وبلاگ

با توجه به موارد معنونه به دلیل رشد و توسعه سازمان های بین المللی، نمی توان تعریفی جامع از سازمانهای بین المللی که مقبولیت جهانی داشته باشد ارائه داد. اما آنچه به نظر می رسد اینست که با فائق آمدن بر اختلافات در نحوه ارائه تعریف، به یک اتفاق نظر کلی دست یافت.
به لحاظ تاریخی جایگاه سازمان های بین المللی در جامعه بین المللی متاثر از رشد همکاری دولتها با یکدیگر و ماهیت مسائلی بوده است که در نتیجه تحولات بین المللی مطرح گشته اند. با وجود این همکاری میان دولت ها عامل بلافصل پیدایش سازمان های بین المللی نیست.
اقدامات دولتها ابتدا از رهگذر مجاری دیپلماتیک و انعقاد معاهدات بین المللی هماهنگ گردید و پس از آن برای اصلاح و روزآمد کردن اسناد موجود، تشکیل کنفرانس های بین المللی خاص و سپس منظم را در پی داشت و به این ترتیب زمینه ایجاد و سازمانهای بین المللی اولیه در قالب کمیسیون های رودخانه ای و اتحادیه های عمومی بین المللی فراهم شد. ^[۱۸]

بر این اساس از ابتدای قرن نوزدهم دولت ها به یکدیگر نزدیکتر شدند و در نتیجه روابط بین المللی دوام و قوام بیشتری یافت. به همین دلیل، دولتها برای حل مسائل روزمره خود سازمان هایی بنیان گذاشتند و در آن ها با یکدیگر به همکاری پرداختند. البته این احتمال وجود دارد که اندیشه سازمان های بین المللی از زمان ظهور نخستین حکومتها مطرح بوده است اما سازمانهای بین المللی در مفهوم امروزین قبل از قرن نوزدهم میلادی وجود نداشته است و یکی از دلایل این امر آن است که قبل از قرن نوزدهم سیستم بین المللی، متشکل از دولتهای دارای ثبات و استواری کافی نبود که بتواند همکاری بین المللی میان دولتها را به عنوان شرط ضروری ایجاد یک سازمان بین المللی به ارمغان آوَرَد. لذا با امضای معاهدات وستفالی در سال ۱۶۴۸ میلادی زمینه تشکیل کنگره ها و کنفرانس های بین المللی فراهم آمد لیکن هنوز تا نهادین شدن همکاری های بین المللی فاصله بسیار بود.
در هر حال سازمانهای بین المللی را نمی توان صرفا به عنوان ابزار و وسیله همکاری قلمداد نمود. سازمان ها در عرصه روابط بین المللی به تدریج از حیات مستقل برخوردار شدند و موقعیت خود را به عنوان عنصر ضروری حیات بین المللی تثبیت نمودند، تا آنجا که دیوان بین المللی دادگستری در سال ۱۹۴۹ در رای مشورتی خود جهت فراهم ساختن زمینه حضور فعال تر و موثر تر سازمان های بین المللی در حوزه روابط بین المللی ابراز داشت که نوع و ماهیت تابعان هر نظام حقوقی متاثر از نیازهای هر جامعه است. بر همین اساس سازمان های بین المللی به تدریج به عنوان ستون نظام حقوقی بین المللی جلوه گر شدند و جامعه بین المللی دولتها بر مشارکت آن ها در فرآیندهای سیاسی و حقوقی بین المللی گردن نهادند. ^[۱۹]
گفتار سوم:
ویژگی ها و خصوصیات کلی سازمان های بین المللی
سازمان های بین المللی دارای ویژگی های عام و مشترک هستند و افزون بر آن هر گروهی و یا هر یک از آنها نیز دارای ویژگی های خاص و مخصوص به خود است.
خصوصیات عام و مشترک سازمان های بین المللی عبارتند از:
دارا بودن استقلال و شخصیت حقوقی بین المللی، جدا و مستقل از کشورهای عضو، دائمی بودن یا دارا بودن دوام و استمرار و داشتن تشکیلات و ارکان منظم. ^[۲۰]
با این حال می توان سازمان های بین المللی را اینگونه تعریف کرد که:
سازمان های بین المللی به تجمعی از دولتها اطلاق می شود که بر اساس یک سند تاسیس (معاهده) تشکیل می شود و اعضاء آن اهداف مشترکی را در چارچوب نهادها و کارگزاری های ویژه با فعالیت مستمر و مداوم دنبال می کنند.
با بیان این تعریف ویژگی های سازمان های بین المللی را می توان اینگونه بر شمرد؛
سازمان بین المللی از اجتماع دولتها تشکیل می شود.
سازمان بین المللی بر اساس یک سند تاسیس ایجاد می شود.
اعضای سازمان اهداف مشترکی را دنبال می کنند.
فعالیت سازمان در چارچوب ارکان و کارگزاری های خاص صورت می گیرد.
فعالیت سازمان مستمر و مداوم است. ^[۲۱]
الف- اجتماع دولتها
سازمان بین المللی اصولا از اجتماع دولت هایی تشکیل می گردد که سند تاسیس سازمان را تصویب کرده اند. هریک از دولتهای عضو با اعزام نمایندگانی به سازمان از مواضع و منافع خود دفاع می کنند.
هرچند اعضای تشکیل دهنده سازمان های بین المللی معمولا از دولتها هستند، لیکن می توان شاهد سازمان هایی با موجودیت های غیر دولتی نیز بود.
مثلا طبق اساسنامه سازمان بین المللی کار، علاوه بر نمایندگان دولت ها، نمایندگان اتحادیه های کارگران و کارفرمایان می توانند در مذاکرات شرکت و در اتخاذ تصمیم سهیم باشند.
و یا قضات دیوان بین المللی دادگستری (لاهه) نماینده دولت متبوع خود به شمار نمی آیند و با حفظ استقلال رای، از مواضع حقوقی خود دفاع می کنند، حتی اگر بر خلاف مواضع دولت متبوع شان باشد.
