وبلاگ

مور درکتاب مبانی اخلاق^[۶۱] از این نظریه دفاع میکند و با رد طبیعت گرایی خصوصیات غیرطبیعی (اضافه ای ) را در وجود شناسی می پذیرد و آنها را منحصر به فرد می داند. «مور می گوید نه تنها بعضی از جملاتی که برای دعاوی اخلاقی بکار می بریم صدق وکذب پذیرند و اینکه برخی از آنها واقعاً صادق اند بلکه آنچه که صدق این جملات را صادق(مطابق با واقع) می سازد وضعیتهای غیر طبیعت گرایانه ی جهان است وضعیتهائی که به لحاظ علمی قابل درک نیستند.»^[۶۲]

مور طبیعت گرایان را به مغالطه متهم میکند و معتقد است طبیعت گرایان به هنگام تعریف خصوصیات اخلاقی مانند خوبی که منحصر به فردند مرتکب این مغالطه شده اند.
۱-۲-۱-۵ مغالطه طبیعت گرایان^[۶۳] :
فرگه^[۶۴] و مور و راسل^[۶۵] معتقد بودند که محمولات مبهم در زبان طبیعی مشکلات بسیار برای فیلسوفان به بار آورده است و باید زبان طبیعی را به زبان صوری ترجمه کرد یعنی زبان جدیدی برای فلسفه ساخت تا ابهام بطور کامل از زبان رفع شود. حال مور می خواست همین کار را در باب مفاهیم اخلاقی انجام دهد پس به تدقیق و تأمل در باب مفاهیم اخلاقی پرداخت. وی می گوید ابهام در زبان طبیعی باعث شده است که سخنانی در فلسفه اخلاق گفته شود که توجیه فلسفی ندارند.پس ابتدا باید تفاوت میان کاربرد های مفاهیم اخلاقی مثل خوبی را در سیاقهای مختلف اخلاقی و غیر اخلاقی فهمید و اینکه آیا خوبی قابل تحلیل به سایر مفاهیم هست یا خیر. در حقیقت مور فیلسوفان قبل از خود را در باب نحوه بکار بستن مفهوم خوبی به عنوان یکی از مهمترین مفاهیم اخلاقی نقد میکند. وی مدعی است که آنان مرتکب این مغالطه شده اند که خواسته اند مفهوم خوبی را که از نظر وی غیر طبیعی است بر حسب یک مفهوم طبیعی تعریف کنند. « این مغالطه عبارت است از این که خوبی معنایی ندارد به جز مفهومی بسیط یا مرکب که می تواند بر حسب صفات طبیعی تعریف شود.»^[۶۶]
البته انتقاد مور فقط به طبیعت گرایان یعنی سود گرایان نیست ،کسانی که سعی می کنند خوبی را بر حسب لذت و خوشی و کمال و … تعریف کنند ، بلکه حتی به کسانی که نقد دارد که خواسته اند از منظر کلامی خوب را مثلاً بر حسب اراده خداوند تعریف کنند. پس مور هم به کسانی که خواسته اند تبیین خیلی زمینی از خوبی دهند و هم کسانی که خواسته اند تبیین کاملاً غیر زمینی بدست دهند نقد دارد.مور معتقد است خوبی تعریف پذیر نیست و در واقع غیر قابل
تحویل به بسایط تصوریه و تصدیقیه است ونمی شود خوب را بر حسب سایر مفاهیم تعریف کرد. « به نظر من همانطور که «زرد» مفهومی بسیط است «خوب » هم مفهومی بسیط است و همانطوری که شما به کسی که «زرد» را نمی شناسد نمی توانید به هیچ وجه توضیح دهید «زرد» چیست همچنین نمی توانید توضیح دهید که «خوبی » چیست.»^[۶۷] وی برای اینکه نشان دهد خوب تعریف ناپذیر است استدلالی بکار می برد که آنرا برهان سؤال گشوده نامیده است.
.
۲-۲-۱-۵ برهان سؤال گشوده^[۶۸] :
وقتی چیزی را تعریف میکنیم یعنی یک نسبت این همانی و توتولوژیک بین آنها بر قرار است . وقتی می گوئیم آب آب است دیگر سؤالی از اینکه آیا آب آب است معنی ندارد.به تعبیر دیگر سؤال از صدق عکس در توتولوژی درست نیست. به عبارت دیگر وقتی چیزی را تعریف می کنیم یعنی تلقی همانگویانه از آن بدست می دهیم. حال سؤال مور این است اگر خوبی را واقعاً بر حسب لذت و سعادت و ….. تعریف کرده باشند یعنی گفته اند خوبی لذت یا سعادت است. پس دیگر این سؤال که آیا لذت یا سعادت خوب است نباید سؤال معنا داری باشد چون وقتی خوبی به ذهن متبادر می شود در نتیجه لذت هم متوجه به آن می شود. اما اینطور نیست چون شهودهای ما گواهی میدهند که هنوز این پرسش باقی است که آیا لذت خوب است و این پرسشی معنادار است یعنی می توان این سؤال را پرسید و نمی گوئیم لذت مندرج در خوبی است.مور می گوید پس خوبی را بر حسب لذت تعریف نکرده ایم و حداکثر تعیین مراد کرده ایم و یا یکی از خصوصیات خوبی را بر شمرده ایم. مور در کتاب مبانی اخلاق می گوید:«ما نباید با قبول این که چیزی طبیعی است بپذیریم که آن خوب است ؛ بنا به تعریف، خوب به این معنا نیست که هر چیز طبیعی است و بنابراین همیشه سئوال گشوده است که آیا هر چیز طبیعی خوب است.»^[۶۹]
بنابراین برهان سؤال گشوده یعنی سؤال از اینکه مفهومی را که خوبی بر حسب آن تعریف شده است آیاخود آن مفهوم خوب است یا نه سؤال گشوده ای است و هر مفهوم دیگری مثل سعادت، خوشی، کمال و … را بگذارید سؤال از خوبی آنها معنا دار خواهد بود و چون این سؤال ها معنا دار است پس رابطه این همانی وجود ندارد و تعریفی صورت نگرفته است.
البته چند نقد به مور وارد شده است مثل اینکه صورت بندی مسئله غلط است چون فیلسوفان در مقام تعریف کردن خوبی نبودند بلکه نهایتاً می خواستند تعیین مراد کنند و بگویند خوبی را بر حسب لذت هم می توان تعیین مراد کرد. اما نکته مهم تر از استدلال مور در نقد طبیعت گرائی ،چه کسی آن را بپذیرد یا نپذیرد ، دقت نظرها و تاملاتش در درباره مفاهیم اخلاقی است که مور را به عنوان بنیان گزار فلسفه اخلاق تحلیلی قرار میدهد.
۶ - ناواقع گرایی اخلاقی
نا واقع گرایان در اخلاق در زمره شناخت گرایان حداقلی به شمار می روند و شامل دو نظریه به این شرح می باشد.

