وبلاگ

بر اساس انتقادات مطرح شده در بخش ۲-۴-۱، مدل مشخصه­های شغلی هاکمن و اولدهام مورد بازبینی و اصلاح قرار می­گیرد.
- وارد کردن اثر ساختار سازمانی
هاکمن و اولدهام در مطالعات خود فرض کردند که ساختار سازمانی می ­تواند به طور معناداری کل مقدار چالش­برانگیز و پیچیده بودن (استقلال؛ تفاوت مهارتی؛ هویت؛ اهمیت؛ و بازخورد ) شغل را تحت تاثیر قرار دهد. چالش برانگیز و پیچیده بودن شغل بر واکنش کارکنان به کار و سازمان موثر است. بسیاری از مطالعات تجربی؛ نظریه وجود رابطه بین ساختار سازمانی و ویژگیهای شغل را ثابت می‌کند، برای مثال دانهام و پیرس^[۴۶](۱۹۷۸) به این نتیجه رسیدند که رسمی­سازی^[۴۷] و متمرکزسازی^[۴۸] به طور معنادار و معکوس به توصیف کارکنان از استقلال؛ یکسانی وظایف ؛ بازخورد و تفاوتهای مهارتی وابسته است[۱۷]. فورد^[۴۹](۱۹۷۶) به این نتیجه رسید که اندازه سازمان اثر معناداری بر روزمرگی وظایف کاری دارد. تعداد سطوح سازمانی اثر معناداری بر پیچیدگی شغل دارد[۱۸]. مطالعات هاکمن و اولدهام(۱۹۸۱) یک گام فراتر از آنچه بیان شد پیش رفت و این موضوع مطرح شد که ویژگیهای شغل و خصیصه های فردی هر دو به عنوان واسطه بین ساختار سازمان و واکنشهای کارکنان عمل می‌کنند. هاکمن و الدهام سپس به امتحان کردن اثر چهار ویژگی ساختاری یعنی اندازه، تعداد سطوح سازمانی، رسمی سازی و متمرکزسازی بر هفت واکنش کارکنان یعنی انگیزش داخلی شغل، رضایت از رشد، رضایت عمومی، رضایت اجتماعی، رضایت سرپرستی، رضایت امنیتی و رضایت از پرداخت به واسطه پنج ویژگی شغلی تفاوت مهارتی، هویت، اهمیت، استقلال و بازخورد و سه ویژگی شخصی جنس، سن و تحصیلات پرداختند. پس از جمع‌ آوری داده از ۲۹۶۰ نفر از کارکنان ۳۶ سازمان ؛ آنها نتیجه گرفتند که یافته‌ها  قویا نتیجه می‌دهد که رابطه بین کارکنان و ساختار سازمان، رضایت و انگیزش می‌تواند به صورت متصل با ویژگیهای شغل در ساختار سازمان و ویژگیهای افرادی که در سازمان استخدام شده‌اند توضیح داده شود[۱۴]. براس^[۵۰] (۱۹۸۱) یک رویکرد متفاوت را برای بررسی روابط بین زمینه ساختاری سازمان؛ ویژگیهای شغل و رفتارهای کارکنان انتخاب کرد. او در مطالعاتش سازمان را به صورت شبکه‌ای از موقعیتهای وظیفه‌ای مرتبط با این فرض که هر شغل در یک ساختار سازمانی بزرگتر قرار می‌گیرد؛ تعریف کرد. علاوه بر این موقعیتهای وظیفه‌ای و کارکنانی که این موقعیتها را پر می‌کنند؛ بر اساس جریان کار در سازمان باهم در ارتباطند. ساختار در مطالعات براس به عنوان ” سازماندهی موقعیتهای وظیفه‌ای متفاوت به یک جریان کار یکپارچه و روابط حاصل از این سازماندهی ” تعریف شده است. سه رابطه ساختاری مورد بررسی قرار گرفت:

مرکزیت: کار فرد تا چه حد در شبکه جریان کاری مرکزیت دارد.