اعضای برخی از سازمان ها، نمایندگان دولت نبوده، بلکه نماینده (مردم) هستند؛ مانند نمایندگان پارلمان اروپا
ب- تصویب سند تاسیس:
لازمه تشکیل یک سازمان بین المللی، علاوه بر اجتماع دولتها، تصویب سند تاسیس تحت هر نام توسط اعضاء است(میثاق،منشور، اساسنامه و غیره). هرگونه تجمع دولتها بدون تصویب سند تاسیس نمی تواند منجر به تشکیل یک سازمان بین المللی شود، در غیر این صورت تجمع گروهی از دولتها بدون تصویب اساسنامه نظیر کنفرانس های بین المللی خواهد بود که برای مدت معین و موضوع مشخص تشکیل و پس از تبادل نظر شرکت کنندگان خاتمه می یابد.
تصویب سند تاسیس منجر به دو امر می شود:
اعلام موجودیت سازمان
احراز شخصیت حقوقی و بین المللی
۱- اعلام موجودیت سازمان
تاسیس سازمان های بین المللی ضرورتا در پی انعقاد معاهدات چندجانبه صورت می گیرد به طوری که می توان گفت«حقوق معاهدات» بخش مهمی از حقوق سازمان های بین المللی را تشکیل می دهد لذا تصویب سند تاسیس از ضروریات اولیه تشکیل سازمان های بین المللی است و بدون تصویب، سند تاسیس لازم الاجرا نخواهد بود. ^[۲۲]
البته نحوه تصویب سند تاسیس در هریک سازمان های بین المللی متفاوت است. در برخی از سازمانها، سند تاسیس با تصویب تعداد محدودی از دولتها، یا با اکثریت دولتها و یا با تصویب کلیه دولتها لازم الاجرا می شود. در مواردی نیز با تصویب چند کشور خاص همراه با اکثریت دولتها لازم الاجرا می شود. ^[۲۳]
منشور سازمان ملل شرط لازم الاجرا شدن منشور را تصویب کلیه اعضای دایمی شورای امنیت (کشورهای خاص) و اکثریت دولت ها می داند. ^[۲۴]
یکی دیگر از سازمان هایی که شیوه کشورهای خاص را اتخاذ کرده، آژانس بین المللی انرژی اتمی است که شرط لازم الاجرا شدن اساسنامه را به تصویب تعداد محدودی از دولتها به ویژه برخی از دولتهای خاص (دولت های هسته ای) می داند. ^[۲۵]
۲- احراز شخصیت حقوقی و بین المللی:
تصویب اساسنامه به سازمان بین المللی شخصیت حقوقی بخشیده و آن را از حقوق و تکالیف خاصی برخوردار می کند. شخصیت حقوقی به سازمان ها استقلال داده و آن ها را از دولت های بوجود آورنده آن متمایز می سازد.
سازمان های بین المللی در قبال اعمال و اقدامات خود مسئول و از لحاظ بودجه، اموال، کارکنان و غیره از دولت های عضو مستقل می باشند. ^[۲۶]
گفتار چهارم:
عضویت در سازمان های بین المللی
حق عضویت در سازمان های بین المللی اصولا به دولتها تعلق دارد و سایر موجودیت ها از چنین حقی به طور استثنایی و ناقص استفاده می کنند. موجودیت هایی چون«نهضت های آزادی بخش» می توانند از حق عضویت محدود برخوردار شوند.
این موجودیت ها با انعقاد موافقت نامه ای به نام «موافقت نامه مشارکت» به عضویت ناظر یک سازمان بین المللی در می آیند. اعضای ناظر یک سازمان بین المللی صرفا حق مشارکت در مذاکرات مطرح شده در سازمان را داشته و دارای حق شرکت در رای گیری نیستند.
اعضای ناظر می توانند در مواردی «دولت ها» باشند، بعنوان مثال: دولت سوئیس تا پیش از عضویت در سازمان ملل متحد به عنوان «عضو ناظر» پذیرفته شده بود. ^[۲۷] علاوه بر دولتهای فوق، سازمان های بین المللی متعددی به عنوان عضو ناظر در سازمان ملل متحد شناخته می شوند؛ مانند: شورای اروپا، اینترپل(پلیس بین لملل)، سازمان دولت های آمریکایی، دیوان دائمی داوری، بانک توسعه آفریقایی و. . . که برخی از این سازمان ها دارای جایگاه دائمی در سازمان ملل و در جلسات و گروه های کاری سازمان مذکور شرکت می کنند. ^[۲۸]
عضویت در سازمان های بین المللی می تواند بدون قید و شرط باشد و یا در برخی موارد احراز برخی شرایط می تواند ضروری و الزامی تشخیص داده شود و یا در برخی اوقات با رعایت تشریفات خاصی باشند مانند دعوت سازمان از دولت خاص و یا تائید دولت از سوی یکی از ارکان سازمان، انعقاد عهدنامه خاص و یا این که یک شرط اساسی مانند رعایت حقوق بشر یا اجرای دموکراسی و یا وضعیت مطلوب اقتصادی برای عضویت در یک سازمان در نظر گرفته شود.
در خصوص سازمان هایی که ساختار منسجم و بسته ای دارند معمولا شرایط به کشورهای عضو تحمیل می شود در این قبیل از سازمان ها، ترکیب ارکان و شیوه رای دادن به نحوی تنظیم می شود که تعادل بین اعضا حفظ شود. ^[۲۹]
گفتار پنجم:
مزایا و مصونیت های سازمان های بین المللی^[۳۰]
الف: تعریف مزایا و مصونیت:
مصونیت عبارت از حقی است که به موجب قانون، دارندگان آن نسبت به کلیه اعمالی که در اجرای وظایف خود انجام می دهند از تعقیب جزایی، مدنی و اداری در امان باشند.
مزایا اعطای امتیازاتی است که سایر مردم حق استفاده از آن را ندارند.