1. 1. ۶ - نا واقع گرائی اخلاقی فوق طبیعت گرایانه^[۷۰]:

فوق طبیعت گرایان مانند طرفداران نظریه امر الهی^[۷۱] معتقدند که خصوصیاتی اخلاقی مانند خوبی به نحوی وجود دارند اما نه قابل تحویل به خصوصیات طبیعی است و نه غیر قابل تعریف آن چنانکه شهود گرایان می گویند. طرفداران نظریه امرالهی خوبی وبدی را مبتنی بر اراده خداوند می دانند و معتقدند می توان آنها را بر حسب اراده خداوند یا عاملی فوق طبیعی تبیین کرد.گفته می شود این نظریه به محاوره اُثیفرون افلاطون باز می گردد که در آن سقراط از شخصی به نام اُثیفرون می پرسد آیا چیزی مقدس است به این دلیل که خدایان به آن امر کرده اند و یا خدایان به چیزی امر می کنند چون آن چیز مقدس است.یعنی آیا خدا به کاری فرمان می دهد چون آن کار خوب است و یا چون فرمان به کاری می دهد آن کار خوب است . به عبارت دیگر آیا خوبی کاری علت برای فرمان خدا می شود یا اینکه فرمان خداوند علت برای خوبی کاری می شود.
نزاع بر سر ماهیت خوب و بد و یا حُسن و قبح اخلاقی یکی از مهمترین نزاعهای کلامی در عالم اسلام است. در این نزاع متکلمان اشاعره فتوی به الهی و شرعی بودن خوبی وبدی اخلاقی و متکلمان معتزله فتوی به عقلی و ذاتی بودن آنها دادند.نظریه حسن و قبح الهی و شرعی اشاعره تفاوت زیادی با مباحث الهیدانان غربی ندارد که از آن به امر الهی نام برده می شود.چون این نظریه هم در عالم اسلام و هم در غرب باعث بحثهای فراوانی شده است به اختصار به آن اشاره می شود.
۱-۱- ۶ نظریه امر الهی:
در عالم اسلام اشاعره معتقدند خداوند تابع هیچ قانونی نیست و قبل از اراده او چیزی وجود نداشت تا عملی را خوب یا بد و یا حسن یا قبیح کند پس درستی و نادرستی اعمال آدمی منوط به اراده خداوند است. اشاعره می گویندخوبی و بدی اخلاقی الهی و شرعی است.« جمهور اشاعره برآنند که خوب و بدِ افعال، شرعی است نه عقلی به این معنی که اگر شرع وارد نمی شد عقل حکم نمی کرد به حسن و قبح اشیاء بلکه در نفس الامر هیچ چیز حسن یا قبیح نمی بود و مثلاً حُسن عدل و قُبح ظلم به مجرد گفته شارع ثابت شود و اگر شرع نمی گفت عدل حَسن و ظلم قبیح نمی بود بلکه توانسته بود که شارع عدل را قبیح و ظلم را حَسن گفتی و قضیه حُسن و قبح ظلم و عدل منعکس شدی.»^[۷۲]
الهی بودن به این معناست که خوبی و بدی اخلاقی تابع تعلق گرفتن امر خداوند به افعال است در صورتی که امر الهی به افعال تعلق نگیرد خوب یا بد بودن آنها مطرح نمی شود وهمه آنها یکسانند. همچنین خوبی و بدی اخلاقی تنها با در نظر گرفتن امر الهی قابل تعریف است.اما شرعی بودن خوبی و بدی اخلاقی به این معناست که خوبی و بدی اخلاقی را تنها از طریق متون مقدس و احادیث می توان شناخت. یعنی اگر شرع وارد نمی شد عقل به خوب و بد اشیاء حکم نمی کرد.
البته اشاعره مفاهیم خوب و بد یا حسن و قبح را دارای سه معنای متفاوت میدانند: ۱-کمال و نقص. وقتی می گوئیم علم خوب است یعنی علم برای عالم کمال است و وقتی می گوئیم جهل بد است یعنی جهل برای جاهل نقصان به حساب می آید. ۲-مطابقت یا عدم مطابقت با غرض. کار خوب کاری است که مطابق غرض فاعلش باشد و کار قبیح کاری است که مخالف غرض فاعل خود باشد. ۳-مطابقت با طبع و مخالفت با طبع. هر کاری که مطابق طبع آدمی باشد خوب و مخالف طبع آدمی باشد بد است. معنای دیگر خوب و بد اخلاقی این است که تعلق مدح و ثواب به کاری و تعلق مذلت و عقاب به آن می باشد که متکلمان معتزله و شیعه در بیشتر موارد این معنا را در نظر دارند.
معمولاً طرفداران نظریه امرالاهی می گویند این نظریه دو جنبه دارد هم جنبه وجود شناختی و هم جنبه معرفت شناختی یعنی خوب و بد اشیاء هم به لحاظ وجود شناختی و هم به لحاظ معرفت شناختی به اوامر خداوند وابسته است. بنا براین خداوند واضع دستورات اخلاقی است و نیز آنها را با ارسال رسل به انسانها ابلاغ می کند. بنا بر این اشاعره هم جنبه وجودی وهم جنبه معرفتی شناختی خوب و بد را وابسته به این میدانند و برای تفکیک این دو جنبه نظریه اشاعره از آن به نظر به حسن و قبح الهی وشرعی تعبیر شده است. بنا براین علم اخلاق از این دیدگاه از علوم نقلی است.«در حقیقت انکار خوب و بد ذاتی از سوی اشاعره درحقیقت به معنای انکار وجود قانون اخلاقی مستقل از اراده خداوند بود و این انکار دقیقاً از همان مبنایی سر چشمه میگرفت که انکار قانون علیت و وجود روابط علی و معلولی بین پدیده های عالم از آن نشأت می گرفت. اشاعره می پنداشتندکه این ادعا که اشیاء و افعال ذات و ماهیتی دارند که آن ذات و ماهیت اقتضائاتی ضروری و تخلف ناپذیر دارد با توحید و اطلاق قدرت خداوند ناسازگار است و دست خدا را می بندد خواه آن اقتضائات تکوینی باشد و خواه ارزشی و هنجاری. اگر آتش می سوزاند صرفاً به خاطر این است که عادت خداوند اینگونه جاری جاری شده نه برای اینکه رابطه ای ضروری بین آتش و سوزاندن وجود دارد.»^[۷۳]
بنا براین اشاعره ارزشهای اخلاقی را فقط ناشی از اراده خداوند می دانند و امر الهی به هر چیزی که تعلق بگیرد آن چیز به لحاظ اخلاقی خوب خواهد بود و نهی خداوند شامل هر چیزی شود آن چیزی به لحاظ اخلاقی بد میشود. به عبارت دیگر دیدگاه اشاعره به لحاظ معرفت شناختی به این منجر میشود که چون اوامر الهی را تنها با عقل نمی توان شناخت و اوامر الهی منشأ حسن و قبح افعال هستند و تنها راه شناخت اوامر خداوند وحی ومتون مقدس است بنا بر این عقل مستقلاً نمی تواند حسن و قبح اخلاقی را بشناسد و علم اخلاق یک علم نقلی و وابسته به دین است. یعنی: « هیچ هنجار اخلاقی و عقلانی پیشینه ای وجود ندارد که از طریق آن بتوان به اراده خداوند پی برد و مضمون وحی را تعیین و تحدید کرد و به استناد آن از ظاهر نصوص دینی دست کشید یا براساس آن متون دینی را تفسیر کرد. یا تفسیری بر تفسیر های دیگر ترجیح داد. پس اشاعره به تعطیل عقل و عقلانیت در قلمرو اخلاق می رسند.»^[۷۴]
در مقابل معتزله معتقدند که خوبی و بدی اخلاقی ذاتی و عقلی است. ذاتی بودن حسن و قبح اخلاقی یعنی برخی از افعال به خودی خود به خوبی و بدی متصف می شوند و اراده و حکم خداوند در آن نقشی ندارد. یعنی اشیاء ذاتاً متصف به صفات خوب و بد هستند و ذاتی به این معناست که :« صفات اخلاقی حسن و قبیح اند . ذاتی طبیعت امور و افعالند و بدین لحاظ می توان به مدد عقل آنها را شناخت و در باب حسن و قبح شان تصمیم گرفت.»^[۷۵]
عقلی بودن به این معنا است که خود عقل به تنهایی می تواند خوبی و بدی افعال را تشخیص دهد . به عبارت دیگر ذاتی بودن خوبی و بدی اخلاقی اصلی وجود شناسانه است حکایت از این دارد که وصف خوبی و بدی اخلاقی در عالم پیرامون وجود دارند و وجود آنها به اراده خداوند بستگی ندارد و نیز این مفاهیم را با صرف نظر از فرمان خداوند میتوان تعریف کرد. هم چنین عقلی بودن خوبی و بدی اخلاقی اصلی معرفت شناسانه است و از این حکایت داردکه خوبی و بدی اخلاقی را در جهان می توان بدون کمک متون مقدس شناخت و آنها را تصدیق کرد بنابراین علم اخلاق می تواند علمی نظری و مستقل باشد.
