وبلاگ

 

۴- استفاده از کنترلها و مشوق‌های خارجی

۴- انتظار حصول نتایج بلند مدت

 

۵- انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی)

۵- قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل

 

۶- صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود

۶- کوشش برای توسعه ظرفیت مولد

 

۷- قبول وجود تضاد خطری منابع

۷- دیگر مداری با توجه به انگیزه‌های درونی

 

 

۲-۱-۱۱- تئوری نیازهای سه گانه مک کله‌لند
دیوید کلارنس مک کله‌لند در سال ۱۹۱۷م در نیویورک دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸م وارد دانشگاه وسلیان شد. وی مدرک فوق لیسانس خود را در رشته روان‌شناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱م مدرک دکتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال دریافت کرد. در سال ۱۹۶۳م مک کله‌لنـد کار خود را به عنوان مشاور و دستیار مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مک بر آغاز کرد. در طول این سالها او مطالبی در زمینه ارتباط ضریب هوشی و شخصیت نوشت که در مجله روان‌شناسان آمریکا به چاپ رسید. بعد از آن مطالعات وی بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمرکز شد. مک کله‌لند در سال ۱۹۵۶م به هیات علمی دانشگاه ‌هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ کرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مک کله‌لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸م پس از ۵۷ سال کار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.
در اواخر دهه ۱۹۴۰م تئوری نیازهای اکتسابی توسط وی ارائه شد. او سه مدیر اجرایی را مورد مطالعه قرار دادند، به آنان تصویر مردی را نشان داد که نشسته بود و به عکس‌های خانوادگی روی میز کارش نگاه می‌کرد. یکی از مدیران نظرش را در مورد این تصویر اینگونه نوشت:
او مهندس است که خیال بیرون بردن خانواده خود را در روز بعد در سر می‌پروراند. دیگری توضیح داد که او طراح است و از روی حرفهای خانواده‌اش به ایده‌هایی برای ساختن ابزاری تازه دست یافته است. سومی ‌گفت او مهندسی است که سرگرم کار روی مسأله فشار پلی است و از حالت اعتماد به نفسی که در قیافه‌اش پیداست، به نظر می‌رسد که به حل آن مساله نیز اطمینان دارد. مک کله‌لند گفت رفتار آدم‌ها مبتنی بر سه نیاز است.
دیوید مک کله‌لند سه عامل انگیزشی را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:

 

 

• نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت، تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه‌ای از استانداردها، یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه‌ها و استانداردهایی که موفقیت را تضمین می کند. از نظر مک کله‌لند، این نیاز سبب می‌شود که افراد به تعریف و تکذیب دیگران در انجام کار توجه نداشته باشند و تنها پاداش مؤثر برای آنها، تحقق اهداف و آرزوهایشان در خصوص انجام کار است.

 

 

 

• نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: که به صورت روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد است، یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی ‌با آنها. بر اساس این نیاز افراد تمایل دارند که مورد پذیرش دیگران واقع شوند و در شرایطی که تعاون برقرار است و روحیه همکاری و تفاهم وجود دارد به کار اشتغال داشته باشند. افرادی که دارای این نیاز هستند، اغلب به عضویت در باشگاه‌ها، موسسات اجتماعی و فعالیت‌های گروهی گرایش دارند. این نیاز با نیاز تعلق یا اجتماعی در مراتب نیازهای مازلو شباهت دارد.

 

 

 

• نیاز به کسب قدرت: یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه‌ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند که آنها تحت کنترل خود در آوریم. به عبارت دیگر منظور کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها می‌باشد. این نیازها سبب می‌شود که افراد مسئولیتهای دیگران را بر عهده بگیرند و بر آنها اعمال نفوذ نمایند و در وضعیت رقابتی به انجام کار بپردازند و همواره در پی کسب شهرت، اعتبار و تشخیص هستند و بیش از آن که به عملکرد مؤثر فرد توجه کنند به اعمال نفوذ بر دیگران توجه دارند. در مقایسه با نظریه مازلو صاحبنظران معتقدند که نیازها به قدرت بین نیاز احترام و خود شکوفایی قرار دارد.

 

 

تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرک و انگیزش تمام افراد نیاز به کسب موفقیت و قدرت ، ایجاد ارتباط با دیگران است. در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری‌جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و غلبه بر مشکلات است. مک کله‌لند دریافت که عملکرد افرادی با نیاز موفقیت بالاتر، بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پایین است.
این سه محرک در درجات مختلف می‌تواند در وجود هر کسی باشد. برای افراد مختلف محرکهای یکسان، رفتارهای متفاوتی را به دنبال دارد. در واقع مردم فکر می‌کنند که افراد مختلف، معانی یکسانی از تصویرهای ثابت و مشخص، دریافت می‌کنند، در صورتی که چنین نیست. مک کله‌لند بیان می‌کند که تعدادی از این عوامل که توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده‌اند، اما این افرادی که نیاز به کسب موفقیت شدید دارند چه می‌کنند؟
کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، اهل مخاطره و برد و باخت‌های سنگین نیستند و به هیچ وجه تمایلی ندارند که در فرایند موفقیت شانس بیاورند، بلکه آنها ترجیح می‌دهند با مسائل و مشکلات روبرو شوند و به جای اینکه نتیجه کار را به حساب شانس بگذارند، مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نکته اذعان کرد که این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده که موفقیت آن صد در صد است و یا کارهای بسیار سخت که امکان موفقیت پایین است، اجتناب می‌کنند.
مک کله‌لند می‌گوید می‌توان با آموزش نیاز به کسب موفقیت به افراد و کارایی آنان را افزایش داد. افرادی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می‌کنند، اگر تصور کنند که مسئولیتی را که به عهده آنان گذاشته شده است و احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد، نهایت سعی خود را خواهند کرد و آن کار را به بهترین شکل ممکن انجام خواهند داد و این افراد تمایلی به انجام کارهایی که جنبه شانس دارد، ندارند، زیرا موفقیتی که در سایه شانس به دست آید، برای آنها هیچ لذتی به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام کارهایی هستند که در اصطلاح هماورد طلب باشند.
یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می‌رسد، آنها بیش از آنکه نگران پاداش آن موفقیت باشند، نگران موفقیت شخصی هستند، البته آنها پاداش‌ها را رد نمی‌کنند، اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. در واقع مردم از خودِ پیروزی یا حل کردن یک مشکل، لذت بیشتری می‌برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند.
پول یک ارزش اولیه برای انگیزش مردم محسوب می‌شود و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می‌کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی‌کنند.
بازخورد در واقع تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخصاً مدیریت کار را بر عهده داشته باشد، روی می‌آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخ‌هایی که این افراد به سوالهایی درمورد کارشان داده‌اند، مشاهده می‌شود که این افراد علاقه‌ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است، می‌خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند و این سوال پیش می‌آید که چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است، عملکرد بهتری دارند؟
مک کله‌لند در پاسخ به این سوال می‌گوید؛ چون آنها معمولاً برای فکر کردن وقت بیشتری صرف می‌کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هر کجا که فکر بهتری برای انجام کار وجود داشته باشد، عملکرد بهتری نیز اتفاق می‌افتد.
مثالها: دانشجویان دانشگاه که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، نسبت به دانشجویان ضعیف‌تر، نمره‌های بهتری کسب می‌کنند. همچنین کسانی که تمایل به کسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق کردن، عملکرد بهتری از آنها سر می‌زند، چون آنها همیشه سعی در بهتر کردن امور محوله دارند.
بنابراین شرکتهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند، سریعتر رشد می‌کنند و بازده و سود بیشتری دارند. مک کله‌لند تحلیل‌هایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت بیشتر است، رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند و باز سوال پیش می‌آید که آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می‌توانیم انگیزه نیاز به کسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مک کله‌لند در حال متقاعد کردن دیگران برای پاسخ مثبت به این سوال است. در حقیقت او به دنبال توسعه برنامه‌های آموزشی برای افرادی بود که می‌خواستند میل به کسب موفقیت را در خود افزایش دهند؛ او همچنین برنامه‌هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.
انگیزه مردم در کسب موفقیت: ستون اصلی اغلب سازمان‌ها می‌تواند انگیزه افراد در کسب موفقیت باشد، اما در مورد استعداد مدیران چه می‌توان گفت؟ همان طور که می‌دانیم افراد با میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیت‌های تولید کننده هستند، اما هنگامی که آنها مستقل کار می‌کنند نسب به زمانی که کار گروهی انجام می‌دهند، بهتر کار می‌کنند. هنگامی که کاری را خوب انجام می‌دهند، از دیگران هم انتظار دارند، مثل آنها عمل کنند. در نتیجه در بعضی مواقع این کمبودها باعث می‌شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثر رساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز افزایش میل به کسب موفقیت کارکنان حس می‌شود، اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. امروزه صرفاً یک مدیر خوب بودن کافی نیست، بلکه مدیر باید تاثیرگذار باشد. مک کله‌لند به این نتیجه رسید که برانگیختن میل به کسب موفقیت مردم، مثل خانواده‌هایی است که انتظارهای بیشتری نسبت به توانایی‌های فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی کارها از خود استقلال نشان دهند و کارهایی را بدون کمک آنها انجام دهند، مانند مراقبت از خود در اطراف خانه. ولی اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انتظار والدین را برآورده کنند، والدین بچه‌ها را سرکوب می‌کنند و شخصیت این کودکان توسعه پیدا نمی‌کند و این احساس را به بچه‌ها می‌دهد که آنها را نمی‌خواهند و آنها بی‌عرضه‌اند. در حالی که آنها هنوز برای این استقلال آمادگی کافی را ندارند و به عکس اگر بیش از حد بچه‌ها مورد حفاظت قرار گیرند، این بچه‌ها وابستگی زیادی به والدینشان پیدا می‌کنند و همیشه منتظـر می‌مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
همان طور که گفته شد افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید باشد، عملکرد بهتری دارند و سازمان‌هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار داشته باشند، بازده بهتری دارند و آنها برای سازمان سودآورتر هستند. دیوید مک کله‌لند معتقد است که ما می‌توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است، تبدیل شوند و از این طریق می‌توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.
بر پایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق‌تر را شناسایی کنند و برای پیشرفت، آنها را تشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی‌های افراد موفق سرمایه‌گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت‌پذیری، بهره ببرند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت بر مبنای هدف» میسر خواهد گشت.
۲-۱-۱۲- تئوری جذابیت