تعیین راه حل های بدیل
ارزیابی و انتخاب یک راه حل
اجرای
راه حل انتخابی
حل مساله
شکل ۲-۷- فرایند تصمیم گیری
مدل های تصمیم گیری چندمعیاره ^[۲۴](MCDM) به دو دسته کلی تقسیم می شوند: (اصغرپور۱۳۷۷)
الف) مدل تصمیم گیری چند هدفه (MODM)^[25] .
ب) مدل های تصمیم گیری چند شاخصه (MADM)^[26] .
۲-۳-۲- تصمیم گیری چند شاخصه :
در این مسایل تعدادی گزینه مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در مورد آن ها، یک نوع اولویت بندی انجام می شود. گاهی به جای گزینه، از مترادف های آن مانند استراتژی، راهکار و… استفاده می شود. علاوه بر گزینه ها، همان‌طور که از نام تصمیم گیری چند شاخصه بر می آید، چندین شاخص وجود دارد که تصمیم گیرنده، باید آنها را به دقت، در مسایل خود مشخص کند. این شاخص ها در ارتباط با هر یک از گزینه ها، مورد بررسی قرار می گیرند. برای مثال، فردی را در نظر بگیرید که قصد خرید اتومبیل دارد. راهکار یا گزینه های مختلف وی، نوع اتومبیل می باشد، مثل سمند، پژو و…؛ اما شاخص ها، معیارهایی برای ارزیابی و انتخاب گزینه ها هستند. برای مثال او اتومبیل سمند را از لحاظ قیمت، میزان مصرف سوخت، میزان ضمانت، وجهه اجتماعی و … ارزیابی می کند. بنابراین قیمت، میزان مصرف سوخت، میزان ضمانت و وجهه اجتماعی شاخص های این فرد را تشکیل می دهد.

همان‌طور که گفتیم، تصمیم گیری چند شاخصه، با ماتریس تصمیم گیری سر و کار دارد. به طور معمول این نوع تصمیم گیری توسط جدول ۲-۸- فرموله می شود.
جدول۲- ۸. ماتریس تصمیم گیری چند شاخصه

می توان گفت A_i نشان دهنده گزینه i ام ، C_j نشان دهنده شاخص j ام و a_ij نشان دهنده ارزش گزینه i ام ، از نظر شاخص j ام می باشد .
تبدیل شاخص های کیفی به کمی
به طور کلی راهکارهای انتخابی را می توان توسط دو نوع شاخص توصیف کرد:
۱- شاخص های کمی (قیمت، درآمد، مسافت و… )
۲- شاخص های کیفی (وجهه اجتماعی، سختی، امنیت، زیبایی و…)
می توان با بهره گرفتن از روش های مختلفی، شاخص های کیفی را به شاخص های کمی تبدیل کرد، ولی بهترین روش، روشهایی هستند که از مقیاس های فاصله ای و رتبه ای یا مقیاس دو قطبی استفاده می نمایند. یک روش عمومی در اندازه گیری یک شاخص کیفی با مقیاس فاصله ای، استفاده از مقیاس دو قطبی فاصله ای است که به قرار زیر می باشد:

مرحلۀ گردآوری اطلاعات آغاز فرآیندی است که محقق یافته­های میدانی و کتابخانه­ای را گردآوری می­ کند. روش­های گردآوری اطلاعات را به طور کلی به دو طبقه می­توان تقسیم نمود: روش­های کتابخانه­ای و روش­های میدانی (حافظ نیا، ۱۳۸۷، ۱۶۳). از سوی دیگر با توجه به این­که ابزارهای گوناگونی مانند مشاهده، مصاحبه، پرسشنامه و مدارک و اسناد برای بدست آوردن داده ­ها موجود می­باشند، هر پژوهشگر باید با توجه به ماهیت مسئله، یک یا چند ابزار را طراحی کند و پس از کسب شرایط لازم در مورد اعتبار این ابزارها، از آنها در جهت جمع آوری داده ­ها بهره گیرد (خاکی، ۱۳۸۴، ۱۵۹).