نظریه فرمان الهی در غرب تقریباً مورد قبول فیلسوفان و متکلمین مسیحی از جمله آگوستین و گریگوری کبیر و آنسلم قرار گرفته و ویلیام اُکامی به صراحت از آن طرفداری کرده است.
درحال حاضر یکی از مشهورترین فیلسوفان و متکلمین مسیحی رابرت آدامز است که از نظریه امر الهی حمایت کرده است. البته آدامز درجواب به این اشکال که بر اساس نظریه امر الهی فرامین خداوند تحکمی و خود سرانه است زیرا معیاری مقدم بر اراده خداوند وجود ندارد بنابراین اگر خداوند به اعمالی قبیح فرمان دهد درست و الزامی است تقریری نو از فرمان الهی به دست میدهد. آدامز می گوید فرمانهای خداوند را نباید صرفاً اراده خداوند بدانیم چون اطاعت بی چون و چرا از آنها با عقل سازگار نیست ولی اگر فرامین الهی شرایط خاصی داشته باشند اطاعت از آنها معقول است. آدامز براین باور است که:«فرمان خداوند مشروط به این است که خداوند به انسانهای مخلوق خود عشق بورزد» ^[۷۶]
از طرفی مسلم است که خداوند چنین عشقی به بندگانش دارد. بنا بر این تقریر التزام به فرمانهای خداوند در حقیقت التزام به خدای مهربان است نه صرف خدای قادر مطلق.
آدامز از نوعی اشعری گری جدید دفاع می کند و می گوید باید بین خوب و بد فرق گذاشت. خوب به معنی خدا و زیبائی خداوند است و خوبی هر چیزی به مقداریست که به این زیبائی نزدیکتر است در واقع جلوه یا مظهری از آن زیبائی است. آدامز خیریت را از هر بابی که باشد تا آنجا درست میداند که به زیبائی خداوند نزدیک باشد.کمال از خداوند سرچشمه می گیرد و عقل انسان خیر را می تواند تشخیص دهد. تا اینجا تعریفی واقع گرایانه ارائه میدهد و درایده خیر افلاطونی است و خیلی اشعری گری او معلوم نیست.اما می گوید الزام مقوله اجتماعی است و الزام را عقل نمی تواند تشخیص دهد و فقط می تواند کشف کند . عقل می تواند بفهمد چه چیزی خوب است اما نمی تواند بفهمد الزامی است یا نه. الزام مفهومی است که از امر و فرمانی بر می خیزد و اولیه ترین مرجع برای الزام امر الهی است. هر چیزی که به جمال خدانزدیک تر است خیر تر است اما از آن الزام در نمی آید.آدامز در اینجا با متکلمان ما اختلاف دارد . متکلمان اسلامی می گویند الزام خیر شدید است وحُسن شدید را الزام می دانند و شر زمانی زیاد می شود
که نهی باشد.اما آدامز:« الزام را امری اجتماعی می داند یعنی باید مُلزمی باشد و کسی بیاید که شأنیتی برای صدور فرمان و مولویتی و حقی برما داشته باشد و او امرکند تا بتوانیم بگوئیم الزام است و اگر این شخص نگوید و فرمان ندهد الزامی در کار نخواهد بود . پس آدامز از لحاظ الزام اشعری است که می گوید عقل الزامات اخلاقی را نمی فهمد و شرع الزامات اخلاقی را به ما می گوید ولی در بحث خیر اشعری نیست و خیر را واقعی میداند.»^[۷۷]
۲-۱-۶ برخی اشکالات وارد برنظریه امر الهی :
به نظریه فرمان الهی اشکالات فراوانی شده است . طرفداران این نظریه می گویند می توان گزاره های اخلاقی را از دین استنتاج کرد. به عبارت دیگر از جمله : « خدا x را میخواهد » می توان نتیجه گرفت: « x خوب است » یا «باید x را انجام داد » یعنی در واقع یک جمله توصیفی را مقدمه قرار داده و از آن یک جمله ارزشی نتیجه گرفت . غالب فیلسوفان می گویند اشکال این استدلال این است که« باید » را از « است » ، استنتاج کرده ایم . به بیان دیگر این x در متون مقدس که امری الهی میباشد جمله ای اخباری است ولی نتیجه آن یعنی «باید x را انجام داد » جمله ای انشایی است پس نخستین مشکل که مشکلی منطقی است این می باشد که از یک گزاره اخباری می خواهیم گزاره ای انشایی نتیجه بگیریم. به عبارت دیگر نتیجه در استدلال منطقی هنگامی درست است که نتیجه هم پایه یا ضعیف تر از مقدمه باشد و نباید نتیجه قوی تر از مقدمه باشد یعنی نباید اطلاعاتی در نتیجه باشد که در مقدمه ذکر نشده باشد. در این استدلال نتیجه یعنی « x خوب است » یا «باید x را انجام داد » حاوی اطلاعاتی جدید یعنی خوب بودن یا باید است که درمقدمه نیست.
در جواب می توان گفت در این استدلال یک کبری ، یعنی ” هر چه مورد امر الهی است خوب است” منطوی بود و اصل استدلال این است:
کار x مورد امر الهی است.
هر چه مورد امرالهی است خوب است.
نتیجه : پس کار x خوب است.
