وبلاگ

۱٫ بی اعتمادی: ریشه این آفت بی میلی اعضای تیم به آسیب پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم که از صمیم قلب سفره دل خور را در حضور دیگران نمی گشایند وضعف­ها و و خطاهای خود را پنهان می­ کنند زمینه بروز اعتماد را نابود می­ کنند .اعضای تیم­های بی اعتماد:
.ضعف و لغزش­های خود را پنهان می­ کنند.
.از کمک خواستن یاری دادن بازخوردهای سودمند اکراه ندارند
.از یاری دادن به حوزه ­های بیرون از حوزه خود اکراه دارند
.از شناخت مهارت ها وتجربه­های دیگران وبهره برداری از آنها غفلت می­کتتد.
.کینه و حسد می­ورزند.
.­از شکست می­ترسند و برای پرهیز ازگردهم آمدن بهانه می­تراشند.

۲٫ ترس از بازخورد: قصور در ایجاد اعتماد، زیان بار است. ترس از بازخورد آفت دیگری است. در تیم­هایی که بی ­اعتمادی حاکم باشد امکان بر خورد صادقانه، آرا و عقاید از بین می­رود وجای آن را بحث های لفاظ دار واظهار و نظرهای جانبدارانه می­گیرد.­تیم­هایی که از بازخورد می ترسند: نشست های کسل کننده دارند. از کشف همه نظرها و دیدگاه­ های اعضای تیم دوری می­ کنند، با ادا در آوردن وسعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت ­و انرژی خود را هدر می­ دهند.
۳٫ نبود تعهد: نبود برخورد­های سالم، زمینه ساز مشکل دیگری می­ شود که نبود تعهد نام دارد. اگر افراد نتوانند در جریان بحث­ای باز وپرشور، نظرهای خود را بگویند هیچ گاه و دست کم به ندرت خود را به تصمیم­هایی که گرفته می­ شود پایبند می­دانند، هرچند در نشست ها و در حضور دیگران، تظاهر به پذیرش آن تصمیم­ها بکنند. تیم هایی که از تعهد گریزانند در تشخیص جهت حرکت وتعین اولویت ها، باعث ابهام وسردر گمی می­شوند. به سبب کندوکاو بیش از حد وتاًخیرهای نالازم، فرصت­ها را یکی پس از دیگری از دست می­برند. به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها، از آنها می­ترسند.
۴٫ پرهیز از مسؤولیت­پذیری: به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی، اعضای تیم، استعداد پرهیز از مسؤولیت­پذیری وجوابگو شدن را در خودتقویت می­ کنند که همین آفت است. در نبود تعهد به برنامه های شخصی، حتی متمرکز ترین وبا انگیزه­ترین افراد، غالباً از همکارانی که کردار و رفتار آنها برای هدف تیم زیانبار است مسؤولیت نمی­خواهند. تیم هایی که از مسؤولیت گریزانند: بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می­ کند. مهارت ­ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می­گذارد. مسؤولیت رهبری تیم را بیش از حد سنگین می­ کند واو را به صورت یگانه کانون ارتیاط در می­آورد (میرترابی و همکاران، ۱۳۸۹: ۴۴-۴۳)
۵٫ بی­توجهی به نتایج کار: بی توجهی به هدف و نتیجه کار، هنگامی پدید می آید که اعضای تیم، نیازهای فردی مثل مقام وامنیت، پیشرفت شغلی یا نیاز به تایید و ستایش را بر هدف های سازمان، برتر بدانند بنابرین درست مثل وقتی که حلقه­هایی از یک رشته زنجیر بریده می­ شود اگر بگذاریم حتی یک نقص در کار تیمی پیدا شود تمام کار تیمی آسیب می­بیند. پیشنهادی برای غلبه بر این آفت ها این است که اعضای تیم با آگاهی بر نقایص انسانی خود فرصت رشد گرایش های طبیعی از جمله اعتماد آفرینی، بگومگو و برخورد، پایبند شدن و تعهد، مسؤولیت پذیری وجواب گویی وتوجه به ثمر ونتیجه کار را فراهم می­ کند (لنچیونی، به نقل از فضل اله امینی، ۹:۱۳۸۸).
۳۵-۲٫ فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی
کسب مهارت کارتیمی، اساسی است که امروزه، به منظور تضمین کارکرد صحیح عملکرد برای افراد ضروری است. به همین دلیل در محافل آموزشی به مقدار زیادی به این فعالیت اهمیت داده می­ شود (بلانکو و همکاران^[۱۰۴]،۵ ۲۰۱).
.۱ مشکل را تیمی بررسی کنید: تیم کوچک تشکیل دهید و برای تیم یک رهبر معرفی کنید و به بررسی بپردازید.
۲٫ مسئله را به طور کامل شفاف نمایید. مسائل را تا جایی که امکان دارد تشریح نمایید و هسته اصلی مشکل را پیدا کنید.
۳٫ اقدامات کوتاه مدت برای جلوگیری ومحدود نمودن خسارات را تا دست­یابی به راحل دائمی و بلند مدت به اجرا در بیاورید.
۴٫ پیدا کردن عامل یا عوامل اصلی مشکل و اثبات آن که این عامل یاعوامل اصلی هستند.
۵٫ اقدامات اصلاحی را تعیین واثربخشی آنها را اثبات کنید.کلیه اقدامات های ممکن برای رفع علل مشکل وحل کردن مسئله را پیدا کنید.
۶٫ اقدامهای اصلاحی را اجرا و اثربخشی آن را کنترل کنید، برنامه عملیاتی اجرای اقدامات اصلاحی انتخاب شده را تنظیم کرده و اقدام­های پشتیبانی جهت تضمین و اطمینان را نیز مشخص کنید.
۷٫ اقدام­هایی را که از بروز مجدد مسئله جلوگیری می­نماید مشخص کنید
۸٫ از کارایی و موفقیت تیم ها قدردانی کنید (شفیعی و همکاران،۱۴۳:۱۳۹۱).
شاید مهمترین دلیل برای استفاده از نظریه فعالیت گروهی مزیتی است که در سایه قضاوت واندیشه گروهی به دست می ­آید. به گفته قدیمی­ها “دو مغز بهتر از یک مغز فکر می­ کنند “منافع کار کردن با هم، در هرسازمانی نمود دارد البته گروه­ ها باید با مهارت مدیریت شوند تا نتایج با کیفیتی حاصل شود صرفآ در هم گذاشتن افراد، موفقیت را تضمین نمی­کند مدیران کارامد تلاش می­ کنند از گروه­ ها­ به صورتی ­استفاده­کنند­ که ­هم­ برای اعضا و هم برای سازمان مفید باشند(نوغلی دخت بهمنی و همکاران، ۲۳:۱۳۹۰).
قسمت سوم: توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی
۳۶-۲٫ تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه­ای در اعضای هیأت علمی
”توسعه“ در لغت به معنای رشد تدریجی درجهت پیشرفته‌ترشدن، قدرتمندترشدن و حتی بزرگ‌ترشدن است (فرهنگ لغات آکسفورد، ۲۰۰۱). ادبیات توسعه در جهان از بعد جنگ جهانی دوم مطرح و مورد تکامل قرار گرفت. هدف، کشف چگونگی بهبود شرایط کشورهای عقب‌مانده (یا جهان سوم) تا شرایط مناسب همچون کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته است. طبق این تعریف، توسعه کوششی است برای ایجاد تعادلی تحقق‌نیافته یا راه‌حلی است در جهت رفع فشارها و مشکلاتی که پیوسته بین بخش‌های مختلف زندگی اجتماعی و انسانی وجود دارد. به عنوان مثال حتی در کشورهای پیشرفته نیز، پیشرفت فکری و اخلاقی انسان با پیشرفت‌های فنی (و فناورانه) همسانی ندارد، و یا اینکه فرهنگ عامه با تکنیک‌های وسایل ارتباط جمعی هماهنگی ندارد (فکوهی، ۷:۱۳۸۷). بروکفلید^[۱۰۵] در تعریف توسعه می‌گوید: توسعه را باید برحسب پیشرفت به سوی اهداف رفاهی نظیر کاهش فقر، بیکاری و نابرابری تعریف کنیم.
