وبلاگ

۲-۲-۱۲) پیامدهای هوش سازمانی
نوآوری:
نوآور بودن(خلاق بودن) و تولید راه حلهای خلاق یکی از نتایج کلیدی هوش سازمانی می باشد. در این زمینه )دانش افراد(فردی) برای خلاقیت فردی دارای اهمیت می باشد.(akgun&etal, ۲۰۰۸ ) بنابراین برای ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان توجه به هوش سازمانی امری اساسی و ضروری است . و زمانی که این امر محقق شد. افکار و قوای هنی افراد مانند سیلی خروشان در سازمان جاری شده و همجون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود (معالی تفتی و همکاران، ۱۳۸۷).پژوهشی نیز که درباره این موضوع توسط نرجس السادات نسبی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۷ صورت گرفته است تایید کننده این موضوع می باشد. طبق نتایج حاصل از این پژوهش که هدف اصلی آن بررسی رابطه هوش سازمانی و خلاقیت بوده ارتباط مثبت و معنی دار هوش سازمانی و مولفه هایش با خلاقیت تایید شده است. به طوریکه به ازاء هر واحد افزایش یا کاهش در هوش سازمانی و مولفه های آن خلاقیت کاهش یا افزایش می یابد. در واقع می توان گفت در سازمانی که به طور هوشمند عمل کرده و از ظرفیت فکری و ذهنی افراد به نحو احسن استفاده می کند، شانس به وقوع پیوستن ایده های جدید افزایش می یابد.

مزیت رقابتی:
هوش رقابتی مزیت رقابتی سازمان ها را از طریق ارتقاء کیفیت افزایش می دهد. مزیت رقابتی پایداری که پیتر دراکر ۲۰ سال پیش در رابطه با دانش و مدیریت دانش موثر بیان کرده است. امروزه با بهره گرفتن از مفهوم هوش سازمانی بیان میشود که اثری از یادگیری سازمانی است. پویایی دانش سازمانی سازو کاری است که یادگیری سازمانی و تکامل آن را توضیح می دهد و بیش از آن بیانگر چگونگی ظهور و بقای یک سازمان در محیط رقابتی است. پیرسی و همکاران( ۱۹۹۸) در مطالعات خود نشان دادند که سازمان هایی که دارای کارکنان باهوش و آگاه هستند، مزیت رقابتی خود را در طول زمان حفظ خواهند کرد.
بهره وری:
علاوه بر نوآوری و مزیت رقابتی که با افزایش هوش سازمانی در سازمان ها تحقق می یابد بهره وری ( فردی وسازمانی) نیز در این گونه سازمان ها افزایش یافته و به اوج خود می رسد. بدین ترتیب که در سازمان های با هوش سازمانی بالا تمام ظرفیتهای فکری و دانشی افراد شناسایی شده و به طور موثری مورد استفاده قرار می گیرد. بنابراین با شناسایی این ظرفیتها (فکری و دانشی) و استفاده موثر از آنها به تدریج اثربخشی و کار ایی (بهره وری) افراد و در نهایت سازمان افزایش می یابد
.بهبود عملکرد سازمان:
سازمان ها با مجهز شدن به ابزاری همچون هوش سازمانی خواهند توانست که در محیط نامطمئن امروزی و پر از تغییر و تحولات ، بهتر عمل می کنند.. هوش سازمانی ابزاری است که به سازمان ها کمک می کند تا این تغییر و تحولات را درک کرده و با بسیج کردن منابع انسانی که مهمترین سرمایه سازمان ها می باشد، بتوانند به استقبال این تغییر و تحولات بروند واز این فرصتهای به وجود امده حداکثر استفاده را بکنند. سازمانی که توانایی تطبیق با محیط خود را داشته باشد واز تمام توان و ظرفیتهای خود در راستای تحقق اهداف سازمان بهره بگیرد طبیعتا دارای عملکرد بالایی خواهد بود.
۲-۳ ) بخش دوم :عملکرد
۲-۳-۱)تاریخچه عملکرد:
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند.