ولی اشکال دیگری پیش می آید که باید توضیح داد مقدمه دوم از کجا آورده شده است؟ یعنی به چه دلیل خدا x را بخواهد خوب می شود. اگر گفته شود اصلاً تعریف خوب یعنی هر چیزی که مورد امر الهی است در این صورت به مطلب جدیدی در استدلال نمی رسیم زیرا در نتیجه که می گوئیم کار X خوب است به این معناست که کار x مورد تعلق امر الهی است و این همان مقدمه اول است یعنی آنچه را که در مقدمه اول گفته شده در نتیجه تکرار شده است. «این استدلال اگر چه از لحاظ منطق صورت اشکالی ندارد ولی به لحاظ منطق ماده این اشکال را دارد که در نتیجه اطلاعاتی داده نشده است یعنی توتولوژی است.»^[۷۸]
این همان مغالطه باید و هست می باشد که دیوید هیوم^[۷۹] آن را در کتاب خود بنام « رساله درباره طبیعت بشر » طرح کرده است. از سخنان هیوم دو تفسیر مضیق و عام وجود دارد و بنابر تفسیر نخست مشکلی را که هیوم مطرح میکند صرفا منطقی است یعنی از قضایای حاوی رابط «است» به جملات حاوی رابط «باید» نمی توان رسید. تفسیر نخست :« دو پیش فرض را در هیوم می پذیرد : اول اینکه هیوم تنها نوع استدلال و استنتاج معتبر را قیاس میداند.دوم اینکه استلزام – که اساس قیاس است - در میان گزاره های استی با گزاره های بایستی وجود ندارد. این دو پیش فرض نتیجه میدهد که نمی شود استدلال قیاسی تشکیل داد که در آن از مقدمات استی به بایستی رسید و چون تنها استدلال معتبر، قیاس است پس در نتیجه اساساً نمی توان استدلال معتبری برای گذر از است ها به بایدها داشت.»^[۸۰]
ولی بنابر تفسیر عام از سخن هیوم اخلاق از غیر اخلاق گرفته می شود:«گزاره های بایستی خود از سنخ است ها هستند و از عواطف انسانی حکایت دارند بنابر این طرح مسله باید و هست بی وجه می ماند.»^[۸۱]
ظاهراً به نظر می رسد مشکل باید و هست را باید در داخل تئوری ها حل و فصل کرد
و خارج از آنها راه به جایی نخواهد داشت.« اینکه اخلاق از هست ها بر می خیزد یا نه تابع تئوری هایی است که اتخاذ می کنیم و مشکل باید و هست تنها در تئوریها میتواند حل شود.مثلا شهودگراها هم قائلند که امر اخلاقی از امرغیراخلاقی گرفته نمی شود ولی حرفشان با هیوم فرق دارد . مور می گوید خود اخلاق نقطه شروع است و از سنخ هستی است و از هستی های دیگر گرفته نمی شود.»^[۸۲]
۷- تئوری خطا
بطور خلاصه واقع گرایان اخلاقی معتقدند واقعیتهای اخلاقی وجود دارند واز طرفی آنان شناخت گرا هم هستند چون معتقدند که دعاوی اخلاقی می تواند صدق وکذب بر دار باشند.
اما ناواقع گرایانی مانند جمله جی.ال.مکی چیزی به عنوان واقعیت اخلاقی یا خصوصیات اخلاقی را در جهان خارج قبول ندارند. مکی با ارائه « تئوری خطا» واقع گرایان را با چالش مهمی روبرو ساخته است.
۱-۷ تئوری خطا مکی :
جی.ال.مکی می گوید گزاره های اخلاقی مرتبا و بطور یکسان کاذب اند و اتصاف کیفیات اخلاقی به اعمال و اشیاء و حوادث نادرست است. به نظر مکی ارزش‌های اخلاقی مستقل از خواسته‌ها، حالات روحی و روانی و عواطف بشری وجود ندارد و خوب و بدهای اخلاقی ناظر به یک ویژگی و خصیصه موجود در افعال نمی‌باشد. وی معتقد است تنها ارزش‌های اخلاقی نیست که ذهنی‌اند بلکه ارزش‌های زیبا شناختی در قلمرو هنر نیز همگی‌ ذهنی‌اند. در نظر وی اساساً هیچ ارزشی در عالم به نحو عینی وجود ندارد. وی چند استدلال برای ذهنی بودن ارزشها ارائه میکند.
۱-۱-۷ استدلال از راه نسبیت :
جوامع مختلفی در جهان وجود دارند و هر جامعه ای فرهنگ خاص خود را دارد در نتیجه
مفاهیم اخلاقی مانند خوبی و بدی می تواند از فرهنگی به فرهنگ دیگر تغییر کند. دگرگونى یا تنوع شناخته‏ شده در قواعد یا دستورالعملهای اخلاقى از یک جامعه به جامعه دیگر صرفاً یکی از حقایق متعلق به عرصه اخلاق توصیفى است. مکی چنین اختلاف در مورد احکام اخلاقی میان

(Petty and Guthrie, 2000) منبع :
۲-۲-۲) تعریف سرمایه فکری
به راستی سرمایه فکری چیست و علت توجه و تمرکز سازمانها برای شناسایی و اندازه گیری آن به چه علت است ؟

آیا ترازنامه می تواند ارزش واقعی یک شرکت یا سازمان را مشخص نماید ؟ آیا جایگاهی در ادبیات گزارشات مالی در خصوص حلقه اصلی خلق ارزش یعنی منابع انسانی وجود دارد ؟
یکی از عوامل مهم در الگوی رقابتی شرکتها استفاده و تربیت نیروهای متخصص، استفاده از دانش و تکنولوژی روز در صنعت می باشد، لذا عامل تبدیل منابع به حداکثر ارزش همان حلقه ارزش آفرین در سازمانهاست. ادبیات حسابداری این مفهوم را به عنوان سرمایه فکری می شناسد. سنجش کمی سرمایه فکری سازمانها به معنای میزان منابع ارزش آفرین در سازمان است و این خود نشان دهنده ارزش سازمان می باشد لذا ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری برای سازمان و گزارشگری آن برای ذینفعان بر اندیشمندان عرصه مالی پوشیده نیست. در مورد سرمایه فکری، تعریف مشترکی وجود ندارد و پژوهشگران تعاریف گوناگونی ارائه داده­اند، که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد:
سرمایه فکری، دانش، اطلاعات، اموال دانشی و تجربیاتی است که با بکارگیری آنها می­توان تولید ثروت نمود. این سرمایه جمع نیروهای فکریست، از اینرو شناسایی آن دشوار و بکارگیری مؤثر آن دشوارتر است.(استوارت، ۱۹۹۷)^[۴۱]۱
سرمایه فکری، زبانی است جهت فکر کردن، صحبت کردن و انجام اقداماتی که به محرک­های درآمد آتی سازمان مربوط می‌شوند که شامل روابط با مشتریان و شرکا، تلاشهای نوآوری، زیرساختار سازمانی و دانش و مهارت­ های کارکنان سازمان است. به عنوان یک مفهوم، سرمایه فکری با تکنیک­هایی همراه است که مدیران را در جهت تقویت مدیریت توانمندتر می‌سازد.(رز و دیگران،۱۹۹۷)^[۴۲]۲
سرمایه فکری پنهان است ولی پس از کشف شدن و بکارگیری آن، منابع جدیدی برای سازمان به ارمغان خواهد آمد که موجب افزایش توان رقابتی و پیروزی خواهد شد. (بونیتز، ۱۹۹۶)
سرمایه فکری واژه‌ای است که به ترکیبی از دارایی نامشهود بازار، اموال فکری، انسانی و زیرساختار اطلاق می شود که سازمان را جهت انجام وظایفش یاری می رسانند.(بروکینگ، ۱۹۹۷)^[۴۳]۳
سرمایه فکری شامل همه دارایی­ ها و فرآیندهایی است که به شکل مرسوم در ترازنامه سازمان مورد توجه قرار نمی­گیرند. همچنین همه دارایی­ های نامشهود (نظیر نشان‌های تجاری) و جمع دانش همه اعضای سازمان و تغییر شکل عملی دانش آنها را شامل می­ شود. (رز و دیگران، ۱۹۹۷)