به طور کلی توسعه جریانی است که در خود تجدید سازمان و سمت‌گیری متفاوت کل نظام اقتصادی و اجتماعی را به همراه دارد. توسعه علاوه بر اینکه بهبود میزان تولید و درآمد را دربردارد، شامل دگرگونی‌های اساسی در ساخت‌های نهادی، اجتماعی- اداری و همچنین ایستارها و دیدگاه‌های عمومی مردم است. توسعه در بسیاری از موارد, حتی عادات و رسوم و عقاید مردم را نیز دربرمی‌گیرد (فکوهی، ۱۳۷۸). آبروزس^[۱۰۶] می نویسد«شروع برنامه ­های توسعه کارکنان به تلاش­ های نایتینگل^[۱۰۷] طی جنگ­های کریمه برمی گردد» هنگامی که او با تعدادی پرستار کار می­کرد سعی داشت مراقبت­هایی را به بیماران ارائه دهد، قسمتی از سؤالات او به عنوان سرپرست پرستاران این بود که پرستاران، مراقبت­ها را در حد استاندارد ارائه دهند. یادگیری سازمانی از سال ۱۹۵۸ که اولین بار مارچ و سایمون آن را تعریف نموده اند(ارتوریانگ^[۱۰۸]، ۱۹۹۹). از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده ست چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گرفته است، گاه زور و گاه تزویر، ابزار افزایش بهره وری بوده است. همین که آگاهی مردم جوامع افزایش یافت و پای قانون و مقررات مربوط به حقوق به میان آمد ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد، سخن توسعه حرفه ای نیروی انسانی است (صباغیان، ۱۳۹۱).
مدیریت به این نتیجه رسیده که باید نیروی محرکه از برون انسان به درون آن منتقل کرد و به او آگاهی داد، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد. به جای اینکه به فرد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات را حل کنند وبرای خود تصمیم بگیرند، احساس اعتماد بنفس پیدا کنند، و مسؤولیت ­های مدیریت را برعهده بگیرند. همه موارد ذکر شده توسعه حرفه ای، نامیده می شود (وتن و کمرون، ۱۹۴۶^[۱۰۹]، ترجمه یزدانی، ۳۲:۱۳۸۷). سازمان­ها برای رقابتی ماندن نیاز به سیاست­های قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسؤولیت شخصی را تشویق کنند و به افراد اجازه دهند که خود مسئول کارشان باشند زیرا کارکنانی که نقش آفرین هستند بر سازمان تاثیر می­گذارند. آنها مدیرانی هستند که انتظار دارند در تصمیم گیری­های سازمان مشارکت داشته باشند. بنابرین توسعه حرفه ای موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمان ها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. توسعه حرفه ای یک استراتژی مهم برای توسعه سازمان های مختلف است (گودرزی وگمینیان، ۸۹:۱۳۸۹). توسعه حرفه ای با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد در برابر پویایی­های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند (بهشتیان و ابوالحسنی، ۲۰:۱۳۸۹).
۳۷-۲٫ توسعه­حرفه ای اعضای هیأت علمی
تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان حرفه­ای بهره­ورتر، خشنود تر و نوآورتر هستند و محصولات و خدمات را با کیفیت بالاتری نسبت به کارکنان ناتوان ایجاد می­ کنند. هنگامی که یک نیروی کار توسعه یافته­تر وجود دارد، سازمانها از کارآمدی ببشتری برخوردار هستند (وتن، دیویدای، کمرون،کیم اس^[۱۱۰]، ۲۵:۱۳۸۷). توسعه حرفه­ای به عنوان استفاده از فرصت های یادگیری رسمی و غیررسمی است که به تعمیق و گسترش صلاحیت حرفه­ای، از جمله دانش، باورها، انگیزه­ ها منجرشود، تعریف می­کنیم (کانتر وهمکاران^[۱۱۱]، ۲۰۰۷). میزان توانایی سازمان­ها و موسسات آموزشی در شناسایی وحفظ نیروهای کاری واجد شرایط می­باشد. یکی از عوامل مورد توجه در اتخاذ این توانایی پرورش و توسعه حرفه­ای سرمایه انسانی در این موسسات است، سرمایه و توسعه حرفه­ای نیروی انسانی به توانایی­ها و قابلیت ­های سازنده و کارآمد افراد اشاره به این دارد که توانایی و قابلیت ها شامل دانش، مهارت ­ها و تجربه می­ شود که دارای ارزش اقتصادی هستند. توسعه حرفه­ای منابع انسانی و به کار گیری درست از آن در سازمان­ها و موسسات آموزشی، فنی و اقتصادی و کشاورزی و سایر علوم مستلزم تأمین نیروی انسانی کارآمد و ماهر آموزش دیده است(اسداله، ۳۹:۱۳۸۴).
نتایج بسیاری از پژوهش­ها درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان­ها و بعضآ در رشد توسعه جوامع بشری بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه­ای توسعه پیدا نمی­کند مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. تلاش­ های بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد، که بعضی از آنها منجر به ایجاد روش­ها، رویه­ ها، استاندارد­ها و الگوهای در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی است (نایبی، ۱۳۸۷). مهمترین عامل بهره­وری در سازمان­ها و در نهایت در کل جامعه، نیروی انسانی است. تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه­ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است، و بدین سبب است که مسئولان سازمان­ها با یاری متخصصان علوم رفتاری و منابع انسانی توجه خاصی را به پرورش کارکنان مبذول می­دارند. یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده، توسعه حرفه­ای اعضا می­باشد (تورانی و همکاران، ۱۸:۱۳۸۷).