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان‌های تجاری در گذشته تنها از شاخص‌های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌کردند، تا اینکه “کاپلن و نورتن” در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم‌های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی‌های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان‌ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود.
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالأخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظارم ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می کند، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است. (عادلی، ۱۳۸۴، ص ۱۲۵).
۲-۳-۲) مفهوم عملکرد:
عملکرد هر فرد معیار و میزان موقیت وی در انجام کارش است و معمولا از میزان خروجی فرد (به عنوان مثال: میزان فروش یا تولید)یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار وی در مقایسه با انتظارات سازمانی بدست می آید(مهر زاده اشرفی ،۱۳۸۹). عملکرد انسان به عنوان نتیجه ای از اعمال که برای نیل به هدف بر پایه یک استاندارد خاص انجام میشود تعریف میگردد . اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده یا پردازش ذهنی غیر قابل مشاهده(به عنوان مثال:حل مساله ٬تصمیم گیری ٬ برنامه ریزی ٬استدالال گردد)(خدیدی و علیی، ۱۳۸۶) .وقتی صحبت از عملکرد میشود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادل میگردد. عده ای نیز عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام وظایف بکار می برند در طرح جامع ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج بدست آمده و هم فرایند کاری می باشد یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار و به تعبیری فرایند کار با نتایج حاصل شده از فرایند تواما عملکرد محسوب و در مورد آن قضاوت می شود(سلمانی ، ۱۳۸۴).
در فرهنگ لغت حمیم کلمه عملکرد به معنی اجرا، انجام نمایش ،کار برجسته نمایش ترجمه شده است(حمیم ، ۱۳۷۵:۴۵۳) .از واژه عملکرد تعارف زیادی آمده است اما در یک تعریف جامع میتوان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند بلکه خود نتیجه هستند. در واقع عملکرد نتیجه نهایی فعالیت است این فعالیت به منظور سنجش عملکرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی میشود (خویشی ، ۱۳۸۸:۶۶).
همچنین نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است اگرچه تلاش منجر به عملکرد میشود ولی این دو را نمی توان با هم برابر به حساب آورد این دو تفاوت فاحشی دارند.(معارف ،۱۳۸۰،ص۲۶۱) مفهوم عملکرد با انجام امور مرتبط است.
۲-۳-۳) ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:
موسسات و سازمان ها و دستگاه های اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارایی و اثربخشی دولت می شود. در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکت ها و موسسات می شود.
هدف از اندازه گیری این عملکرد این است که مدیران به درک واضح و روشنی از جنبه های مختلف سازمان پی برده و و بتوانن تصمیمات هوشمندانه را اتخاذ نمایند اهمیت جایگاه مدیران در عصر حاضر بیانگر ظهور الگوی جدیدی می باشد.از انجا که مدیران عناصر مهم در تحقق جامعه پیشرفته صنعتی میباشند جامعه باید روشهایی را اتخاذ نماید که راه را برای استفاده بهینه از عوامل پیشرفت هموار کند.
به منظور اگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزیابی قرار بگیرند.از این طریق با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی اقدامات بهسازی و بالندگی نیرو ی انسانی به منظور دست یابی به اهداف سازمان صورت میگیرد. ارزیابی عملکرد نزدیکترین نظام به یک مدیریت در خوزه مدیریت منابع است.این نزدیکی ازآن جهت است که هدف این نظام ارزیابی اثر بخشی و تعهد فردی پیوند بین عملکرد کارکنان به اهداف بلند مدت است. اما باید مد نظر داشت که تدوین و بکار گیری یک نظام منطقی و معنادار برای سنجش عملکرد ممکن است دشوار و مسئله آفرین باشد.(نیروجی ، ۱۳۸۳ ).
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
۲-۳-۴) مولفه های عملکرد
شاخص های ارزیابی عملکرد مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص میکند. نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه چشم اندازهای مدیریت و اهداف کلان راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی و به فرایند اصلی متمرکز میشود. دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاما متمایز از یکدیگر نیستند (رحیمی، ۱۳۸۵ ).