سرمایه فکری شامل مواد هوشمند، دانش، اطلاعات، اموال فکری و تجربه‌هایی است که با بکارگیری آنها می­توان تولید ثروت نمود. در نهایت سرمایه فکری، خرد جمعی یا مجموعه‌ای از دانش­های مفید در نظر گرفته می­ شود.(استوارت،۱۱۹۷)
سرمایه فکری، پیگیری و استفاده موثر از دانش(محصول نهایی) در تقابل با اطلاعات و مواد خام است.(بونیتز، ۱۹۹۸)
سرمایه فکری به عنوان یک المان از ارزش بازاری سازمان در نظر گرفته‌ می­ شود.(الویت و دیگران، ۱۹۹۹)^[۴۴]
سرمایه فکری یک موجودیت پیچیده و گریزان^[۴۵] است اما زمانی­که کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می­سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند.(بونیتز، ۱۹۹۶)
سرمایه فکری به مجموعه منحصر بفردی از منابع مشهود و نامشهود شرکت اطلاق می­ شود. (گوپتا و دیگران^[۴۶]،۲۰۰۱)
سرمایه فکری یک ماده فکری است که جمع­آوری و شکل­بندی شده و برای تولید دارایی­ هایی با ارزش­ بیشتر مورد استفاده قرار می­گیرد.(کلین و دیگران^[۴۷] ، ۱۹۹۴)
سرمایه فکری مجموعه ­ای از اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق یک ارزش در سازمان است. (ادوینسون و دیگران^[۴۸]، ۱۹۹۷)
سرمایه فکری دانش سازمانی وسیع و گسترده ای است که برای هر شرکت منحصر بفرد است و به شرکت اجازه می­دهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد. (موریسن^[۴۹]، ۱۹۹۸)
سرمایه فکری جریان دانش در درون شرکت ها است. (دایرکس و کول^[۵۰]، ۱۹۸۹)
سرمایه فکری مجموعه ­ای از دارایی­ های دانش محور است که به یک سازمان اختصاص دارند و در زمره ویژگی­های یک سازمان محسوب می­شوند و از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان، به طور قابل ملاحظه­ای به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می­شوند(مر، ۲۰۰۴).
سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت­هایش توانمند می­سازند(بروکینگ و دیگران^[۵۱]۱، ۲۰۰۱).
سرمایه فکری جمع همه چیزهایی است که افراد سازمان می­دانند و برای سازمان در بازار، مزیت رقابتی ایجاد می کند(استوارت، ۱۹۹۱).
سرمایه فکری دانشی است که قابل تبدیل شدن به ارزش باشد.(ادوینسون^[۵۲]۲،۱۹۹۱)
بنابراین از دید حسابداری دارایی های فکری مانند حق اختراع یا اموال فکری دارای مانده ی بدهکار است در حالی که سرمایه فکری جمع ثروت بنگاه است که در دارایی فکری سرمایه گذاری شده است ودارای مانده ی بستانکار است (ویدا مجتهد زاده، ۱۳۸۱).
در پایان باید گفت که پیدایش اقتصاد دانش محور باعث افزایش اهمیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی شده است. اکنون زمان مناسبی برای انجام تحقیقات در زمینه سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان از سال‌ها پیش نبرد و مبارزه‌ای را برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری آغاز نموده و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده‌اند و بیشتر تلاش‌های صورت گرفته در زمینه توسعه چارچوب سرمایه فکری بوده است. اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه‌گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته‌ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری، مدیریت دانش، اقتصاد و مدیریت منابع انسانی و… است. هر چند امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم و در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است (لیم ودیگران^[۵۳]۳، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳) انواع طبقه بندی اجزای سرمایه فکری
در زمینه طبقه ­بندی اجزاء سرمایه فکری تاکنون مدل­های زیادی ارائه شده است. در ادامه این طبقه ­بندی­ها را با نام محققان آنها ذکر می­کنیم و به شرح اجزای این طبقه بندی ها می پردازیم ولی باید توجه کرد که همانند تعریف سرمایه فکری، هنوز یک طبقه بندی جهانشمول درباره اجزای سرمایه فکری وجود ندارد.
طبقه بندی Bontis در سال ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰
طبقه بندی Stewart در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Goran Roos در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Amie Brooking
طبقه بندی Sveiby در سال ۱۹۹۷
طبقه بندی Eustace و همکارانش
طبقه بندی Edvinsson و Malone
طبقه بندی Chen و همکارانش
طبقه بندی Hannas و Lowendahl
طبقه بندی Petty و Guthire
طبقه بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی
طبقه بندی Lim و Dallimore در سال ۲۰۰۴
طبقه بندی Norton و Kaplan در سال ۱۹۹۲
و سایر طبقه بندیهای دیگر که ارائه شده
بونتیس^[۵۴]۱ (۱۹۹۸) ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی ^[۵۵]۲ و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می­باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می­باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه دارایی­ های غیرانسانی یا قابلیت ­های سازمانی^[۵۶]۳ است که برای برآورده کردن نیازهای بازار مورد استفاده قرار می­گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش به کار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه فکری، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی، آن قسمت از دارایی­ های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونیتس و همکاران^[۵۷]۱ ، ۱۹۹۸)
ردیف اول
سرمایه فکری
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری

- عدالت سازمانی ادراک شده:
نظریه عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند (ساندرس؛ تورنهیل، ۲۰۰۱). احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. کروپانزوا (۲۰۰۱) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تاکید دارد در نظر می گیرد (سیتر، ۲۰۰۳). به نظر گرینبرگ نیز عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. از دیدگاه مک دوال و سیتر عدالت سازمانی شامل چهار بعد زیر است: ۱٫ عدالت توزیعی ۲٫ عدالت رویه ای ۳٫ عدالت مراوده ای ۴٫ عدالت اطلاعاتی

درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند (ب) رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.