توسعه­حرفه­ای جنبه­ای از زندگی بشر است. هیچ چیز مانند توسعه و دگرگونی، مستمر و مداوم نیست. در سازمان­ها و موسسات، روند کارها به سوی تغیرات شدیدتر است، و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت­ها همانند تولید، تکونولوژِی و کارکنان اثر می­گذارد. همه سازمان­ها و شرکت­ها باید چگونگی اداره و توسعه و تغیر را بیاموزند، در غیر این صورت و بالاجبار، تغیر و توسعه، جهت حرکت آنها را مشخص خواهد کرد (پورقاز و بلوچ، ۹۰:۱۳۸۷). توسعه حرفه ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیاز­های آموزشی هر فرد و برنامه­ ریزی برای رفع این نیازها است. این فرایند به شما کمک می کند که در خصوص دانش، عملکرد و یا موفقیت­های خود فکر کنید و برای ارتقا و پیشرفت فردی، تحصیلی و آموزشی خود برنامه ریزی نمایید (کریمی، ۳۵:۱۳۸۸). توسعه حرفه ای کارکنان با دنبال آموزش و مهارت آموزی، تجربه اندوزی وتخصص، نه فقط در یک زمینه، بلکه برای حال و آینده نیز هست و بدون توسعه حرفه ای اعضا، سازمان­ها قادر به دسترسی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود نخواهد بود. عملکرد توسعه حرفه ای کارکنان از یک سری فعالیت­های آموزشی و پرورشی تشکیل شده و هدف آن پیشرفت دانش، مهارت و نگرش کارکنان است و کلیه مدیران در تمام سطوح برای ارتقاء کارکنان خود مسئول هستند(فرهنگ و همکاران، ۱۶۹:۱۳۹۰).
بازخورد عملکرد یکی از عوامل توسعه حرفه ای کارکنان می باشد، ایجاد فضای عملکرد گروهی به جای عملکرد فردی، باعث می­گردد تا مدیران نظارت و کنترل را به گروه واگذار نموده و خود را درگیر نظارت و کنترل شدید ننمایند (مصباحی وعباس زاده، ۱۳۹۱ :۳۲-۳۱). به همین جهت برای بیشترسازمان­ها، مهمترین استراتژی برای حل چالش­های پیش رو، توسعه حرفه ای اعضای است.
۳۸-۲٫ نقش سازمان­ها در توسعه و رشد حرفه ای اعضای شان
از نظر لوتانز^[۱۱۲] (۱۹۹۸)، سازمان های یادگیرنده جدید، واجد سه ویژگی مهم می­باشند:
۱٫ آنها مداوم با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری در خود زنده نگه می­دارند
۲٫ سازمان­های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام دار به ایجاد بینش مشترک، هم افزایی فکری و پذیرش اندیشه های جدید اشاه دارند.
۳٫ مهمترین ویژگی این گونه سازمان­ها این است که با اقداماتی نظیر توسعه حرفه ای، رشد، تیم سازی و نظام پیشنهادات، برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می­ کنند.
در سازمان های جدید رهبر باید محیطی رافراهم نماید که به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد، توسعه یابند، و در کارها سهیم شود. در این گونه سازمان­ها کارکنان می­خواهند یاد بگیرند و توانایی­های خود را توسعه یابند. این امر بدین معنی است که آنها بایستی با مجموعه ­ای از چالش­های مداوم و و مستمر روبرو شوند. همچنین لازم است بین مشاغل مشخص و تکراری، چرخش شغلی انجام شود. با وجود اینکه هر سازمانی مشاغل روزمره و تکراری زیادی دارد، سازمان­های مبتنی برتوسعه کارکنان، مکانیزم­ های مختلفی بکار می گیرند تا فرصت­های لازم رابرای رشدویادگیری کارکنان به وجوآورند (عبدالهی، ۷۴:۱۳۸۸ -۷۲). امروزه توسعه گسترده علوم، تکنولوژی و فناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاد می­ کند. در این زمینه باید و نوآوری تحصیلات و دانش حرفه ای مطالعات بیشتر و متنوع­تر با علاقه به پژهش و تحقیق و ابتکار، بعنوان ملاک هایی از تخصصی شدن کارکنان بشمار می ­آید. یکی از مهمترین راه­های هماهنگ شدن با دنیایی که شاهد اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی است آموزش کارکنان و به روز در آوردن اطلاعات علمی آنهاست. اصل مهم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی برای انجام وظایف اهمیت بسزایی دارد ولی واضح است که(انجام موثر کار) اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت­ های حرفه ای کارمند می­ شود واین مسئله تا آنجا اهمیت دارد که می­توان ادعا کرد که مهارت­ های علمی خود بخشی از مهات­های حرفه­ای کارمند است (گودرزی وگمینیان، ۱۰۹:۱۳۸۹).
۳۹-۲٫ دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها
توسعه حرفه ای کارکنان به معنای ایجاد ظرفیت­های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسؤولیت در سازمان تؤام با کارآیی واثربخشی است. توسعه حرفه ای یک عامل مهم برای یکپارچه سازی و توسعه پایدار است (کوتون و همکاران^[۱۱۳]، ۲۰۰۹). محرک­های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان­ها را به توسعه کارکنان­شان ترغیب نموده اند. در این میان مهمترین آنها عبارتند از:
۱-۳۹-۲٫ اثر فناوری بر محیط­های کار
رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان­ها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است. تغیرات سریع فناوری باعث تغیر ماهیت کارها شده و رایانه ­ها و رباطها و دستگاه­های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده ­اند. این ابزار، تغیرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده ­اند (رابینز^[۱۱۴]، ۲۰۰۵) بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمندشوند یعنی در تمام جهات رشد کنند.
۲-۳۹-۲٫ افزایش انتظارات مشتریان
امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان­ها از کارکنان­شان شده است. تحت این شرایط نه تنها سلسله مراتب دستوری کنترل مناسب نخواهد بود بلکه برعکس،کارکنان باید بیاموزند، ابتکار عمل داشته باشند و خلاق باشند. در درون تیم­های خود گردان که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی) پاداش، کنترل کیفیت، استخدام وغیره توانمندشده­اند، به خوبی ایفای نقش کرده و مسؤولیت بیشتری برای اقدامات­شان بپذیرند.
۳-۳۹-۲٫ ضرورت انعطاف پذیری سازمان­ها
در شکل سنتی سازمان­ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم تغیرات عمده­ای درحال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری ازمدیران عالی در محیطی که شدت رقابت و فناوری نوین از ویژگی­های آن به شمارمی­آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد.در این میان توسعه حرفه ای کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است ( گودرزی و گمینیان، ۱۱۹:۱۳۸۹).
۴۰-۲٫ مراحل شکل گیری رفتار حرفه­ای به شرح زیر است