این مقیاس ها عبارتند از:
اثر بخشی. ۲- کارایی ۳- سودوسودآوری ۴- بهره وری ۵- کیفیت زندگی کاری ۶- خلاقیت و نوآوری ۷-کیفیت

۲-۳-۵)تاثیرهوش سازمانی برعملکرد سازمان
امروزه تغییرات سیاسی، اجتماعی واقتصادی نقش دولت ها را از تصدی گری مستقیم به نقش های هدایتی و ارشادی تبدیل نموده و سبب شده است تا سازمانهای دولتی با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند. اکنون سازمانها به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمانهای خود چاره ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم با توجه به بازخور از محیط داخلی وخارجی ندارند(داریانی و همکاران ،۱۳۸۶) ، این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم درهرسازمان امروزی علاوه برمنبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، تکنولوژی های هوشمندی نیز درفرآیند عملکرد سازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند. از این رهگذر شناخت عوامل زمینه ساز بهبود عملکرد می تواند بستر لازم برای تقویت هر چه بیش تر آنها را فراهم آورد. اکثر مدیران اجرایی بر این باور هستند که دانش مهمترین موهبت یا نعمت در سازمان است. آنها باور می کنند که اگاهی مغزی، ذهنی و هوشیاری عامل اصلی عمده و مهم در سازمان آنهاست، همان چیزی که موجب ایجاد رقابت در سازمان می شود، لذا تلاش می کنند تا از هوش سازمانی بهره ببرند تا به یک رقابت صحیح دست یابند (لیبویتز،۱۹۹۹ ).
در دنیای امروز ارتقاء هوش سازمانی یکی از الزامات غیرقابل انکار برای اغلب سازمان هاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه و تحلیل اطلاعات، همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی، بر قابلیت‌های خود بیفزایند.
افزایش هوش سازمان موجب می گردد در سازمان ها اطلاعات محیط اطراف خود را سریع تر و با دقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات دانش را در بستر سازمان تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیم گیری جمعی را به نحو چشمگیری بهبود می بخشد(میزان هموش)
“فلسفه وجود سازمان، متکی به حیات انسان است “. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. بنابراین، منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه میکنند و در نهایت مسائل ومشکلات سازمان را حل می کنند ، بهره وری را عینیت می بخشند و کارآیی و اثربخشی را معنا می دهند. با این وصف از آنجایی که منابع انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر و یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می گذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت وافری نیز برخوردار باشد.(علوی،۱۳۷۴) . مسئولیتهای مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم کارآمد و هم اثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان را برای رسیدن به اهداف تلاش های جمعی، یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تا به نقاط ضعف سازمان خود پی برده و نقاط قوت خود را مستحکم تر کنید .
. سازمانی که از هوش سازمانی برخوردار است ازچهار توانایی درک صحیح از شرایط پیچیده سازمان، عملکرد موثر، توانایی تفسیر نشانه های موجود و عملکرد بر اساس آنها، توانایی توسعه و بکارگیری دانش مربوط به فعالیتهای اجرایی و توانایی انعکاس تجارب گذشته و یادگیری ازآن ها برخوردارمی باشد. در این راستا سازمانی که از هوش سازمانی نامطلوب برخوردار باشد مواردی مانند عدم اگاهی از تغییرات محیطی، عملکرد کند در پاسخگویی به مسائل، اصرار بر سیاستها و تصمیم گیریهای ناکارآمد. عدم به کارگیری تجربی ناکامی های گذشته، ظرفیت تحدید شده در نوآوری و عدم تمرکز کافی بر ارتباطات و عملکرد درآن سازمان به وفور قابل مشاهده است(وریارد،۲۰۱۰). با بررسی مولفه های هوش سازمانی می توان وضعیت سازمان را از لحاظ میزان هوشمندی یعنی توانایی سازگاری و قابلیت انطباق با محیط، چشم اندازها، یادگیری و به کار گیری دانش، ساختار و عملکرد سازمانها، روحیه، فنآوری اطلاعات و ارتباطات و حافظه سازمانی شناسایی و با تمرکز بر توانایی ها و برنامه ریزی برای برطرف کردن ضعف ها، کارآ یی و اثربخشی سازمان را ارتقا بخشید(جعفری، فقیهی ۱۳۸۸، ۴۸). اینگونه است که هوش سازمانی می تواند به عنوان یک عامل قوت ایفای نقش نماید.