اهمیت و کلیدی بودن: کار فرد تا چه حد در جریان پیوسته مواد (ورودیها و خروجی ها) در شبکه جریان کاری مهم است.
گزینه های تراکنشی: تعداد موقعیتهای مختلفی که برای یک موقعیت وظیفه ای برای دستیابی به همان ورودیها یا توزیع همان خروجی ها وجود دارد.
براس این سه حالت ساختاری را در برابر پنج ویژگی شغلی هاکمن و الدهام و دو متغیر بین پرسنلی، حمایت وظیفه‌ای و بازخورد از کارگزاران، بررسی کرد.
مهمترین یافته‌های مطالعات براس  عبارتند از :
۱) به استثنای بازخورد از همکاران و بازخورد از دیگران ؛ تمام ویژگیهای شغل به طور مستقیم و معنادار به معیارهای رضایت و عملکرد مرتبط هستند.
۲)معیار زیرواحد مرکزیت با استقلال؛ تفاوت مهارتی و اهمیت شغل و بازخورد از ذینفعان رابطه مستقیم دارد. معیار سازمانی تمرکز به طور معکوس و معنادار با تمام ویژگیهای شغل به غیر از حمایت وظیفه‌ای و بازخورد از همکاران رابطه دارد.
۳) اهمیت (کلیدی بودن) به طور مستقیم و معنادار با تمام متغیرها به غیر از عملکرد رابطه دارد.
۴) گزینه‌های تراکنشی به طور مستقیم و معنادار با حمایت وظیفه‌ای و رضایت مرتبطند.
این اصل که روابط ساختاری در افزایش معنادار مقدار اختلاف توضیح داده شده در متغیرهای وابسته (رضایت و عملکرد) نسبت به آنچه برای ویژگیهای شغل محاسبه شده، بازمی‌ماند؛ نتیجه می‌دهد که ویژگیهای شغل به عنوان واسطه رابطه بین ساختار و واکنش فردی عمل می‌کند. براس نتیجه گرفت که “نتایج نشان می‌دهد روابط ساختاری که ارتباط معنادار آنها با ویژگیهای شغل بررسی شده بود؛ به طور معنادار با رضایت و عملکرد کارکنان مرتبط هستند".
مطالعات هاکمن­و­اولدهام و براس مدلی را مطرح می‌کند که ساختارسازمانی، ویژگیهای شغل و ویژگیهای شغل، رفتارهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. مطالعات هاکمن و اولدهام بر اهمیت ویژگیهای فردی به عنوان یک عامل واسطه دیگر تاکید می‌کند. هر چند این دو مطالعه مطابقت زیادی دارند اما در مدل کردن ساختار سازمانی متفاوتند. هاکمن و اولدهام ساختار را در چهار مولفه اندازه، تعداد سطوح سازمانی، رسمیت و تمرکز می‌بینند(شکل۲-۶). براس ساختار را به عنوان شبکه‌ای از پستهای وظیفه‌‌ای مرتبط بر اساس جریان کار بیان می‌کند و سه رابطه ساختاری تمرکز ؛ اهمیت(کلیدی بودن) و گزینه های تراکنشی را در نظر می‌گیرد(شکل۲-۷)[۱۵].
نتیجه کار یا پیامدها
حالت­های اصلی روانشناختی
ساختار سازمانی
احساس داشتن کار مهم
هویت کار
تنوع
تنوع
ابعاد اصلی شغل
اهمیت کار
افزایش انگیزه
رضایت شغلی
اندازه سازمان
تعداد سطوح
سازمانی
رسمیت
تمرکز
بهبود کیفیت کار
احساس مسئولیت
استقلال
آگاهی از نتایج
بازخورد
کاهش غیبت و یا ترک سازمان
توان رشد فرد
وارد کردن اثر ساختار سازمانی در مدل ویژگی­های شغلی(هاکمن و اولدهام)
ساختار سازمانی
حالت­های اصلی روانشناختی
ابعاد اصلی شغل
نتیجه کار یا پیامدها
احساس داشتن کار مهم
هویت کار
تنوع