۱

خودشکوفایی معنوی

۵۳۰/۰

۱/۲۸

۴۵/۱۱

۱/۲۸

۷۷/۱۳۹

۱

۳۵۷

۰۰۰/۰

۲

خودشکوفایی معنوی+ باورهای معنوی

۵۴۸/۰

۰/۳۰

۳۲/۱۱

۹/۱

۶۰/۹

۱

۳۵۶

۰۰۲/۰

۳

خودشکوفایی معنوی+ باورهای معنوی+ درآمد

۵۶۲/۰

۶/۳۱

۲۱/۱۱

۶/۱

۱۳/۸

۱

۳۵۵

۰۰۵/۰

۴

متغیرهای مرحله سوم+ احساس معنویت

۵۶۹/۰

۴/۳۲

۱۵/۱۱

۸/۰

۴۰/۴

۱

۳۵۴

۰۳۷/۰

همانطور که در جدول ۴-۴۲ ملاحظه می شود از بین متغیرهای مورد بررسی، در گام اول بعد «خودشکوفایی معنوی» از گرایش های معنوی با ضریب رگرسیون ۵۳/۰ به معادله پیش بینی اضافه شده است. مجذور ضریب رگرسیون خودشکوفایی معنوی ۲۸۱/۰ است که برابر با ۱/۲۸% است و نشان می‌دهد که خودشکوفایی معنوی ۱/۲۸% از کیفیت زندگی دانشجویان را تبیین می کند (۰۵/۰P<).
در گام دوم تحلیل رگرسیون، متغیر «باورهای معنوی» از دیگر مولفه های گرایش های معنوی با ضریب رگرسیون ۵۴۸/۰ به معادله پیش بینی اضافه می شود و به همراه خودشکوفایی معنوی، سهم کلی پیش بینی کیفیت زندگی را به ۳۰% افزایش می‌دهد. سهم خالص متغیر «باورهای معنوی» در تبیین کیفیت زندگی ۹/۱% می باشد (۰۵/۰P<).
در گام سوم با اضافه شدن مغیر زمینه ای درآمد، ضریب رگرسیون به ۵۶۲/۰ افزایش می یابد. مجدور این ضریب رگرسیون برابر با ۳۱۶/۰ می باشد که نشان می‌دهد سه متغیر خودشکوفایی معنوی، باورهای معنوی و درآمد ۶/۳۱% از کیفیت زندگی را تبیین می کند. سهم خالص درآمد در پیش بین متغیر کیفیت زندگی ۶/۱% می باشد (۰۵/۰p<).
در گام چهارم، بعد «احساس معنویت» از گرایش های معنوی با ضریب رگرسیون ۵۶۹/۰ به معادله اضافه شده و با مجدور رگرسیون ۴/۳۲% نشان می‌دهد که احساس معنویت به همراه سه متغیر گامهای قبلی، ۴/۳۲% از کیفیت زندگی دانشجویان را تبییین می کند. سهم خالص «احساس معنویت» در تبیین کیفیت زندگی، ۸/۰% می باشد (۰۵/۰p<).
جدول ۴-۴۳ نتایج تحلیل واریانس جهت ارزیابی معناداری این ضرایب را نشان می‌دهد.
جدول ۴-۴۳ نتایج تحلیل واریانس ارزیابی معناداری ضرایب رگرسیون

۲-۲-۳-۸-۱) مزایای تبلیغات بازرگانی
در یک جمع بندی موافقان و مدافعان نقش مثبت تبلیغات در اقتصاد و بازرگانی را با مزایای زیر مطرح می کنند.

1. 1. البته مزایا و آثار آن زیاد است که در زیر به برخی از آنها می پردازیم.

1. 1. به مصرف کننده نسبت به ویژگیهای کالای تولیدی آگاهی می دهد.

1. 1. میزان فروش را افزایش می دهد.

1. 1. باعث بهره برداری از صرفه جویی مبتنی بر مقیاس تولید می شود.

1. 1. در فروش ثبات ایجاد می کند و ریسک تولید را کاهش می دهد.

1. 1. به بازگشت سرمایه و گردش موجودی انبار سرعت می بخشد.

1. 1. 1. از تکنیکهای نوین برای معرفی کالا استفاده می کند.

   

1. 1. قلمرو تقاضا برای کالاهای تولیدی را افزایش می دهد.

1. 1. از میزان آزمون مصرف کننده می کاهد.

1. 1. هزینه های توزیع را کاهش می دهد.

1. 1. استفاده از ظرفیت تولیدی را افزایش می دهد.

1. 1. به اشاعه اطلاعات و تعالی فرهنگ عمومی کمک می کند.

1. 1. باعث تنوع محصول و نوآوری می گردد.

1. 1. باعث ایجاد رابطه عاطفی بین تولید کنندگان، توزیع کنندگان، مصرف کنندگان و وسایل ارتباط جمعی و مشاورین حرفه ای می شود.

1. 1. برخورد کاسبکارانه را به برخورد علمی و اقتصادی مبدل می سازد.

1. 1. در مصرف کننده اعتماد ایجاد کرده و به خرید او کمک می کند.

۲-۲-۳-۸-۲) معایب تبلیغات بازرگانی
از طرف دیگر مخالفان و منتقدان تبلیغات تجاری در اقتصاد معایب زیر را مطرح می کنند:

1. 1. در مواردی به مصرف کننده اطلاعات نادرست و فریبنده می دهد.

1. 1. سلیقه مصرف کننده و رجحان وی را تغییر می دهد، یعنی آزادی انتخاب مصرف کننده را خدشه دار می سازد.

1. 1. رقابت را کاهش داده و ممکن است که به انحصار منتج شود.

1. 1. به علت ایجاد شهرت برای یک مارک تجاری خاص عملاً از ورود دیگران به آن رشته تولیدی جلوگیری می کند.

1. 1. به مصرف زدگی دامن می زند.

1. 1. رسانه های گروهی و وسایل ارتباط جمعی را از اهداف عمومی و اجتماعی خود دور ساخته و آنها را به رویه های تجاری و منفعت طلبانه سوق می دهد. ( روستا ، ۱۳۸۸).

۲-۲-۳-۹) تاثیر تبلیغات بر متغیرهای اقتصادی
تبلیغات با تغییر ترجیحات مصرف کننده، می تواند بر متغیرهای اقتصادی اثرگذار باشد. در اینجا به برخی از آثار مهم اقتصادی تبلیغات اشاره می شود:

• • تبلیغات می تواند با افزایش تمرکز، مانع ورود سالیرین به بازار شده و یا با کاهش تمرکز، تسهیل کننده ی ورود به بازار تلقی گردد.

• • تبلیغات می تواند بر کارکرد بازار و سود اقتصادی بنگاه تاثیر داشته باشد.

• • هدف بنگاه های اقتصادی از انجام تبلیغات، کسب سود اقتصادی است. تبلیغات با تغییر ترجیحات مصرف کننده باعث می شود مه مصرف کنندگان درخصوص خرید کالاهای تبلیغ شده تمایل بیشتری نسبت به خرید کالاهایی که درمورد آنها تبلیغی انجام نشده، از خود نشان می دهند.

• • تبلیغات موجب افزایش میل نهایی به مصرف و مصرف کل و در نتیجه بالا رفتن تقاضا می شود.

• • تبلیغات می تواند عامل کاهش رقابت قیمتی در بازارهای انحصار چندجانبه باشد.

• • تبلیغات می تواند نوآوری و خدمت رسانی شرکت ها را بهبود بخشد.

• • تبلیغات می تواند عامل بهبود کیفیت کالاها در بازار گردد.

• • تبلیغات با ایجاد برندسازی، موجب مسئولیت پذیری تولیدکننده و فراهم کننده ی شرایط پاداش و تنبیه اقتصادی بنگاه ها در بازار شود.

• • تبلیغات می تواند مطلوبیت نهایی مصرف کننده را از مصرف کالایی که درمورد آن تبلیغ صورت گرفته، نسبت به کالای مشابهی که تبلیغی درمورد آن انجام نشده است، افزایش دهد.

• • تبلیغات می تواند علاوه بر دارایی های فیزیکی بنگاه، دارایی جدیدی با عنوان نام تجاری یا علامت تجاری را برای بنگاه ها ایجاد نماید (دهقانی و همکاران، ۱۳۸۳).