مبانی و اساس هوش سازمانی بعنوان مزیت رقابتی عبارت است از:خلق دانش،توسعه منابع دانشی، شناسایی و بکارگیری اطلاعات، ایجاد ارزش و اعتبار اعتماد در بازه های زمانی مختلف اطلاعات و همینطور عوامل ذکر شده اگر بدرستی جاری شوند مدیریت میتواند از هوش سازمانی به عنوان مزیت رقابتی سازمان خود بهره وری کند ( طاهریان فرد،۱۳۸۹). هوش سازمانی به همه شرکت‌ها کمک می‌کند تا از طریق گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها، عملکرد اثربخش و مطمئن بدون دردسر اضافی و هزینه‌های اجرائی زیاد و سعی و خطا بدست آورند. با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها را متمایز نماید. این راه‌حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با بکارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌ برداری نمایند. این راه امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان (ارباب رجوع) و مدیریت ارتباط با آنان را میسر می‌سازد. این راه‌حل این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را حس کنند. طبق تحقیقات فارستر در سال ۲۰۰۳ دو دلیل عمده وجود دارد که صنایع و سازمان‌ها به هوش سازمانی علاقه‌مند شده‌اند: اول عصر اطلاعات، دوم مسائل اقتصادی. در عصر اطلاعات، کسی که اطلاعات دارد، دارای قدرت است. هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود. سازمان‌ها و شرکت‌ها، امروزه با سرعت حرکت و تغییر می‌کنند. اخذ اطلاعات صحیح در زمان صحیح اساس و پایه این سازمان‌ها است. دلیل دیگر استفاده از هوش سازمانی اقتصاد است. بقای سازمان‌ها و شرکت‌ها در توفان اقتصاد رقابتی امروز بر دو محدوده متمرکز شده است. کاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدها در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می‌شود، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. به منظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند… تکنولوژی هوش سازمانی راه‌حلی برای بکارگیری اطلاعات و ایجاد هوشمندی در مدیران می‌باشد که آگاهانه تصمیم‌گیری نمایند و تصمیم آنان مبنی بر واقعیات و درک آگاهانه آنان از تغییرات فعلی و آتی و استفاده از سوابق در سازمان باشد.با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد وآن رااز دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره بری نماید وامکان درک بهتر تقاضاها ونیازمندیهای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر سازد .
۲-۴) بخش سوم :پیشینه تحقیق
تحقیقات دیگری در زمینه هوش سازمانی در داخل کشور صورت گرفته است که تعدادی از آنها با پژوهش حاضر ارتباط نزدیکی دارند در خارج بیشتر پژوهش ها پیرامون چارجوب نظری هوش سازمانی صورت گرفته اند مانند پژوهش سیمیک (۲۰۰۵) با عنوان یادگیری سازمانی زیر مجموعه ای از هوش سازمانی در زیر به اختصار به تعدادی از پژوهشها اشاره می شود:
درتحقیقی که ( نظرپوری ورحیمی اقدم ) درسال ۹۳ با عنوان"بررسی رابطه هوش سازمانی وانعطاف پذیری منابع انسانی درسازمانهای دانش بنیان” انجام دادند چنین بیان کردند که:
همه ابعاد متغیر هوش سازمانی ارتباط مثبت و معنی‌داری با انعطاف‌پذیری منابع انسانی دارند.
پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده‌ها از نوع پژوهش‌های توصیفی و از لحاظ ارتباط بین متغیرهای پژوهش، از نوع علی است. برای جمع‌ آوری اطلاعات از پرسشنامه‌ هوش سازمانی آلبرشت و پرسشنامه‌ انعطاف‌پذیری منابع انسانی بر اساس مطالعات باتاچاریا، اسنل و رایت استفاده شده است. جامعه آماری شامل اعضای هیئت‌ علمی دانشگاه تبریز از چهار گروه عمده دانشی است؛ه با بهره گرفتن از فرمول کوکران، در سطح اطمینان ۹۵ درصد حجم نمونه‌آماری ۲۳۵ نفر مشخص گردید و در نهایت ۲۱۰ پرسشنامه به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای - تصادفی ساده گردآوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد، هوش سازمانی با ضریب تشخیص ۷۹ درصدتبیین‌کننده قوی انعطاف‌پذیری منابع انسانی است.