شکل۲-۱: عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده
منبع: (حسینزاده، ناصری، ۱۳۸۷، ص۲۰)
همانگونه که اشاره شد هر شخص و یا هر کارمندی عدالت موجود در سازمان را ادراک نموده و بر اساس آن ادراک در خصوص عدالت قضاوت می کند. حال سئوال این است که چه چیزهایی در ادراک فرد و یا همان ادراک عدالت مؤثر است؟
با توجه به مباحث قبلی سه عامل را می توان نام برد:
الف: پیامدهای مثبت و منفی که فرد از سازمان دریافت می کند، مانند پاداشها یا تنبیه ها، که این عامل بستگی به قوانین حاکم بر سازمان در خصوص عدالت توزیعی است و معمولاً توسط مدیر یا سرپرست نقش چندانی در آن ندارد.
ج: خصوصیات ادراک کننده. درک عدالت می تواند تحت تاثیر خصوصیات فردی ادراک کننده قرار گیرد. این عوامل می تواند سن، جنس، احساسات مثبت و منفی، عزت نفس، سابقه کار و حدود انتظارات فردی و نیز فرهنگ حاکم بر فرد باشد.
موانع تحقق عدالت در سازمان
۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود.
در و اقع اگر اهداف مادی ، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی ، تعریف شوند ، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد! زیرا ( از ظلم نتوان به عدالت رسید). (ر.ک. نهج البلاغه نامه ۵۳) بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت ، برای عدالت محور شدن رفتار و کردارمدیران، موضوعیت و اصالت دارد ؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگر د نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد.بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که:
هر گونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد
بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است.
در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عد الت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر نحوه تحقق اهداف ، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ، ناگزیر بیشترین وجوه همت وتلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود.
در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثر گذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند. (پور عزت، قلی پور، ۱۳۸۷، ص ۲۳۸)
۲-محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی میکند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار میدهد.
آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم ، برروند تحقق عدالت تأ ثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد.
قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد .بنابراین واقعیت محیط تأ ثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد . در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار ، به اندازه مایحتا ج زندگی افراد باشد ، در حالی که وا قعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضاء می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود. (پور عزت، قلی پور، ۱۳۸۷، ص ۲۳۹-۲۳۸)
۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد. (وندی، انجالی، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور راتایید نمی کردند؛ بنابر این فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کار اندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد.
با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخودار شدند.
در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان اخصص های جدید در آنها اثر داشته ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمانها شود (پور عزت، قلیپور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۰-۲۳۹)
۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تأ ثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازما ، و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها و دامنه شمول قوانین و مقررا ، برتحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.
هر چه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمترکارکنان، ساده تر خواهد بو . البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها وموارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد ومصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند ومیزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد . همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هر چند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانه رافراهم آورد. (پور عزت، قلیپور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۱-۲۴۰)
۵- ساخت قدرت و کنترل
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای
استبدادی کاسته شده ، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طورغیرمستقیم از طریق تأ ثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأ ثیر بر مراودات اجتماعی افراد وگروهها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروه های فشار، و گروه های منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت درسازمان دارند .در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختارسازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افر ادتشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد ، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شد، دردست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیها یی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر ودموکراتیک تر تبدیل می شود. البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، بر اساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد. (پور عزت، قلیپور، ۱۳۸۷، ص ۲۴۲-۲۴۱
۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تو درتوی الیگا رشی تحلیل کرد . ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مؤلفه های فرهنگی، بهتراست که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگرو از مسؤولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیر ها و عوامل مؤثر برعدالت سازمانی تأثیر می گذارد (پورعزت ، قلی پور،۱۳۸۷، ص ۲۴۲)
عدالت ومدیریت عملکرد
فرایند مدیریت عملکرد منحصر به فردترین فعالیت مدیریتی است که ادراکات عدالت کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. از منظر عدالت توزیعی ، وقتی کارکنان احساس می کنند که ارزیابی های عملکرد منعکس کننده عملکرد واقعی آنها در دوره ارزیابی است آنان این ارزیابی را پذیرش ودر راستای رسیدن به اهداف سازمانی تلاش می نمایند ونیز اساس ومنطقی را که به این نوع ارزیابی عملکرد رسیده اند را درک می کنند وتلاش می کنند که عملکردشان را ارتقاء دهند.
حتی اگر آنان با ارزیابی خود موافق باشند(عدالت توزیعی)، ممکن است با جنبه های مختلف فرایند مدیریت عملکرد موافق نباشند(عدالت رویه ای)، وآن زمانی است که درست طراحی نشده باشد، ادراکات کارکنان از عدالت رویه ای ممکن است تحت تاثیر کل فرایند مدیریت عملکرد قرار گیرد. بعنوان مثال اگر کارکنان احساس نمایند که ارزیابی های عملکرد ناقص بوده ودر منعکس نمودن حوزه های واقعی عملکردشان قاصر است ، یا اگر کارکنان احساس کنند که ارزیابی های عملکرد شامل حوزه هایی است که خارج از کنترل آنان است ویا غیر مرتبط با شغلشان می باشد ممکن است به آن بعنوان یک ارزیابی غیر منصفانه بنگرند. همچنین ممکن است که کارکنان بر این باور باشند که استانداردهای عملکرد تنظیم شده برای آنان بسیار مشکل بوده ویا فرآیندی توام با تعصب وجانبدارانه می باشد. آنان ممکن است به این پرسش برسند که آیا ارزیابی کنندگان مختلف بطور مناسبی در موقعیت ارزیابی قرار گرفته اند ؟یا ممکن است آنان این حس را داشته باشند که درباره نحوه ارزیابی بطور مناسب راهنمایی وتوجیه نشده اند ونمی دانستند که مسائل تجربه شده را چگونه حل کنند. در نهایت ممکن است عقیده داشته باشند که بازخورد کافی جهت درک وفهم چگونگی اصلاح عملکردشان در یافت نکرده اند ویا نمی دانستند که بر روی چه حوزه هایی از عملکرد تمرکز داشته باشند.
زمانی که کارکنان موافق ارزیابی نباشند، یا درباره چگونگی اجرای آن در مراحل مختلف نگران باشند فرایند مدیریت عملکرد به احتمال کمتری آنان را انگیزش می دهد. و در اغلب اوقات ممکن است به عدم اعتماد و عصبانیت منجر شود و وفاداری کارکنان به سازمان را تحت تاثیر قرار دهد (Leapk,Gowan,2010) .
گفتار دوم: عملکرد شغلی
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۷۶).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳۵)
بورمان و مو توویدلو^[۱۴] عملکرد را به دو قسمت وظیفه ای و زمینه ای (رفتار های شهروندی وضدبهره ور ) تقسیم نموده اند. عملکرد وظیفه ای عملکردی است که فرد ملزم به انجام آن می باشد ولی رفتارهای زمینه ای جزو الزامات شغلی نیست. رفتارهای شهروندی در راستای رسیدن به اهداف سازمانی سهیم می باشد واین مشارکت از طریق تاثیر بر روی شرایط اجتماعی و روانشناختی می باشد.در سمت دیگر رفتار های ضد بهره ور قرار دارند که در آن کارکنان بطور عمدی در راه رسیدن به اهداف سازمانی مانع تراشی می کنند، ۲۰۰۲) (Sackett, Rotundo,.