یکی از روش­ها و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است. در واقع پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای جمع­آوری داده ­های تحقیق است (سرمد و همکاران، ۱۳۸۵، ۱۴۱). از سوی دیگر مصاحبه نیز یکی از ابزارهای جمع آوری داده ­ها محسوب می­ شود. این ابزار گردآوری داده ­ها، امکان برقراری تماس مستقیم با مصاحبه شونده را فراهم می­آورد. لازم به ذکر است که مصاحبه ابزاری است که امکان بررسی موضوع­های پیچیده، پیگیری پاسخ­ها یا پیدا کردن علل آن و اطمینان یافتن از درک سوال از سوی آزمودنی را فراهم می­سازد (سرمد و همکاران، ۱۳۸۵، ۱۴۹). در نتیجه، در پژوهش حاضر داده ­ها و اطلاعات از طریق روش­های کتابخانه­ای، پرسشنامه و مصاحبه جمع آوری گردیده است. در این تحقیق برای کسب اطلاعات نظری و ادبیات موضوع از منابع کتابخانه­ای -شامل کتاب­ها، پایان نامه­ ها و مقالات علمی- جهت بررسی معیارهای مطرح در زمینۀ امنیت تجارت الکترونیک و روش­های مطرح جهت ارزیابی آن استفاده گردیده است. همچنین از آن­جایی که یکی از روش­های رایج در گردآوری اطلاعات در پژوهش­های پیمایشی استفاده از پرسشنامه می­باشد و با توجه به میزان دقت لازم در گردآوری اطلاعات، طول مدت پژوهش و سایر هزینه­ها، در این پژوهش جهت گردآوری داده ­های مورد نیاز از پرسشنامه استفاده گردیده است. در مجموع چهار پرسشنامه تهیه گردیده که هریک از آنها اهداف زیر را دنبال می­ کنند.
پرسشنامۀ شماره یک
این پرسشنامه، به منظور تأیید ساختار ارائه شده و برای انجام مصاحبه در زمینۀ معیارهای ارزیابی سطح امنیت در تجارت الکترونیک تهیه و در بین پنج تن از اساتید فعال در حوزۀ امنیت و تجارت الکترونیک توزیع گردید و از این طریق ساختار ارائه شده تأیید و اصلاحات لازم برای آن صورت گرفته است.
پرسشنامۀ شماره دو و سه
این دو پرسشنامه، به منظور تعیین وزن معیارهای مطرح شده در حوزۀ امنیت تجارت الکترونیک تهیه شده ­اند، یکی از پرسشنامه ­ها بر اساس طیف نه­تایی ساعتی تهیه گردیده که در آن هدف مقایسۀ دو به دو معیارها و تعیین ارجحیت آنها بوده است. در پرسشنامۀ دیگر که به صورت باز طراحی شده است تنها از فرد خواسته شده که وزن هریک از متغیرهای هم گروه را نسبت به یکدیگر تعیین نماید.
پرسشنامۀ شماره چهار
این پرسشنامه به منظور انجام مصاحبه تهیه شده و طراحی آن براساس نیاز محاسباتی و ادبیات موضوع صورت گرفته است. هدف در این پرسشنامه تعیین سطح امنیت معیارهای مطرح در حوزۀ امنیت تجارت الکترونیک بوده و لذا با توجه به هدف مورد نظر سطح امنیت هر معیار در یک طیف ده امتیازی درجه­بندی شده و سپس تعیین گردیده است.
۳-۳) روایی و پایایی ابزار سنجش
برای آن­که بتوان به نتایج اندازه ­گیری اطمینان نمود و به عبارت ساده ادعا کرد که داده ­های حاصل از اندازه ­گیری قابل اعتماد هستند، اندازه ­گیری باید دارای دو خصوصیت روایی و پایایی، باشد. در واقع یک ابزار سنجش باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده ­های متناسب با تحقیق را گردآوری نموده و از طریق این داده ­ها و تجزیه و تحلیل آن­ها، فرضیه ­های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد (حافظ نیا، ۱۳۸۷، ۱۵۵-۱۵۴).
۳-۳-۱) روایی پرسشنامه
این مفهوم به این سوال پاسخ می­دهد که ابزار اندازه ­گیری خصیصۀ مورد نظر را تا چه حد می­سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه ­گیری، نمی­ توان به دقت داده ­های حاصل از آن اطمینان داشت (سرمد و همکاران، ۱۳۸۵، ۱۷۰). باید در نظر داشت که برای بررسی روایی، روش­های مختلفی وجود دارد که یکی از آنها روایی محتوا است و سنجش آن از طریق تأیید داوران صورت می­گیرد. روایی محتوای یک آزمون معمولاً توسط افراد متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می­ شود، از این رو اعتبار محتوا به قضاوت داوران بستگی دارد (سرمد و همکاران، ۱۳۷۶، به نقل از حیدری چتروده، ۱۳۸۹، ۵۶). باتوجه به این­که در پژوهش حاضر پرسشنامه از نوعی اعتبار منطقی و محتوایی برخوردار است که به روش به کار رفته مربوط می­ شود و از آنجایی که در روش مقایسه­های زوجی تمامی عوامل با هم سنجیده می­ شود و این عمل خود تمامی احتمالات مرتبط با در نظر گرفته نشدن یک معیار یا یک سوال را از بین می­برد، علاوه بر این در سایر پرسشنامه ­ها نیز تمامی معیارها مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفتند، بنابراین احتمال در نظر گرفته نشدن معیارها در آنها نیز
مردود می­باشد و در نهایت روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ­ها براساس نظر اساتید مشاور و راهنما و همچنین اعضا تیم تصمیم تأیید شده است، لذا می­توان گفت که ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش دارای اعتبار صوری و محتوایی می­باشد.
۳-۳-۲) پایایی پرسشنامه
پایایی یک ابزار معطوف به دقت ابزار در سنجش متغیرهاست. هرچقدر یک ابزار بتواند متغیرهای مورد بررسی را دقیق­تر بسنجد می­گوییم پایایی آن بیشتر است (حیدری چتروده، ۱۳۸۹، ۱۰۵). با توجه به نوع پرسشنامه ­های تهیه شده، می­توان گفت که آنها تمامی معیارها و گزینه­ ها را مورد سنجش قرار می­ دهند و به عبارتی حداکثر سوالات ممکن با ساختاری مطلوب از مخاطب پرسیده می­ شود و چون تمامی معیارها مورد بررسی قرار گرفته و همچنین طراح قادر به جهت­گیری خاصی در طراحی پرسشنامه نمی ­باشد و علاوه بر این به منظور تعیین سطح امنیت معیارها از روش مصاحبه استفاده شده و سپس با بهره گرفتن از روش­های فازی و دمپستر_شیفر سطح کلی امنیت تعیین گردیده و خروجی­های بدست آمده به لحاظ منطقی درست بوده است، لذا پایایی ابزار اندازه ­گیری در این پژوهش از روش­های کمی بهره نگرفته و اعتبار ارزیابی ارزیابان، به عنوان ملاکی جهت پایایی ابزار اندازه ­گیری محسوب خواهد شد. اما در پرسشنامۀ مربوط به مقایسه­های زوجی که براساس مقیاس ساعتی می­باشد، به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از نرخ سازگاری استفاده شده است. ازاین رو در ابتدا از شاخص سازگاری CI، برای اندازه ­گیری ناسازگاری موجود در ماتریس مقایسه­های زوجی در زمانی که از AHP گروهی برای ترکیب ماتریس­ها استفاده می­کنیم، استفاده می­ شود که به صورت زیر تعیین می­گردد:
سپس نرخ سازگاری یا CR، از طریق محاسبه می­ شود. اگر نتیجۀ CR کمتر از ۰.۱ باشد، سازگاری ماتریس M، قابل قبول است. بنابراین در پژوهش حاضر، به منظور تعیین پایایی ماتریس­های حاصل از مقایسه­های زوجی، نرخ سازگاری برای هر ماتریس محاسبه گردید و مقادیر مربوط به آن قابل قبول بوده است.
۳-۴) مراحل انجام تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ­ها
این تحقیق، با توجه به مدل تحقیق که در شکل (۳-۱) آمده است، دارای پنج مرحله می­باشد که توضیح این مراحل از منظر روش­شناسی تحقیق، را مورد بررسی قرار می­دهیم.