۲-۲-۳-۱۰) تاثیر تبلیغات بازرگانی بر رفتار مصرف کننده
تبلیغات یکی از عواملی است که بر رفتار مصرف کنندگان اثر می گذارد ولی اندازه گیری اثر آن دشوار است. زیرا تبلیغات معمولاً قادر به وادار کردن مردم به تصمیم گیری برای خرید کالانیست و اصولاً نفوذ تبلیغات بتدریج و به آهستگی انجام می گیرد اما ارزیابی آن برای برنامه ریزی، اصلاح و تعدیل فعالیت های بازاریابی بسیار ضروری است. به همین دلیل محققین با روش های گوناگونی در صدد تعیین اثر تبلیغات بر رفتار مصرف کننده برآمدند. اکثر محققین فرض می کنند که تبلیغ از طریق طی مراحلی بر افراد اثر می گذارد. این گونه مدلها, سلسله مراتب واکنش نامیده می شوند. مدل آیدا^[۴۳] یکی از معروفترینمدل های سلسله مراتبی برای ارزیابی اثربخشی تبلیغات است. این مدل برای سنجش تبلیغات، الگویی چهار مرحله ای را پیشنهاد می کند که عبارت است از جلب توجه^[۴۴] ، ایجاد علاقه^[۴۵]، تحریک تمایل^[۴۶] و سوق دادن به خرید . ^[۴۷]از دیگر مدل های سلسله مراتبی مدل سلسله مراتب تاثیرات^[۴۸] است که شبیه مدل آیدا بوده اما از نظر تعداد مراحل مفصل تر می باشد. مدل های دیگر عبارتند از مدل
پذیرش ابداع^[۴۹] که دارای پنج مرحله آگاهی^[۵۰], علاقه مندی^[۵۱], ارزیابی , آزمون, پذیرش است. مدل داگمار^[۵۲] که دارای چهار مرحله آگاهی^[۵۳]، درک^[۵۴]، متقاعد شدن^[۵۵] و رفتار خرید^[۵۶] است. مدل منشور آثار ارتباطات که دارای مراحل آگاهی و دانش، علاقه، ترجیح، آزمایش و خرید مجدد است (Belch and Belch, 2004). مدل ۴P، که شامل مراحل تصویر^[۵۷]، وعده^[۵۸]، گواه^[۵۹]، به جلو راندن^[۶۰] می باشد. مدل های دیگری که می توان نام برد، مدل WBLY است که دارای مراحل جلب توجه^[۶۱] ، ایجاد ارتباط^[۶۲] و متقاعد ساختن^[۶۳] می باشد. مدل درک / تجربه ، حافظه که دارای مراحل دریافت ذهنی, تأثیرگذاری و رفتار است و حافظه که دارای مراحل دریافت ذهنی, تأثیرگذاری و رفتار است و در نهایت مدل ایجاد ارتباط با مشتری می باشد که این مدل دارای ۴ مرحله آگاهی، شناسایی، تهعد و وفاداری و قطع رابطه است (دهدشتی و نیاکان، ۱۳۸۸).
۲-۲-۴) فعالیت های پیشبرد فروش
پیشبرد فروش به عنوان یک ابزار ارتباطی بازاریابی، مزایای مختلفی دارد. علاوه بر ایجاد مزایای محسوس برای خریدار، ریسک خریدار را در رابطه با محصول کاهش می دهد. از دیدگاه شرکت، پیشبرد فروش فراهم کننده پاسخگویی بهتر به مشتریان است. بسیاری از شرکت ها در دهه اخیر بیش از ۷۰% بودجه ارتباطات بازاریابی خود را به پیشبرد فروش اختصاص داده اند. امروزه دگرگونی های زیادی همراه با گسترش رقابت، مشاهده می شود که موجب بروز تغییرات شگرف توام با فرصت ها و تهدیدهایی بر جذب مشتری است که یکی از مهمترین اهداف سازمانی است که در سایه ی آن سازمان می تواند به هدف وجودی خود که سودآوری بیشتر است، دست یابد. ابزارهای پیشبرد فروش اثربخش موجب کسب سهم بیشتر شرکت ها از بازار کالا و در نتیجه فروش بیشتر و سودآوری شرکت از طریق ترغیب و تشویق مصرف کنندگان به رفتارهای متفاوت خرید می گردند. از سوی دیگر، توجه به رفتارهای مصرف کننده هنگام خرید و دوره های پس از خرید از مباحث مهم هر سازمان به شمار می رود زیرا حفظ و بقای هر سازمان در گرو مشتریان آن سازمان می باشد (کوهی فایق، ۱۳۸۹).
امروزه سهم مهمی از بودجه پیشبرد فروش شرکت ها به صورت پیشبرد بازرگانی به فروشگاه های بزرگ و دیگر خرده فروشان در قالب اعتبار، تخفیف ویژه و پاداش اعطا می شود. اینگونه پاداش های ویژه، بخش مهمی از سود و درآمد خرده فروشان را تشکیل می دهند. در دوره های اجرای پیشبرد بازرگانی، خرده فروشان حجم بیشتری از کالاهای مورد نیاز خود را خریداری می کنند و خرید ایشان در دیگر دوره ها کاهش می یابد. این امر بر روی برنامه تولید و نگهداری موجودی در کارخانه ها نیز اثر می گذارد. برنامه پیشبرد فروش ویژه مصرف کنندگان هم اجرا می شود و کالاها در زمان های خاصی با قیمت ویژه عرضه می گردند. این امر سبب می شود تا مشتریان خریدهای خود را بیشتر به آن دوره اختصاص دهند. بنابراین، همواره پیگیرند تا ببینند که کدام کالا با قیمت ویژه به فروش خواهد رسید. شرکت ها همواره بیم دارند که با تفاوت در مقدار و چگونگی اجرای برنامه های پیشبرد فروش از رقیبان وا بمانند. البته بهتر است که افزون بر هزینه های پیشبرد فروش و تبلیغات، در زمینه نوآوری نیز به اندازه کافی بودجه مصرف شود و از این راه به جلب مشتری بپردازند (کاتلر، ۱۳۸۷).
بلاتبرگ و نسلین (۱۹۹۰)، پیشبرد فروش را اینگونه تعریف کرده اند: یک فعالیت که روی رویدادهای بازاریابی تمرکز دارد و هدف آن گذاشتن یک اثر مستقیم بر روی رفتار مصرف کنندگان است. تعریف نسبتا عملی از پیشبرد فروش عبارت است از: فعالیت های بازاریابی که معمولا مخصوص یک دوره زمانی، مکان یا گروه مشتریان است که یک پاسخ مستقیم از مشتری یا واسطه بازاریابی را از طریق عرضه مزایای اضافی ترغیب و تقویت می کند (کوهی فایق، ۱۳۸۹).
۲-۲-۴-۱) انواع پیشبرد فروش مصرف کننده
براساس نظر تلیس (۱۹۹۸)، پیشبرد فروش به دو دسته تقسیم شده است:

• • پیشبرد فروش نقدی

پیشبرد فروش نقدی شامل: تخفیفات طبقه ای قیمت، کوپن ها، کم کردن و تخفیف قیمتی است که منجر به فراهم شدن یک پاداش منصفانه و فوری برای مشتری می گردد.

وجه­فرآیندی

شاخص برون سپاری
هزینه بهبود فرایند به بودجه
قراردادهای بی ایراد و اشکال
تعداد کامپیوتر به کارکنان

تعداد کامپیوترهای شخصی به کارکنان
هزینه های اداری به کارکنان
هزینه­فناوری اطلاعات به کارکنان ظرفیت فنآوری اطلاعات
تغییر در داشته های مرتبط با فنآوری اطلاعات

اهداف کیفیت
عملکرد به اهداف کیفیت
ظرفیت فناوری اطلاعات به کارکنان
عملکرد فنآوری اطلاعات به کارکنان

وجه نوپدید و توسعه ای

هزینه­ توسعه­شایستگی به کارکنان
شاخص رضایت کارکنان
هزینه های بازار یابی به کارکنان
میزان ساعات آموزش

هزینه های تحقیق و توسعه بودجه
هزینه های آموزش به بودجه
تعداد کارکنان کمتر از چهل سال سازمان

هزینه توسعه­ فنآوری اطلاعات به هزینه­فنآوری اطلاعات
هزینه­آموزش فنآوری اطلاعات به هزینه­فنآوری اطلاعات
سرمایه گذاری بر آموزش به مشتریان
ارتباطات مستقیم با مشتریان در سال

جدول ‏۲‑۳- شاخص ­ها و سنجه­هی مدل اسکاندیا (ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷)
مجموعه پنج وجه­نشانگر اسکاندیا، دارای سی و شش سنجه­پولی است، که با یکدیگر ارجاع متقابل دارند. در نهایت رابطه­زیر برای محاسبه سرمایه فکری سازمان، در این مدل پیشنهاد شده است.