عملکرد وظیفه‌ای
عملکرد وظیفه‌ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالاها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یک شرح شغل را در یک استخدام مطالعه کنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملکرد وظیفه‌ای همچون فعالیت‌ها، وظایف و مسئولیت‌ها که بخش اصلی شغل را تشکیل می‌دهند، تمرکز دارد. به عبارت دیگر عملکرد وظیفه‌ای^[۱۵] مجموعه‌ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق‌الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. اگرچه فعالیت‌های خاصی که عملکرد وظیفه‌ای را ایجاد می‌کند، از یک شغل به شغل دیگر متفاوت است؛ با این حال عملکرد وظیفه‌ای می‌تواند در طبقات کلی‌تر مطرح شود. یک روش طبقه‌بندی عملکرد وظیفه‌ای در نظر گرفتن درجه ثابت یا متغیر بودن محتوای شغل است. عملکرد وظیفه‌ای ثابت^[۱۶] شامل پاسخ‌های مشخص و واضح به خواسته‌هایی است که در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش‌بینی می‌باشد. در این حالت کارکنان تمایل دارند که از روش‌های برنامه‌ریزی شده یا رویه‌های معمول که از یک موقعیت به موقعیت دیگر اندکی متفاوت است، استفاده کنند. به عنوان مثال در یک فعالیت کاری ثابت و رایج شما ممکن است یک مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید که به صورت یک ربات نحوه بستن کمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می‌دهد. بنابراین رویه‌ها و دستورالعمل‌ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تکرار می‌شود. (فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)
بر خلاف عملکرد وظیفه‌ای ثابت، عملکرد وظیفه‌ای متغیر یا به عبارت دیگر عملکرد وظیفه‌ای انطباق‌پذیر^[۱۷] شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیرمعمول و یا حداقل غیرقابل پیش‌بینی می‌باشد. مدیریت این رفتارها به صورت اثربخش در یک موقعیت اضطراری واقعی اساساً با هر چیزی که از قبل تجربه کرده‌اند، متفاوت می‌باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل کار، پیشرفت‌های تکنولوژیکی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق‌پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یک نوع عملکرد حائز اهمیت است. بنابراین سازمان‌ها شروع به آموزش انواع رفتارهای مرتبط با قابلیت انطباق‌پذیری کرده‌اند و این ویژگی‌ها را ترویج دادند. اداره کردن موقعیت‌های بحرانی و اضطراری ،مدیریت استرس کاری، حل مشکلات به صورت خلاقانه، برخورد با موقعیت‌های کاری غیر قابل پیش‌بینی و مبهم ، یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی‌ها و موقعیت‌های کاری، قابلیت انطباق‌پذیری بین فردی و قابلیت انطباق‌پذیری فرهنگی( اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش‌های دیگران) رفتارهای مرتبط با انطباق‌پذیری را تشکیل می دهند.بسیاری از سازمان‌ها رفتارهای عملکرد وظیفه‌ای را بوسیله انجام یک تجزیه و تحلیل شغل^[۱۸] شناسایی می کنند(Wesson,2009،lepine، (Colquitt
در متون مدیریتی از عملکرد وظیفه ای به عنوان رفتار درون نقشی یاد شده وشاخصهای آن به شرح زیر است:
-کار باداده(WD)^[19] : دریافت ، طبقه بندی و شفاف سازی کیفیت اطلاعات در پردازش نمودن داده ها

تفاهم: میزان تفاهم بر اساس سوال‌های ۶ تا ۱۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان بر اساس سوال‌های ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان بر اساس سوال‌های ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۳ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده بر اساس سوال‌های ۱ تا ۸ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد هنجاری: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۹ تا ۱۶ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد مستمر: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۱۷ تا ۲۳ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، محتوی جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند تعهد سازمانی، پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه‌ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسی پژوهش‌های علمی مشابه موضوع پژوهش در ایران و سایر کشورهایی که انجام شده است اختصاص داده شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل۲ ارائه خواهد شد.
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،۱۳۸۸).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرایند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین^[۱۳]، ۱۹۹۰)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن^[۱۴]، ۲۰۰۰) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تائورمینا (۲۰۰۹) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، ۲۰۰۹) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).در جدول ۴-۳ برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول ۲-۱: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

H₀: بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنادار وجود ندارد.
H₁: بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنادار وجود دارد.
در جداول ۴-۱۰، نتایج تحلیل همبستگی بین متغیر رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم داده شده است.
جدول ۴-۱۰) همبستگی پیرسون فرضیه چهارم

با توجه به مقدار ارزش پی (p-value) و بزرگتر بودن این مقدار از سطح خطای ۰٫۰۱ می توان نتیجه گرفت که فرض H₀ پذیرفته و فرض H₁ رد می شود. بنابراین، بین رابطه با مشتری و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنادار وجود ندارد.

فصل پنجم
نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه:
واقعیت هرتحقیق شناختی است که بر مبنای نتایج علمی مد نظر قرار می گیرد. در سازمانهای امروزی، مباحث مربوط به تغییرات سریع و رو به افزون شاخصهای محیط و ظرفیت های سازمان واقعیتی است که در هر لحظه جایگاه و چالش نوینی را به وجود می آورد. بنیان اساسی شکل گیری سازمان بر مبنای منابع انسانی سازمان و نقشی است که در قالب مدیریت و سایر نقش ها نمایان می گردد. تفاوت هر فرد در شخصیت، نیاز ها، نوع نگاه به زندگی و… زمینه شکل گیری نقش های متفاوت است اما آنچه که نگاه مشترکی را در نقش و در نهایت سازمان ایجاد می‌کند ظرفیت خلاقیتی است که در انجام وظایف ظهور می کند. ایجاد بسترهای ظهور بهینه خلاقیت در جنبه فردی و سازمانی، نقطه قابل اتکایی برای بقای هرچه بهتر در محیط پیچیده و متغیر با قابلیت تاثیر قابل توجه برآن است.
تحقیق حاضر با این پرسش آغاز گردید که آیا بین عوامل زمینه ای و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معناداری وجود دارد؟ برای این منظور ابتدا با تحقیق در ادبیات موضوع ، چهار عامل زمینه ای مرتبط در شغل شامل: پیچیدگی شغل، رابطه با سرپرست، رابطه با همکار و رابطه با مشتری بر اساس مطالعات کوالهو و همکاران (۲۰۱۱) شناسایی شدند. پس از آن مدل تحقیق شکل گرفت و برای سنجش مدل پرسشنامه ای استاندارد تهیه و در میان ۲۴۰ نفر از کارکنان بانک صادرات شعب مختلف شهر رشت توزیع گردید. در مرحله آخر بوسیله روش های آماری مناسب تجزیه و تحلیل داده ها صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان دادند که بین بر خی عوامل زمینه ای و خلاقیت کارکنان خط مقدم رابطه معنا دار وجود دارد. از این رو هدف نهایی تحقیق حاضر استفاده محققین و برنامه ریزان بانکی از نتایج تحقیق حاضر به به منظور افزایش خلاقیت در کارکنان خود است تا از این طریق عملکرد سازمان را افزایش و رقابت پذیری آن را نسبت به سایر رقبا بهبود دهند.