5. 5. تعیین سطح کلی امنیت در تجارت الکترونیک برای هریک از شرکت­های بازرگانی مورد مطالعه در شهر مشهد

5. 5. تعیین معیارهای مطرح

5. 5. تأیید ساختار توسط خبرگان

ادغام متغیرهای هم سطح

3. 3. تعیین میزان وزن هریک از معیارها

محاسبۀ آنتروپی شانون
وارد کردن مقادیر در توابع فازی
محاسبۀ ماتریس نهایی

4. 4. انجام مصاحبه به منظور تعیین سطح امنیت معیارها

توزیع پرسشنامه
شکل ۳-۱ فرایند انجام پژوهش
۳-۴-۱) مرحلۀ اول
در این مرحله از تحقیق، معیارها و زیرمعیارهای مطرح در زمینۀ امنیت تجارت الکترونیک، از طریق مطالعات کتابخانه­ای، بررسی ادبیات موضوع و تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، شناسایی شدند و در ساختاری مناسب قرار گرفتند. در این ساختار چهار معیار اصلی به عنوان عناصر چرخۀ عمر در نظر گرفته شده و زیر معیارها در رابطه با این چهار معیار اصلی تعیین گردیده است.
۳-۴-۲)مرحلۀ دوم
در این بخش، معیارها و زیرمعیارهای بدست آمده از مرحلۀ اول مورد بررسی پنج تن از خبرگان دانشگاهی قرار گرفته و چنان­چه هریک از بخش­ها نیازمند اصلاح و یا افزودن متغیر بودند، ویرایش­های لازم در این رابطه صورت گرفته و ساختار نهایی تعیین گردید. لازم به ذکر است که باتوجه به جامعیت معیارها و زیرمعیارهای ارائه شده، خروجی بدست آمده در این مرحله با مرحلۀ قبل تفاوت چندانی نداشته و تنها پنج زیر معیار اضافه شده است.
۳-۴-۳) مرحلۀ سوم
در این مرحله هدف، تعیین وزن از طریق روش آنتروپی شانون می­باشد، لذا به منظور دست یافتن به آن در ابتدا پرسشنامه ­های دو و سه در اختیار سه تن از خبرگان امنیت قرار گرفته و سپس ماتریس مقایسه­های زوجی برای هریک از پرسشنامه ­های مربوطه با نرم ساعتی تشکیل گردید و سپس با توجه به داشتن بیش از یک ماتریس، برای بدست آوردن ماتریس نهایی لازم است که از میانگین هندسی برای عناصر ماتریس ، استفاده نماییم که برای دست یافتن به این منظور به صورت زیر عمل می­کنیم:
رابطه ۳-۱:
پس از بدست آوردن ماتریس­های ادغام شده، نرخ سازگاری محاسبه می­ شود که از این طریق پایایی ماتریس­های بدست آمده تأیید شده و به عنوان ورودی آنتروپی شانون مورد استفاده قرار گرفته است. از پرسشنامۀ دیگر در مراحل پایانی محاسبۀ آنتروپی برای بدست آوردن وزن­های تعدیل شده استفاده نمودیم و در پایان وزن نهایی هر متغیر با بهره گرفتن از آنتروپی شانون تعیین می­گردد. برای تعیین وزن متغیرها لازم است مراحل زیر را طی نماییم:
باید در نظر داشت که آنتروپی در نظریۀ اطلاعات، یک معیار عدم­اطمینان است که با توزیع احتمال مشخص  نشان داده می­ شود، در نتیجه اندازه ­گیری این عدم اطمینان (  ) توسط شانون، به صورت زیر بیان شده است:
 : رابطه۳-۲
K مقداری ثابت است و به منظور این که  بین صفر و یک باشد، اعمال می­ شود.  از توزیع احتمال  بر اساس مکانیزم آماری، محاسبه شده و مقدار آن در صورت تساوی  با یکدیگر یعنی (  )، ماکزیمم مقدار ممکن خواهد بود که بدین صورت محاسبه می­ شود:

رابطه۳-۳:
K به عنوان مقدار ثابت، به صورت زیر محاسبه می­ شود:
 رابطه ۳-۴:

مربوط ساختن فرایند جانشین­پروری با راهبرد سازمان(این سامانه باید بر پست و کارکنان کلیدی که با موفقیت سازمان رابطه تنگاتنگ دارند متمرکز باشد. به بیانی دیگر، سامانه یادشده باید بر موقعیت­های کلیدی و افراد کلیدی حساس باشد).
علاوه بر این، دو نفر از صاحب نظران معروف در این حوزه، گام­های یک برنامه­ ریزی جانشینی موفق را چنین برشمرده اند(فالمر و کانگر،۲۰۰۴)
ایجاد تعهد مدیریتی
شناسایی موقعیت­های کلیدی
تبیین و تدوین مدل شایستگی
شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه­ی استعدادها
اتصال برنامه های پرورش مدیران به سامانه­ی مدیریت و برنامه­ ریزی جانشینی
ردیابی و پی­گیری برنامه ­های جانشینی
ضمنا، شرکت کامپیوتری Dell^[134] نیز مراحل زیر را به منظور برنامه­ ریزی جانشین­پروری ارائه داده است:
مرور و ارزیابی و تشخیص نیازهای سازمان به مدیر در سطوح مختلف
تدوین مدل شایستگی پایه و تکمیلی
مرور و ارزیابی استعدادهای مدیریتی موجود در سازمان به لحاظ کمی و کیفی
شناسایی و تشخیص شکاف بین استعدادهای موجود با نیازهای آتی
طراحی و تدوین برنامه ­های لازم برای کاهش (یا از بین بردن) این شکاف