سرمایه فکری سازمان، برابر است با: حاصل ضرب ارزش کل سرمایه­فکری ضرب در، کارآیی سرمایه فکری.
و از سوی دیگر برای محاسبه­ارزش بازار نیز می توان فرمول زیر را جمع بندی نمود:
ارزش بازار، عبارت است از: حاصل جمع سرمایه­ساختاری و سرمایه­انسانی ضرب در سرمایه­فکری و جمع این مقدار با سرمایه­مالی.
یکی از مهمترین مزایای نشانگر اسکاندیا، توجه به نقش سرمایه­مشتریان در ایجاد ارزش است. در این میان یکی از چالش های پیش روی این روش، عدم امکان تعیین و تشخیص مولفه های سرمایه فکری با بیشترین تاثیر بر ارزش و میزان ارزش هر مولفه، و بالعکس است.
مدل های تجسمی
دسته­پنجم مدل های مرتبط با سرمایه فکری را می توان با عنوان مدل های تجسمی نامگذاری نمود. هر چند بایستی گفت، نظر به این که پیدایش این مدل ها از قدمت زیادی برخوردار نیست و تاکنون به صورت رسمی در طبقه بندی های مرتبط با سنجش سرمایه­فکری جای نگرفته اند.
هدف اصلی از به کارگیری این مدلها، مجسم سازی راههایی است که منابع نامشهود و سرمایه­ فکری در تعامل برای ایجاد ارزش سازمانی شرکت دارند. در واقع این مدل های در ایجاد درک و تفسیر پیچیدگی های طبیعی سرمایه فکری و همین طور نحوه مشارکت این منابع در مسیر کلی ایجاد ارزش سازمانی از کارآیی مناسبی برخوردارند. در ادامه به معرفی مدل های تجسمی پرداخته خواهد شد.
مدل منشور عملکرد
مدل منشور عملکرد جزو مدل های تجسمی است، که در سال ۲۰۰۲ میلادی توسط دیوید نیلی و همکارانش معرفی شده است، مدل منشور عملکرد چارچوبی نوآورانه جهت سنجش و مدیریت عملکرد است که در زمره نسل دوم مدلهای سنجش به حساب می آید. مهمترین مزیت این مدل نسبت به سایر مدل ها را می توان در توجه و تمرکز ویژه بر ذینفعان سازمان دانست. پیوستاری از ذینفاعان سازمان که شامل: سرمایه گذاران، مشتریان و واسط ها، کارکنان، تامین کنندگان و تنظیم کنندگان می‏شود. اساس این مدل بر شناسایی تقاضاها و انتظارات ذینفعان از سازمان و در مقابل، هر آنچه که سازمان از ذینفعان انتظار و تقاضا دارند استوار است.
مدل منشور عملکرد به سازمآن‏ها کمک می کند تا تصویر شفافی از ذینفعان کلیدی و تقاضاهای آن‏ها به دست آورند. در این راستا، سازمآن‏ها به شناسایی و اتخاذ استراتژیهایی به منظور افزایش امکان اطمینان از انتقال ارزش به ذینفعان خواهند پرداخت.