در ادامه این فصل و در ابتدا به بیان نتایج بدست آمده از فرضیه های تحقیق مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت و سپس بر اساس نتایج بدست آمده از فرضیه های تحقیق برخی پیشنهادات کاربردی بیان خواهند شد. در پایان نیز محدودیت های تحقیق و پیشنهاداتی به منظور تحقیقات آینده بیان خواهند شد.
۵-۲) بحث و نتیجه گیری:
۵-۲-۱) نتایج توصیفی تحقیق:
نتایج توصیفی این تحقیق در دو بخش صورت پذیرفت. در قسمت نخست نتایج توصیفی مربوط به مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ارائه شد. در بخش دوم نیز نتایج توصیفی مربوط به پاسخ به سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق ارائه شدند. در این قسمت نتایج بدست آمده از هر دو بخش به طور خلاصه در زیر ارائه شده است.
تحلیل نتایج جمعیت شناختی نشان داد که در این تحقیق، ز ۲۴۰ نفر پاسخ دهنده که در این تحقیق شرکت نمودند، ۶۰٫۴ % معادل ۱۴۵ نفر ر ا مردان و ۳۹٫۶ % معادل ۹۵ نفر را زنان تشکیل دادند. ۱۵۶ نفر معادل ۶۵ درصد از پاسخ دهندگان در محدوده سنی «بین ۲۸- ۳۵ سال»، ۴۸ نفر معادل ۲۰ درصد در محدوده سنی «بین ۳۶-۴۵ سال»، و ۲۹ نفر در محدوده سنی «زیر ۲۸ سال» قرار داشتند. کمترین بازه سنی مربوط به محدوده «بالای ۴۵ سال» با ۷ پاسخ دهنده بود. ۱۶۴ نفر معادل ۶۸٫۳ درصد از پاسخ دهندگان دارای تحصیلات «لیسانس»، ۴۵ نفر معادل ۱۸٫۸ درصد دارای تحصیلات «فوق لیسانس یا بالاتر»، و ۱۶ نفر دارای تحصیلات «فوق دیپلم» بودند. کمترین مدرک تحصیلی مربوط تحصیلات «دیپلم یا ایین تر» با ۱۵ پاسخ دهنده معادل ۶٫۳ درصد بود. همچنین، اکثر پاسخ دهندگان معادل ۴۶٫۷ درصد دارای سابقه شغلی در محدوده «۵-۱۰ سال» قرار داشتند. همچنین پس از آن ۲۵٫۸ درصد دارای سابقه شغلی در محدوده «بین ۱۰-۱۵ سال» بودند. کمترین بازه مربوط به سابقه شغلی «بالای ۲۰ سال» با ۷ پاسخ دهنده بود.
همچنین، نتایج بدست آمده از پاسخ به متغیرهای پرسشنامه به صورت زیر است:
میانگین پاسخ به متغیر پیچیدگی شغل برابر ۲٫۳۸ با انحراف استاندارد ۰٫۵۷ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۳٫۴۷ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر رابطه با سرپرست برابر ۲٫۴۸ با انحراف استاندارد ۰٫۷۸ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۵ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر رابطه با همکار برابر ۱٫۹۲ با انحراف استاندارد ۰٫۶۹ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۳٫۳۳ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر رابطه با مشتری برابر ۲٫۹۵ با انحراف استاندارد ۰٫۶۹ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۵ بدست آمد.
میانگین پاسخ به متغیر خلاقیت کارمندان برابر ۱٫۷۸ با انحراف استاندارد ۰٫۶۵ است. همچنین مینیمم پاسخ به این متغیر برابر ۱ و ماکزیمم پاسخ به آن ۴ بدست آمد.
۵-۲-۲) نتایج استنباطی تحقیق:
نتایج تحقیق، رابطه بین متغیرهای زمینه ای از جمله پیچیدگی نقش، رابطه با سرپرست و رابطه با همکار با خلاقیت کارکنان خط مقدم در بانک صادرات شعب شهر رشت را نشان دادند. بر پایه این نتایج، مدیران می‌بایست مهارت ها، علایق و خصوصیات کارکنان را با شغل ‌شان تطبیق دهند. همچنین مدیران می بایست راهنمایی هایی برای کارکنان فراهم نمایند تا بتوانند هدف های سازمان را اجرا کنند.
در ادامه این بخش به بحث در خصوص یافته های فرضیه های تحقیق و مقایسه نتایج بدست آمده با سایر تحقیقات مشابه پرداخته شده است.

فرضیه اول:
نتایج تحقیق فرضیه فوق را تائید نمودند. این یافته هم راستا با یافته های مطالعات کوالهو و همکاران (۲۰۱۱)، تایرنی و فارمر (۲۰۰۲، ۲۰۰۴)، شالی و همکاران (۲۰۰۴)، و اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶) است که به اثر مثبت پیجیدگی شغل بر خلاقیت کارکنان اشاره نموده اند.
جو (۲۰۰۷) بیان می کند مشاغل پیچیده نیازمند نتایج خلاق از کارکنانشان به وسیله‌ی تشویق آنها بر تمرکز هم زمان بر ابعاد مختلف کارشان می‌باشند، در حالیکه کارهای بسیار ساده و تکراری ممکن است چنین تمرکزی را منع کنند. زمانی که مشاغل پیچیده هستند افراد تمایل بیشتری بر تمرکز تمام توجه و تلاششان بر شغلشان دارند و همچنین اصرار بیشتری بر در نظر گرفتن جایگزین های مختلف دارند که می‌توانند منجر به نتایج خلاقانه ای گردند. در مقابل کارهای ساده ممکن است توانایی انگیزش کارکنان و یا دادن قدرت انعطاف پذیری کافی برای امتحان راه های جدید انجام کارها و پذیرفتن ریسک و داشتن پتانسیل لازم برای عمل خلاقانه به افراد را نداشته باشند (جو،۲۰۰۷). اولدهام و کومینگز (۱۹۹۶) نیز دریافتند که عوامل فردی مرتبط با خلاقیت و عوامل زمینه ای با یکدیگر در تعاملند به طوریکه کارکنان زمانی که خود دارای ویژگی های خلاقانه و یا شاغل در کارهای پیچیده و تحت سبکی غیرکنترلی و حمایتی نظارتی باشند، خلاقیت بیشتری را از خود نشان میدهند (اولدهام و کامینگز،۱۹۹۶). شالی و همکاران (۲۰۰۰) بیان می کنند زمانی که افراد بطور درونی بیشتر با شغل‌شان درگیر می‌شوند؛ تمام تلاش ها و توجه‌شان معطوف به کار خواهد شد و آنها را مجبور خواهد کرد تا جایگزین های متفاوتی برای حل مسائل کاری ابداع کنند و این باعث افزایش سطح بالاتری از خلاقیت خواهد شد (شالی و همکاران، ۲۰۰۰).