلت………………………………………………………………………………………………………166

 

 

جدول4-25 مجموع واریانس مؤلفه ها…………………………………………………………………………………………………………167

 

 

فهرست نمودارها و شکل ها

 

 

شکل2-1 ارتباط نظام اطلاعات و سازمان……………………………………………………………………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

ث

 

شکل2-2 مدل اصلی عناصر سیستم های مکانیزه اداری و مالی……………………………………………………………….82

 

 

شکل2-3 چارت کلی شهرداری قزوین و توابع آن………………………………………………………………………………………….117

 

 

نمودار4-1جنسیت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………………145

 

 

نمودار4-2سطح تحصیلات افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………….146

 

 

نمودار4-3سابقه خدمت افراد نمونه…………………………………………………………………………………………………………………147

 

 

نمودار4-4 نوع مسئولیت افراد نمونه……………………………………………………………………………………………………………….148

 

 

نمودار4-5 تاثیر اتوماسیون بر سرعت تصمیم گیری………………………………………………………………………………………150

 

 

نمودار4-6 تاثیر اتوماسیون بر دقت تصمیم گیری………………………………………………………………………………………….150

 

 

نمودار4-7تاثیر اتوماسیون بربهنگام بودن تصمیم گیری………………………………………………………………………………..151

 

 

نمودار4-8تاثیر اتوماسیون براقتصادی بودن تصمیم گیری…………………………………………………………………………….151

 

 

نمودار4-9تاثیر اتوماسیون بربهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………………………………………………………….152

 

 

نمودار4-10مقایسه تاثیر اتوماسیون رایورز با سایر اتوماسیون ها…………………………………………………………………..152

 

 

نمودار4-11مربوط به خطی بودن متغیر سرعت تصمیم گیری……………………………………………………………………..154

 

 

نمودار4-12مربوط به خطی بودن متغیر دقت تصمیم گیری…………………………………………………………………………154

 

 

نمودار4-13مربوط به خطی بودن متغیر بهنگام بودن تصمیم گیری…………………………………………………………….155

 

 

نمودار4-14مربوط به خطی بودن متغیر اقتصادی بودن تصمیم گیری…………………………………………………………155

 

 

نمودار4-15مربوط به خطی بودن متغیر صحت تصمیم گیری………………………………………………………………………156

 

 

نمودار4-16مربوط به خطی بودن متغیر بهبودعملکرد تصمیم گیری……………………………………………………………156

 

 

نمودار4-17مربوط به خطی بودن متغیر مقایسه اتوماسیون ها……………………………………………………………………..157

 

 

ساختارگزارش تحقیق:

 

 

 این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

ج

 

 فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت ضرورت، اهداف، سوالات، فرضیه ها و متغیر های تحقیق مد نظر قرار گرفته است.

 

 

 فصل دوم: دراین فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق، معرفی نرم افزار اتوماسیون جامع اداری و مالی رایورز و مقایسه های انجام پذیرفته و معرفی شهرداری قزوین پرداخته شده است.

 

 

فصل سوم: در این فصل به روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات، روایی و پایانی پرسشنامه پرداخته شده است.

 

 

 فصل چهارم: در این فصل، تجزیه و تحلیل اطلاعات از طریق پرسشنامه بر اساس جامعه آماری  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

 

 

فصل پنجم: در آخرین فصل از فصول پنجگانه این تحقیق، پس از بیان نتایج حاصله شامل توصیف، تبیین، تطبیق و تجویز  ارائه پیشنهاد ها و راهکارهایی بر اساس آنها، محدودیتها ی تحقیق عنوان شده است.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل ا

پرسشنامه     …………………………………………………………………………………………………………………          136

 

 

جلد انگلیسی  ………………………………………………………………………………………………………………..          140

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

 

عنوان                                                                                                                               صفحه

 

 

شکل 1-1 –  سازماندهی پژوهش        ………………………………………………………………………..               9

 

 

شکل 2-1 –  مدل مفهومی تحقیق        ……………………………………………….. ……………………                74

 

 

شکل 4-1- مدل معادلات ساختاری درحالت تخمین ضرایب استاندارد……………………………..               102

 

 

شکل 4-2- مدل معادلات ساختاری درحالت معناداری ((T.value……………………………………               105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

عنوان                                                                                                                   صفحه

 

 

جدول 2-1 – تعاریف سرمایه اجتماعی    …………………………………………………………….           18

 

جدول 2-2 – ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه والیس      ………………………………………            54

 

 

جدول 2-3 – پیشینه داخلی    …………………………………………………………………………….            68

 

 

جدول 2-4- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………..            72

 

 

جدول 3-1- برآورد پایایی بخشهای مختلف پرسشنامه    ………………………………………..           87

 

 

جدول 4-1-آمار توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی    ……………………… ……………..           90

 

 

جدول 4-2- شاخص های برازش مدل     …………………………………………………………….           107

 

 

جدول 4-3- ماتریس کوواریانس میان متغیرهای پنهان       ………………………………………          108

 

 

جدول 4-4- نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم برای متغیر مدیریت ا ستعداد ….         109

 

 

جدول 4-5- نتایج تحلیل عاملی تاییدی برای متغیر سرمایه اجتماعی   …………………………         111

 

 

جدول 4-6- ضرایب مسیر – آماره t ونتیجه فرضیه تحقیق    ……………………………………..         113

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

 

نمودار 4-1 – وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ………………………………………………………….            91

 

 

نمودار 4-2-  وضعیت جنسی پاسخ دهندگان   ……………………………………………………….             92

 

 

نمودار 4-3-  وضعیت سنی پاسخ دهندگان   …………………………………………………………..            92

 

 

نمودار 4-4-  وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان   ……………………………………………………            93 

 

 

نمودار 4-5-  وضعیت سابقه خدمت پاسخ دهندگان   ……………………………………………….            93

 

 

نمودار 4-6-  وضعیت تحصیلات پاسخ دهندگان   …………………………………………………..             94

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل ا

جدول 1-1……………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

 

 

جدول 1-2………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

 

 

جدول 1-4………………………………………………………………………………………………………………………………………63

 

 

جدول 1-5……………………………………………………………………………………………………………………………………….69

 

 

جدول 1-6……………………………………………………………………………………………………………………………………….72

 

 

جدول 1-7……………………………………………………………………………………………………………………………………78

 

 

جدول 1-8 …………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

 

 

جدول 1-9……………………………………………………………………………………………………………………………………83

 

 

جدول 3-1……………………………………………………………………………………………………………………………………162

 

 

جدول 3-2 …………………………………………………………………………………………………………………………………..164

 

 

جدول 3-3 …………………………………………………………………………………………………………………………………  166

 

 

جدول 3-4 …………………………………………………………………………………………………………………………………  167

 

 

 

جدول 3- 5   ………………………………………………………………………………………………………………………………   168 

 

 

جدول 3-6     …………………………………………………………………………………………………………………………….. 172                   

 

 

جدول 3-7 …………………………………………………………………………………………………………………………………..173

 

 

جدول 3-8  ………………………………………………………………………………………………………………………………   174

 

 

 

 

 

جدول 3-9  ………………………………………………………………………………………………………………………………… 175  

 

 

 

 

 

جدول 3-10………………………………………………………………………………………………………………………………… 175

 

 

فهرست شکل ها

 

 

 جدول 1-3…………………………………………………………………………………………………………………………………… 61

 

 

شکل 3-1 ……………………………………………………………………………………………………………………………………..63

 

 

شکل 3-2  ………………………………………………………………………………………………………………………………….  65

 

 

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل ا