شکل ۳-۲- موقعیت جغرافیایی منطقه مورد مطالعه در استان لرستان ۲۷
شکل ۳-۳- منحنی بلند مدت آمبروتیک منطقه مورد مطالعه ۳۴
شکل ۴-۱- نمودار مقایسه میانگین درصد تاجپوشش گونه های گیاهی بر اساس فرم رویشی ۵۱
شکل ۴-۲- نمودار مقایسه میانگین درصد تاجپوشش گونه های گیاهی بر اساس فرم رویشی ۵۳
شکل ۴-۳- نمودار دایرهای مقایسه ترکیب گونه های گیاهی در دو عرصه شاهد و آتش ۵۵
شکل ۴-۴- نمودار مقایسه میانگین کلاس خوشخوراکی گیاهان در دو منطقه آتش و شاهد ۵۹
فصل اول
مقدمه و کلیات
۱-۱- مقدمه
مراتع بیش از نصف اراضی کشور را در بر میگیرند و نقش بسیار مهمی در تأمین نیاز غذایی دام‌های اهلی دارند. بهرهبرداری از مراتع کشور سابقهای بس طولانی دارد (مصداقی، ۱۳۸۶). تاکنون تعاریف متعددی برای مراتع ارائه شده است. در یک تعریف کلی مرتع را میتوان چنین تعریف کرد؛ کلیه اراضی که دارای پوشش گیاهی طبیعی بوده و به نحوی خوراک دام از آن تأمین میشود و تجدید حیات گیاهان به طور طبیعی صورت میگیرد و همچنین آن قسمت از اراضی که بشر به نحوی برای کمک به تجدید حیات طبیعی گیاهان در آنها دخالت کرده است و پس از دخالت آن را به صورت طبیعی بهرهبرداری مینماید مرتع نامیده میشود (انجمن مرتعداران آمریکا، ۱۹۷۴). مراتع جزو اکوسیستمهای طبیعی و دینامیک روی کره زمین هستند و یکی از مهمترین منابع غیر مستقیم در تأمین گوشت قرمز و سایر فراوردههای فرعی به حساب میآیند. برای مدیریت و بهرهبرداری مراتع باید شناخت دقیقی از اجزای آنها داشت و واکنش آنها را در مقابله با دخالتها و تغییرات گوناگون مطالعه کرد (شریفی و ایمانی، ۲۰۰۶). مدیریت صحیح مراتع تحت شرایط اکولوژیکی مختلف هنوز به طور کامل شناخته نشده است (چنگ و ژانگ ۲۰۰۰، زی و همکاران،۲۰۰۱). آتش اگرچه واژهایست که اغلب مردم از آن میترسند ولی یک فاکتور بزرگ برای مدیریت در مراتع محسوب میشود که اهدافی از قبیل بهبود کیفی و کمی گونه های علوفهای مهم برای دام و همچنین کنترل هجوم بوتهها را در بر میگیرد و در واقع یک فاکتور بسیار مهم برای رشد گندمزارها است. آتشسوزی قدیمیترین روشی است که به وسیله بشر برای کنترل و از بین بردن گیاهان نامرغوب به کار رفته است و از هجوم بوتهها به علفزارها جلوگیری میکند. حتی مشاهده شده که آتشسوزی اتفاقی در بوتهزارهای مناطق بیابانی در صورتی که با بارانی خوب همراه باشد، موجب رشد انبوه گیاهان علفی میگردد (مصداقی،۱۳۸۶). آتشسوزی در مواقع خشکسالی ممکن است سطح زمین را به مدت طولانی بدون پوشش گذارده، دمای خاک را افزایش دهد و به اندامهای زیرزمینی گیاه صدماتی وارد سازد. چنانچه آتشسوزی با اتلاف مواد آلی، ازت و گوگرد همراه شود، بعد از چرای مفرط، مهمترین عامل تخریب مرتع به شمار خواهد رفت (تیگوئه و همکاران، ۲۰۰۸). از اینرو آتش دارای مزایا و معایبی است و مانند هر برنامه اصلاحی باید با رعایت اصول اکولوژیکی فقط برای مقاصد ویژهای به کار گرفته شود. لخت و بدون پوشش گذاردن خاک برای مدت مدید به وسیله آتشسوزی در آغاز فصل خشک و یا آتشسوزیهای مکرر معمولاً زیان آور است. آتشسوزی شیبهای تند، فرسایش خاک را تشدید می‌کند. چنانچه پس از آتشسوزی، مرتع تحت چرای سنگین قرار گیرد، گیاهان تازه رشد یافته آن صدمه دیده و تولید علوفه مرتع به شدت کاهش مییابد (نوبل و همکاران، ۱۹۸۴) اگر چه آتشسوزی روشی نسبتاً ارزان برای کنترل بوتههاست ولی در مجموع بدون هزینه و خالی از ریسک نیست زیرا در آتشسوزی علوفه موجود در مرتع الزاماً از بین خواهد رفت. بهتر است موقعی به آتشسوزی اقدام کرد که علوفه کافی در اختیار دام باشد و علوفه مورد مصرف در آتشسوزی کیفیت پایینی داشته باشد. بر اثر سوزانیدن بوتههای مزاحم با حذف رقابت، رطوبت موجود در خاک در اختیار سایر گونه های علفی قرار میگیرد. آتشسوزی باعث افزایش خوشخوراکی گیاهان شده و با حذف مواد گیاهی قدیمی و خشک درصد بهرهبرداری گیاهان را به وسیله دامهای چرنده افزایش میدهد. با بهره گرفتن از آتشبر میتوان آتشسوزی را تحت کنترل درآورد. برای ساختن آتشبر میتوان از ماشین آلات سنگین استفاده نمود، از عوارض طبیعی مانند رودخانه، تپههای سنگی و یا حتی از جاده نیز میتوان به عنوان آتشبر استفاده کرد. عوامل محیطی روی شدت آتشسوزی تأثیر زیادی دارند. شدت یک آتشسوزی در یک علفزار بر حسب وات در هر متر جبهه آتش اندازه گیری میشود. چون مقدار انرژی مواد حاصله از گونه های مختلف تقریباً یکسان است لذا شدت آتشسوزی به وسیله مقدار مواد سوختنی موجود و هر عاملی که روی سرعت آتشسوزی اثر بگذارد، کنترل خواهد شد. سرعت آتشسوزی با دمای هوا و سرعت باد همبستگی مثبت و با رطوبت هوا و رطوبت موجود در مواد سوختنی همبستگی منفی دارد. آلودگی هوا را باید در برنامه آتشسوزی کنترلی تحت بررسی قرار داد. معمولاً آتش‌سوزی‌های کوچک در مقایسه با آتشسوزیهای بزرگ از نظر موارد ایمنی، مصرف بوتهها برای آتشسوزی و مقدار دود تولیدی، نتایج رضایتبخشتری دارند. توصیه شده که آتشسوزی در مراتع تحت نظارت کامل ارگانهای ذیربط اجرا شود. به طور کلی میتوان نتیجهگیری کرد که آتشسوزی علیرغم اثرات منفی آن، در شرایط خاص یکی از ابزارهای مهم اصلاح مراتع است ولی کاربرد آن در ایران در شرایط فعلی در مقیاس کوچک و به صورت پروژه های تحقیقاتی پیشنهاد میشود (مصداقی، ۱۳۸۶).