ارزیابی کارکنان مستعد و داوطلب توسط مدیران ارشد و ارائه­ گزارش­های هر بخش یا واحد به جلسات ویژه­ی دفتر مستمر آن
پرورش، جا به ­جایی و بالا بردن مستمر افراد مستعد، ارزیابی همیشگی اثربخشی فرایند و تلاش برای بهینه سازی دایمی آن
برنامه جانشین­پروری به صورت آگاهانه و نظام مند سازمان برای اطمینان از تداوم توانمندی در شغل کلیدی و تشویق توسعه فردی تعریف می شود(راسول^[۱۳۵]،۲۰۰۵،۱۰)
با مطالعه مقالات مرتبط و تطبیق آن ها، زیر فعالیت­ها و زیر فرآیندهای مطرح شده در مورد برنامه جانشین­پروری را می­توان به دو مبحث، انتخاب جانشین و توسعه جانشین تقسیم ­بندی کرد.
۲٫۲٫۵٫ انتخاب جانشین
در این بخش روی انتخاب فرد قابل ارتقا و دارای استعداد بحث می­ شود. افراد باید از روی مجموعه مهارت ­ها و پیشینه خود انتخاب شوند و برای هر کدام گزینه­ های چند­گانه وجود داشته باشد. داشتن چندین معیار و استفاده از چندین روش و آموزش مدیران پرورش دهنده از توصیه­های رایج می­باشد. (لی^[۱۳۶]،۲۰۰۲،۱۸)توضیح می­دهد که نیازسنجی و سنجش قابلیت ­های فعلی کارکنان ضروری است. این سنجش برای گام توسعه ضروری است. استفاده از ارزیابی عملکرد و مراکز ارزیابی نیز به طور اکید توصیه شده است. هم چنین شناخت زود هنگام استعدادها به خصوص برای شغل­های مدیریت ارشد بسیار کلیدی ارزیابی شده است، زیرا زمان زیاد و گستره وسیعی از موارد برای تجربه و یادگیری مورد نیاز است(گرر، ویریک^[۱۳۷]،۲۰۰۸،۳۵۱-۳۶۷). روش های گوناگون انتخاب جانشین شامل ارزیابی عملکرد، بازخورد ۳۶۰ درجه، توصیه مدیر، مراکز ارزیابی، آزمون شناختی، توجه به پرونده شایستگی­ها، نوع مدرک تحصیلی، محل اخذ مدرک و سختی کارهای واگذار شده، می­باشد(والیم،۱۹۹۳،۴۲-۵۷)(وسل، کریستین، هف^[۱۳۸]،۲۰۰۳،۲۶۵-۲۷۷). معمولا ویژگی­های شخصیتی، مهارت ­ها و شایستگی­های شخصی در انتخاب نقش مهمی دارند. رایج­ترین مواردی که در فرایند انتخاب در نظر گرفته می­شوند، به شرح زیر است(در^[۱۳۹]،۲۰۰۶،۷۸۷). مهارت­ های بین فردی قوی، مهارت­ های ارتباط کتبی و شفاهی، هوش بالا، مشتری­­گرایی، هدف­گرایی و انگیزه، نتیجه­گرایی، کنار آمدن موفق با شرایط سخت، کارایی عملیاتی و به کارگیری بهینه منابع، توانایی ارتباط دادن امور به استراتژی­ های سازمان، توانایی انجام کار بدون رفتارهای متکبرانه و از هم گسیختن سازمان(از بعد رفتار سیاسی و مهارت ­ها)، توانایی برنامه­ ریزی و سازمان­دهی، توانایی انتخاب و توسعه کارکنان کلیدی و در نهایت مدیریت استرس.
زنگر و فولکمن^[۱۴۰](۲۰۰۲)در مطالعات خود در مورد مهارت­ های رهبری به این نتیجه دست پیدا کردند، که مدیر آینده باید حداقل قابل قبولی از مهارت­ های زیر را داشته باشد:توانایی یادگیری از اشتباهات و توسعه مهارت­ های جدید، شایستگی­های بین فردی، باز بودن به ایده­های جدید، پذیرش مسئولیت شخصی نسبت به نتایج و توانایی برعهده گرفتن و پیشبرد یک برنامه جدید یا تغییر. نداشتن حداقل هر یک از این موارد، یک عیب اساسی محسوب می­ شود. در سطح کارشناسان نیز آینده نگری، توانایی کار بین بخشی، اثر بخشی گروهی، داشتن انعطاف و پذیرش تغییر، الگوهای ذهنی فراگیر و شایستگی­های فنی از معیارهای مهم هستند.
۲٫۲٫۶٫ توسعه جانشین
علاوه بر تعیین مجموعه مهارت ­ها و دانش مورد نیاز تصدی شغل بسیار ضروری است، که برنامه جانشین­پروری برای فراهم آوردن فرصت رشد و توسعه برای کارکنان روش و برنامه­ای داشته باشد. تجارب و توصیه­های محققان در این مورد این جا بررسی شده است. توسعه می ­تواند از طریق تکالیف شغلی^[۱۴۱]، آموزش، گردش شغلی، جلسه های بررسی آموخته ها، امکان کار نزدیک با مدیران کلیدی، قائم مقام بودن برای مدیر فعلی و برنامه رسمی مربیگری باشد. بیش­تر مقالات برای توسعه، تجربه زمان کار شامل تعریف پروژه­ های خاص و ماموریت­های مشکل و گردش شغلی را به عنوان بهترین روش توصیه کرده ­اند. برنامه جانشین­پروری باید شامل مسیر شغلی فرد باشد، یعنی برای کاندیداها ارتقای موقعیت فعلی و موقعیتی که دوست دارند، مشخص شده و معین باشد. هم چنین باید مشخص باشد که برای رسیدن به آن، چه مهارت ­ها و قابلیت­هایی مورد نیاز است. در طراحی مسیر اهداف، علایق و خواسته­ های کاندیدا نیز باید مد نظر قرار گیرد(در،۲۰۰۶،۱۶). به طور کلی ۴ الگو برای توسعه شکل گرفته­اند، که می­توان یکی از آن­ها یا ترکیبی از آن­ها را به کار گرفت(در،۲۰۰۶،۷۸۸)
۲٫۲٫۷٫ الگوهای توسعه
۲٫۲٫۷٫۱٫ الگوی اول-گردش شغلی
در بسیاری از سازمان­ها این باور وجود دارد که برای رفتن به جایگاه بالاتر، تجربه کردن مجموعه ­ای از کارها ضروری است. در این سازمان­ها با تغییر جایگاه جانشینان هر۱۸ تا ۳۶ ماه در گستره­ای از جایگاه­ها، کار در وظایف گوناگون، کار برای مربی­های کلیدی سازمان و کار در حیطه­ای با اختیارات تصمیم ­گیری زیاد سعی بر آماده ­سازی آن­ها می­ شود. این رویکرد مشکلاتی دارد:۱-دوره ماندگاری استعدادها در سازمان روند نزولی و به سمت کوتاه شدن دارد. بنابراین جانشینان باید سریع­تر آماده شوند و زمان زیادی برای گردش­های شغلی گسترده و جامع در دسترس نیست، ۲-در بسیاری از موارد، پراکندگی جغرافیایی مانع می­ شود که استعدادها گردش­ها را بپذیرند، ۳-معلوم نیست که آیا تصدی مشاغل فعلی برای کار در آینده نامعلوم شیوه آموزش خوبی باشد و هم چنین معلوم نیست، شغلی که فرد در حال حاضر برای آن آماده می­ شود، ۵تا ۱۰سال دیگر وجود داشته باشد.
۲٫۲٫۷٫۲٫ الگوی دوم-مخزن استعدادها
رویکرد دیگر توسعه مخزنی از افراد است که آموزش­های عمومی و نه مختص یک شغل خاص را دیده باشند. به این ترتیب در صورت نیاز سازمان و بنا بر موقعیت می­توان این افراد را در جای مناسب به کار گرفت. با این رویکرد سازمان استعدادهای خود را به سمت پذیرش پروژه­ های گوناگون، نام نویسی در دوره­ها و بهره گیری از فرصت های پیش آمده سوق می­دهد. هر گونه کار در زمینه گروه ­های میان وظیفه ­ای، تکنولوژی­های جدید و فرصت شبکه­سازی سبب می­ شود، تا فرد جانشین قادر باشد خود را برای رهبری و مدیریت نامعلوم آینده آماده سازد. مشکل روش مذکور این است که به سختی می­توان مسیر مطمئن رو به بالایی برای استعدادهای موجود در مخزن برنامه­ ریزی کرد چون جایگاه بعدی فرد مشخص نیست و بستگی به خالی شدن جایگاه­ها به صورت موردی دارد. از طرف دیگر سازمان­های دیگر به راحتی قادرند استعدادهای پرورش یافته را که از آن­ها استفاده موثر نمی شود، جذب کنند.
۲٫۲٫۷٫۳٫ الگوی سوم-خرید استعداد از بازار
برخی از این عقیده طرفداری می کنند که استعدادها را در بازار کار جستجو کنیم، زیرا به وسیله دیگران آموزش داده شده ­اند. باید توجه داشت که این عقیده چیزی جدا از این عقیده است، که غیر ممکن است ما همه مدیران و رهبران آینده را در داخل سازمان پرورش دهیم. به طور طبیعی همیشه نمی­ توان بهترین فرد را در داخل سازمان پیدا کرد. مشکل این روش عدم همخوانی و پرورش استعداد در فرهنگ سازمان جدید است که ممکن است از کارایی وی بکاهد.
۲٫۲٫۷٫۴٫ الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود
براساس یافته های بریسکو و در^[۱۴۲](۲۰۰۳)، بسیاری از شرکت­های موفق از ترکیب الگوی اول و دوم استفاده می­ کنند. به هر حال شرکت­ها سعی می­ کنند اندازه مخزن خود را محدود به افرادی کنند که هم استعداد جانشین­پروری شدن را دارند و هم در داخل سازمان باقی می­مانند. روش های توسعه جانشینان شامل استفاده از مربیان داخلی و خارجی، کلاس­های داخلی و خارجی، مراکز ارزیابی، کمیته­ های ویژه کاری و ماموریت­های ویژه مشکل می­باشد. جدول (۲-۶)بهترین تجارب را در چهار زمینه ذکر شده به صورت خلاصه ارائه می­ کند.
جدول۶-۲:دسته بندی تجارب به دست آمده در زمینه جانشین­پروری