در تحقیقی که( شمس مورکانی و همکاران) درسال ۱۳۹۳با عنوان : بررسی نقش هوش سازمانی در عملکرد سازمانی مدیران دبیرستان­های مناطق نوزده­گانه آموزش و پرورش شهر تهران انجام دادند چنین بیان کردند که :
هوش سازمانی مدیران دبیرستان­های مناطق نوزده­گانه آموزش و پرورش شهر تهران در سطح نسبتاً مطلوب و عملکرد سازمانی آنان در سطح مطلوبی است؛ هوش سازمانی متغیر پیش­بین مناسبی برای عملکرد سازمانی است و ۴/۸۷ درصد از تغییرات واریانس متغیر ملاک را تبیین می­ کند؛ و تمامی ابعاد هوش سازمانی به غیر از بعد کاربرد دانش با عملکرد سازمانی همبستگی چندگانه دارند. بدین منظور ۲۲۳ نفر از مدیران دبیرستان­های شهر مزبور به روش نمونه گیری خوشه­ای انتخاب شدند. تحقیق حاضر از حیث نحوه گردآوری داده ­ها، از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) است و داده ­های پژوهش به واسطه یک ابزار پیمایشی که حاصل ترکیب دو مقیاس «هوش سازمانی کارل آلبرشت» و «پرسش­نامه محقق­ساخته عملکرد سازمانی» بود، جمع­آوری گردید. نتایج تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش، با بهره­ گیری از فنون آمار توصیفی و استنباطی (t تک‌نمونه‌ای، رگرسیون خطی دومتغیره و رگرسیون گام به گام) صورت گرفته است.
.در تحقیقی که (اردلان وهمکاران) در سال ۱۳۹۱با عنوان شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثر بخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان انجام دادند چنین بیان کردند که :
یافته ها نشان داد که وضعیت رهبری دانش هوش سازمانی واثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است ضریب همبستگی پیرسون آشکار کرد که بین رهبری دانش وهوش سازمانی رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر آن است که بین مولفه های رهبری دانش مولفه حمایت از فرایند یادگیری فردی وگروهی بیشترین تاثیر را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارد واز بین مولفه های هوش سازمانی مولفه های اتحاد وتوافق بینش استراتژیک وسرنوشت مشترک به ترتیب بیشترین تاثیر را در پیش بینی اثر بخشی سازمانی دارند. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بوعلی سینا به تعداد ۳۱۳ نفر بوده است و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد ۱۷۱ ازمودنی تعیین گردید گردآوری داده ها با بهره گرفتن از سه پرسشنامه رهبری دانش هوش سازمانی واثر بخشی سازمانی صورت گرفته است برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که به ترتیب ۹۳، ۹۳، ۹۵ برآورد گردید.
درتحقیقی که (قره و همکاران)درسال ۱۳۹۱ با عنوان : “بررسی رابطه­ هوش سازمانی و مولفه‌های آن با عملکرد شغلی در مدیران تربیت بدنی و هیأت‌های ورزشی شهر اهواز” انجام دادند چنین بیان کردند: آزمون فرضیه تحقیق درسطح (۰/۰۵= α) نشان داد که بین تک تک مؤلفه­ های هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه‌، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) با عملکردشغلی مدیران رابطه معنی داری وجود دارد. که جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران تربیت بدنی وهیأت های ورزشی شهر اهواز بود که برای انتخاب نمونه تعداد ۱۰۸ نفر از جامعه مذکور به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت گردآوری داده‌ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون استفاده گردید. پژوهش حاضر از نوع همبستگی بوده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیری استفاده گردید.