۱-۱-۱- بیان مسأله
مراتع به عنوان یک اکوسیستم، مناطقی در جهان هستند که به دلیل محدودیتهای فیزیکی همچون بارندگیهای کم و نامنظم، پستی و بلندی زیاد، برای کشاورزان مناسب نیستند، اما به عنوان منابع مهم تولید علوفه برای مرتعداران بومی، حیوانات اهلی و وحشی از اهمیت زیادی برخوردارند و تأثیر عمدهای بر زندگی و اقتصاد انسان دارند بنابراین انجام هر گونه برنامه مدیریتی که به منظور اصلاح و احیاء یا بهرهبرداری از منابع طبیعی انجام میشود، ضروری میباشد. آتشسوزی در اراضی جنگلی شمال ایران عاملی مضر محسوب میشود و طبق اظهار نظر کارشناسان خسارات زیادی به این منبع با ارزش وارد میسازد چون آتشسوزی اتفاقی یا عمدی میتواند صدمات زیادی به پوشش گیاهی وارد کند. در بعضی از جوامع گیاهی، آتشسوزی از عوامل مقتدری است که اگر اثر مثبتی نداشته باشد، باید حذف گردد. در برخی دیگر از مراتع، آتشسوزی باعث نابودی گیاهان بلند و غالب شده و برای گیاهان جدید فرصت تجدید حیات را به وجود میآورد، بنابراین آتشسوزی باعث بهبود تنوع پوشش گیاهی شده و به مراتع حیات کاملاًَ تازهای میبخشد (مصداقی، ۱۳۸۶) این مهم آتشسوزی را به یکی از مؤثرترین روش های اصلاح و احیاء مراتع تبدیل کرده و به عنوان یک ابزار مدیریتی قوی مورد استفاده قرار داده است (سابیتی و همکاران ۱۹۹۲، تون و اوهلن بوش ۱۹۹۲، لیلاند و همکاران ۱۹۷۶). کاربرد آتشسوزی به عنوان روشی اصلاحی در مراتع فقط در سالهای اخیر با توجه به نتایج مثبت حاصله از تحقیقات در سایر کشورها، نظر محققان و کارشناسان را جلب نموده ولی هنوز در کشور ما بررسیهای لازم درباره آن صورت نگرفته است. یک کمبود جدی از داده های کمی در خصوص تأثیر رفتار آتش بر اجزای مختلف اکوسیستم در ایران وجود دارد. درصورتی که در استرالیا و آمریکا مطالعات زیادی درمورد رفتار آتش انجام شده و مدلهای ریاضی پیچیدهای را برای پیشبینی رفتار آتش طراحی کردند تا از آتشسوزیهای کنترل شده برای اصلاح مراتع استفاده کنند (ترولپ، ۲۰۰۲).
بررسی منابع مختلف حاکی از آن است که آتشسوزی، یک ابزار اکولوژیکی مهم در بازسازی، نگهداری و بهره وری از علفزار است؛ استفاده مناسب از آتش، کیفیت و کمیت گیاهان علوفهای را برای علف‌خواران بهبود میبخشد و همچنین در کنترل هجوم بوتهها به مراتع اهمیت دارد (سابیتی و همکاران، ۱۹۹۲). آتشسوزی با شرایط آبوهوایی غالب در هر منطقه و همچنین فصل آتشسوزی تغییر میکند. مقدم (۱۳۷۷) این روش اصلاحی را بیشتر برای مناطق نیمهمرطوب و مرطوب پیشنهاد میکند و مصداقی (۱۳۸۶) آتشسوزی را در شکلگیری پوشش گیاهی مناطق خشک و نیمهخشک عامل مهمی میداند بنابراین بررسی رفتار آتش بر گونه های گیاهی در رویشگاههای مختلف مرتعی ایران واجد ارزش تحقیقاتی بوده و با استناد به نتایج حاصله میتوان در مورد اجرای آن، به عنوان روشی از اصلاح مراتع در مناطق اکولوژیکی مختلف اعلام نظر نمود. در منطقه زاغهی استان لرستان در مرداد ماه سال ۱۳۸۹ به صورت سهوی آتشسوزی ایجاد شد که حدود ۵۰۰ هکتار از اراضی مرتعی را سوزاند، این مهم فرصت مطالعاتی برای ما به وجود آورد تا بتوانیم تأثیر آتشسوزی را روی پوشش گیاهی منطقه مورد بررسی قرار دهیم و در صورت بهبود کیفی و کمی پوشش گیاهی منطقه سوخته شده، آتشسوزیهای تحت کنترل و طراحی مدلهایی برای پیشبینی رفتار آتش را در مطالعات بعدی پیشنهاد کنیم.
۱-۱-۲- سؤال تحقیق
صورت یک مسأله غالباً اساسیتر از حل آن است، حل مسأله ممکن است فقط مستلزم مهارتهای تجربی و یا ریاضی باشد، حال آنکه طرح پرسشهای نو، امکانات جدید و بررسی مسائل قدیمی از دیدگاهی تازه، نیازمند ذهنی خلاق و مبین آزمودگی فرد در علوم است (انیشتین). باشد که طرح این سخنان نیز بتواند منظری نوین را برای نگریستن به مشکلی دیرینه بگشاید. اهم سؤالات این تحقیق به شرح زیر است:
الف: آیا آتشسوزی باعث افزایش گیاهان مرغوب نسبت به گیاهان نامرغوب میشود؟
ب: آتشسوزی بر درصد تاجپوشش، تراکم و ترکیب گونه های گیاهی چه تأثیری میگذارد؟
ج: آیا آتشسوزی باعث کاهش گیاهان بوتهای خشبی میشود؟
۱-۱-۳- فرضیه ها
۱-۱-۳-۱- فرضیه های تحقیق
الف: آتشسوزی گونه های مرغوب و مناسب برای دام را افزایش میدهد.
ب: آتشسوزی بر درصد تاج پوشش و تراکم گونه های گیاهی تأثیر مثبت میگذارد و تنوع آنها را افزایش میدهد.
ج: گرایش مرتع پس از آتشسوزی مثبت و پیشرونده است.
۱-۱-۳-۲- فرضیه های آماری
۱- اختلاف درصد تاجپوشش و تراکم در دو منطقه آتشسوزی شده و منطقه شاهد معنیدار است.
۲- گراسهای یک ساله و چندساله در منطقه آتشسوزی نسبت به منطقه کنترل (سوخته نشده) افزایش معنیداری داشته است.
۱-۱-۴- هدف تحقیق
با توجه به اینکه منابع طبیعی جزء منابع حیاتی یک جامعه به حساب میآیند و بایستی نسل به نسل منتقل شوند پس وظیفه تک تک افرادی که امروزه از چشماندازهای زیبای طبیعت بیمنت استفاده میکنند این است که در حفظ و احیاء آن بکوشند تا آیندگان نیز از مناظر و فواید آن بهرهمند گردند. از اینرو باید برنامهای اساسی و جامع جهت اصلاح و احیاء این منابع غنی و ارزشمند در نظر گرفت. لزوم رسیدن به اهداف ذیل از ضروریات این تحقیق است:
۱- بررسی تأثیر آتشسوزی بر پوشش گیاهان بوتهای مراتع زاغه در استان لرستان
۲- ارزیابی تغییر گرایش مرتع پس از آتشسوزی
۳- بررسی تغییر ترکیب گیاهی بعد از آتشسوزی
۱-۲- کلیات
۱-۲-۱- اصطلاحات آتش سوزی
آتشسوزی یک نوع فعل و انفعال شیمیائی است که برای تولید آن سه عامل ماده سوختنی، حرارت و  هوا یا اکسیژن ضروری است که به آن مثلث حریق نیز می گویند (نیکویی،۱۳۸۵). بروز آتشسوزیهای طبیعی به حدود ۳۰۰ میلیون سال پیش در رسوبات زغال سنگهای قهوهای تخمین زده میشود (کامورک، ۱۹۷۳). رعد و برق اولین علت این آتش سوزیها قبل از پیداش انسان بوده است (بورتون و همکاران، ۱۹۹۸). سالیانه ۵۰۰۰۰ آتشسوزی بر اثر رعدوبرق اتفاق میافتد (تایلر، ۱۹۷۴). سنگهای قابل احتراق و ریزش سنگهای آذرین از فورانهای گوگردی علتهای دیگر آتش‌سوزیها میباشند. بطورکلی علل آتشسوزیها را میتوان به دو دسته انسانی و غیرانسانی تقسیم بندی کرد (گرامست، ۱۹۹۶). عوامل انسانی نیز به دو دسته عمدی و غیرعمدی تقسیم میشود که از دلایل عمدی می‌توان به فعالیتهای کشاورزی، دامپروری و اختلاف با نهادهای دولتی و از دلایل غیرعمدی می توان به بیاحتیاطی مردم اشاره کرد (حسینی، ۱۳۸۴).
از اصطلاحات مربوط به آتشسوزی عبارتند از:
Head: پیشرو، باد آتش را به عقب و جلو می‌کشاند و مجموعاً گرمترین و سریعترین حرکت شعله در این منطقه اتفاق می‌افتد.
Flanking Fire: یا جبهه آتش؛ به طور معمول آتشسوزی با شدت نسبتاً کم در زاویه سمت راست در جهت باد غالب میسوزاند
Rear: بخش‌هایی از آتش در جهت باد (معروف به Backing).
Island: قطعه‌های سوخته نشده که اطراف آن آتشسوزی شده است.
Finger: منطقهای که تشعشعات حاصل از آتشسوزی موافق با باد تا آنجا کشیده میشود.
Pocket: مناطق مصون از آتشسوزی در خارج از محیط آتش که بین Finger, Head است.
Spotting: فرآیندی که در آن، آتش گسترش می‌یابد.
Torching: فرآیندی که در آن آتش از پائین به بالای درخت زبانه می‌کشد.
Surface Fire(آتشسوزی سطحی): آتش سوزی در روی سطح زمین اما پایین‌تر از تاج درختان.
Crown Fire: آتشسوزی تاج به تاج یا از سطح به تاج که به شکل پیوسته اتفاق میافتد.
Ground: آتشسوزی در اثر مواد زیر زمینی که در خاک‌های آلی اتفاق می‌افتد.
Flore-up: افزایش ناگهانی گسترش و شدت آتش.
Ground Fuels: مواد قابل سوخت فسیلی و آلی موجود در خاک (مواد ارگانیک).
Surface Fuels: گراس‌ها، درختچه‌ها و درختان کوچک که به عنوان سوختهای سطحی در نظر گرفته میشوند.
Ladder Fuels: درختان و فضای بین سطح و تاج درختان.
Aerial Fuels: محیط تاج یا منطقهای که تاج در آن غالب است (سیاهمنصور،۱۳۹۲).
Fire Break: آتشبر، هر نوع شکستن آتش، چه ساخته دست انسان و یا طبیعی که از گسترش آتشسوزی جلوگیری میکند.
Fire Intensity: میزان گرمای رها شده از خط جلویی آتش که به‌طور معمول در واحد کیلو وات بر مترمربع از لبه آتش بیان میشود.