۶۱۶/۰

۵۲۵/۰

۶۱۵/۰

همان‌طور که در جدول فوق ملاحظه می‌شود تمامی مقادیر میانگین واریانس استخراج‌شده به‌جزAVE شاخص‌های مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی رفتاری از ۵/۰ بیشتر شده است. بدین منظور سؤالات با کمترین میزان بار عاملی مربوط به متغیرهای مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی رفتاری حذف و دوباره مدل اجرا می‌شود. سؤالات ۲، ۶، ۸ و۱۲ مربوط به مدیریت استعداد راهبردی و سؤال ۴ مربوط به متغیر توانمندی رفتاری حذف می‌شود. نتایج حاصل از بررسی روایی همگرای مربوط به این دو متغیر پس از حذف سؤالات، در جدول زیر آمده است.
جدول (۴-۱۱): مقادیر روایی همگرا دو بعد مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی رفتاری

متغیر مکنون
روایی همگرا

مدیریت استعداد راهبردی

توانمندی رفتاری

میانگین واریانس استخراج‌شده
(AVE)

۵۵۴/۰

۵۴۹/۰

با توجه به نتایج جداول فوق نتیجه‌گیری می‌شود که مدل اندازه‌گیری از روایی همگرای مناسبی برخوردار است.
۴-۳-۱-۲) تحلیل مدل ساختاری
قبل از پرداختن به مدل ساختاری، ابتدا مدل پژوهش به نمایش درآمده و سپس با مدل ساختاری مقایسه می­گردد. منظور از مدل ساختاری، بررسی ضرایب مسیر بین متغیرهای مکنون (سازه‌ها) می‌باشد.
مدیریت استعداد راهبردی
عملکرد سازمانی
تعهد سازمانی
توانمندی سبک کار
توانمندی دانشی
توانمندی مهارتی
توانمندی رفتاری
کل (۴-۱): مدل پژوهش ارائه‌شده
در مدل پژوهش، هفت متغیر مکنون شامل مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی رفتاری، توانمندی دانشی، توانمندی مهارتی، توانمندی سبک‌کار، تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی می‌باشد که از این تعداد، متغیر مدیریت استعداد راهبردی در نقش متغیر مستقل، توانمندی رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی در نقش متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی در نقش متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی در نقش متغیر مستقل و عملکرد سازمانی و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی در نقش متغیر وابسته به کار گرفته‌شده است.
مدل پژوهش با روابط تعریف‌شده اجرا و نتایج ذیل حاصل گردید.
شکل (۴-۲): تحلیل مدل ساختاری
ضریب مسیر هریک از مسیرها در شکل بالا به نمایش درآمده است. هر یک از ضرایب در صورتی قابل‌قبول است که مقدار P-value آن کمتر از ۰۵/۰ باشد. در جدول ذیل مقادیر P-value مربوط به هر یک از مسیرها ارائه گردیده است.
جدول (۴-۱۲): مقادیر ضرایب مسیر فرضیه‌های پژوهش

مسیر

ضریب مسیر

P-value

نتیجه